Exercícios - Artigo 15 - Rec Humanos 2022 1

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO EM ORGANIZAÇÕES E TRABALHO 155 estão emergindo como os tipos que melhor se ajustam a essa modalidade de treinamento: • Treinamento de novos empregados. • Introdução de novos produtos. • Situações nas quais o conhecimento precisa ser transferido para um grande número de pessoas ou para um grupo de pessoas que esteja geograficamente disperso. Origem do e-learning Segundo Rosenberg (2001), as forças armadas norte-americanas são consideradas a primeira organização a introduzir o e-learning. Por meio de parcerias feitas com universidades, buscaram trazer para o processo de aprendizagem os benefícios das psicologias comportamental e cognitiva. Nos anos de 1960, as primeiras “máquinas de aprender” e “textos de instrução programada” pavimentaram o caminho para os cursos baseados por computador (CBT), ainda embrionários. Nos anos de 1980, o advento dos computadores pessoais representou um marco importante na história do uso do computador como tecnologia instrucional, mas o sucesso ainda estava longe. Uma série de problemas como as diferenças de hardware, software, programas de linguagem e outras barreiras técnicas dificultaram a expansão do uso dessa tecnologia. Outro grande problema era o causado pela rapidez de mudança da base de conhecimento. Quando cursos que utilizavam a tecnologia de CBT estavam prestes a serem lançados no mercado, os seus conteúdos já estavam obsoletos em função, por exemplo, de uma mudança tecnológica, da atualização de produtos ou de um realinhamento organizacional. A estabilidade do conteúdo passou a ser um critério chave para determinar se um curso seria ou não construído por CBT (Rosenberg, 2001). Enquanto esses fatos ocorriam, relata Rosenberg (2001), fez-se um grande avanço na compreensão de como os indivíduos aprendiam. Novos princípios de aprendizagem e de motivação foram incorporados à área emergente de desenho instrucional. Caracterizada pela abordagem sistêmica, a chamada tecnologia soft ajudou a identificar os fatores críticos de sucesso para a aprendizagem e incorporou-se em metodologias que começaram a ser usadas para criar treinamentos mais efetivos. Entretanto, essa conscientização sobre o que funcionava melhor no campo da aprendizagem geralmente esbarrava nas limitações das tecnologias de computação da época. Em muitos casos, isso limitou drasticamente as estratégias instrucionais que 156 BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURÃO & COLS. poderiam ser empregadas em cursos do tipo CBT. Hoje, ressalta Rosenberg, esse problema pode ser mitigado se as abordagens mais modernas de desenho instrucional puderem ser combinadas com as novas e mais flexíveis tecnologias da informação. A estratégia do e-learning Na visão de Rosenberg (2001), quando uma organização adota uma estratégia de e-learning, não introduz apenas uma nova tecnologia de aprendizagem, mas uma nova forma de pensar a aprendizagem. Muitos esforços com a tecnologia para a aprendizagem não foram bem-sucedidos porque poucas pessoas conseguiam ver o que estava por detrás dessa tecnologia. Isso ocorre geralmente subestimam a complexidade das interações entre o e-learning e a organização, e o quanto é difícil para as pessoas mudarem a atitude sobre como são os eventos de aprendizagem e como deveriam ser. Uma boa estratégia de e-learning certamente abordará questões de tecnologia e de efetividade da aprendizagem, mas também abordará questões de cultura, liderança, justificativa, organização, talento e mudança. Rosenberg ressalta que o e-learning seria algo já bastante complexo se seu único objetivo fosse desenvolver e executar treinamentos de alta qualidade na web. Segundo o autor, construir uma estratégia de e-learning que realmente bem-sucedida envolve muito mais do que isso, como por exemplo: • Novas abordagens para o e-learning — Inclui treinamento on-line (a estratégia instrucional) que fornece simulações de cursos e negócios, e gestão do conhecimento (a estratégia informacional) que fornece o banco de dados de informações e as ferramentas para o suporte do desempenho. • Arquiteturas de aprendizagem — Inclui coordenação entre e-learning e o restante dos esforços de aprendizagem empreendidos pela organização. Significa construir uma sinergia entre o e-learning e o treinamento presencial. • Infra-estrutura — Refere-se ao uso da capacidade tecnológica da organização para oferecer e gerenciar ações de e-learning. Do simples acesso à web aos famosos “sistemas de gestão de aprendizagem”, a falta de uma boa infra-estrutura tecnológica é fator impeditivo ao sucesso do e-learning. • Cultura da aprendizagem, mudança e comprometimento gerencial — Refere-se à criação de um ambiente organizacional que encoraje a aprendizagem como uma atividade de valor para os negócios, apoiado pelos principais dirigentes da organização que devem estar realmente comprometidos com o processo. Diante de uma cultura negativa de apren- dizagem, qualquer iniciativa de e-learning, por melhor que seja, não frutificará. Além disso, é necessário que haja “defensores” da ideia do e-learning na organização, para que o projeto consiga ser implantado. • Estudo de caso — Refere-se ao desenvolvimento de um estudo piloto na organização que mostre a importância do e-learning como alavancador de negócios. A velha equação de “dias treinados por custos de investimento” não funciona mais. • Reinvenção da organização do treinamento — Envolve a adoção de um modelo de organização de negócios que apoie o crescimento do e-learning, em vez de impor limites a ele. Nova abordagem de aprendizagem exige nova abordagem para administrar, profissionalizar e avaliar a função de aprendizagem/treinamento. Observa-se, assim, que a proposta do e-learning, de acordo com os seus seguidores, é bem mais abrangente do que simplesmente treinar empregados usando cursos baseados na web. Segundo Rosenberg (2001), uma abordagem mais ampla do e-learning deve prover soluções tanto para treinamento quanto para gestão do conhecimento nas organizações. O verdadeiro desafio para a aprendizagem, especialmente para uma aprendizagem do tipo e-learning, é a capacidade de distinguir a necessidade de informação (gestão do conhecimento) da necessidade de instrução (treinamento on-line) e, principalmente, a compreensão de como essas duas necessidades podem trabalhar em conjunto. Ainda em sua infância, o que tornou possível a adoção do e-learning pelas organizações foram os avanços tecnológicos que ocorreram no ambiente de trabalho, particularmente nos últimos anos, possibilitando, entre outras coisas, um número maior de microcomputadores por