Fordismo Taylorismo Teoria 10 e Y

ATIVIDADE PRÁTICA ATP Portfólio de aplicações de teorias da administração PUCPR Todos os direitos reservados Nenhum texto pode ser reproduzido sem prévia autorização Sumário O QUE É UMA ATIVIDADE PRÁTICA 2 COMO SEREI AVALIADO 2 DESCRIÇÃO GERAL DA ATP 2 ATP ETAPA 1 3 ATP ETAPA 2 4 ATP ETAPA 3 4 ATP ETAPA 4 4 CRITÉRIOS AVALIATIVOS OU RUBRICAS DA ATP 5 PUCPR Todos os direitos reservados Nenhum texto pode ser reproduzido sem prévia autorização O QUE É UMA ATIVIDADE PRÁTICA A Atividade Prática ATP tem como proposta ser voltada para sua atuação no mundo do trabalho visando à sua formação profissional e resultando no final da disciplina em um produto o qual pode ser COMO SEREI AVALIADO Após entregar o produto de sua ATP a correção feita pelo professortutor levará em conta critérios avaliativos ou rubricas preestabelecidos Esses critérios são elaborados considerando o que é solicitado nas etapas da ATP e sua relação com os RAs e IDs estabelecidos para a disciplina Veja um exemplo Para correção o professortutor estará pautado em um quadro como o apresentado na sequência A coluna 1 corresponde aos critérios avaliados ou seja os pontos que serão observados no produto entregue note que cada uma das linhas representa um critério As colunas 2 a 4 representam os descritores ou seja a classificação que será aplicada no produto entregue os quais possuem níveis de desempenho do Autônomo ao Em desenvolvimento O entendimento desses critérios avaliativos auxilia na transparência do processo de elaboração e correção da atividade assim é importante conhecêlos para que saiba quais são as expectativas estabelecidas para o produto final de sua ATP Para saber quais são os critérios avaliativos da ATP da disciplina consulte a última página deste documento DESCRIÇÃO GERAL DA ATP A Atividade Prática ATP da disciplina Práticas em Gestão Experiências Organizacionais lhe dará a possibilidade de conhecer e aplicar as mais diversas teorias da administração em casos práticos levando ao desenvolvimento de aprendizados complexos das interrelações entre elas e como explicam a realidade O produto final será um portfólio multimídia de exercícios redações mapas mentais e demais produções inéditas proporcionando uma leitura de como os aspectos teóricos da administração conversam com a prática fazendo da administração PUCPR Todos os direitos reservados Nenhum texto pode ser reproduzido sem prévia autorização uma ciência social aplicada e enriquecendo a gestão organizacional Para isso você irá a cada semana aplicar e trabalhar com teorias diferentes em casos diversos Como entrega final você deverá coletar todo o trabalho desenvolvido durante as semanas e montar um portfólio multimídia que será avaliado segundo a rubrica disponível Esse portfólio será o conjunto do seu trabalho em apenas um documento que pode ser em formato PPT ou PDF e servirá como instrumento de avaliação dos resultados de aprendizagem Portanto será formado pela soma dos exercícios e conexões teóricas e práticas propostos durante as semanas da ATP QUADRORESUMO DA ATP Semana Etapa Atividade 2 1 Você deve montar um mapa mental diferenciando as duas teorias da administração propostas a teoria clássica e a teoria neoclássica 3 2 Você deve fazer uma redação de duas páginas conforme as normas da ABNT comparando os elementos das teorias X e Y da administração e explicando como elas se aplicam em uma organização que conheça 4 Checkpoint 5 3 Você deve elaborar uma apresentação em formato de texto ou infográfico explicitando os tipos de autoridade tradicional carismática e racionallegal presentes em cada uma das organizações elencadas 6 4 Você deve consultar as UAs Fordismo e Administração da qualidade e o modelo japonês para desenvolver um texto ou infográfico explicando cada um dos sistemas de produção No mencionado texto você deverá explor as diferenças e semelhanças dos sistemas de produção e observar como o modelo fordista evoluiu para o modelo japonês de administração da qualidade 7 e 8 Finalização e entrega PUCPR Todos os direitos reservados Nenhum texto pode ser reproduzido sem prévia autorização ATP Etapa 1 Nesta primeira etapa da ATP você deve montar um mapa mental diferenciando as duas teorias da administração propostas a teoria clássica e a teoria neoclássica Idealmente deverá utilizar a literatura disponível na UA para contrastar os princípios da administração clássica com os princípios e postulados da administração neoclássica