Exercícios - Artigo 10 - Rec Humanos 2022 1

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ARH NO BRASIL Origem da ARH Evolução Histórica da ARH no Brasil No final do século XIX, e início do século XX, se inicia uma grande expansão e desenvolvimento social, tecnológico e industrial, principalmente, nos EUA e Europa. Nas Américas, o desenvolvimento é incentivado pelo fim da escravidão, pelas políticas desenvolvimentistas, e pela introdução do imigrante europeu em meados do século XIX, que criaram as primeiras fábricas, no início do século XX.  Ao final do século XIX e início do século XX, o processo produtivo das organizações dos EUA e Europa se estruturou a partir da produção em massa, baseada no custo baixo, fragmentação do trabalho, na remuneração por peça, e uso de controle coercitivo dos empregados.  O gerente profissional (assalariado) surgiu nesse período, e apareceu a partir da inviabilidade da gestão das empresas apenas por membros da família, ou pelos próprios donos, que acumulavam diversas funções, administrativas e operacionais, sem a devida departamentalização para dividir o trabalho e as responsabilidades.  Além disso, a dificuldade de controlar o trabalho nas empresas que cresciam, se complexificavam, e se expandiam territorialmente — assim como a necessidade de se cumprir os mandamentos das novas legislações trabalhistas que surgiam —, pressionaram as organizações a buscar formas mais eficazes de controlar o trabalho e os empregados.  O crescimento das empresas nesse período acabou por produzir grandes estruturas hierárquicas, a especialização de funções, a necessidade de utilizar novos meios gerenciais, além do surgimento do gerente profissional na gestão das empresas.  O nascimento e os primeiros desenvolvimentos da ARH como uma função formalizada, autônoma e especializada, iniciou-se no período que compreende os meados da década de 1880 até a década de 1930 nos EUA.  O surgimento da ARH relaciona-se, primeiramente, ao crescimento do tamanho e da complexidade das organizações nos EUA, tais como bancos, ferrovias, siderúrgicas, o próprio governo, etc., nesse período.  Como, até o final do século XIX, a gestão era, em geral, informal, pouco regulada legalmente, e realizada diretamente pelos donos das empresas, não havia preocupações com o gerenciamento das pessoas.  Com o crescimento dessas empresas, surgiram novas regulamentações do trabalho, assim como a necessidade de melhorar o controle e a gestão de um número elevado de profissionais de diversas especialidades, fazendo surgir os primeiros departamentos para gerenciar pessoas.  Paralelamente ao crescimento e expansão das organizações, nas primeiras décadas do século XX, o movimento pelo bem-estar dos trabalhadores ganhou força, e começou a promover as primeiras mudanças nas relações de trabalho, assim como na legislação trabalhista nos EUA.  Surgiram as primeiras críticas à Abordagem Clássica desenvolvida por Taylor, Fayol e Ford, afirmando que a administração científica era uma nova forma de exploração do trabalhador.  As ciências da Psicologia e da Sociologia se estabeleceram como áreas científicas formais, passando a influenciar o pensamento da época.  No início do século XX, surgiram as abordagens psicológicas da Gestalt (1912) e do Behaviorismo (1913), que introduziram a ideia de que havia uma dimensão comportamental do ser humano, e que deveria ser uma variável a ser considerada pela ciência, o que, naquela época, ainda era novo e controverso. O Behaviorismo, em especial, serviu de base para a construção da ARH, que utilizou seus conceitos ao longo do século XX.  No final da década de 1920, ocorreram os experimentos de Elton Mayo, na fábrica de Hawthorne, que marcaram decisivamente o surgimento formal do que veio a ser conhecido como “Escola de Relações Humanas”, e, com ela, a compreensão de que o comportamento humano no trabalho era um fator essencial para o desempenho das pessoas, e para a eficiência nas organizações, e, por isso, deveria ser gerenciado.  Diante desses eventos, a ARH começou a despontar como uma função relevante e independente nas organizações. Evolução Esquemática do Desenvolvimento da ARH nos EUA De 1885 a 1945: Departamento Contábil (Accounting Department) RH aparece apenas como uma função do departamento contábil, destinada a realizar o controle jurídico- trabalhista, o recrutamento, a seleção e o treinamento básico dos empregados, além de fazer os pagamentos De 1945 a 1960: Administração de Pessoal (Personnel Management / Industrial Relations) De 1960 a 1985: Administração de Recursos Humanos (Human Resource Management) Após 1985: Administração Estratégica de Recursos Humanos (Strategic Human Resource Management) RH aparece como um departamento independente, na mesma linha hierárquica dos demais, acumulando tanto a responsabilidade pelo controle jurídico-trabalhista, como também, pelo recrutamento, seleção, treinamentos, salários e relações com os empregados RH é um departamento independente, na mesma linha hierárquica dos demais, com a responsabilidade por atividades como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento (foco comportamental), salários e relações com os empregados e com sindicatos, motivação no trabalho, desenvolvimento de lideranças, avaliação de desempenho, planos de carreiras RH é uma função independente, acima da linha hierárquica, responsável tanto por atividades técnico- administrativas, quanto por atividades ligadas ao gerenciamento participativo, e alinhamento com as estratégias organizacionais  Cabe notar que, nos EUA, ocorreu uma divisão da gestão de pessoas em duas áreas distintas: relações industriais e administração de RH.  A área das relações industriais (RI) — atualmente chamada de relações de trabalho —, enfoca as situações relacionadas à relação capital versus trabalho, envolvendo quatro atores sociais relevantes: empregados, empregadores, sindicatos e governo.  As relações industriais se preocupam com o sistema de regras e regulamentos relativos ao trabalho, ao local de trabalho, e à comunidade trabalhadora, e o seu principal objetivo é manter ajustadas as relações entre empregados e empregadores, resolvendo seus problemas e conflitos, por meio de procedimentos de reivindicação e de negociação coletiva.  A área da ARH enfoca as situações relacionadas apenas a dois atores sociais relevantes: empregados e empregadores.  A ARH se preocupa com a gestão e a condução dos empregados dentro da organização, e o seu principal objetivo é manter condições de trabalho adequadas à satisfação e ao bom desempenho dos indivíduos e grupos no trabalho, visando alcançar os objetivos da organização de forma eficaz.  No Brasil, essa divisão não ocorreu, sendo consideradas como uma única área, chamada de ARH, Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, etc.  A ARH no Brasil é fruto direto da importação de modelos de administração dos EUA, trazidos pelas multinacionais norte-americanas que aqui se instalaram, a partir de 1956, no governo de Juscelino Kubitschek.  Houve muito atraso na evolução desta área no Brasil, assim como distorções da aplicação dos modelos de RH norte-americanos nas empresas brasileiras, em função das condições sócio-histórico- econômicas brasileira.  Junto com os modelos gerenciais, os EUA se preocuparam em reforçar no Brasil, e na América Latina, a ideologia capitalista neoliberal, assim como em criar influências pró-norte-americanas por aqui, de forma a introduzir seus valores e estimular o governo e as suas instituições no Brasil a adotarem uma perspectiva anticomunista e antissocialista, pois, na época, com o início da Guerra Fria e a divisão mundial em bloco capitalista e bloco comunista, esse era o grande temor dos EUA. Assim, usaram, como um dos seus instrumentos de veiculação ideológica, as multinacionais norte- americanas aqui instaladas.  Além do mais, em especial, os traços autoritários da cultura brasileira, e os episódios de ditadura no país, também influenciaram muito a dinâmica e a evolução da ARH no Brasil. Podemos observar a evolução da ARH no Brasil dividida em fases, que se relacionam aos momentos históricos e mudanças de governo pelos quais o país passou:  O período até 1930;  De 1930 a 1945;  De 1946 a 1955;  De 1956 a 1961;  De 1964 a 1984;  De 1985 a 1990;  De 1991 a 2002;  Pós 2002.  As fases pelas quais a ARH se desenvolveu no Brasil, apesar de contarem com referências temporais históricas, não são claramente delineadas, dadas as condições sociais, econômicas, tecnológicas e políticas pelas quais o país passou, e ainda passa.  Dessa forma, a divisão das fases de evolução da ARH no Brasil, têm um caráter mais didático do que prático, pois, observa-se a coexistência de práticas de gerenciamento das pessoas rudimentares, autoritárias e informalizadas, convivendo com práticas mais avançadas, participativas e eficazes nos dias atuais.  Assim, pode-se dizer que houve, no início, um período no qual não existe a noção de ARH, mas apenas padrões variados, autoritários e informais de condução e controle das pessoas no trabalho, que, aos poucos, foram ganhando forma e profissionalização, com as mudanças sociais, a introdução de leis trabalhistas, e a gradual industrialização do Brasil.  Cabe notar que há pouco registro histórico dessa evolução no Brasil, que, em boa parte, ficou restrito às próprias empresas em cada época, assim como houve, no decorrer do tempo, pouco interesse prático e acadêmico em documentar e acompanhar essa evolução. Dessa forma, há poucas referências bibliográficas e estudos que abordaram a evolução do RH. Período Pré-Industrial (República Velha - 1889 até 1930)  No período da chamada República Velha (1889 a 1930) — que marca o fim do Estado Imperial —, o Brasil era um país pré-industrial, no qual predominam atividades agroexportadores como o café e o algodão;  Ocorreu o início da industrialização brasileira, a partir da criação de pequenas fábricas como tecelagens, fundições, alimentícia, etc., principalmente por imigrantes estrangeiros, sem apoio do Estado, que são pouco mecanizadas, produzem de forma semi-artesanal, com baixos volumes (atuação apenas local). Nesse período predominavam aspectos como:  Ausência da intervenção do Estado nas relações trabalhistas – poucas e restritas leis trabalhistas – liberalismo econômico.  A industrialização era primária e reduzida, criada, principalmente, pela iniciativa de imigrantes estrangeiros (italianos e alemães), que possuíam alguns conhecimentos técnicos e fabris aprendidos na Europa.  A formação profissional era incipiente e restrita a algumas profissões.  Houve a criação das primeiras “Escolas de Aprendizes de Artífices” (1909) para ensino profissional, e, depois, as Escolas de Ensino Industrial (1920).  A gestão empresarial era informal, direta (não existia o gestor profissional), e pragmática (sem orientação técnica).  Reclamações trabalhistas e greves eram duramente reprimidas (consideradas como “Caso de Polícia” ou “vadiagem”).  A mão de obra na época era pouco qualificada e, na maior parte, constituída de ex-escravos e analfabetos.  As atividades profissionais eram simples, repetitivas e, na maioria, não exigiam formação, e a tecnologia disponível era rudimentar.  Nesse período, conhecido como fase contábil da gestão, a preocupação central dos empresários era com o custo das pessoas no trabalho: há um enfoque contábil das empresas, nas quais o contador — ou “guarda-livros” — se preocupava apenas em contabilizar as pessoas enquanto despesas, e realizar o seu pagamento de salários.  A administração de pessoal era rudimentar e autoritária, realizada pelo próprio dono da empresa, seus familiares, ou pelo encarregado;  O foco da administração de pessoal estava na contratação e demissão de pessoal. A contratação ocorria via “mesa de colocação”, na qual os interessados compareciam e eram empregados, se houvesse vagas disponíveis, bastando dar o nome para ser registrado no “Livro de escrita de pessoal”.  A organização profissional era baseada em associações de classe , pois, não havia leis trabalhistas e, por isso, eram poucos os sindicatos formais;  As principais classes profissionais eram os ferroviários, portuários (ligados à economia agro-exportadora da época), e os profissionais de indústrias têxteis;  Com a quebra da Bolsa de Valores de Nova York (1929), houve crise econômica mundial e, no Brasil, ela marcou o fim do poder econômico e político das oligarquias cafeicultoras, abrindo espaço para mudanças no Brasil. A Revolução de 1930: O Estado Novo e a Era Vargas (1930 a 1945)  A Revolução de 1930 foi um movimento armado liderado pelos estados de Minas Gerais, Paraíba e Rio Grande do Sul, que culminou com um golpe de estado, colocando um fim na República Velha, e dando início ao Estado Novo.  