seção e o acesso mais fácil à internet (Verespej, 2001). CONSIDERAÇÕES FINAIS Segundo Nadler (1984), a expressão “desenvolvimento de recursos humanos”, criada por ele em 1969, foi concebida com a ideia de abarcar três grandes conceitos – treinamento, educação e desenvolvi- mento. Observa-se, contudo, que, tanto no contexto norte-americano como no contexto internacional (in- 154 BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURÃO & COLS. ganização e dos empregados que dela fazem parte (Barley, 2002). Segundo Barley (2002), para compensar pela má reputação criada, as áreas de treinamento inspiraram- se nos modelos de administração para renovar e revolucionar a maneira de lidar com os processos de aprendizagem no ambiente organizacional. Elas perceberam que foram negligenciados alguns elementos críticos de uma boa prática de negócios: estratégia e valor. O treinamento tinha que desenvolver conexões claras com a missão e os objetivos organizacionais, e tinha que provar que estava contribuindo para que a organização fosse capaz de cumprir essa missão e esses objetivos. Emerge, nesse contexto, o modelo de universidade corporativa. Estrutura de universidade corporativa Segundo Meister (1999), embora a palavra universidade leve a pensar em um campus físico com um corpo docente estável, a versão é bastante diferente e inovadora. As universidades corporativas representam um processo no qual empregados de todos os níveis estão envolvidos em um aprendizado contínuo e permanente para melhorar seu desempenho no trabalho. Assim, elas existem em diversos formatos e tamanhos, com ou sem campus físico. Virtual ou não, uma universidade corporativa pressupõe a existência de uma estrutura básica bem organizada e definida, que dê suporte ao pleno funcionamento de suas atividades. Barley (2002) esclarece que, ao incorporar os elementos críticos de estratégia e de valor, as universidades corporativas po- dem assumir uma variedade de formas e estruturas organizacionais. Um dos elementos importantes na estrutura da universidade corporativa é a forma como os conteúdos estão organizados. Observa-se que, em geral, essa organização dos conteúdos segue alguns princípios que têm se mostrado comuns em várias organizações, principalmente porque eles são derivados da abordagem baseada em competências. São eles: • Currículo Básico — Programa de aprendizagem que envolve competências ou áreas de conhecimento que todos os empregados, independentemente do nível hierárquico, precisam saber. Áreas típicas desse currículo envolvem temas como missão, cultura, filosofia de atendimento ao cliente, etc. • Currículo Transversal — Programa de aprendizagem que envolve competências ou áreas de conhecimento que são comuns a muitas unidades ou áreas da organização. • Currículo Específico — Programa de aprendizagem que envolve competências ou áreas de conhecimento que são específicas ou exclusivas de determinadas unidades ou áreas da organização. Em geral, as organizações usam diagramas para ilustrar a apresentação dos conteúdos das suas universidades corporativas. Os diagramas assumem diferentes formas, em função da configuração do conteúdo escolhida, como, por exemplo, o modelo do templo (Figura 7.6), que dá um destaque especial ao currículo de desenvolvimento gerencial, ou o modelo de pizza corporativa (Figura 7.7), que contempla o desenvolvimento de liderança dentro do currículo transversal. Currículo específico Currículo específico Currículo específico Currículo básico Currículo transversal Currículo específico Currículo específico Programas de desenvolvimento executivo ou de liderança Figura 7.7 Modelo da pizza corporativa. Fonte: Adaptado de Barley (2002). Informações mais detalhadas sobre esses e outros modelos de organização de conteúdo nas universidades corporativas podem ser encontradas no artigo de Vargas (2003). E-learning Rosenberg (2001) define e-learning como o uso das tecnologias da internet para a entrega de um amplo arranjo de soluções que estimule o conhecimento e o desempenho. Segundo o autor, o e-learning baseia-se em três critérios fundamentais: • Trabalha em rede, tornando possível uma atualização instantânea de dados, envolvendo armazenamento em busca, distribuição e compartilhamento de informação ou instrução. • Chega até ao usuário final por intermédio de um computador usando uma tecnologia padrão de internet. • Focaliza em uma visão mais abrangente de soluções de aprendizagem que vão muito além do paradigma tradicional de treinamento. Segundo Sveiby (2001), a rapidez das mudanças em uma economia hoje direcionada pela informação, está fazendo com que o número cada vez maior de organizações adote o e-learning como forma de treinar os seus empregados. O autor aponta três áreas que organizações de trabalho gradualmente foram se alinhando com a recém-criada ASTD. Na convenção de 1946, a ASTD adotou uma constituição que estabeleceu para si os seguintes objetivos: elevar o padrão e o prestígio do profissional que atua com treinamento nas organizações e promover a educação e o desenvolvimento desse profissional. Até os anos de 1970, falava-se apenas em treinamento dentro da ASTD. O termo desenvolvimento de recursos humanos foi criado no final da década de 1970 por Leonard Nadler, um professor de educação de adultos da George Washington University. Durante uma das reuniões de então American Society of Training Directors, Nadler falou, pela primeira vez, que tudo aquilo que costumava ser tratado deveria, na realidade, ser chamado de desenvolvimento de recursos humanos. No final de 1970, a ASTD tinha adquirido uma nova identidade. Entre outras coisas, ela conseguiu transformar a visão de treinamento que mantinha viva como marca e disciplina para algo de maior abrangência. Nesse processo de mudança dois fatores marcaram a transformação da área: • A identidade profissional da disciplina mudou de treinamento para uma identificação mais ampla, adotando para tal a ideia de desenvolvimento de recursos humanos proposta originalmente por Nadler. Refletindo esse processo, a entidade mudou seu nome para ASTD (American Society for Training and Development). • A ASTD resolveu se internacionalizar, apoiando a formação de organizações de T&D em outros países, ajudando no estabelecimento da International Federation of Training and Development Organizations (IFTDO). A partir da década de 1970, a área de T&D começou a ser revisada periodicamente pelo Annual Review of Psychology. Até então, segundo Campbell (1971), T&D era discutido dentro de subsecções da psicologia do trabalho e da administração de pessoal. INFORMAÇÃO, INSTRUÇÃO, TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO A aprendizagem humana pode se dar por várias maneiras. Abbad e Borges-Andrade (2004) esclarecerem que, nas organizações, nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação. Nesta seção serão abordados, além desses três conceitos, outros envolvendo ações de indução de aprendizagem. Informação Informação, aqui entendida como uma forma de indução de aprendizagem, pode ser definida como módulos ou unidades organizadas de conteúdo, disponibilizadas em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e da comunicação. O acesso à informação pode se dar, por exemplo, por meio de portais corporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares. Tomando por base o contexto do e-learning, conceito que será apresentado em subitem deste capítulo, Rosenberg (2001) salienta que um aprendizado que requer informações alcança melhores resultados com o gerenciamento do conhecimento, não sendo necessário um planejamento instrucional sistemático para se chegar ao objetivo. Os objetivos são traçados pelos próprios usuários da informação. Para muitas pessoas, afirma Rosenberg (2001), a sala de aula simboliza aprendizagem. Pela própria experiência dos indivíduos e pela maneira como a maior parte dos treinamentos foi feita ao longo do tempo, a imagem da sala de aula é algo compartilhado por todos. Assim, não é de se admirar que muitas pessoas continuem a ver a web (da expressão World Wide Web), como uma versão on-line da experiência de sala de aula. Todavia, a web é muito mais do que isso. Rosenberg (2001) a compara a uma grande biblioteca que repleta de informações valiosas prontas para atender às mais diferentes demandas dos indivíduos. Enquanto muitas pessoas acessam a web para se divertirem, fazer compras e enviar e-mails, outras navegam na internet com o objetivo de buscar informação. Salienta Rosenberg, quando fazem isso, estão aprendendo. A necessidade de encontrar uma informação reflete o desejo inato de aprender. Segundo Rosenberg, algumas pessoas argumentam que informação não é treinamento. Isso pode ser verdade, afirma o autor, mas se o indivíduo agrega valor à informação que busca pela compreensão do sentido que ela representa, ou seja, transforma-a em conhecimento, isso pode não ser treinamento, mas é aprendizagem. Afinal, se as pessoas não aprendem com as informações que buscam, por que iriam a uma biblioteca? Instrução A instrução pode ser definida como uma forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada para trans missão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples por intermédio de eventos de curta duração como aulas e similares. Os materiais podem assumir a forma de cartilhas, manuais, roteiros, etc., podendo, em alguns casos, serem auto-instrucionais. Essa definição aumenta o escopo do conceito de instrução proposto por Romiszowski (1978, apud Bastos, 1991), o qual especifica que instrução seria apenas “o processo que implica definição de objetivos específicos e meios de ensino antes do início do processo de aprendizagem”. Bastos (1991), ao analisar o conceito de Romiszowski explica que, na visão do autor, instrução seria, portanto, somente parte ou parcela de conceitos maiores como o de treinamento e o de educação. Esses dois conceitos serão discutidos adiante. Outra definição de instrução que também amplia o conceito proposto por Romiszowski é apresentada por Pomari (1978, apud Bastos, 1991), já com uma série de definições estabelecidas na década de 1950 pelo Congresso Internacional de Ciências Administrativas: “a instrução é o vocábulo usado para indicar os processos formais e institucionalizados por meio dos quais a educação é ministrada até a adoção de uma profissão”. Bastos (1991) chama a atenção para o fato de que essa definição não tem o mesmo significado daquela apresentada por Romiszowski, indicando que o conceito, em si, representa algo intencionalmente planejado e instituído. Treinamento Existem na literatura várias definições sobre treinamento, entretanto, observa-se que, embora numerosas, elas guardam grande coerência entre si. O Quadro 7.1, apresentado a seguir, sumariza algumas definições encontradas na literatura. Bastos (1991) faz uma interessante análise de alguns conceitos apresentados no Quadro 7.1. Segundo o autor, enquanto Wexley (1984) enfatiza a ação planejada da organização, Goldstein (1991) e o United Kingdom Department of Employment (1971, apud Latham, 1988) destacam o processo de aquisição/modificação de comportamentos voltado para melhorar o desempenho no trabalho. Essas duas dimensões básicas acabam por estar combinadas na definição proposta por Hinrichs (1976), que oferece um exame mais detalhado do conceito e destaca alguns aspectos complementares à sua definição, por exemplo: • A aprendizagem desejada deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais (ampliar a sua efetividade). • Por aprendizagem deve-se entender o processo de mudança de comportamentos pela experiência (no caso, atividade de treinamento). • A noção de treinamento deve ser entendida como um processo sistemático, intencionalmente conduzido pela organização. Quadro 7.1 DEFINIÇÕES DE TREINAMENTO Autor Definição Hinrichs (1976) • “Treinamento pode ser definido como quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização.” Nadler (1984) • “Treinamento é aprendizagem para propiciar melhoria de desempenho no trabalho atual.” Wexley (1984) • “Treinamento é o esforço planejado pela organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos relacionados com o trabalho por parte de seus empregados.” UK Department of Employment (1971, apud Latham 1988) • “Treinamento é o desenvolvimento sistemático de padrões de comportamentos, atitudes, conhecimento-habilidade, requeridos por um indivíduo, de forma a desempenhar adequadamente uma dada tarefa ou trabalho.” Goldstein (1991) • “Treinamento é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho.” 142 BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURÃO & COLS. no alcance dos seus objetivos. O autor defende o uso dessa expressão porque nele estão embutidos três importantes conceitos – treinamento, desenvolvimento e educação. Ao estabelecer distinções isoladas para cada uma desses conceitos, Nadler define desenvolvimento como “aprendizagem voltada para o crescimento individual, sem relação com um trabalho específico”. Tomando por base a nomenclatura mais consolidada na literatura da área de administração (embora contestada por alguns autores que discordam do termo “recurso”), Bastos (1991) afirma que desenvolvimento de recursos humanos é hoje um conceito tido como mais global, envolvendo outras funções da administração de pessoal além de treinamento; sua crescente