Junto da entrega do mapa mental explique em poucos parágrafos a sua linha de raciocínio para a construção do mapa bem como as principais lições aprendidas ao construir e contrastar as diferentes perspectivas Com isso esperamos que seja capaz de diferenciar as teorias de gestão e relacionar as diversas abordagens à gestão considerando que as teorias são fundamentalmente diversas do ponto de vista epistemológico não apenas prático e aplicado de modo que suas aplicações práticas e reflexos na realidade são igualmente distintos ATP Etapa 2 Nesta etapa 2 você deve fazer uma redação de duas páginas conforme as normas da ABNT comparando os elementos das teorias X e Y da administração e explicando como elas se aplicam em uma organização que conheça Para isso leia o material disponível na UA A escola das relações humanas e use seus conhecimentos sobre organizações sua imaginação ou entrevistas e observações para aplicar ambas as teorias Com isso terá como produto uma redação que apresente uma breve definição das duas teorias as principais diferenças entre elas e finalmente sua aplicação na organização escolhida ATP Etapa 3 Nesta terceira etapa com base nos conceitos de autoridade da teoria da burocracia de Max Weber você deve elaborar uma apresentação em formato de texto ou infográfico explicitando os tipos de autoridade tradicional carismática e racionallegal presentes em cada uma das organizações elencadas a seguir um hospital uma grande multinacional do ramo alimentício e uma pequena agência de consultoria em gestão Sugerimos que a apresentação tenha os seguintes tópicos sendo esses i breve definição dos tipos de autoridade de Weber ii um tópico para cada organização escolhida e iii exemplos de como cada um dos tipos de autoridade se manifesta nas organizações escolhidas ATP Etapa 4 Nesta última etapa você deve consultar as UAs sobre Fordismo e Administração da Qualidade modelo japonês para desenvolver uma apresentação em formato de texto ou infográfico explicando cada um dos sistemas de produção Também é importante explorar suas diferenças e semelhanças e observar como o modelo fordista evoluiu para o modelo japonês de administração da qualidade PUCPR Todos os direitos reservados Nenhum texto pode ser reproduzido sem prévia autorização CRITÉRIOS AVALIATIVOS OU RUBRICAS DA ATP TAREFA Portfólio de aplicações de teorias da administração CRITÉRIOS DESCRITORES Autônomo 100 a 90 Capaz 89 a 70 Aprendiz 69 a 40 Em desenvolvimento 39 a 0 Construção de mapa mental diferenciando as teorias clássica e neoclássica Constrói o mapa mental proficientemente diferenciando as teorias clássica e neoclássica com seis ou mais elementos de comparação explicando com autonomia o seu raciocínio para conectar elementos e apresentando cinco ou mais lições aprendidas Constrói o mapa mental corretamente diferenciando as teorias clássica e neoclássica com cinco ou menos elementos de comparação explicando satisfatoriamente o seu raciocínio para conectar elementos e apresentando quatro ou menos lições aprendidas Constrói o mapa mental corretamente diferenciando as teorias clássica e neoclássica com quatro ou menos elementos de comparação explicando com alguma superficialidade o seu raciocínio para conectar elementos e apresentando três ou menos lições aprendidas Constrói o mapa mental com algumas falhas diferenciando as teorias clássica e neoclássica com quatro ou menos elementos de comparação explicando com muita superficialidade o seu raciocínio para conectar elementos e apresentando duas ou menos lições aprendidas Redação comparando as teorias X e Y aplicadas às organizações Entrega a redação com formatação segundo a ABNT explicando e comparando as teorias X e Y aplicandoas proficientemente em uma organização de sua escolha Entrega a redação com formatação segundo a ABNT explicando e comparando as teorias X e Y aplicandoas adequadamente em uma organização de sua escolha Entrega a redação com formatação segundo a ABNT explicando e comparando as teorias X e Y aplicandoas superficialmente em uma organização de sua escolha Entrega a redação sem formatação segundo a ABNT explicando mas não comparando as teorias X e Y aplicandoas superficialmente em uma organização de sua escolha Apresentação da aplicação da teoria da burocracia em três diferentes organizações Entrega a apresentação completa caracterizados pela presença de todos os elementos sugeridos mostrando proficiência no exercício ao apresentar definições corretas e precisas