A crise da Republica Velha deu-se inicialmente com a ruptura da aliança da “política do café com leite” (São Paulo e Minas Gerais). O presidente na época era o paulista Washington Luís. O maior partido político de oposição ao governo da época era a Aliança Liberal, liderado pelo então governador do Rio Grande do Sul, Getúlio Dorneles Vargas. Os paulistas indicaram Júlio Prestes para a presidência, enquanto os mineiros apoiaram a candidatura do gaúcho Getúlio Vargas.  Em 1º de março de 1930 foram realizadas as eleições para presidente da República, sendo Júlio Prestes o candidato vitorioso. Getúlio Vargas e a Aliança Liberal não aceitaram a derrota, e planejaram um golpe de estado, usando, como pretexto, o assassinato do aliancista João Pessoa, por um simpatizante de Washington Luís.  O golpe aconteceu em outubro de 1930 e tirou o presidente do poder, impedindo, também, que o candidato vencedor das eleições, Júlio Prestes, viesse a assumir a presidência.  Getúlio Vargas assumiu a chefia do Governo Provisório com amplos poderes, em 3 de novembro de 1930, data que ficou registrada como o fim da Primeira República (República Velha).  Vargas e o Estado Novo — caracterizado pela centralização do poder, nacionalismo, populismo, anticomunismo, e autoritarismo — nos moldes fascista e nazista, buscaram o desenvolvimento e a emancipação econômica do Brasil e, para isso, aceleraram o processo de urbanização e de industrialização do país.  Ocorreu o crescimento das cidades e a migração de populações do campo para os centros urbanos.  A industrialização crescente, estimulada por Vargas, fez surgir uma nova e ampla classe operária urbana, e a agricultura começou a ser substituída pela indústria como novo motor econômico do país.  Criou grandes empresas, como a Companhia Siderúrgica Nacional (CSN) em 1940; a Companhia Vale do Rio Doce em 1942; a Fábrica Nacional de Motores (FNM) em 1943; a Hidrelétrica do Vale de São Francisco, em 1945, entre outras.  Introduziu a forte intervenção do Estado nas relações trabalhistas – Criação do Ministério do Trabalho, e criação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, buscando regular e controlar o trabalho e a massa trabalhadora.  A industrialização começou a se desenvolver e a demandar trabalhadores mais preparados, pois, prevalecia a mão-de-obra rural e pouco qualificada (ex-escravos e trabalhadores de fazendas).  Teve início a aplicação de princípios tayloristas de administração científica no trabalho, nas grandes empresas que surgiram nessa época.  Com a introdução de leis trabalhistas, inicia-se a fase jurídico-trabalhista da gestão de RH, focada no cumprimento legal dos mandamentos legais.  O contador foi substituído pelo “chefe de pessoal”, e fez surgiu, nas empresas, a chamada “Secção de Pessoal”, um departamento para registro legal de trabalhadores;  O “chefe de pessoal” tinha agora o papel de realizar processos formais de admissão de pessoal, acompanhamento de controle de horário e de ponto, controle de remuneração (folha de pagmento, recolhimento de encargos sociais), disciplina no trabalho, e demissão.  Além disso, o “chefe de pessoal” deveria evitar multas e queixas trabalhistas.  A organização profissional era baseada em sindicatos controlados pelo Estado, com a cassação de sindicatos ligados aos partidos comunista e anarquista;  Criação dos primeiros centros de treinamento profissional e implantação de cursos de aprendizagem para as indústrias nas escolas públicas (1938) - Criação do SENAI em 1942, de caráter técnico industrial.  Com o fim da II Guerra Mundial, Vargas é deposto do governo, no dia 29 de outubro de 1945, pelo Alto Comando do Exército. GOVERNO PÓS II GUERRA MUNDIAL (1946-1955) O ditador Getúlio Vargas foi deposto pelos militares em 1945, e foram instalados governos de transição, após a II Guerra Mundial: • 1946-1951 - General Eurico Gaspar Dutra; • 1951-1954 - Getúlio Vargas (eleito por voto direto); • 1954-1955 - João Café Filho (vice-presidente de Vargas);  A volta de Vargas ao poder, por meio de voto direto, provocou nova intervenção militar no governo brasileiro, pelo seu apoio ao nazi-fascismo durante a II Guerra Mundial, inimigos dos EUA;  Início da Guerra Fria (1947 a 1991), e aumento da influência norte-americana nos governos dos países da América Latina, para criar zonas de influência ideológica e geopolítica, contra possíveis avanços do comunismo no continente, o que ficou conhecido como “era do macarthismo”, que foi um período de intensa patrulha anticomunista no mundo, surgido nos EUA, no final dos anos 1940 até meados dos anos 1950, impulsionado pelas ações do senador americano Joseph McCarthy.  Crescimento de grandes empresas como as siderúrgicas, mineradoras e portos, com aporte financeiro norte-americano,;  Formação técnica de segundo grau foi expandida no Brasil, com recursos e instrutores norte-americanos.  O gerenciamento das pessoas continuou incipiente e tradicional, restrito à “Secção de Pessoal” que então passou a ser o Departamento de Pessoal. Período Desenvolvimentista Industrial Governo Juscelino Kubitschek (1956-1961)  Depois dos governos de transição, após a II Guerra Mundial, o ex- governador de Minas Gerais, Juscelino Kubitschek foi eleito presidente da república, em 1956;  Kubitschek criou a política desenvolvimentista industrial — Plano de Metas: “50 anos de progresso em 5 anos de realizações” — promovendo a fundação de Brasília, a criação da indústria de base, e a abertura às multinacionais (indústria automobilística e de base – química, aço, eletrodomésticos, etc.);  Grande oferta de empregos, criação das indústrias de base (siderurgia, metalurgia, bens duráveis, química, etc.), e ampliação das empresas ligadas ao transporte e à energia, como a criação da CEMIG, em 1952.  Grande desenvolvimento dos centros de treinamento profissional – SENAC e pesquisa tecnológica (CEFET e CETEC).  Início da fase tecnicista da gestão, focada em processos técnico-analíticos de gestão de pessoal, com a introdução de descrição de cargos, planos de carreiras, treinamentos especializados, pesquisa salarial, avaliação de desempenho, etc.  Criação do “Setor de Relações Industriais” nas empresas, com os processos de gestão baseados na Psicologia Industrial, trazido pelas multinacionais norte-americanas, com a introdução de processos seletivos baseados em testes psicológicos, entrevistas, análise de comportamento, etc.  Substituição do “chefe de pessoal” pelo “administrador de pessoal”, que deve, a partir de então, possuir conhecimentos básicos de psicologia, sociologia, direito do trabalho, estatística e métodos de gestão estrangeiros.  O psicólogo entrou em cena nas organizações, visando alterar atitudes, motivação, desenho de cargos, e realizar processos técnicos da psicometria.  A preocupação com leis trabalhistas não se alterou nesse período.  Organização profissional baseada em sindicatos controlados pelo Estado;  1961-1964 - Governos Jânio Quadros e Jango geram instabilidade política e abrem caminho para a volta da ditadura no Brasil. GOVERNO MILITAR (1964-1984)  Em 1961, em plena Guerra Fria, o Presidente John F. Kennedy, propôs o programa cooperativo “Aliança para o Progresso” (também conhecido como Plano Marshall) que foi destinado a acelerar o desenvolvimento econômico e social da América Latina, ao mesmo tempo que visava frear o avanço do socialismo no continente, especialmente após a instauração de uma ditadura comunista por Fidel Castro, em 1959, em Cuba. Na prática, esse programa incrementou o financiamento dos militares locais, e o fornecimento de assistência militar pelos EUA, para garantir o seu controle geopolítico no continente.  Nesse contexto, em 1961, Jânio Quadros foi eleito presidente, pelo voto direto mas, no decorrer do seu governo, sinalizou apoio à ideologia comunista (condecorou Che Guevara, que ajudou Fidel Castro a tomar o poder em Cuba) e, por isso, foi pressionado pelos militares, com o apoio norte-americano, a deixar o cargo. Acabou renunciando em 1964.  Assumiu o governo o vice-presidente João Goulart (Jango), mas, partidos da oposição, como a UDN (União Democrática Nacional) e os militares, tentaram impedir a sua posse. Nesta ocasião, Jango, que era tido como simpatizante do comunismo, estava em visita oficial à China.  A solução encontrada pelo Congresso Nacional para diminuir os poderes de Jango foi instaurar o sistema Parlamentarista, no qual o poder do Presidente fica limitado. Ele indica, mas pouco interfere nas ações dos Ministros.  Em janeiro de 1963 houve um plebiscito (consulta popular), para que se decidisse o sim ou o não pela continuidade do Parlamentarismo. Com 82% dos votos, o povo optou pelo fim deste sistema de governo, e pela volta do Presidencialismo.  Com o fim do Parlamentarismo Jango lançou o “Plano Trienal”, que previa geração de emprego, diminuição da inflação, entre outras medidas para por fim à crise econômica que se iniciara no final da década de 1950.  Jango propôs “reformas de base” para gerar crescimento econômico e redução das desigualdades sociais. Estas medidas incluíam as reformas agrária, tributária, administrativa, bancária e educacional. Porém, o plano não atingiu os resultados esperados, e seu governo foi considerado como uma tentativa de instaurar o comunismo no Brasil, o que instigou os militares, sob influência norte-americana, a agir contra ele.  Em 31 de março de 1964 ocorreu a deposição do vice-presidente João Goulart, que se exilou no Uruguai, e se iniciou nova ditadura militar no Brasil.  No governo militar do Brasil se sucederam os seguintes presidentes: • 1964-1967 - Marechal Castello Branco; • 1967-1969 - Marechal Costa e Silva (+ Junta Governativa Provisória - agosto a outubro de 1969, após a morte de Costa e Silva); • 1969-1974 - General Emílio Médici; • 1974-1979 - General Ernesto Geisel; • 1979-1984 - General João Baptista Figueiredo.  A junta militar que assumiu o governo estabeleceu a censura à imprensa, restrição aos direitos políticos, perseguição aos opositores do regime, e suspensão dos direitos civis, até 1985.  Houve o fechamento da economia à entrada de multinacionais, e restrição à entrada de tecnologias estrangeiras.  Em termos econômicos, os militares tentaram recuperar a credibilidade do país junto ao capital estrangeiro, por meio de: contenção dos salários e dos direitos trabalhistas; aumento das tarifas dos serviços públicos; restrição ao crédito; corte das despesa do governo; diminuição da inflação, que estava em torno de 90% ao ano.  Criação do FGTS em 1966, eliminando a estabilidade de emprego (que até então era um direito de todo trabalhador) e, a partir daí, o empregado deveria escolher entre o regime de trabalho CLT, ou o regime FGTS.  No início da década de 1970, no governo Médici, ocorreu um forte esquema repressivo, ao mesmo tempo que procurou passar a imagem de que o país encontrara o caminho do desenvolvimento econômico.  No início da década de 1970 a perda das liberdades políticas era compensada pela modernização crescente.  O petróleo, o trigo e os fertilizantes, que o Brasil importava em grandes quantidades, estavam baratos, e, ao mesmo tempo, cresciam as exportações de soja, minérios e frutas.  O setor que mais cresceu foi o de bens duráveis, eletrodomésticos, carros, caminhões e ônibus. A indústria da construção também cresceu.  Mais de 1 milhão de novas moradias, financiadas pelo Banco Nacional de Habitação (BNH), foram construídas em dez anos de governo militar.  Somado à conquista da Copa do Mundo de 1970, as condições do país acabaram criando, temporariamente, um clima de euforia e otimismo no país.  Em 1973 falava-se em "milagre econômico“, resultado de medidas econômicas de curto prazo adotadas pelo governo para estimular o crescimento.  Elevou-se a repressão à organização sindical e às reivindicações trabalhistas. Houve achatamento salarial que perdurou até 1979.  Após 1973, com a primeira “crise do petróleo”, a elevação abrupta do preço do petróleo encareceu as importações, diminuiu os investimentos estrangeiros, e elevou o juros da dívida externa brasileira. Isto obrigou o governo a tomar novos empréstimos aumentando ainda mais essa dívida, fazendo subir a inflação e os problemas econômicos do país.  