utilização, afirma o autor, prende-se à dinâmica das próprias organizações em sua trajetória de tratar de forma mais abrangente os seus recursos humanos. Bastos ressalta que treinamento engloba e não substitui o conceito de desenvolvimento. Vargas (1996) agrupa os dois conceitos – treinamento e desenvolvimento – em uma única definição: Para o autor, treinamento e desenvolvimento representam a aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudança de ser e de pensar do indivíduo, por meio da internalização de conhecimentos, valores ou normas de aprendizagem de novas habilidades. Sallorenzo (2000) também evidencia a natureza híbrida do conceito ao vincular entre desenvolvimento e o contexto de trabalho. A autora define desenvolvimento como um processo de aprendizagem mais geral, porque propicia o amadurecimento de indivíduos de forma mais ampla, não específica para um posto de trabalho. Educação De todos os conceitos analisados até agora, educação pode ser considerada uma das formas mais amplas de aprendizagem, com um escopo que extrapola o contexto específico do mundo do trabalho. O Quadro 7.2 mostra as definições de educação encontradas em dois importantes dicionários. Segundo Peters (1967), as pessoas podem educar-se lendo livros, explorando seu meio ambiente, viajando, conversando e, até mesmo, assistindo aulas. Essa ideia é similar à citada por Pontual (1978; Bastos, 1991) na definição estabelecida na década de 1950 pelo Congresso Internacional de Ciências Administrativas: “A educação refere-se a todos os processos pelos quais as pessoas adquirem compreensão do mundo, bem como capacidade para lidar com seus problemas”. Nadler (1984) define educação como “aprendizagem para preparar o indivíduo para um trabalho diferente, porém identificado, em um futuro próximo”. Essa definição é importante porque trata, mais especificamente, do conceito de educação aplicado ao contexto das organizações de trabalho. Segundo o autor, esse “trabalho diferente” pode, às vezes, implicar promoção. Geralmente, o oferecimento de oportunidades de educação está associado a uma movimentação do indivíduo para níveis melhores na estrutura salarial da organização. Uma visão integrada dos cinco conceitos Sallorenzo (2000) propõe um diagrama, apresentado na Figura 7.1, que ilustra a abrangência de quatro conceitos – instrução, treinamento, educação e desenvolvimento – apresentados nesta primeira seção. Conforme ilustrado na Figura 7.1, Sallorenzo (2000) esclarece que o conceito de desenvolvimento engloba o de educação, que engloba o de treinamento, que, por sua vez, engloba o de instrução. Zerbini (2003) e Carvalho (2003) propuseram alterações no diagrama de Sallorenzo. A primeira alteração diz respeito à introdução do conceito de in Quadro 7.2 DEFINIÇÕES DE EDUCAÇÃO Dicionário Houaiss Educação 1. Ato ou processo de educar (-se). 1.1 qualquer estágio desse processo. 2. Aplicação dos métodos próprios para assegurar a formação e o desenvolvimento físico, intelectual e moral de um ser humano; conhecimento e desenvolvimento resultantes desse processo. Dicionário Webster 1. Ação ou processo de educar ou ser educado. Conhecimento e desenvolvimento resultante de um processo educacional. 2. Campo de estudo que lida principalmente com métodos de ensino e aprendizagem nas escolas. 143 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO EM ORGANIZAÇÕES E TRABALHO Figura 7.1 Abrangência dos conceitos de instrução, treinamento, educação e desenvolvimento. Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Figura 7.2 Abrangência dos conceitos de informação, instrução, treinamento, educação e desenvolvimento. Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação Figura 7.3 Ações de indução de aprendizagem em ambientes organizacionais. Educação Programas de média e longa duração (cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrados profissional e acadêmico, doutorado). Desenvolvimento Ações educacionais de apoio a programas de qualidade de vida no trabalho, orientação profissional, autogestão de carreira e similares (oficinas, cursos, seminários, palestras, etc). Treinamento instrução Ações educacionais de curta e média duração (cursos, oficinas, etc). Instrução Ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros, etc). Informação Orientações, baseadas em objetivos instrucionais, realizadas geralmente com apoio de manuais, cartilhas, roteiros, etc. Ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros, etc). 144 BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURÃO & COLS. treinamento, desenvolvimento e educação. O autor afirmou que a ordem não era importante, mas sim o entendimento e a distinção dos conceitos. É possível que, à época, o questionamento das pessoas sobre a ordem dos conceitos tenha a ver com os tipos de ações educacionais a eles relacionadas. Ações educacionais referentes ao conceito de treinamento e de desenvolvimento são mais voltadas para a realização de eventos de curta (às vezes também média) duração, como cursos rápidos, seminários e similares. Nadler (1984) esclarece que as ações educacionais relacionadas ao conceito de desenvolvimento especificam uma preocupação da organização para com o crescimento pessoal (não necessariamente profissional) dos indivíduos. Cursos e palestras sobre qualidade de vida no trabalho, por exemplo, seriam exemplos de desenvolvimento. Em síntese, os tipos de ações educacionais relativos ao conceito de treinamento e de desenvolvimento são parecidos. Por outro lado, ao tratar o conceito de educação dentro do ambiente de trabalho e definí-lo como “aprendizagem para preparar o indivíduo para um trabalho diferente, porém identificado, em um futuro próximo”, Nadler parece associar o conceito a algum tipo mais específico de abrangência do conhecimento formal, como o voltado à formação básica, envolvendo, por exemplo, escola e treinamento de profissão. Segundo essa interpretação, exemplos de ações de educação para o trabalho, além desse fortalecimento de conhecimentos formais, englobariam o emprego de ações sistemáticas, por meio de cursos curtos e longos (profissionalizantes, de graduação, cursos de especialização, mestrado e doutorado). Assim, considerando-se a abrangência dos três conceitos – treinamento, desenvolvimento e educação – sob a ótica apresentada dos Estruturas do conhecimento envolvidos, educação teria, certamente, um nível de complexidade maior e, portanto, deveria aparecer como o último círculo do diagrama. Aparentemente, essa nova proposta poderia ser percebida como dissidente, uma vez que, até agora, vários autores nacionais (Sallorenzo, 2000; Carvalho, 2003; Zerbini, 2003; Abbad e Borges-Andrade, 