dos tipos de autoridade e aplicações corretas deles nas organizações sugeridas Entrega a apresentação completa caracterizados pela presença de todos os elementos sugeridos contendo uma ou mais definições superficiais eou incorretas dos tipos de autoridade eou duas ou mais aplicações incorretas deles nas organizações sugeridas Entrega a apresentação completa caracterizados pela presença de todos os elementos sugeridos contendo duas ou mais definições superficiais eou incorretas dos tipos de autoridade eou duas ou mais aplicações incorretas deles nas organizações sugeridas Entrega a apresentação incompleta caracterizados pela ausência de definição dos tipos de autoridade eou ausência das aplicações deles nas organizações sugeridas Texto ou inforgáfico explicativo e de Entrega o texto ou infográfico completo explicando os Entrega o texto ou infográfico completo explicando os Entrega o texto ou infográfico completo explicando os Entrega o texto ou infográfico incorretamente sem explicação dos PUCPR Todos os direitos reservados Nenhum texto pode ser reproduzido sem prévia autorização interpretação do modelo fordista e do modelo japonês sistemas de produção explorando com proficiência as diferenças e semelhanças entre eles e traçando com autonomia seus meios de evolução sistemas de produção explorando as diferenças e semelhanças entre eles e traçando seus meios de evolução sistemas de produção explorando superficialmente as diferenças e semelhanças entre eles e não traçando seus meios de evolução sistemas de produção sem explorar as diferenças e semelhanças entre eles e sem traçar seus meios de evolução Dedicação e engajamento do estudante na ATP Participa com qualidade das possibilidades de interação ofertadas para a ATP mensagens sanando suas dúvidas e contribuindo com os pares Participa com qualidade das possibilidades de interação ofertadas para a ATP mensagens sanando suas dúvidas mas sem contribuições diretas aos pares Participa pouco das possibilidades de interação ofertadas para a ATP mensagens sem expor claramente suas dúvidas eou sem contribuições diretas aos pares Participa pouco das possibilidades de interação ofertadas para a ATP mensagens sem expor suas dúvidas eou sem contribuições aos pares Nome do estudante ATIVIDADE TEÓRICA PRÁTICA ATP Experiências Organizacionais Portfólio de aplicações de teorias da administração Profatutora Carmem K Barche TIPO DE MATERIAL 1 Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Nome do estudante Cassio Marcelo Pereira Micuci ATIVIDADE TEÓRICA PRÁTICA ATP Experiências Organizacionais Portfólio de aplicações de teorias da administração Profatutora Carmem K Barche TIPO DE MATERIAL 1 Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem TIPO DE MATERIAL 2 ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bem sucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos TIPO DE MATERIAL 3 colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida TIPO DE MATERIAL 4 Etapa 3 Definições i A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento ii A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação iii A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações i No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racionallegal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão ii Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa iii Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços TIPO DE MATERIAL 5 de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global Relatório do Software Antiplágio CopySpider Para mais detalhes sobre o CopySpider acesse httpscopyspidercombr Instruções Este relatório apresenta na próxima página uma tabela na qual cada linha associa o conteúdo do arquivo de entrada com um documento encontrado na internet para Busca em arquivos da internet ou do arquivo de entrada com outro arquivo em seu computador para Pesquisa em arquivos locais A quantidade de termos comuns representa um fator utilizado no cálculo de Similaridade dos arquivos sendo comparados Quanto maior a quantidade de termos comuns maior a similaridade entre os arquivos É importante destacar que o limite de 3 representa uma estatística de semelhança e não um índice de plágio Por exemplo documentos que citam de forma direta transcrição outros documentos podem ter uma similaridade maior do que 3 e ainda assim não podem ser caracterizados como plágio Há sempre a necessidade do avaliador fazer uma análise para decidir se as semelhanças encontradas