No dia 15 de março de 1974, Médici foi substituído na presidência do país pelo general Ernesto Geisel (1974-1979). Ele assumiu prometendo retomar o crescimento econômico e restabelecer a democracia.  Mesmo lenta e controlada, a abertura política começava, o que permitiu o crescimento das oposições políticas e sociais.  O general Geisel escolheu como seu sucessor o general João Batista Figueiredo, eleito de forma indireta.  Figueiredo assumiu o cargo em 15 março de 1979, com o compromisso de aprofundar o processo de abertura política e melhorar a economia. No entanto, a crise econômica seguia adiante, e a dívida externa atingia mais de 100 bilhões de dólares, e a inflação, chegava a 200% ao ano.  As reformas políticas continuaram sendo realizadas, mas a linha dura do governo militar continuava.  Os espaços de luta pelo fim da presença dos militares no poder central foram se multiplicando, e um evento relevante nesse processo foram as greves gerais em 1978-1979, no ABC paulista, que paralisaram o maior parque industrial e trabalhista da América Latina. Essas greves estimularam vários tipos de reivindicações (salariais, melhores condições de vida e de trabalho, crescimento econômico, redução da inflação, volta dos direitos civis, e o próprio fim da ditadura militar), e aglutinaram diversas classes profissionais como professores, médicos, artistas, etc., gerando intensa repercussão.  Surgimento da fase administrativa e sindical da gestão.  Surgimento do Depto. de RH (Relações Industriais remodelada), no início da década de 1970, nas grandes empresas.  Substituição do “administrador de pessoal” pelo “gerente de relações industriais”.  Preocupação da área de RH com a eficácia gerencial e o desenvolvimento da capacidade dos gerentes, na tentativa de obter melhores desempenhos, e gerir melhor os recursos da empresa, fazendo-a ganhar maior valor interno nas organizações;  Ênfase em Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento Gerencial, e técnicas de Desenvolvimento Organizacional (D.O.) que buscaram melhorar a capacidade gerencial dos gestores na época;  Grande oferta de mão-de-obra, facilitando o rebaixamento dos salários, e uso da rotatividade como mecanismo gerencial de controle e de redução de custos com pessoal.  Intensa relação com sindicatos e necessidades de lidar com complexas negociações coletivas, principalmente em função das frequentes demissões coletivas que ocorriam nessa época.  Externamente, a área de administração de RH sofre restrições legais ao seu pleno exercício, por causa das pressões da ditadura militar para que as organizações elevem o seu controle sobre os trabalhadores.  Internamente, as empresas adotam a elevada rotatividade de pessoal como meio de manter os salários baixos e, ao mesmo tempo, como forma de aumentarem o controle sobre a massa trabalhadora, mantendo elevado o medo do desemprego entre os trabalhadores.  Assim, o novo RH tem que reduzir o clima de terror pelas demissões frequentes, transparecer uma relação de parceria com os trabalhadores, e obedecer às demandas de maior controle e produtividade pela alta direção das empresas.  Durante a década de 1970 o Depto. de RH tem a obrigação de realizar a "lista negra" dos empregados ligados a sindicatos, a partidos clandestinos e outras formas de organização política, social ou profissional, e entregá-la aos órgãos policiais.  Na década de 1980 a área de RH permanece passiva e gerencia, principalmente, as demissões de contratações de pessoal.  A década de 1980 se inicia com uma economia estagnada, inflacionada, e sem avanços tecnológicos e gerenciais;  Surgiram vários partidos, entre eles o Partido Democrático Social (PDS) e o Partido dos Trabalhadores (PT), assim como foi fundada a Central Única dos Trabalhadores (CUT), que inauguraram o surgimento da esquerda trabalhista no Brasil, no campo político.  A maioria das empresas não conseguiu crescimento, e a área de RH ficou estagnada, repetindo práticas antigas;  Os treinamentos nas empresas visavam apenas a qualificação essencial do profissionais e alguma melhoria gerencial. GOVERNO DE TRANSIÇÃO DEMOCRÁTICA JOSÉ SARNEY (1985-1990)  Governo Sarney (1985-1990) – transição para a democracia;  Período de intensificação da instabilidade econômica, inflação elevada e atraso tecnológico (Lei da Informática), que já vinham desde a década de 1970;  O nível de educação formal, e o grau de informação do trabalhador começam a se elevar, acionando posturas mais participativas e reivindicatórias dos profissionais.  Surgem pressões para a volta da abertura econômica do país, e para a atualização tecnológica.  Ao final da década de 1980, com as pressões sociais e políticas, ocorreu a abertura política e a instauração da nova Constituição Federal de 1988 (que trouxe mais abertura e liberdade para a ação dos sindicatos no Brasil, historicamente marginalizados);  Surgiu a obrigatoriedade do regime FGTS para contratos privados de trabalho, pondo fim à possibilidade de escolha do trabalhador privado pelo regime estatutário (chamado de CLT);  O contexto econômico forçou o RH à seleção de pessoal mais rígida.  Teve início a fase desenvolvimentista e de planejamento da gestão, focada na introdução do planejamento de pessoal atrelado aos planos organizacionais, e à adoção de novas metodologias gerenciais.  No final da década de 1980 começaram a surgir novas teorias, modelos e modismos gerenciais importados.  Proliferaram-se ideias como qualidade total, reengenharia, melhoria contínua, downsizing, competências, etc., que estimulam o surgimento de novas práticas de RH, também copiadas dos moldes norte-americanos;  O “gerente de relações industriais” se converteu em “gerente de recursos humanos”, como o conhecemos atualmente.  A área de RH continuou estagnada, e sem grandes avanços tecnológicos e gerenciais efetivos até a década de 1990. ABERTURA POLÍTICA E ECONÔMICA (De 1991 a 2002)  Década de 1990 - Governo Collor (1990-1992) volta do voto direto e a reabertura da economia ao mercado internacional;  Itamar Franco (1992-1995) iniciou o Plano Real, e as primeiras tentativas de estabilização da economia e de controle inflacionário;  Fernando Henrique Cardoso (1995-2002) promoveu a estabilização inflacionária, e consolidou o Real, com grande recessão e desemprego;  As empresas buscaram menos o seu desenvolvimento e mais a sua sobrevivência;  Redução dos empregos e introdução de novas tecnologias no trabalho, como a automação, a informatização, a terceirização, as privatizações de empresas públicas;  O trabalho feminino se intensificou, e a busca por ensino superior se elevou;  Sindicatos perderam, cada vez mais, o seu poder de barganha, diante do desemprego.  Com a reabertura econômica, teve início da fase estratégica da gestão, na qual se buscou o alinhamento estratégico entre as práticas de RH e as diretrizes estratégicas das organizações.  Começou a retomada da atualização tecnológica e gerencial.  Área de RH estava despreparada, no início desse período, para lidar com as mudanças tecnológicas e no perfil do trabalhador;  Ao longo da década de 1990 surgiu o termo “gestão de pessoas”, na tentativa de reconsiderar o valor atribuído às pessoas nos processos de trabalho.  As áreas de RH buscaram introduzir novos conceitos e teorias importadas às suas práticas de RH.  Surgiram novas perspectivas, como a aprendizagem organizacional, a gestão de competências, a consultoria interna de RH.  Treinamentos e qualificação de pessoal se tornaram aspectos centrais e relevantes da nova gestão de pessoas. GOVERNOS LULA E DILMA (Pós 2002)  Mudanças iniciadas na década de 1990 ganharam força;  Eleição de Lula, em 2002, trouxe promessas de reforma do Estado e inserção do país no mercado internacional;  Introdução de uma abordagem assistencialista do Estado;  No início, ocorreu um contexto econômico recessivo, diante das incertezas de entrada de um presidente oriundo da esquerda trabalhista;  Grande aumento do desemprego e do trabalho autônomo e terceirizado;  Maior enfraquecimento dos sindicatos e maior flexibilização das leis do trabalho;  Aceleração da globalização e da competitividade internacional, com entrada de inúmeras multinacionais no País, fusões, aquisições, etc.;  A área de RH, pressionada a gerar resultados, começou a se orientar para o desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de vantagem competitiva;  Treinamentos e educação corporativa se expandiram.  A eleição de Dilma Rousseff, em 2010, apesar de dar continuidade à forma de governo de Lula, trouxe mudanças que ampliaram o crescimento econômico e a atuação do Brasil no contexto internacional.  A economia brasileira passou por um momento de crescimento econômico, que teve o seu ápice em 2012, mas, que cedeu à crise econômica, a partir de 2014;  Ocorreu a intensificação da internacionalização de empresas brasileiras, e o aumento dos negócios entre o Brasil e diversos países do mundo;  RH começou a se tornar descentralizado e internacionalizado;  Uso da Internet e de tecnologias de ponta se intensificaram nas atividades de gestão de pessoas;  Houve preocupação com a qualificação e retenção dos empregados no trabalho, diante da escassez de pessoal qualificado e da elevada rotatividade na maioria dos setores econômicos;  A gestão da remuneração ganhou importância na área de RH, e proliferaram as organizações prestadoras de serviços e benefícios em RH (planos de saúde, tickets, vales, remuneração variável, planos privados de aposentadoria, PLR, etc.).  No período de 2011 a 2013 a economia brasileira se aqueceu, ampliaram- se as ofertas de empregos, principalmente, em função da perspectiva da Copa do Mundo de Futebol no Brasil, que abriu novas frentes de emprego na área de infraestrutura, hotelaria, transportes e serviços em geral;  Apesar do aumento do número de vagas, surgiu o velho problema da escassez de mão de obra qualificada no Brasil;  A partir de 2014, o modelo econômico e desenvolvimentista iniciado em 2007, no governo Lula (Programa de Aceleração do Crescimento - PAC), começou a dar sinais de esgotamento, e iniciou a crise econômica no país, diante dos altos investimentos em políticas sociais, em detrimento de investimentos em infraestrutura, tecnologias, educação, etc.  A reeleição de Dilma Rousseff para o mandato de 2015 a 2018 iniciou-se com uma grave crise econômica e institucional;  A partir de 2015, a inflação chegou a patamares críticos, ocorreu uma desaceleração dos negócios, tanto internamente como externamente.  Em 31 de agosto de 2016, Dilma Rousseff perdeu o cargo de Presidente da República, após três meses de tramitação do processo de impeachment; Michel Temer assumiu interinamente a presidência, mas os problemas continuaram.  A partir de 2016 a crise política se expandiu em toda a esfera governamental, dificultando qualquer aproximação de um consenso ou ajuste em relação à condução política do Brasil, gerando instabilidade política e institucional.  Os níveis de desemprego se elevaram substancialmente, ocorrendo grandes volumes de demissões em vários setores como indústria, construção civil, automobilístico, imobiliário, educação, etc., além dos cortes de pessoal administrativo e profissionais do setor de serviços em geral.  Os jovens recém-formados encontraram especial dificuldade em se empregar nesse contexto turbulento.  Nesse período, o RH começou a ser entendido como fonte de vantagem competitiva, ou seja, RH deve ser estratégico e vinculado às metas de longo prazo da empresa;  Houve a introdução da gestão por competências em várias organizações e setores;  Houve o desenvolvimento dos empregados, com muitos investimentos em treinamento e desenvolvimento – atualização técnica tornou-se obrigatória na maioria dos setores;  Cada vez mais, foram utilizadas novas tecnologias nas operações da gestão de RH.  Elevou-se a rotatividade de pessoal em todos os níveis hierárquicos e setores da economia;  Mudanças na legislação trabalhista flexibilizaram mais as relações de trabalho, reduzindo direitos, e estimularam a relação de trabalho via terceirização, e uso de contratos via pessoas jurídicas;  Alguns temas emergiram para a gestão de RH, como a inclusão, a diversidade, o combate ao assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade social corporativa, que introduziram novas pautas nas preocupações da área de RH.  Atualmente, continuam a redução do tempo das carreiras profissionais, as exigências crescentes de escolaridade e aperfeiçoamento profissional.  