2004) apresentaram o conceito de desenvolvimento no último círculo, quando esboçaram o diagrama de abrangência dos conceitos. Ressalta-se, todavia, que a presente proposta não se contrapõe à visão dos vários autores sobre o significado do conceito de desenvolvimento, o qual está correto e deve permanecer. O que se discute é a posição do conceito e o nível de abrangência a ele atribuído nos diversos diagramas propostos. O argumento utilizado para se propor essa nova configuração, sintetizado no parágrafo anterior, ancora-se no fato de que Nadler (1984) nunca idealizou diagramar algum e nem estabeleceu, explicitamente, nenhuma ordem de prioridade ou de abrangência para os três conceitos que analisou. O novo diagrama proposto, além de fazer esse resgate histórico, pretende refletir a realidade atual do mundo do trabalho, principalmente em face de duas importantes circunstâncias. Hoje, nas áreas de gestão de pessoas, parece haver um consenso de que, na prática, o conceito de educação é o mesmo do que o de desenvolvimento, principalmente quando se comparam os tipos de ações educacionais envolvidos. Nas últimas décadas, o conceito de educação evoluiu e passou a assumir novos significados, todos com fortes implicações tanto para o crescimento profissional como para o crescimento pessoal do indivíduo. Nesse esteio, estão conceitos como os de educação continuada, educação para toda a vida e educação corporativa, os quais serão objetos de análise nas seções seguintes deste capítulo. A Figura 7.3 ilustra essa nova configuração, como bem se exposto, proposta para o diagrama de ações de aprendizagem em ambientes organizacionais. Nesta figura procurou-se, também, mostrar alguns exemplos de ações educacionais que poderiam estar associadas a cada um dos diferentes tipos de conceito. A seguir, é feita uma síntese dos cinco tipos de conceitos discutidos nesta seção: Informação – Módulos ou unidades organizadas de informações e conhecimentos, disponibilizados em diferentes meios (portais, links, textos impressos, bibliotecas virtuais, banco de dados, materiais de apoio a aulas, folhetos e similares). Instrução – Forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada para transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples e fáceis de transmitir ou desenvolver por intermédio de eventos de curta duração. Os materiais assumem a forma de cartilhas, manuais, roteiros, aulas e similares, podendo, em alguns casos, serem autoinstrucionais. Treinamento – Eventos educacionais de curta e média duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento instrucional e avaliação que visam melhoria do desempenho funcional, por meio da criação de situações que facilitem a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho. A documenta 148 BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURÃO & COLS. • Princípio do Estudo Autônomo - Os alunos não devem ser objetos, mas, sim, sujeitos do processo de aprendizagem. Por isso, devem ser criadas situações de ensino e aprendizagem nas quais eles mesmos possam organizar seu estudo. • Princípio da Educação por Meio de Comunicação e Interação - O próprio estudo não deve ser iniciado e dirigido por eventos expositivos e respectivos ritualizados, mas, sim, por meio de discussão e interação. • Princípio da Relação com a Vida - Por fim, esse estudo não acontece em instituições relativamente fechadas, determinadas por uma organização burocrática e, muitas vezes, até inerficiada, mas, sim, abre-se ao compreender-se na prática do dia-a-dia. Peters (2001) ressalta que essas exigências não são utópicas, como alguns poderiam pensar inicialmente, pois o progresso tecnológico oferece condições para colocá-las em prática. O autor lembra que isso já era assim nos anos de 1970 e 1980 e vale tanto mais para a atualidade, uma vez que hoje os meios de informação e comunicação estão muito mais eficientes e desenvolvidos. Observa-se, assim, que semelhante ao argumento defendido pelos autores no relatório analisado, também há uma visão de outros autores contemporâneos defendendo a visão de eficiência e idealista da educação aberta que é inerente e atualizada com a distância. Peters (2001) reforça mais ainda essa distinção entre os dois conceitos ao lembrar que a concepção de educação aberta sugiria, em parte, a partir da crítica ao ensino universitário tradicional que vem sendo feita desde o início dos anos de 1960. Desde então, afirma o autor, busca-se a igualdade de chances também na universidade: fortalecer a autonomia e a autoatividade dos alunos por meio de estudo investigatore; eliminar a relação hierárquica entre docentes e discentes e substituí-la por uma relação de parceria; incluir os interesses dos alunos no ensino superior; uma que eram engajados pelos docentes em virtude de sua forte orientação nos conteúdos e sua exposição sistemática; relacionar o estudo mais com a vida e o mundo do trabalho, e buscar um agir comunicativo como método eficiente da transmissão do saber. As ideias reformistas da concepção de educação aberta são, portanto, perfeitamente imagináveis e aplicáveis também ao ensino universitário presencial, conforme defende Peters (2001). Nesse caso, ao se atribuir a educação aberta uma característica mais filosófica, a educação a distância poderia ser entendi- da, simplesmente, como uma modalidade de ensino-aprendizagem, visão que parece ser assumida por muitos autores. Educação continuada ou educação ao longo da vida Educação continuada ou educação ao longo da vida? Embora muitas vezes esses dois conceitos sejam usados de forma indistinta, há autores que discutam alguma diferenciação entre eles. Na visão de Tight (1999), educação continuada está mais atrelada a uma preocupação com certificação, atualização e treinamento, enquanto educação ao longo da vida possuí um foco mais amplo que envolve toda a aprendizagem que acontece durante a vida do indivíduo. O argumento de Tight (1999) parece encontrar ressonância na declaração de outros autores sobre o fato de que uma pessoa motivada é um aprendiz para toda a vida. Analisando-se o relatório sobre a educação para o século XXI, feito para a Unesco, por Delors (2003), observa-se que também nessa obra, embora o autor não especifique em nenhum momento a diferenciação entre os dois conceitos, muito pelo contrário, ele os trata de forma integrada, é possível perceber claramente os contornos de cada um deles. Sob a denominação de educação ao longo da vida, Delors (2003) fala sobre a importância que esse conceito assumiu nas últimas décadas, porque a educação passou a ocupar cada vez mais espaço na vida das pessoas, desempenhando um novo papel na dinâmica das sociedades modernas. Ao