caracterizam ou não o problema de plágio ou mesmo de erro de formatação ou adequação às normas de referências bibliográficas Para cada par de arquivos apresentase uma comparação dos termos semelhantes os quais aparecem em vermelho Veja também Analisando o resultado do CopySpider Qual o percentual aceitável para ser considerado plágio CopySpider httpscopyspidercombr Página 1 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224937 Versão do CopySpider 230 Relatório gerado por ldmonitoria1218gmailcom Modo web detailed Arquivos Termos comuns Similaridade Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx X httpspsicanaliseblogcombrteoriaxeteoriaydemcgregor perspectivassobreanaturezahumana 64 155 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx X httpswwwibccoachingcombrportalconhecendoasteorias dexeydemcgregor 35 084 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx X httpsblogsoftensistemascombrteoriademcgregor 23 079 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx X httpscrarjadmbrateoriaxeateoriay 42 076 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx X httpsstartupcreatorcombrblogteoriaxeteoriay 26 076 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx X httpsptlinkedincompulseteoriaxeydemcgregoroque dizernostemposatuaisdasilva 17 060 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx X httpseducacaouolcombrdisciplinassociologiaautoridade politicaatradicaoocarismaeasleishtm 5 013 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx X httpwwwgooglecombrurlesrcs 0 000 Arquivos com problema de download httpsmoodleunespbrmodresourceviewphp3Fid3D2438 5 Não foi possível baixar o arquivo É recomendável baixar o arquivo manualmente e realizar a análise em conluio Um contra todos Erro Parece que o documento foi removido do site ou nunca existiu HTTP response code 404 httpsmoodleunespbrmodresourcevie wphp3Fid3D24385 httpsptwikipediaorgwikiTeoriaXeY Não foi possível baixar o arquivo É recomendável baixar o arquivo manualmente e realizar a análise em conluio Um contra todos Index 30 out of bounds for length 30 CopySpider httpscopyspidercombr Página 2 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224938 Arquivo 1 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Arquivo 2 httpspsicanaliseblogcombrteoriaxeteoriaydemcgregorperspectivassobreanatureza humana 2581 termos Termos comuns 64 Similaridade 155 O texto abaixo é o conteúdo do documento Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Os termos em vermelho foram encontrados no documento httpspsicanaliseblogcombrteoriaxe teoriaydemcgregorperspectivassobreanaturezahumana 2581 termos Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das CopySpider httpscopyspidercombr Página 3 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224941 pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades CopySpider httpscopyspidercombr Página 4 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224941 dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racional legal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo CopySpider httpscopyspidercombr Página 5 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224941 As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global CopySpider httpscopyspidercombr Página 6 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224941 Arquivo 1 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Arquivo 2 httpswwwibccoachingcombrportalconhecendoasteoriasdexeydemcgregor 2567 termos Termos comuns 35 Similaridade 084 O texto abaixo é o conteúdo do documento Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Os termos em vermelho foram encontrados no documento httpswwwibccoachingcombrportalconhecendoasteoriasdexeydemcgregor 2567 termos Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das CopySpider httpscopyspidercombr Página 7 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224941 pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades CopySpider httpscopyspidercombr Página 8 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224941 dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racional legal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo CopySpider httpscopyspidercombr Página 9 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224941 As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global CopySpider httpscopyspidercombr Página 10 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 Arquivo 1 