Cada vez mais as organizações demandam profissionais qualificados, mas investem pouco neste aspecto; transferem a questão da qualificação para os próprios indivíduos, que precisam obter mais títulos escolares e precisam arcar com os custos crescentes de sua própria formação.  Ampliaram-se as opções de educação à distância — mais baratas e acessíveis —, sendo ofertados desde cursos de pequena duração, até mesmo cursos de graduação inteiramente à distância.  Continuaram em franco declínio a adesão dos trabalhadores aos sindicatos e, também, o aumento da precarização do trabalho, com salários menores, demissões coletivas, pressões crescentes de alto desempenho no trabalho, flexibilização dos direitos trabalhistas e a dissolução da noção de “classe profissional”, individualizando, cada vez mais, as relações de trabalho.  ARH adota novos modismos gerenciais e discursos com pouca o nenhuma sustentação.  Utilização de práticas de RH variadas e fragmentárias, pouco coesas, e pouco alinhadas estrategicamente, evidenciando as dificuldades da área em se orientar adequadamente, diante das mudanças e do dinamismo atual.  Finalmente, a ARH, nos dias atuais, busca se preparar para as mudanças promovidas pela 4ª Revolução Industrial, que está mudando radicalmente a economia, o trabalho e os empregos em todo o mundo.  A introdução de novas tecnologias tem iniciado uma onda de mudanças nos conteúdos e na complexidade das tarefas, exigido novas formações e qualificações para o trabalho, tem elevado a flexibilidade nas relações de trabalho, tem extinguido diversas profissões, e tem virtualizado os processos de trabalho.  Essas mudanças, especialmente no Brasil, tendem a pressionar a gestão de pessoas nas organizações a se alinharem com o novo mundo do trabalho, de formas ainda pouco claras. Evolução Esquemática do Desenvolvimento da ARH no Brasil Até 1956: “Fase Legal “Secção de Pessoal” RH aparece apenas como uma função do departamento de pessoal, destinada a realizar o controle jurídico-trabalhista dos trabalhadores De 1970 a 2000: “Fase Desenvolvimentista” “Departamento de Recursos Humanos” RH é um departamento independente, na mesma linha hierárquica dos demais, com a responsabilidade por atividades como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento (foco comportamental), salários e relações com os empregados, motivação no trabalho, desenvolvimento de lideranças, avaliação de desempenho, e planos de carreiras RH aparece como um departamento independente, na mesma linha hierárquica dos demais, acumulando tanto a responsabilidade pelo controle jurídico- trabalhista, como também, pelo recrutamento, seleção, treinamento, salários, e relações com os empregados e com sindicatos Após 2000: “Fase Estratégica” “Gestão de Pessoas” RH é uma função independente, na mesma linha hierárquica, responsável tanto por atividades operacionais, quanto por atividades variadas, sem uma orientação clara, adotando perspectivas e formas de atuação diversas, ora atuando como consultoria interna, ora como órgão técnico-administrativo. Até 1930: “Fase Contábil” RH aparece apenas como uma função contábil geral, destinada a realizar o controle financeiro com pagamento de salários De 1956 a 1970: “Fase Tecnicista” + “Fase Administrativa” “Setor de Relações Industriais” FIM Quadro-resumo Período Aspectos Situação Política/Econômica Situação da Formação Profissional Situação das características e enfoque da gestão de pessoas Até 1930  liberalismo econômico;  A gestão empresarial era informal;  não havia sindicatos formalizados, mas sim, associações de classe;  O debate parlamentar acerca da regulamentação das relações capital e trabalho assumiu maiores repercussões.  Brasil pré- industrial, no qual predominam atividades agroexportadoras;  Início da industrialização brasileira, a partir da criação de pequenas fábricas;  A formação profissional era restrita a algumas profissões;  Mão de obra pouco qualificada e tecnologia rudimentar.  A administração de pessoal era rudimentar e autoritária;  O foco da administração de pessoal estava na contratação e demissão de pessoal;  Os primeiros movimentos grevistas, pouco organizados e duramente reprimidos pelos agentes policiais, nas primeiras décadas do século XX. 1930 a 1945  Busca do desenvolvimento e emancipação econômica do Brasil, acelerando o processo de urbanização e de industrialização;  Criação do Ministério do Trabalho, e criação da Consolidação das Leis do Trabalho;  A organização profissional era baseada em sindicatos controlados pelo Estado.  Classe operária urbana, onde a agricultura começou a ser substituída pela indústria;  A industrialização começou a se desenvolver e a demandar trabalhadores mais preparados;  Criação dos primeiros centros de treinamento profissional e implantação de cursos de aprendizagem para as indústrias nas escolas públicas.  crescimento das cidades e a migração de populações do campo para os centros urbanos;  Criação da Secção de Pessoal;  O “chefe de pessoal” tinha o papel de realizar processos formais de admissão de pessoal, acompanhamento de controle de horário e de ponto, controle de remuneração. 1945 a 1964  Crescimento de grandes empresas;  Formação técnica de segundo grau foi expandida;  “Secção de Pessoal” passou a ser o Quadro-resumo  Criação da política desenvolvimentista industrial;  Organização profissional baseada em sindicatos controlados pelo Estado.  Grande oferta de empregos e a criação das indústrias de base;  Desenvolvimento dos centros de treinamento profissional. Departamento de Pessoal;  Introdução de descrição de cargos, planos de carreiras, treinamentos especializados, pesquisa salarial, avaliação de desempenho etc.  Setor de Relações Industriais;  Substituição do “chefe de pessoal” pelo “administrador de pessoal”.  Introdução do psicólogo nas organizações. 1964 a 1990  Plano Trienal;  Jango propôs “reformas de base”;  Fechamento da economia à entrada de multinacionais, e restrição à entrada de tecnologias estrangeiras;  Criação do FGTS em 1966;  Elevou-se a repressão à organização sindical e às reivindicações trabalhistas;  Crise do petróleo;  A década de 1980 se inicia com uma economia estagnada, inflacionada, e sem avanços tecnológicos e gerenciais;  Período de intensificação da instabilidade econômica, inflação elevada e atraso tecnológico (Lei da Informática),  abertura política e a instauração da nova Constituição Federal de 1988;  Ênfase em Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento Gerencial, e técnicas de Desenvolvimento Organizacional que buscaram melhorar a capacidade gerencial dos gestores na época;  Os treinamentos nas empresas visavam apenas a qualificação essencial do profissionais e alguma melhoria gerencial;  O nível de educação formal, e o grau de informação do trabalhador começam a se elevar;  Surgimento da fase administrativa e sindical da gestão;  Surgimento do Depto. de RH no início da década de 1970, nas grandes empresas;  Substituição do “administrador de pessoal” pelo “gerente de relações industriais”;  Grande oferta de mão- de-obra, facilitando o rebaixamento dos salários, e uso da rotatividade;  Durante a década de 1970 o Depto. de RH tem a obrigação de realizar a "lista negra" dos empregados.  Na década de 1980 a área de RH permanece passiva e gerencia, principalmente, as demissões de contratações de pessoal.  O contexto econômico forçou o RH à seleção de pessoal mais rígida;  Fase desenvolvimentista e de planejamento da gestão;  O “gerente de relações industriais” se converteu em “gerente de recursos humanos”,  Surgiu a obrigatoriedade do regime FGTS para contratos privados de trabalho. como o conhecemos atualmente. 1990 a 2002  Reabertura da economia ao mercado internacional;  Plano Real, e as primeiras tentativas de estabilização da economia e de controle inflacionário;  Redução dos empregos e introdução de novas tecnologias no trabalho, como a automação, a informatização, a terceirização, as privatizações de empresas públicas;  O trabalho feminino se intensificou, e a busca por ensino superior se elevou;  Sindicatos perderam, cada vez mais, o seu poder de barganha, diante do desemprego; Pós 2002  Grande aumento do desemprego e do trabalho autônomo e terceirizado;  Maior enfraquecimento dos sindicatos e maior flexibilização das leis do trabalho;  Aceleração da globalização e da competitividade internacional, com entrada de inúmeras multinacionais no País, fusões, aquisições etc.;  A economia brasileira passou por um momento de crescimento econômico, que teve o seu ápice em 2012, mas, que cedeu à crise econômica, a partir de 2014;  Ocorreu a intensificação da internacionalizaçã o de empresas brasileiras, e o aumento dos negócios entre o  Treinamentos e educação corporativa se expandiram;  Houve preocupação com a qualificação e retenção dos empregados no trabalho, diante da escassez de pessoal qualificado e da elevada rotatividade na maioria dos setores econômicos;  Escassez de mão de obra qualificada no Brasil;  Os jovens recém- formados encontraram especial dificuldade em se empregar nesse contexto turbulento;  Houve o desenvolvimento dos empregados, com muitos investimentos em treinamento e desenvolvimento;  A área de RH, pressionada a gerar resultados, começou a se orientar para o desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de vantagem competitiva;  RH começou a se tornar descentralizado e internacionalizado;  Uso da Internet e de tecnologias de ponta se intensificaram nas atividades de gestão de pessoas;  A gestão da remuneração ganhou importância na área de RH, e proliferaram as organizações prestadoras de serviços e benefícios em RH;  Os jovens recém- formados encontraram especial dificuldade em se empregar nesse contexto turbulento;  Alguns temas emergiram para a gestão de RH;  ARH adota novos modismos gerenciais e discursos com pouca o nenhuma sustentação; Quadro-resumo Brasil e diversos países do mundo;  No período de 2011 a 2013 a economia brasileira se aqueceu, ampliaram-se as ofertas de empregos;  Ocorreu uma desaceleração dos negócios, tanto internamente como externamente;  A partir de 2016 a crise política se expandiu;  Mudanças na legislação trabalhista flexibilizaram mais as relações de trabalho;  Continuaram em franco declínio a adesão dos trabalhadores aos sindicatos e, também, o aumento da precarização do trabalho.  redução do tempo das carreiras profissionais, as exigências crescentes de escolaridade e aperfeiçoamento profissional;  Ampliaram-se as opções de educação à distância;  A introdução de novas tecnologias tem iniciado uma onda de mudanças nos conteúdos e na complexidade das tarefas, exigido novas formações e qualificações para o trabalho.  