explicitar as causas desse fenômeno, é possível observar que o autor acaba por esboçar a diferenciação entre educação continuada e educação para toda vida, conforme se depreende da leitura feita de alguns parágrafos. Segundo Delors, a divisão tradicional da existência em períodos distintos -- o tempo da infância e da juventude consagrado à educação escolar, o tempo da atividade profissional adulta, o tempo da aposentadoria -- já não corresponde às realidades da vida contemporânea e, ainda menos, às exigências do futuro. É impossível nos dias atuais se pensar que a bagagem inicial de conhecimentos adquiridos na juventude será suficiente para o indivíduo se manter ativo e competitivo no mercado, porque a evolução rápida do mundo exige uma atualização contínua dos saberes. Neste parágrafo, fica clara a ideia da educação continuada proposta por Tight (1999), pois Delors trata, mais especificamente, da necessidade de o indivíduo continuar a estudar para se manter atualizado e competitivo na sua atividade profissional. 149 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO EM ORGANIZAÇÕES E TRABALHO Além da necessidade de atualização contínua dos conhecimentos, afirma Delors (2003), a redução do período de atividade profissional, a diminuição do volume total de horas de trabalho remuneradas e o prolongamento da vida após a aposentadoria aumentam o tempo disponível para outras atividades. Nesse parágrafo, começa a entrar a noção de educação para toda a vida discutida por Tight (1999), pois é ressaltado que o indivíduo não irá aprender apenas em função da melhoria do desempenho do trabalho atual, mas em função de outras perspectivas que poderão se abrir para ele. Por último, Delors (2003) aponta que, em face das necessidades das sociedades modernas, não se pode continuar a definir a educação em relação a um período particular da vida - educação de adultos, por oposição à dos jovens - ou a uma finalidade demasiado circunscrita - a formação profissional, distinta da formação geral. Portanto, afirma o autor, o indivíduo precisa aprender ao longo de toda a vida, e uns sabem presentear e enriquecer os outros. Esse contínuurn educativo, co-extensivo à vida e ampliado às dimensões da sociedade, que o relatório para a Unesco, por ele coordenado, resolveu designar pela expressão 'educação ao longo da vida'. Segundo Delors, a educação ao longo da vida, bem além de uma adaptação necessária às exigências do mundo do trabalho, é a condição para um domínio mais (perfeito dos ritmos e dos tempos da pessoa humana.) Aqui, o autor busca uma integração dos dois conceitos, mas acaba por destacar que a educação ao longo da vida tem um escopo muito maior do que o de educação continuada, conforme com o argumento apresentado por Tight (1999). EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA, EDUCAÇÃO CORPORATIVA, UNIVERSIDADE CORPORATIVA E E-LEARNING Educação a distância Existe um número grande de definições usadas para descrever o processo de ensino-aprendizagem que ocorre fora de uma sala de aula tradicional. O Quadro 7.4, apresentado a seguir, mostra algumas dessas definições. Segundo Vargas (2003), como seria grande o número de definições para educação a distância, a literatura perde em consistência e objetividade, pois muitos autores confundem definição com explicação, formulando enunciados de conteúdos excessivamente extensos. Além disso, explica Vargas, diversos autores chamam a atenção para a necessidade de se reestruturar várias definições ainda em uso, por se Quadro 7.4 DEFINIÇÕES DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Autor Definição Peters (1983) Educação a distância é um método racionalizado de prover conhecimento - tomando-se por base a definição do trabalho -, o qual, como resultado da aplicação de princípios da organização industrial, bem como do uso extensivo da tecnologia, facilita a reprodução da atividade de ensino em grande escala, permitindo que um número grande de alunos participe, simultaneamente, de estudos universitários, independentemente de seus locais de trabalho e residência. Moore e Kearsley (1996) Educação a distância é uma aprendizagem planejada que normalmente ocorre em diferentes lugares de onde se encontra o professor, o que requer técnicas especiais de desenho de curso, de tecnologias instrucionais, de métodos de comunicação eletrônica e outras tecnologias, bem como arranjos administrativos e organizacionais especiais. Decreto 2494 (10/02/1998) Educação a distância é uma forma de ensino que possibilita a auto-aprendizagem, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e veiculados pelos diversos meios de comunicação. 150 BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURÃO & COLS. basearem em uma visão da educação a distância atrelada aos estudos por correspondência, em que o aluno está física e temporalmente separado do professor e dos outros alunos. Vargas (2003) definiu educação a distância como “uma modalidade de ensino/aprendizagem que rompe as barreiras de espaço e tempo de espaço, promovendo diferentes formas de interação entre alunos e professores”. O objetivo da autora foi construir uma definição com base nos princípios da clareza e da objetividade, evitando incorrer no erro filosófico de confundir a definição de um conceito com a sua explicação. Pluralidade de conceitos Além de definições inadequadas ou ultrapassadas, aponta Vargas (2003), a literatura em educação a distância reporta a um outro problema, o da confusão de conceitos. Os termos educação a distância, ensino a distância, aprendizagem a distância e outros correlatos são usados indistintamente, tanto na linguagem cotidiana como na técnica, para descrever o mesmo tipo de acontecimento. Qual o conceito correto? É difícil dar uma resposta precisa a essa pergunta, contudo, alguns autores defendem que educação a distância seria o conceito mais completo. Laaser (1997) - Argumenta que educação a distância seria um conceito melhor do que ensino a distância e aprendizagem a distância por ser mais abrangente. Ensino a distância está mais voltado para a figura do professor, enquanto aprendizagem a distância enfatiza muito o lado do aluno. Perául (1996, apud Belloni, 1999) - Prefere o uso do conceito de educação a distância, esclarecendo que é um termo genérico que inclui o elenco de estratégias de ensino e aprendizagem, o qual, variando em tempo e lugar, assume diferentes denominações como “educação por correspondência”, “curso por correspondência”, “estudo em casa”, “estudo independente”, “estudos externos”, “ensino a distância”, “teleensino”, “educação a distância”, “teleducação”, etc. Educação a distância parece ser o conceito mais amplo, o