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Arquivo 2 httpsblogsoftensistemascombrteoriademcgregor 1341 termos Termos comuns 23 Similaridade 079 O texto abaixo é o conteúdo do documento Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Os termos em vermelho foram encontrados no documento httpsblogsoftensistemascombrteoria demcgregor 1341 termos Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para CopySpider httpscopyspidercombr Página 11 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e CopySpider httpscopyspidercombr Página 12 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racional legal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é CopySpider httpscopyspidercombr Página 13 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global CopySpider httpscopyspidercombr Página 14 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 Arquivo 1 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Arquivo 2 httpscrarjadmbrateoriaxeateoriay 3933 termos Termos comuns 42 Similaridade 076 O texto abaixo é o conteúdo do documento Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Os termos em vermelho foram encontrados no documento httpscrarjadmbrateoriaxeateoriay 3933 termos Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para CopySpider httpscopyspidercombr Página 15 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e CopySpider httpscopyspidercombr Página 16 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racional legal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é CopySpider httpscopyspidercombr Página 17 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global CopySpider httpscopyspidercombr Página 18 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 Arquivo 1 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Arquivo 2 httpsstartupcreatorcombrblogteoriaxeteoriay 1823 termos Termos comuns 26 Similaridade 076 O texto abaixo é o conteúdo do documento Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Os termos em vermelho foram encontrados no documento httpsstartupcreatorcombrblogteoriax eteoriay 1823 termos Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para CopySpider httpscopyspidercombr Página 19 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e CopySpider httpscopyspidercombr Página 20 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racional legal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é CopySpider httpscopyspidercombr Página 21 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global CopySpider httpscopyspidercombr Página 22 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 Arquivo 1 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Arquivo 2 httpsptlinkedincompulseteoriaxeydemcgregoroquedizernostemposatuaisdasilva 1249 termos Termos comuns 17 Similaridade 060 O texto abaixo é o conteúdo do documento Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Os termos em vermelho foram encontrados no documento httpsptlinkedincompulseteoriaxey demcgregoroquedizernostemposatuaisdasilva 1249 termos Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das CopySpider httpscopyspidercombr Página 23 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades CopySpider httpscopyspidercombr Página 24 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racional legal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo CopySpider httpscopyspidercombr Página 25 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global CopySpider httpscopyspidercombr Página 26 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224942 Arquivo 1 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Arquivo 2 httpseducacaouolcombrdisciplinassociologiaautoridadepoliticaatradicaoocarismae asleishtm 2000 termos Termos comuns 5 Similaridade 013 O texto abaixo é o conteúdo do documento Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Os termos em vermelho foram encontrados no documento httpseducacaouolcombrdisciplinassociologiaautoridadepoliticaatradicaoocarismaeasleishtm 2000 termos Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas CopySpider httpscopyspidercombr Página 27 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224943 não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X CopySpider httpscopyspidercombr Página 28 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224943 Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racional legal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na CopySpider httpscopyspidercombr Página 