Utilização de práticas de RH variadas e fragmentárias;  A ARH, atualmente, busca se preparar para as mudanças promovidas pela 4ª Revolução Industria;l  Essas mudanças, especialmente no Brasil, tendem a pressionar a gestão de pessoas nas organizações a se alinharem com o novo mundo do trabalho, de formas ainda pouco claras. Instruções: Com base na leitura do "ARTIGO 10 - As Políticas de Gestão de RH Numa Perspectiva Histórica", e, também, com base nos slides relativos à unidade, monte um quadro-resumo descrevendo, em tópicos, a situação dos três aspectos abaixo, em cada um dos seis períodos históricos de desenvolvimento da ARH no Brasil: Aspectos: A) Situação Política/Econômica B) Situação da Formação Profissional C) Situação das características e enfoque da gestão de pessoas Períodos: 1) Até 1930 2) De 1930 a 1945 3) De 1945 a 1964 4) De 1964 a 1990 5) De 1990 a 2002 6) Pós 2002 EXEMPLO: Aspectos Período A B C 1) 2) 3) 4) 5) 6) 1 As Políticas de Gestão de Recursos Humanos e os Padrões de Relações de Trabalho Numa Perspectiva Histórica O período anterior a 1930 O final do século XIX assistiu ao processo de formação da classe operária brasileira, ainda no bojo da expansão da economia cafeeira, e com a utilização da mão de obra imigrante (italianos, alemães, etc.). No setor de serviços as profissões de maior importância e desenvolvimento eram: ferroviário e portuário, vinculados essencialmente à atividade de comercialização e exportação do café. A partir destes grupos profissionais, juntamente ao dos trabalhadores têxteis, foi se formando no Brasil um núcleo de trabalhadores urbanos, embrião do futuro proletariado urbano industrial. Com o final do regime escravocrata, em 1889, juntamente com transformações na economia cafeeira, formação de um mercado de trabalho e de consumo interno, disponibilidade de recursos financeiros e materiais, definiram-se as condições impulsionadoras do desenvolvimento industrial no eixo São Paulo e Rio de Janeiro. Entre os principais ramos, destacavam-se: têxtil, vestuário, produtos alimentares e oficinas de manutenção e pequenas indústrias artesanais de produtos básicos manufaturados. Nas primeiras décadas do século XX o parque industrial foi se expandindo e consolidando a posição da burguesia empresarial deste setor, impulsionado pelo aumento das exportações para a Europa, em função da Primeira Guerra Mundial. A intervenção do Estado neste período era restrita, tanto em termos de ingerência direta nas atividades produtivas, como da regulamentação das relações capital e trabalho. Ou seja, não haviam leis trabalhistas e as questões dos trabalhadores eram resolvidas e negociadas diretamente entre patrões e empregados. As manifestações mais significativas da interferência do Estado ocorriam durante os primeiros movimentos grevistas, pouco organizados e duramente reprimidos pelos agentes policiais, nas primeiras décadas do século XX. Até então, a "questão social era considerada questão de polícia". Praticamente não havia sindicatos formalizados, mas sim, associações de classe, mais ou menos organizadas e de caráter assistencial e de apoio aos seus membros e familiares. Nos anos 20 o debate parlamentar acerca da regulamentação das relações capital e trabalho assumiu maiores repercussões. Os empreendimentos industriais situados na região de São Paulo contavam mais com a mão-de-obra de origem européia, enquanto que os do Rio de Janeiro com migrantes vindos da zona rural, ou de outros estados do país. Na pequena empresa industrial, como por exemplo, gráficas, metalúrgicas, de mobiliário, predominavam os operários especializados, conhecedores e muitas vezes proprietários de suas ferramentas. As indústrias têxteis, mais mecanizadas, empregavam maior contingente de mão-de-obra, de menor qualificação contratando, inclusive, mulheres e crianças. Em torno das indústrias foram sendo criadas as primeiras vilas operárias (em alguns casos construídas pelas próprias empresas). Isto, por um lado, contribuía para a formação de uma identidade da classe operária, preservando significativamente as raízes culturais de origem dos imigrantes europeus e, por outro, possibilitava o maior controle das empresas sobre a vida de seus empregados. No século XIX, a tônica do movimento associativista operário era de caráter mutualista e de apoio aos membros; as últimas décadas do século assistiram ao nascimento do movimento operário de cunho anarquista, influenciado pelos imigrantes italianos, que defendia a coletivização dos meios de produção, enfatizando o papel dos sindicatos na organização da classe operária e de toda a sociedade. Defendiam a greve como instrumento de reivindicação e luta, reforçador da solidariedade operária, considerando como inútil buscar apoio e regulação normativa do Estado. As greves, que ocorreram nas duas primeiras décadas do século XX — até a greve geral de 1917 — tiveram suas reivindicações principais centradas nas condições de trabalho: salário, jornada de trabalho, descanso semanal, indenização por acidentes, limitação de trabalho de mulheres e crianças, melhorias das condições de higiene. A debilidade ou força do movimento operário neste período variou muito de setor para setor de atividade. Os setores de serviços: ferroviários e portuários, estrategicamente importantes para o funcionamento da economia agro-exportadora de café, configuravam o núcleo mais estável da organização sindical; suas greves, muito significativas, pelas repercussões econômicas, enfrentavam violenta repressão policial. No setor têxtil os movimentos operários foram marcados pela explosão de greves em função dos baixos salários e das condições de trabalho, mas, também, pela fraqueza da organização sindical. Dentre os ramos semi-artesanais os trabalhadores da construção civil se destacavam por melhores condições de salário e trabalho e também pela força associativista, explicada pelo nível de qualificação da força de trabalho e pela dependência que os pequenos empresários do setor tinham em relação aos seus empregados. A gestão das pessoas no trabalho assumiam contornos variados, conforme o setor de atividade. Nas pequenas empresas de setores como gráfico, sapatos, mobiliário, onde ainda predominava uma atividade semi-artesanal, as distâncias hierárquicas e de qualificação entre patrão e empregados eram mais reduzidas, manifestando-se padrões mais informais de gestão. Havia a ausência da intervenção estatal nas relações trabalhistas. Além disso, as empresas possuíam 2 estruturas pequenas, o que permitia a aproximação entre o patrão e os empregados, e a comunicação e as relações entre eles acontecia constantemente, sem os obstáculos das estruturas formais de cargos e normas. No setor têxtil, o grau de mecanização era maior e o número de empregados por unidade fabril superior. A imposição coercitiva da disciplina do trabalho fabril constituía a mola mestra do sistema de gestão de uma mão-de-obra de baixa qualificação composta por homens, mulheres e crianças; esta disciplina era exercida pelos diversos escalões hierárquicos (mestres, contra-mestres) intermediando relações extremamente predatórias entre capital e trabalho. No setor ferroviário, as políticas de gestão de pessoas, nas primeiras décadas do século XX, assumiram um caráter mais paternalista, em termos de concessões e benefícios aos empregados do setor. As empresas como a Companhia Paulista mantinham Escolas de Aprendizes e Centros de Treinamentos para certas categorias como maquinistas e foguistas, formas essas de qualificação para o trabalho quase inexistente para a maioria das outras profissões. Desenvolviam-se, portanto, na época, padrões diferenciados de trabalho, em cada setor de atividade, dependendo das características do processo de trabalho, da unidade empresarial, do perfil da mão-de-obra empregada e características do movimento associativista. A gerência no trabalho era informal, direta e geralmente autoritária. Da mesma forma, a qualificação do homem para o trabalho baseava-se muito em práticas informais de aprendizagem realizadas no próprio trabalho. O período entre 1930 e 1945 A revolução de 1930, pondo fim à hegemonia dos cafeicultores, colocou Getúlio Vargas no poder e inaugurou o chamado Estado de Compromisso (Estado Novo). Este Estado nasceu da complementaridade básica de interesses entre as várias facções da classe dominante — complementaridade esta que tinha suas raízes na própria história do café no século anterior — e pelo fato que nenhuma dessas facções seria capaz de assumir o poder, naquele momento, sozinha. Com a crise econômica mundial de 1929, a cafeicultura brasileira sofreu um grande impacto, reduzindo o poder político tradicional dos cafeicultores e abrindo espaço para o novo governo de base urbana. Neste processo, grandes contingentes de trabalhadores provenientes do campo passaram a se dirigir para os centros urbanos em busca de emprego, seja no setor de serviços ou na indústria. Ao mesmo tempo, a interrupção das correntes migratórias vindas da Europa contribuiu também para a mudança no perfil da classe operária, desaparecendo gradativamente, o operário de origem européia, mais qualificado e politizado e aumentando o número de trabalhadores de origem rural, geralmente analfabetos e sem qualificação. O Estado passou a intervir diretamente em todas as instâncias da vida política, econômica e social do país, criando o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e desenvolvendo dispositivos regulamentadores das condições de trabalho, da organização sindical e Previdência Social. A partir de 1937 firma-se o regime ditatorial de Vargas, o qual consolida a formalização do papel do Estado como elemento onipresente no cenário das relações do trabalho. Vargas era possuidor de excelente tino político. Dotado de grande sensibilidade, percebeu facilmente a situação de mal-estar da classe operária e adotou lances táticos para anestesiar a inquietação, visando evitar dificuldades para seu governo e plantar as bases para um domínio duradouro de base populista. Deste modo, identificou as causas da inquietação e legislou a favor do trabalhador brasileiro, com o objetivo de arrefecer os ânimos, bloqueando na fonte as reivindicações trabalhistas ascendentes. A organização da Justiça do Trabalho, a promulgação da CLT em 1943 e a legalização e garantia de subsistência da estrutura sindical atrelada, pelo imposto obrigatório, à máquina do Estado, são alguns dos fortes indicadores deste processo político-institucional autoritário. Entre 1937 e 1945 o movimento sindical autônomo desaparece na clandestinidade, aumentando o poder do Ministério do Trabalho sobre o reconhecimento e funcionamento dos sindicatos. As empresas do setor industrial, desde 1930, começam a criar as suas “Secção de Pessoal”, que burocratizam os aspectos jurídico- legais da relação empregatícia, antes inexistente. Para dirigi-la, surge a figura do “chefe de pessoal”, contratado pela empresa especialmente para cuidar das rotinas trabalhistas, das obrigações, dos direitos e dos deveres do trabalhador e, acima de tudo, da parte disciplinar no trabalho. Geralmente, o chefe de pessoal admitido na época era advogado, especializado em Direito do Trabalho, contador, improvisado como chefe de escritório, ou funcionário prático nas rotinas trabalhistas. Esses elementos, entre outras atribuições de rotina, cuidavam dos registros e das anotações dos empregados, procurando manter os cadastros em dia. De acordo com estilos de gerência estudados anteriormente, poderíamos classificar essa fase da Administração de Recursos Humanos de legalista, importando apenas o a gerência da força de trabalho em termos da relação jurídica. Com a Segunda Guerra Mundial, iniciada em 1939, o Brasil recebe novo impulso desenvolvimentista, diante do aumento das exportações para a Europa, tal qual ocorrera na Primeira Guerra Mundial. Entretanto, agora o Estado Novo impulsiona o crescimento industrial no país e estimula a formação profissional, ainda que de forma ainda muito limitada. Em alguns grandes empreendimentos, como é o caso da Companhia Paulista de Estradas de Ferro, procurou-se introduzir os princípios tayloristas de organização do trabalho, criando-se 3 um sistema de gestão compatível com alguns desses princípios. Dois pontos merecem particular atenção: a separação, cada vez mais formalizada, através da estrutura hierárquica, das atividades de concepção e planejamento das de execução e a importância dada à formação e treinamento das várias categorias profissionais (foi criada a Escola Profissional do Liceu de Artes e Ofícios, o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional). Aos trabalhadores recém-incorporados ao mercado de trabalho urbano, os "benefícios" concedidos pela promulgação da legislação trabalhista, eram considerados muito mais como dádivas patronais ou do governo, do que como direitos conquistados. Principalmente para os de origem rural o aspecto do “ser fichado" representava significativo avanço no seu status social e na percepção de emprego assegurado, com benefícios garantidos. No campo político, incentivou a formação de dois grandes partidos: o PSD e o PTB, sendo o primeiro representante dos patrões e o outro, supostamente, dos trabalhadores. Assim, pôde interferir e usufruir dos dois partidos, reduzindo drasticamente a capacidade de mobilização da classe. Portanto, o movimento de 1930, e a organização do Estado dele decorrente, são um marco na história do trabalhismo nacional, não só pela política do grupo instalado no poder, mas também pelo aceleramento da mudança do eixo da economia brasileira de base agro-exportadora para o processo de industrialização, sendo este um dos fatores decisivos para a atual conduta da classe operária. Esse período instituiu no Brasil a fase de controle ostensivo da classe trabalhadora, em que, de um lado, figurava o Ministério do Trabalho ligado ao sindicato formal e burocrático controlado pelo governo e, de outro, o controle legal e disciplinar interno, por intermédio das chefias de pessoal. Para completar, alguns incentivos para a formação e qualificação da mão- de-obra industrial foram dados, mas a grande maioria dos trabalhadores compunha um contingente abundante e barato e os processos industriais utilizavam