guarda-chuva que abriga os demais processos de ensino, aprendizagem e treinamento e, talvez, por isso, um dos mais usados. Em 1982, quando o International Council for Correspondence Education (ICCE) resolveu atualizar a sua denominação optou por adotar o nome de International Council for Distance Education (ICDE), fortalecendo e, de certa forma, universalizando o uso do conceito. No Brasil, a entidade representante da categoria também fez a mesma opção, ao denominar-se Associação Brasileira de Educação a Distância (ABED). Educação corporativa Educação corporativa ou universidade corporativa? Éboli (2004) esclarece que programas educacionais sempre existiram nas organizações, mas normalmente eram restritos aos níveis gerenciais e à alta administração. Para a maioria dos empregados, havia programas de treinamento pontuais. O surgimento do modelo de universidade corporativa, segundo a autora, foi o grande marco da passagem do tradicional centro de treinamento e desenvolvimento (T&D) para uma preocupação mais ampla e abrangente com a educação de todos os colaboradores de uma organização. Assim, na visão de Éboli, é com o advento das universidades corporativas que vem à tona a nova modalidade de educação corporativa. Embora os dois conceitos -- educação corporativa e universidade corporativa -- tenham entrada de forma constante no ambiente organizacional, observa-se que universidade corporativa é um termo muito restritivo, principalmente porque nem toda organização precisa ou vai criar esse tipo de unidade educacional em sua estrutura. Por outro lado, muitos princípios e práticas que orientam um modelo de universidade corporativa podem perfeitamente ser aplicados em qualquer tipo de organização. Éboli (2004) esclarece que os princípios são as bases filosóficas e os fundamentos que norteiam uma ação, ou seja, são os elementos qualitativos conceituais predominantes na constituição de um sistema de educação corporativa bem-sucedido. São os princípios que dão origem à elaboração de um plano estratégico consistente e de qualidade. As práticas são as escolhas organizacionais que permitem transformar em escolhas estratégicas (competências empresariais) em escolhas pessoais (competências humanas). O Quadro 7.5 apresenta os sete princípios de sucesso de um sistema de educação corporativa e as principais práticas a eles relacionadas, segundo a visão da autora. Na visão de Vargas (2002), educação corporativa é um conceito emergente surgido como fruto das mudanças geradas na arquitetura física e estratégica das organizações, provocadas pela Revolução Tecnológica Quadro 7.5 PRINCÍPIOS E PRÁTICAS DE SUCESSO DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA Princípios Práticas Competitividade Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação. Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do negócio. Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências. Conceber ações e programas educacionais alinhados às estratégias do negócio. Perpetuidade Ser veículo de disseminação da cultura empresarial. Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem. Conectividade Adotar e implementar a educação “inclusiva”, contemplando o público interno e o externo. Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências. Integrar o sistema de educação com o modelo de gestão do conhecimento. Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção social do conhecimento. Disponibilidade Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem mediada por tecnologia). Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a “aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”. Cidadania Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais. Comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando: a formação de atores sociais dentro e fora da empresa; a construção social do conhecimento organizacional. Parceria Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando um ambiente de trabalho propício à aprendizagem. Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior. Sustentabilidade Tornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio. Implantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio. Criar mecanismos que favoreçam a auto-sustentabilidade financeira do sistema. Fonte: Éboli (2004). iniciada em meados do século passado. A partir principalmente da década de 1990, as ações de T&D começaram a deslocar-se da esfera restrita da antiga área de recursos humanos, mais preocupada em promover treinamentos específicos para desenvolver habilidades dos empregados, e passaram a permear toda a organização sob o nome de educação corporativa. Universidade corporativa Alguns autores sugerem que a melhor forma de se definir universidade corporativa é começar falando sobre o que não é universidade corporativa. Por exemplo, uma universidade corporativa não é simplesmente: - uma linda logomarca estampada em camisetas e em correspondências oficiais da organização; - um novo catálogo on-line ou mesmo novos cursos oferecidos na modalidade on-line; - um rótulo criado para dar novo sopro de vida ao antigo departamento de treinamento de pessoal. Uma das definições mais completas de universidade corporativa é dada por Allen (2002). Além de definir, o autor explica o significado de cada expressão que utiliza: Uma universidade corporativa é uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada com o fim de ajudar a organização-mãe a atingir sua missão, por intermédio da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional. Allen (2002) enfatiza que o propósito geral de uma universidade corporativa é apoiar a missão da organização. A obtenção de aprendizagem que não seja atrelada ao objetivo organizacional não é um resultado positivo para uma universidade corporativa. Para que uma universidade corporativa seja eficaz, empresas e organização deverão ter a sabedoria para realmente alinhar a aprendizagem e o conhecimento aos objetivos dos negócios em prol da organização, não apenas colateralmente (resultados positivos não associados) ou, pior ainda, não pelo não cumprimento dos objetivos organizacionais. É importante notar que, com base nessa definição, o treinamento com certeza é uma atividade viável na universidade corporativa. Entretanto, um departamento de treinamento por si só não se qualificaria como uma universidade corporativa, porque suas atividades geralmente não têm um vínculo direto estratégico com a missão organizacional e raramente são desenhadas para cultivar a aprendizagem organizacional, o conhecimento e a sabedoria (Allen, 2002). Barley (2002) sustenta a mesma posição de Allen (2002) quando afirma que, embora os propósitos primários das