29 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224943 valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global CopySpider httpscopyspidercombr Página 30 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224943 Arquivo 1 Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Arquivo 2 httpwwwgooglecombrurlesrcs 27 termos Termos comuns 0 Similaridade 000 O texto abaixo é o conteúdo do documento Atividade Teórica Prática Fordismo x Taylorismodocx 1588 termos Os termos em vermelho foram encontrados no documento httpwwwgooglecombrurlesrcs 27 termos Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para CopySpider httpscopyspidercombr Página 31 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224943 alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e CopySpider httpscopyspidercombr Página 32 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224943 oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racional legal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é CopySpider httpscopyspidercombr Página 33 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224943 otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global CopySpider httpscopyspidercombr Página 34 de 34 Relatório gerado por CopySpider Software 20240506 224943 Nome do estudante Cassio Marcelo Pereira Micuci ATIVIDADE TEÓRICA PRÁTICA ATP Experiências Organizacionais Portfólio de aplicações de teorias da administração Profatutora Carmem K Barche TIPO DE MATERIAL 1 Etapa 1 Ao criar este mapa mental a linha de argumentação baseiase no desenvolvimento anterior da teoria da gestão com os fundamentos clássicos da gestão de Taylor Fayol e Weber e a passagem para a resposta neoclássica com Drucker e outros A ideia é mostrar como os princípios evoluem de uma perspectiva mecânica para uma perspectiva humana e estratégica de gestão As teorias de gestão foram desenvolvidas em resposta às mudanças no ambiente organizacional e ambiental e enfatizam a necessidade de adaptação contínua A gestão neoclássica enfatiza a importância das pessoas na organização e reconhece que elas não são apenas recursos mas também muito poderosas na consecução dos objetivos da organização As organizações contemporâneas muitas vezes combinam elementos das teorias clássicas e neoclássicas e adotam uma abordagem abrangente que considera os aspectos técnicos e humanos da organização Etapa 2 A Teoria X e a Teoria Y desenvolvidas por Douglas McGregor no início da década de 1950 podem ser analisadas como duas formas de refletir o comportamento humano na empresa Os conceitos podem ser percebidos a partir dos seguintes aspectos Princípio X obediência e controle Teoria Y Desenvolvimento de TIPO DE MATERIAL 2 potencial e Pessoal McGregor fez uma distinção distinta entre essas duas teorias e explicou a diferença entre elas O comportamento humano nas organizações não pode ser modelado em duas teorias mas hoje podemos ver o uso destas teorias ou partes delas em diferentes organizações A natureza da gestão de pessoas em muitas empresas mostra os sinais das teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor A Teoria X e Y foi publicada pela primeira vez por Douglas McGregor em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise Seguindo as suas teorias para alcançar a qualidade da gestão de recursos humanos em vez de mudar a natureza das pessoas de acordo com o controlo e a gestão os objetivos e necessidades devem ser iguais à natureza das pessoas A Teoria X mostra a forte influência sobre os recursos humanos na organização Muitas vezes as pessoas não querem trabalhar com o meio ambiente e trabalham muito pouco Por esta razão a maioria das pessoas precisa de autoridade supervisão orientação e ameaça de punição para trabalhar duro para alcançar os objetivos organizacionais Uma pessoa normal que prefere liderar quer evitar responsabilidades não tem opinião elevada e busca segurança acima de tudo Os funcionários evitam responsabilidades e buscam ordens formais sempre que possível A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de tudo relacionado ao trabalho e à baixa demanda A Teoria Y explica que através de um ambiente de gestão adequado o desenvolvimento dos recursos humanos será mais eficaz e mais eficiente A energia física e mental no trabalho é tão importante quanto o lazer e o descanso O controlo externo e a ameaça de sanções não são os únicos meios de encorajar a realização dos objetivos organizacionais Através da orientação do