tarefas simples e repetitivas, no estilo Fordista, que não exigiam muitas qualificações. O período entre 1945 e 1964 O final da II Guerra assinalou o fim do Estado Novo e a queda de Getúlio Vargas, dando início ao processo de redemocratização do país. Com a saída de Vargas, em 1945, cria-se a Assembléia Constituinte e nova constituição é apresentada. Em 1950 Vargas volta ao poder, agora por meio democrático — voto direto — mas sucumbe às pressões internacionais para a sua saída e suicida-se em 1954. Neste período consolidou-se a ação do Estado, já delineada no período anterior, de investimentos diretos em setores produtivos básicos, dotando o país de importantes complexos industriais nos setores de mineração, petróleo, geração e transmissão de energia elétrica, siderurgia e química básica. Na década de 40 foi criada a Companhia Vale do Rio Doce — a partir da compra da Itabira Iron and Company —, a Companhia Siderúrgica Nacional, a Companhia Nacional de Álcalis; no início da década de 50 foi estabelecido o monopólio estatal de petróleo e criada a Petrobrás. O crescimento técnico e industrial acelerado neste período deveu-se, em parte, a financiamentos e iniciativas norte-americanas, que buscaram criar áreas de influência ideológica em toda a América Latina, temendo a expansão do comunisto nesta região. No bojo de tais apoios, foram trazidas para o Brasil as primeiras multinacionais, como a Mercedes-Benz, a General Motors, a Ford Motor Company, entre outras, e, com elas, novos conceitos e modelos de gestão norte-americanos. A partir de 1955 foi iniciado o Projeto Nacional de Desenvolvimento - PND, através da definição de espaços de atuação, lutas e alianças entre o capital estatal, o privado nacional e o multinacional, no governo Juscelino Kubitscheck. No setor da construção civil iniciou-se o período de construção de grandes obras: estradas de rodagem, barragens para usinas hidroelétricas e a própria construção da capital brasileira: Brasília. Estabeleceu-se uma aliança entre governantes e burocracia estatal e alguns segmentos empresariais do setor que, a partir desta época, passaram por um processo de centralização e concentração de capitais. No final da década de 50 e início dos anos 60 foram sendo instaladas as indústrias de capital multinacional (automobilística, química), atraídas pelas isenções e incentivos à instalação, mão-de-obra barata e mercado interno consumidor. O Estado passou também a intervir diretamente sobre a questão da formação profissional. Ainda na década de 40, foi criado o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – SENAI, em convênio com a Confederação Nacional das Indústrias, com o objetivo de organizar e administrar as escolas de aprendizagem industrial e fornecer programas de treinamento para a indústria e construção civil. Foi criado em 1946 o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC, para aprendizagem no setor comercial. Na década de 50 foi feita a reforma do ensino industrial transformando as antigas Escolas de Aprendizes e Artífices em Escolas Técnicas Federais. Nos principais centros urbanos industriais foram sendo criados os institutos para pesquisa tecnológica, principalmente para a área de bens de capital (ex.: IPT em São Paulo, CETEC e CEFET em Minas Gerais). Com a implantação dos grandes empreendimentos industriais e a realização das grandes obras de construção civil em regiões pouco desenvolvidas do país, houve a incorporação de grandes contingentes de trabalhadores vindos do campo: pequenos produtores e assalariados rurais. Para muitos desses trabalhadores a incorporação ao trabalho fabril representava um projeto definitivo; 4 para outros um projeto transitório, de assegurar um pequeno capital e voltar ao campo, ou se estabelecer por conta própria. Na década de 50, o controle do Ministério do Trabalho sobre os sindicatos passou a ser menos estrito, levando a um ressurgimento do movimento sindical mais ativo. A estrutura sindical permaneceu, entretanto, praticamente intacta, dependente do Ministério do Trabalho para o seu funcionamento. Entretanto, a oferta de emprego era alta, o que diminuiu as reivindicações sindicais neste período. Entre os trabalhadores não-qualificados que passaram a engrossar a grande massa de operário neste período, o número de sindicalizados foi sempre reduzido. A orientação do movimento sindical assumiu um caráter político, voltado para os grandes temas da sociedade brasileira como: restrição e controle ao capital estrangeiro, maior participação do Estado na economia, reforma agrária. Na década de 60, o apoio ao Governo Goulart pelas várias entidades sindicais orientava-se pela proposta política nacional desenvolvimentista. O papel do Partido Comunista e a atuação de seus dirigentes junto ao movimento sindical foram significativas. Em certos setores, os sindicatos assumiram as lutas mais específicas das categorias profissionais que representavam, em termos de condições de trabalho, salário, benefícios, transformando “a dádiva em direito”. As empresas estatais criadas na década de 40 e 50 modelavam seus sistemas de gestão segundo os parâmetros tradicionais das “Secções de Pessoal”. O cumprimento da legislação trabalhista (embora questionado pelas diretorias das empresas) continuava sendo a mola mestra do sistema. Para as demais atividades, as práticas de gestão eram pouco formalizadas, apoiando-se nos sistemas de relações formais e legalistas. Isto ocorria também nos empreendimentos de construção civil, com a incorporação de grandes contingentes de mão-de-obra sem qualificação, em condições e relações de trabalho extremamente predatórias. Com a entrada das empresas multinacionais ocorreu a implantação de modelos de gerenciamento de recursos humanos mais organizados e formalizados do que os que existiam até então. Tais empresas já utilizavam em seus países de origem métodos formais e organizados de recrutar, selecionar, treinar, remunerar e promover as carreiras seus empregados. Há o surgimento do gerente profissional, tal qual o conhecemos hoje. Estes modelos, gestados para as grandes empresas, organizadas segundo os princípios tayloristas e fordistas, foram sendo introduzidos, com poucas alterações, para diferentes realidades produtivas. A espinha dorsal deste modelo era a criação da área de administração de cargos e salários, estabelecendo as funções, definindo as linhas da carreira, formalizando assim os vários níveis hierárquicos da estrutura de poder das empresas. Foram criadas, também, as áreas internas de treinamento, visando tanto o treinamento operacional, quanto o comportamental (motivação, solução de conflitos no trabalho, etc.), já que a formação profissional no Brasil (que privilegiava o uso de agências externas, como o Senai) era considerada insuficiente pelas multinacionais. Há a proliferação de treinamentos em Relações Humanas. Data desta época a introdução do TWI: Training Within Industry (Treinamento Dentro da Indústria) que se tornou o grande modismo dos treinamentos de chefia na área comportamental. Em meados da década de 1960 é instituído o chamado Setor de Relações Industriais, precursor direto do atual departamento de RH. Naquela época o Setor de Relações Industriais, além de agrupar as funções de cargos e salários, carreiras, treinamento e desenvolvimento, passou a aplicar técnicas de motivação, resolução de conflitos no trabalho e novos princípios de gerência, passando a atuar na questão comportamental e psicológica no trabalho em relação aos empregados e aos chefes e gerentes. Este modelo pautou a estruturação das futuras áreas de Recursos Humanos e o desenvolvimento de práticas e instrumentos gerenciais na maioria das grandes empresas brasileiras até os dias atuais. Influenciou a formação de uma cultura própria aos profissionais de Recursos Humanos, perpassando os vários setores e unidades produtivas; esta se manifestou significativamente no período seguinte. Influenciou também, de certo modo, padronizando os aspectos mais técnicos e instrumentais da gestão das relações de trabalho. A definição do padrão de relações de trabalho, em cada organização, assumiu sua especificidade em função das características do setor de atividade, de características do processo produtivo e, principalmente do perfil da classe trabalhadora e sua capacidade de mobilização sindical. O período entre 1964 e 1990 O fim do mandato de Juscelino Kubitscheck, a elevação da dívida externa brasileira a patamares nunca antes vistos, e pressões norte-americanas, preocupadas com a expansão do comunismo na América Latina, dão início a um período de instabilidade política, no período de 1961 a 1964, que culminou com a renúncia do presidente Jânio Quadros, e que abre caminho para a volta da ditadura no Brasil. A instalação do regime militar, em 1964, propiciou a expansão da intervenção estatal sobre a vida civil tornando ainda mais preponderante o papel do Estado na definição dos rumos da economia brasileira. Comprometendo o já frágil regime federalista vigente, estabeleceu-se um novo padrão de relacionamento 5 entre o governo central e os estaduais, caracterizado pela concentração de recursos e a centralização das decisões. Os instrumentos utilizados para consolidar este processo foram as reformas administrativas, tributária e fiscal e a implantação do planejamento como estratégia para impor diretrizes padronizadas às atividades públicas e respectivos investimentos. A modernização técnica e administrativa de certas áreas-chave do aparelho institucional permitiram ampliar a esfera de atuação do poder federal, principalmente no que concerne ao planejamento e controle, visando viabilizar os projetos de crescimento dos governos militares. Nesse contexto, foram elaboradas políticas públicas que explicitavam metas de desenvolvimento industrial e tecnológico e o Estado passou a intervir diretamente para direcionar os investimentos privados, para propiciar condições atraentes aos investimentos estrangeiros às multinacionais que aqui já operavam e para criar os requisitos necessários à aplicação e acumulação de capital em diversas atividades produtivas. Para tanto, diferentes estratégias foram empregadas entre as quais: a criação de incentivos e subsídios para estimular determinados motores ou atividades; a contratação direta de serviços — como as grandes obras públicas desse período — ou, ainda, a expansão das empresas estatais; a interferência direta sobre aspectos específicos das relações do trabalho, como a legislação previdenciária, a política salarial e a organização sindical, e o fechamendo do mercado brasileiro à entrada de novas multinacionais. Estas características do período exerceram importante influência nos padrões de gestão das pessoas no trabalho, visto que as empresas trabalhavam em condições propícias ao estabelecimento de políticas organizacionais que não visavam a valorização dos recursos humanos e tendiam a depreciar o fator trabalho. Na maioria dos setores mais atuantes da produção, a oferta de mão-de-obra era alta, o que propiciou rebaixar os níveis salariais e utilizar a rotatividade de pessoal como instrumento de gestão. Ao assumir para si a definição dos índices de reajuste salarial, assim como as regras do relacionamento entre capital e trabalho, o Estado retirou das empresas a responsabilidade de proceder à definição dos padrões salariais e a administração dos salários passou a ser uma atividade mais voltada à administração interna de cargos e carreiras. A disponibilidade de mão-de-obra só não era maior do que a demanda em alguns setores e para algumas funções que exigiam certos requisitos de qualificação e/ou especialização profissional acima da média. Mesmo nestes casos, as organizações encontraram soluções relativamente simples: de um lado, os órgãos de formação profissional procuraram adequar-se às necessidades do mercado; de outro, os investimentos em treinamento eram recompensados pelo próprio retorno do trabalho qualificado, permitindo que, em curto espaço de tempo, se rebaixasse o custo da força de trabalho. Dentro da lógica de flexibilizar as relações de trabalho e facilitar o uso da rotativiade de pesoal como mecanismo gerencial e de controle social, foi criado, em 1966, o F.G.T.S., que eliminava as possibilidades de estabilidade de emprego, atendendo à antiga demanda das multinacionais que se instalaram no país e das empresas nacionais, ao garantir maior desenvoltura para que se empregue a renovação periódica do quadro de pessoal como meio de manutenção do custo despendido com a mão-de-obra e o recolhimento de encargos sociais, como forma de delimitar a responsabilidade do empregador na relação empregatícia. A repressão à organização sindical independente adquire nesse período sua face mais radical e repressora, na esteira da violenta repressão política que o caracterizou, impedindo, de um lado, a articulação e mobilização dos trabalhadores, para exercerem pressões em defesa de seus interesses; e, por outro lado, que as áreas de Recursos Humanos das empresas desenvolvessem sua capacitação gerencial e técnica para gerir as relações do trabalho, fora dos marcos normativos da Legislação e da Justiça Trabalhista. O que se destacou como mudança das características de administração de recursos humanos nesse período foi a absorção do conceito de Relações Industriais e sua implementação relativamente desfigurada nas grandes organizações e a maior preocupação com a capacitação e o desenvolvimento gerencial. Parte dessas mudanças refletiu a “importação” de modelos das multinacionais, parte refletiu as necessidades oriundas da multiplicação dos níveis de chefia e da sofisticação das técnicas e instrumentos gerenciais e de controle de pessoal que passaram a ser adotados. Em 1973, no governo do General Médici, o Brasil voltou a respirar outro ar de otimismo e confiança — "milagre brasileiro" —, produto dos projetos de impacto, que estimulavam as empresas a investir, gerando novos problemas nas relações de trabalho. Nesse período, eclodiu a crise do petróleo, com muitos impactos para empresas em todo o mundo, forçando a uma reconfiguração dos modelos produtivos e gerenciais. A partir dessa crise, a situação voltou a ser tensa. A empresa percebeu que não era tão autônoma como imaginava e sentiu que dependia dos recursos externos. Assim, pela primeira vez, começou a preocupar-se em administrar melhor seus recursos, o que incluía os recursos humanos, que passaram a ser vistos como um dos fatores de produção do qual dependia fundamentalmente. Desconfiava-se, agora, do mito da mão-de-obra fácil, principalmente a especializada. Começou-se a buscar ampliar as capacitações dos empregados e torná- los mais eficientes e multicapacitados. Além do fator concorrência, a mão-de-obra, especialmente a qualificada, começou a tornar-se rara. A massificação do ensino, que redundou em sua queda de qualidade, a maior fixação do trabalhador em seus estados de origem e a descentralização industrial, começaram a dar ao empresário uma nova visão sobre questões de pessoal. O raciocínio era simples, porém significativo: se a empresa estava passando por maus momentos, em virtude de sua dependência do petróleo, não poderia ocorrer no futuro a mesma situação em 6 relação aos Recursos Humanos, empecialmente em relação aos mais qualificados? Afinal, a mão-de-obra começava a tornar-se escassa nos centros industriais. O Estado procurou articular o Sistema Nacional de Formação Profissional que congrega as várias entidades responsáveis pela formação profissional no país. Através da promulgação da Lei 6297/75, procurou- se incentivar diretamente a atividade de treinamento. O alcance deste incentivo foi, entretanto, bastante restrito — em um estudo realizado sobre a avaliação dos seus resultados observou-se que 80% das empresas brasileiras que realizavam atividades de formação profissional o faziam sem o auxílio do incentivo. Apenas as grandes empresas, com altos impostos a pagar e de alguns setores de atividade como: bancário, fumo, material de transporte a ele recorriam. E, verificou-se, também, que os níveis profissionais mais beneficiados eram os diretores e gerentes e não a mão-de-obra operacional, como era intenção inicial da Lei. O crescimento populacional, principalmente da região Sudeste do país, intensificava-se com o incremento das correntes migratórias internas, gerando o surgimento das regiões metropolitanas, atraente, pela oferta de empregos e de condições de vida modernas. Simultaneamente à progressiva redução do peso relativo do emprego no setor agro-pecuário, cresceu a absorção de mão-de-obra pela indústria de transformação, construção civil e de serviços. Nesse quadro deu-se a integração nacional do mercado de trabalho ao mesmo tempo em que este se tornava mais sensível às crises de desemprego. Houve um aumento considerável da participação da mão-de- obra feminina e um intenso processo de mobilidade estrutural, mas o acesso à vida urbana e a novos padrões de consumo não resultou eu diminuição da pobreza, visto que a concentração da renda e da propriedade reforçaram as desigualdades sócio-econômicas da população. A deterioração das condições de vida de amplos contingentes populacionais — com o aumento explosivo do número de favelas nos grandes centros urbanos e industriais —, e a insatisfação dos trabalhadores com as condições de vida e de trabalho — dentre as quais as jornadas prolongadas, as carências saúde, nutrição, segurança e o arrocho salarial — cruzariam no final da década de 70 com a ampla reivindicação de diferentes setores sociais pela abertura política. Dentre os movimentos sociais que questionavam a legitimidade político-institucional da época, surgiram os grupos de oposição sindical que puseram em cheque a estrutura vigente no sindicalismo, o papel do Estado e o anacronismo da legislação, bem como as políticas organizacionais míopes face às mudanças sociais e políticas em curso. Em 1978, a conjuntura tornou-se difícil. As greves começaram a tomar conta de vários estados industrializados como São Paulo e Minas Gerais. Em São Paulo, no segundo semestre desse ano, eclodiu uma média de seis paralisações por dia, e há possibilidades de eventos semelhantes nos próximos anos, principalmente tendo-se em vista a abertura política iniciada no início de 1979. O processo de abertura política iniciada no governo Figueiredo e a recessão econômica do governo Sarney fatalmente estimulará o aumento das reivindicações. O movimento iniciou-se com a luta dos metalúrgicos pela reposição salarial. E o mais sintomático é o fato de serem os operários mais bem pagos da indústria, o que prova ter o movimento grevista raízes não apenas salariais. Outro fato digno de registro foi o local onde surgiu: o ABC paulista, região altamente industrializada, estado possuidor da maior concentração de renda, evidência de que algo profundo estava por trás dos movimentos. E significativo observar que São Bernardo do Campo (São Paulo), município altamente desenvolvido, possua um elevado contingente de favelados. As reais razões desses movimentos grevistas foram: falta de condições de trabalho, desejo de participação política, maior autonomia sindical, situação adversa dos grandes centros industriais. Havia um conjunto de causas responsáveis pelos movimentos, e a maioria das empresas concentrou-se na concessão do salário — embora fosse prioritário — como solução para o problema. Além dos metalúrgicos, várias outras categorias profissionais fizeram greve, como médicos e professores, que sempre foram dedicados e leais às suas respectivas organizações. A greve dos médicos residentes é muito ilustrativa, porque reforça a tese de que a insatisfação atual no trabalho não tem raízes somente econômicas. Na realidade, a expectativa de o residente aprender e especializar-se não está sendo atendida, o que resulta em frustrações. É uma mão-de-obra que está sendo subutilizada. A gestão de pessoas nas empresas fica extremamente sobrecarregada. Ela se vê obrigada demitir o máximo possível dos funcionários, elevando a rotatividade a níveis alarmantes. Tem que reduzir o clima de terror pelas constantes demissões e transparecer uma relação de parceria. O gerente de pessoas — nesta época chamado de gerente de relações industriais — tem que se desdobrar para reduzir o conflito entre capital e trabalho, detectando as tensões naturais e negociando os interesses da empresa sem sobrepô-los aos dos funcionários. Nesse período ocorre grande ênfase em Recrutamento, Seleção, Treinamento e Desenvolvimento Gerencial e Desenvolvimento Organizacional (D.O.), assim como a criação do "Departamento de RH". O DRH tem a incumbência de realizar a "lista negra" dos funcionários ligados a sindicatos ou a partidos políticos clandestinos, e entregá-la às autoridades policiais. Surge, então, o movimento que ficou conhecido como o “Novo Sindicalismo" emergente na passagem dos anos 70 e 80 e que impulsionou a ocupação de espaço político pela classe trabalhadora, principalmente nos centros mais avançados, mudando também sua própria articulação e forma de atuação. Agora as questões do trabalho são levadas para a esfera político-partidária, dando origem ao Partido dos Trabalhadores (PT). Ocorre a formação das centrais sindicais e a relevância do papel dos órgãos de assessoria técnica dos 7 próprios sindicatos são indicadores dessas mudanças substantivas, que ficam mais evidentes durante as discussões sobre os direitos sociais dos trabalhadores na Constituinte em 1988. A constituição de 1988 veio como fortalecedora dos sindicatos política e financeiramente. O direito de greve foi ampliado. A conjuntura econômica das últimas décadas possibilitou uma brutal concentração de renda que deixa o conflito capital e trabalho mais acentuado. Com esta situação o custo potencial do trabalhador aumenta. A resposta patronal é feita numa seleção mais rígida em cima dos funcionários da empresa, demitindo os inconvenientes e sindicalizados e substituindo-os através da automação. Neste contexto proliferam-se idéias como a Reengenharia em que a demissão em massa e o clima de terror acabam por baixar a produtividade e desestruturar a empresa. Este período permite também identificar mudanças quanto à própria composição de amplos contingentes da classe trabalhadora. A incorporação do trabalhador rural ao universo urbano é uma realidade onde as atividades agro-pecuárias e agroindustriais foram capitalizadas. O nível de educação formal e o grau de informação do trabalhador elevaram-se acionando posturas mais participativas e reivindicatórias. O período 1990 a 2002 A situação trabalhista do Brasil no início da década de 90 não é explicada apenas em função de forças históricas seqüenciadas e não é somente de responsabilidade da empresa e do Governo. O Brasil cresceu muito nos últimos anos. O processo de industrialização e urbanização foi muito intenso. O sistema de ensino ampliou-se, surgiram novos meios de comunicação, mostrando o estilo de vida de outros povos e gerando efeitos comparativos. Esses são fatores que influenciam marcantemente a conduta do trabalhador brasileiro, mormente os nascidos a partir de 1950, início da industrialização. O trabalhador nascido a partir dessa época tem aspirações ascendentes, porque absorveu os valores da industrialização e da urbanização, ou seja, nasceu na sociedade do consumo. A década de 90 iniciou sob o governo Collor de Mello e as tentativas de eliminação do problema inflacionário, reabertura da economia brasileira à economia global e credibilidade da moeda nacional. Após sucessivas frustrações, mercê dos escândalos políticos e econômicos, inaugurou-se uma nova era, com o impeachment do presidente. A nova equipe política do governo Fernando Henrique Cardoso, aos poucos, foi equilibrando a situação, não sem impor ao país talvez a maior recessão de todos os tempos. Os tempos difíceis levaram as empresas a buscar menos o seu desenvolvimento e mais a sua sobrevivência. Um volume brutal de empresas menores fechou as suas portas, outro número desapareceu absorvida por gigantes internacionais e o desemprego atingiu níveis jamais pensados. Não há dúvida que isto veio contribuir para um amortecimento do movimento sindical e um empobrecimento da atividade de Recursos Humanos. Sobressai-se, neste momento, o início do uso da informática e da Internet como instrumento de administração e desenvolvimento de baixo custo e alta performance, levando ao crescimento cada vez mais forte da nova economia, com geração de empregos e geração de conhecimentos nunca vistos. A própria adoção de novas tecnologias — como a microeletrônica em atividades operacionais, a informatização rápida das atividades do setor de serviços —, que se intensificou nesse período, contribuiu para o desenvolvimento profissional dos trabalhadores e para as mudanças que se verificam em suas relações com o trabalho e com a organização. Aumentam as exigências de formação superior e aprendizagem tecnológica. Inúmeras instituições