autoexame e da autodisciplina o homem se coloca a serviço dos objetivos que tentou alcançar na organização O comprometimento com o alcance das metas é função das recompensas atribuídas ao desempenho bemsucedido Nas circunstâncias certas a pessoa média aprende não apenas a assumir responsabilidades mas também a buscar responsabilidades A capacidade de mobilizar em alto nível imaginação talento e espírito criativo para resolver problemas organizacionais é não menos importante partilhada com os indivíduos Nas condições do mundo industrial moderno em média a capacidade mental humana só é utilizada até certo ponto A empresa escolhida para aplicação das teorias foi uma empresa de grande porte no ramo de telecomunicações a Brisanet Telecomunicações A importância do desenvolvimento e participação dos colaboradores em uma empresa é importante porque o cargo que ocupam e alguns dos fatores que os fazem olhar para o ambiente de gestão ou dizer qual conceito X ou Y eles realmente utilizam mas a maior parte do que os funcionários e seus gerentes fazem em uma empresa Dessa forma fica clara a importância desta TIPO DE MATERIAL 3 pesquisa sabendo que não existe ninguém para a teoria X ou apenas para a teoria Y mas existem pessoas que possuem muitas características para uma ou outra A Teoria Y também não é tão diferente embora tenha um visual mais moderno e enfatize situações e relações mais importantes entre equipes nos tempos modernos mas podese perceber que não se trata apenas de coisas como pro atividade vontade de crescer ou numa visão de alto nível do mundo profissional mas também um estilo de vida uma forma mais leve de ver e liderar a responsabilidade dos líderes e de aceitação das equipes e também uma compreensão da capacidade de ir mais longe de fazer mais A Brisanet Telecomunicações grande empresa de telecomunicações é um excelente exemplo de aplicação das teorias discutidas anteriormente Neste contexto a importância do desenvolvimento e da participação dos colaboradores é crucial Embora a hierarquia e os processos organizacionais sejam importantes o verdadeiro motor das operações do dia a dia são as pessoas que compõem a empresa Os colaboradores da Brisanet Telecomunicações desempenham diferentes tarefas e diferentes tarefas cada um com as suas responsabilidades e opiniões sobre o ambiente de gestão Alguns podem adotar mais características da teoria X de McGregor porque acreditam que os funcionários precisam ser mais monitorados e direcionados para alcançar resultados Outros podem estar mais alinhados com a Teoria Y porque compreendem a importância da autonomia da criatividade e do desenvolvimento pessoal para o sucesso organizacional É importante enfatizar que a Teoria X e a Teoria Y não são conceitos completamente separados e mutuamente exclusivos Na prática as pessoas podem apresentar características de ambas as teorias em diferentes contextos e momentos Por exemplo um funcionário pode ser muito ativo e auto monitorado em algumas situações teoria Y mas em outras precisa de orientação e direção mais diretas teoria X Apostando numa relação mais colaborativa no desenvolvimento pessoal e na confiança nas capacidades dos colaboradores a Teoria Y reflete uma abordagem mais moderna e responde aos desafios e oportunidades da atualidade Não só reconhece a importância do trabalho como fonte de satisfação profissional mas também é parte integrante da vida das pessoas e procura o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a qualidade de vida Etapa 3 Definições TIPO DE MATERIAL 4 i A autoridade tradicional baseiase na herança na tradição e nos costumes Isto é comum em organizações familiares ou estruturas antigas onde o poder é passado de geração em geração muitas vezes sem questionamento ii A autoridade carismática concentrase na personalidade do líder na sua capacidade de inspirar e motivar os seguidores Em tempos de crise ou mudança é comum que as pessoas procurem líderes carismáticos em busca de soluções e orientação iii A autoridade racionallegal baseiase em regras regulamentos e procedimentos formais Isto é típico de organizações burocráticas onde as decisões são tomadas com base em critérios objetivos e documentados Organizações i No contexto de um hospital podemos observar a presença de três tipos de autoridade A autoridade tradicional pode ser vista em antigas estruturas hierárquicas onde certas decisões são tomadas com base na experiência e na liderança A autoridade carismática pode surgir num momento de crise quando líderes inspiradores conseguem mobilizar a equipa para enfrentar situações difíceis A autoridade racionallegal refletese nas políticas protocolos e regulamentos que orientam as operações hospitalares tais como padrões de cuidados pessoal e procedimentos médicos padrão ii Em uma grande multinacional do ramo alimentício a autoridade tradicional encontrase numa estrutura hierárquica que se consolidou ao longo dos anos onde a tomada de decisões é baseada na experiência e na continuidade das práticas A autoridade carismática é encontrada em líderes visionários que podem motivar equipes para a inovação e novos projetos A autoridade legal razoável se reflete nos processos de produção qualidade e gestão que atendem aos padrões e regulamentos internacionais além das políticas estabelecidas pela empresa iii Numa pequena agência de consultoria em gestão a autoridade tradicional pode ser menos óbvia devido ao tamanho e à estrutura flexível da organização A autoridade carismática é vista no papel dos fundadores ou líderes de agências que têm uma visão clara e são capazes de atrair clientes e talentos para a equipe Autoridade legal razoável é essencial na prestação de serviços de consultoria onde métodos ferramentas e procedimentos são baseados em análises objetivas e critérios técnicos para fornecer soluções aos clientes Etapa 4 TIPO DE MATERIAL 5 O fordismo é um sistema de produção baseado na produção em massa na padronização de produtos e processos na divisão do trabalho e na otimização extrema Introduzida por Henry Ford na indústria automobilística possui linhas de montagem onde cada trabalhador executa tarefas específicas para aumentar a eficiência e reduzir custos As diferenças entre os dois sistemas são importantes Enquanto o fordismo prioriza a produção em massa e a padronização o modelo japonês preza pela qualidade flexibilidade e customização dos produtos O fordismo é fundamental para a linha de montagem e enfatiza a produção rápida e de alto volume O modelo japonês foca na eliminação de desperdícios na qualidade desde o início do processo e na valorização do trabalhador como parte integrante do processo produtivo As semelhanças estão na busca pela eficiência e melhoria contínua O objetivo de ambos os sistemas é otimizar os processos produtivos reduzir custos e aumentar a competitividade das empresas Mas a abordagem para atingir estes objetivos é diferente o fordismo centrase na produção em massa e o modelo japonês enfatiza a qualidade e a participação dos trabalhadores A evolução de fordistas para o modelo japonês foi influenciada por diversos fatores como a globalização a intensa concorrência a busca por eficiência e a necessidade de satisfazer as demandas dos clientes por produtos de maior qualidade e mais versáteis Empresas em todo o mundo começaram a adotar práticas de modelo japonês como JustinTime produção puxada e Kaizen melhoria contínua incorporando princípios de gestão de qualidade total e produção enxuta em suas operações para permanecerem competitivas e se adaptarem às mudanças do mercado Esta transição mostra como os modelos de produção evoluem ao longo do tempo incorporando novas tecnologias e filosofias para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades emergentes no ambiente de negócios global 01 Origens e Contexto Histórico Administração Clássica Surgimento no início do século XX com Taylor Fayol e Weber Administração Neoclássica Desenvolvimento a partir da década de 1950 como uma reação à abordagem burocrática 02 Princípios da Administração Clássica Ênfase na divisão do trabalho Hierarquia organizacional clara Ênfase na eficiência e na racionalidade Abordagem mecanicista 03 Princípios da Administração Neoclássica Ênfase na flexibilidade e adaptação Maior valorização dos aspectos humanos na organização Ênfase na tomada de decisão descentralizada Abordagem mais humanística e comportamental 04 Contribuições de Frederick Taylor Administração científica foco na eficiência dos processos produtivos Estudo de tempos e movimentos Ênfase na racionalização do trabalho 05 Contribuições de Peter Drucker Ênfase na gestão por objetivos Valorização do papel do gestor como líder e facilitador Abordagem mais holística da administração 06 Aplicações Práticas e Relevância Atual Como as teorias clássica e neoclássica influenciam a gestão contemporânea Exemplos de empresas que aplicam diferentes princípios de ambas as teorias Teorias Clássica Neoclássica