privadas de ensino superior são autorizadas a funcionar. Observa-se que as próprias condições (a produção em massa e as grandes organizações) que criaram os empregos há dois séculos estão desaparecendo, devido aos avanços tecnológicos, à conseqüente automatização da linha de produção e ao processo de enxugamento das empresas, via terceirização de diversas atividades e redução de níveis intermediários. Além disso, os serviços públicos estão sendo privatizados e as burocracias governamentais (os derradeiros bastiões da segurança no emprego) estão definhando ou acabando com a própria estabilidade no emprego. À medida que as condições que criaram os empregos, como a produção em massa centrada no operário ou a expansão do setor público, estão desaparecendo, realmente reduz-se a necessidade de “empacotar” o trabalho em empregos; ocorre a substituição do trabalho assalariado formal por vários tipos de relações informais, ou parciais, sendo destas a compra de serviços a predominante, há também muito trabalho sub-contratado por pequenas empresas que, por sua vez, não registram os trabalhadores. Há uma infusão maior do trabalho doméstico, enfim, há muitas formas que o trabalho chamado informal tem assumido. A gestão de Recursos Humanos estava, no início do processo, extremamente despreparada para essas mudanças. Não havia expectativa de transformação nos padrões de relações de trabalho, nas formas de organizar o processo de trabalho e na ação organizada da classe trabalhadora. Algumas das mudanças tecnológicas, dificuldades de relacionamento com os empregados, ou mesmo o “modismo”, levaram algumas organizações a adotarem estratégias participativas, geralmente vinculadas à organização do trabalho. Grande parte dessas experiências abortou, entretanto, em função de uma clara dificuldade de explicitar metas e de estabelecer compromissos reais com os empregados envolvidos. 8 A gestão de pessoas neste período raramente conseguiu incorporar as propostas de flexibilização e participação, permanecendo nos limites mais convencionais da administração de pessoal. Deste modo as inovações geralmente “experimentadas” nos padrões de gestão tenderam a limitar-se à organização do processo de trabalho, muitas vezes, chegando a conflitar com o conteúdo das diretrizes organizacionais mais amplas. O que se viu, neste período, foi a supressão de vantagens e benefícios concedidos, negociando à luz do enfraquecimento do movimento sindical. Discute-se mais a manutenção dos empregos, do que benefícios e condições de trabalho. Como aspecto positivo, o relacionamento internacional mais aberto, com entrada no mercado de empresas transnacionais, Recursos Humanos também ganhou uma apresentação diferente, com profissionais mais bem preparados e mais generalistas. As relações de trabalho passaram a ser mais conturbadas, o movimento sindical sofre necessidades de se adaptar e dinamizar diante dos novos tempos. O trabalhador torna-se mais politizado e informado, as empresas começam a se profissionalizar e exigir maiores níveis educacionais de seu pessoal. Surge uma atividade intensa de ajustes e coordenação, com redução das estruturas hierárquicas empresariais e demissões crescentes. Porém, a competitividade impede as empresas de manterem equipes de profissionais bem preparados em suas áreas de atuação, levando a um crescimento da busca de consultorias competentes para suprir as necessidades prioritárias. A ênfase é dada às prioridades, além do que, os custos, cada vez mais impeditivos a grandes investimentos na área de RH, pressionam por novos enfoques da atuação da gestão de Recursos Humanos, exigindo seu posicionamento mais atrelado ao negócio da empresa e com um desempenho mais ativo. O período Pós 2002 Na virada do milênio as pressões e mudanças iniciadas nos anos 1990 ganham força. A eleição de Luiz Inácio Lula da Silva como presidente em 2002 inaugura uma nova fase de mudança histórica, e dá início a novas configurações das relações de trabalho no Brasil, que, aliadas às tendências mundiais já em ação, além do panorama de reconfiguração do poder de países e instituições mundiais após a segunda Guerra do Iraque, apontam para mudanças nas estratégias e postura organizacional de empresas em todo o mundo. No Brasil permanece, no início deste período, um quadro de retração econômica iniciado nas décadas anteriores, apesar das propostas de reforma do Estado e maior inserção do Brasil no mercado internacional. Prevalece um modelo econômico neo-liberal que aumenta o conflito entre capital e trabalho e amplia a atuação das empresas multinacionais em todo o mundo, estimulando fusões, aquisições e joint-ventures. As noções de “responsabilidade social” e “atuação ecológica” das empresas ganham força em todo o mundo, pressionando as organizações a alterarem sua atitude e a preocuparem-se com sua imagem na sociedade. As mudanças e a precarização do trabalho ganham força também. O desemprego aumenta e as terceirizações e relações de trabalho sem vínculo empregatício ou em caráter temporário se desenvolvem cada vez mais como resposta à crise econômica e à redução dos postos de trabalho em vários setores. Os sindicatos continuam enfraquecidos e lutando pela manutenção dos empregos. Estimulam cada vez mais a qualificação e requalificação dos trabalhadores como forma de redução do impacto do desemprego. Surgem alternativas como o incentivo à criação de cooperativas de trabalhadores e desempregados. Crescem as exigências de qualificação e formação profissional para o trabalho. Várias organizações focam seu esforço de RH no treinamento e desenvolvimento de pessoal. Algumas empresas introduzem práticas de educação corporativa, como as Universidades Corporativas e passam a ser requeridos títulos de educação superior e pós-graduação dos funcionários. Tal exigência de qualificação elevada é estimulada pela idéia de desenvolvimento de competências, concepção essa que fundamenta a busca por melhoria contínua em sistemas produtivos, melhoria do atendimento a clientes, redução de custos, inovações em produtos e processos de trabalho, etc. Além do mais, as organizações passam a investir na formação de uma categoria reduzida de gerentes e executivos, deixando a cargo dos demais funcionários o ônus da sua própria formação educacional e profissional. A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa (PLR) se torna uma obrigação legal, exigindo maior capacitação das pessoas para melhorar a competitividade de suas empresas e ampliar as margens de lucro da organização. No conjunto, a PLR estimulou a maior exigência de desempenho dos indivíduos, forçou o aumento da escolaridade e passou a pressionar os trabalhadores por melhores resultados. A partir de 2010, com a eleição de Dilma Rousseff, o contexto econômico melhora e são abertas novas vagas de emprego em todo o Brasil. Entretanto, o sistema de RH sofre mais pressões para a mudança dos seus padrões; passa a ser menos executor e mais orientador e apoiador das atividades antes atribuídas exclusivamente a ele. Terceiriza cada vez as suas atividades e começa a adquirir status de staff ou conselheiro interno, voltando-se para o desenvolvimento e assessoria de aspectos estratégicos, tais como gestão do conhecimento, aprendizagem e mudanças organizacionais, identificação e gestão de competências para o desenvolvimento de vantagem competitiva baseada em pessoas. 9 Ocorre, paralelamente, a redução do tempo das carreiras profissionais, exigências crescentes de escolaridade e aperfeiçoamento profissional. A área de RH se vê diante da contradição de gerar vantagens competitivas através dos conhecimentos, habilidades e competências individuais, exigindo um alto nível de compromisso e qualidade das pessoas e, ao mesmo tempo, deve manter quadros funcionais “enxutos”, manter bons controles dos níveis salariais, e exigir níveis crescentes de produtividade para lidar com a competição global. No período de 2011 a 2013 a economia brasileira se aquece, ampliam-se as ofertas de empregos, principalmente, em função da perspectiva da copa do mundo no Brasil, que abre novas frentes de emprego na área de infraestrutura, hotelaria, transportes e serviços em geral. Apesar do aumento do número de vagas, surge, de forma contundente, o problema da escassez de mão de obra qualificada. A escolarização no nível de segundo grau e no nível superior enfrentam dificuldades; de um lado as escolas não preparam adequadamente os estudantes e estes, por sua vez, reduzem a sua dedicação e o seu interesse no aprofundamento de seus conhecimentos e de sua qualificação. A partir de 2014 o modelo econômico e desenvolvimentista iniciado em 2007, no governo Lula (Programa de Aceleração do Crescimento - PAC), começa a dar sinais de esgotamento. O chamado PAC 2 — segunda fase do PAC original —, foi iniciado em 2011 no governo Rousseff, mas, diante da falta de investimentos em infraestrutura, falta de planejamento estratégico de longo prazo para a economia brasileira, submissão da política econômica à política partidária, os escândalos de corrupção, e a falta de credibilidade no governo, entre outros fatores, a reeleição de Dilma Rousseff para o mandato de 2015 a 2018 iniciou-se com uma grave crise econômica e institucional. A partir de 2015 a inflação chega a patamares críticos, ocorre uma desaceleração dos negócios, tanto internamente como externamente. As notas de crédito internacional do Brasil sofrem rebaixamento crítico, refletindo uma recessão mais profunda da economia do que previamente antecipado, o que gera mais dificuldades para o governo e as empresas, conseguir crédito, além de provocar a saída de investimentos estrangeiros no país. A crise política se expande em toda a esfera governamental, dificultando qualquer aproximação de um consenso ou ajuste em relação à condução política do Brasil. Os níveis de desemprego se elevaram substancialmente, ocorrendo grandes volumes de demissões em vários setores como indústrias, construção civil, automobilístico, imobiliário, educação, etc., além dos cortes de pessoal administrativo e profissionais do setor de serviços em geral. Os jovens recém-formados encontram especial dificuldade em se empregar, devido à suspensão de contratações em muitos setores. Cada vez mais, são utilizadas novas tecnologias nas operações da gestão de RH. Eleva-se a rotatividade de pessoal em todos os níveis hierárquicos. Alguns temas emergem para a gestão de RH, como a diversidade e o assédio moral no ambiente do trabalho. Continuam a redução do tempo das carreiras profissionais, as exigências crescentes de escolaridade e aperfeiçoamento profissional. Cada vez mais as organizações demandam profissionais qualificados, mas investem pouco neste aspecto; transferem a questão da qualificação para os próprios indivíduos, que precisam obter mais títulos escolares e precisam arcar com os custos crescentes de sua própria formação. Cabe notar que as opções de educação à distância — mais baratas e acessíveis — se multiplicam com as facilidades promovidas pela internet, sendo ofertados desde cursos de pequena duração, até mesmo cursos de graduação inteiramente à distância. Continua em franco declínio a adesão dos trabalhadores aos sindicados; a não sindicalização dos trabalhadores, em todos os níveis, reduz o poder de barganha da maioria das classes profissionais, e facilita a precarização do trabalho, além da flexibilixação das relações de trabalho (menores salários, maiores exigências pelo empregador, redução de garantias e segurança de emprego, rotatividade elevada, etc.). Referências: FLEURY, Maria Tereza Leme; FISCHER, Rosa Maria. Relações de trabalho e políticas de gestão: uma história das questões atuais. In. Anais do 16º ENANPAD, Canela (RS), Anpad, 21 a 23 de setembro de 1992. FOLHA DE SÃO PAULO. Taxa de desemprego entre pessoas de 18 a 24 anos dispara e ameaça geração. Edição de 06-03-2016. Disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2016/03/1746926-taxa-de- desemprego-entre-pessoas-de-18-a-24-anos-dispara-e-ameaca-geracao.shtml>. REVISTA EXAME. Fevereiro tem maior queda do emprego formal em 25 anos. Edição de 22-03-2016. Disponível em:<http://exame.abril.com.br/economia/noticias/fevereiro-tem-maior-queda-do-emprego-formal- em-25-anos>. REVISTA EXAME. Recessão caminha para ser a mais grave da história do Brasil. Edição de 18-03-2016. Disponível em:<http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/1109/noticias/recessao-caminha-para-ser-a- mais-grave-da-historia-do-brasil#_=_>.