universidades corporativas sejam o de construir competências, orientar a mudança organizacional, manter a competitividade organizacional, recrutar e manter talentos, bem como servir aos clientes, o foco principal da maior parte delas está nas práticas estratégicas de negócios, conscientes da responsabilidade de contribuírem para o crescimento e/ou a efetividade organizacional. Barley declara que as universidades corporativas são estratégicas em virtude de serem planejadas e modeladas para atenderem a missão organizacional. São orientadas por resultados porque somente esses objetivos podem provar o seu valor para a organização. Meister (1999), antes de Allen e Barley, também já defendia essa mesma posição com relação às diferenças existentes entre uma universidade corporativa e uma área tradicional de treinamento de pessoal. Segundo a autora, a universidade corporativa nada mais é do que uma unidade educativa dentro das organizações. Sua missão é treinar e garantir o aprendizado contínuo de toda a sua cadeia de valor, ou seja, empregados, clientes e fornecedores. O objetivo é que todos passem a ter as qualificações necessárias para atender as metas da organização, colaborando para o sucesso. Na visão de Meister (1999), as universidades corporativas são muito mais do que “departamentos de treinamento revestidos de um novo nome”. Elas representam um esforço notável das organizações no sentido de desenvolver, em empregados de todos os níveis, as qualificações, o conhecimento e as competências necessárias ao sucesso no trabalho atual e futuro. No modelo tradicional de T&D, observa-se que a função da área de treinamento é a de treinar pessoas para desenvolver suas habilidades para o trabalho. Ela tende a ser uma função mais descentralizada e com vários programas independentes que conseguem (ou buscam conseguir) atender poucas parcelas da população de empregados. Quanto maior a organização, maior a descentralização e, também, a falta de controle sobre quem está sendo treinado, em que está sendo treinado e qual o impacto do treinamento realizado no desempenho final do empregado, dos grupos e da organização. Uma universidade corporativa trabalha no sentido inverso do que é hoje a função treinamento. Conforme esclarece Meister (1999), ao invés de ser uma função descentralizada e com vários programas independentes, a universidade corporativa funciona de forma mais centralizada e com um escopo bem mais amplo. Ou seja, uma vez instalada, funciona como um guarda-chuva estratégico que abriga todas as ações de T&D da organização como pode ser visto na Figura 7.5. A proposta de uma universidade corporativa é alinhar aos objetivos empresariais todos os envolvidos na organização, além de oferecer soluções de aprendizagem com relevância estratégica para cada conjunto de cargos ou funções. Origem das universidades corporativas As universidades corporativas surgiram no século XX como uma continuação do movimento de educação da força de trabalho iniciada a partir de 1914. Em vez de computarem com a lentidão e inapplicabilidade da aprendizagem teórica das univer... culindo et também a produção brasileira da área),a expressão de Nadler não se consolidou, pelo menos não na forma originalmente idealizada pelo autor. Nos Estados Unidos, a pioneira American Society for Training Directors (ASTD) mudou sua denomina¬ ção para American Society for Training and Develop¬ ment (ASTD). Houve um reconhecimento em relação à inclu¬ são do conceito de desenvolvimento, mas a denomina¬ ção continua ainda restrita e foi criticada por Nadler, pois deixou de fora o conceito de educação. Na literatura brasileira de T&D, em geral, Nadler é mais citado pela definição isolada que fez de cada um dos três conceitos — treinamento, desenvolvimento e educação, ou pela sua expressão desenvolvimento de recursos humanos. Por que a expresssão proposta por Nadler teve pouca aceitação? O próprio autor oferece uma expli¬ cação para o fato, ao fazer uma análise histórica sobre o que ocorreu a expressões nos anos que se suceder¬ am. Segundo Nadler (1984), com o passar do tem¬ po, muitas pessoas começaram a usar a expressão sem, contudo, atentarem para a intenção original com que ela foi criada. O resultado, afirma o autor, é que hoje desenvolvimento de recursos humanos é uma expressa¬ comum, usada por diferentes pessoas e com diferen¬ te significados. Além do reconhecimento narrado por Nadler (1984), é possível que outro fato importante tenha contribuído para que a sua expressão treinamento e desenvolvimento prevalecesse sobre desenvolvimento de recursos humanos, que, segundo o autor, seria mais completa por abarcar também o conceito de educa¬ ção. Conforme visto, Eboli (2004) argumentou que o surgimento do modelo de universidade corporativa, cuja ênfase aconteceu a partir dos anos de 1990, colo¬ cou em evidência o conceito de educação dentro das organizações. Até então, programas educacionais eram mais dirigidos aos níveis gerenciais e à alta adminis¬ tração, enquanto que, para a maioria dos emprega¬ dos, prevalecia formas de treinamento mais pontuais. Isso talvez explique porque, durante tantos anos, a expressão treinamento e desenvolvimento não apenas agradou como atendeu, perfeitamente, às necessida¬ des da área. Entretanto, as demandas de aprendizagem hu¬ mana no trabalho mudaram, e, com elas, mudou tam¬ bém o perfil da área de T&D. A discussão feita sobre educação corporativa e universidade corporativa atesta¬ a importância que o conceito de educação represen¬ ta hoje para as organizações. Ao contrário do pas¬ sado, há uma preocupação mais ampla e abrangente com a educação de todos os empregados da organiza¬ ção, e não apenas de alguns segmentos funcionais. QUESTÕES PARA DISCUSSÃO Por que é importante conhecer a distinção entre os vários conceitos relacionados à aprendizagem hu¬ mana nas organizações? Que diferença você apontaria entre educação aberta e educação à distância? Educação continuada e educação ao longo da vida possuem o mesmo significado? Justifique a sua resposta. Descreva algumas diferenças entre uma área tra¬ dicional de treinamento e uma universidade corporativa. REFERÊNCIAS ABBAD, G.S.; BORGES-ANDRADE, J.E. Aprendizagem humana em organizações de trabalho. In: ZANELLI, J.C.; BORGES- ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. ALIEN, M. What is a corporate university, and why should an organization have one? In: ALLEN, M. (Org.). The corporate university handbook. New York: AMACOM, 2002. AUSTRALIAN EDUCATION COUNCIL. Consultancy 4: The iden¬ tification of improved educational outcomes that can be addressed by open learning education, and suggestions for further these outcomes. Report to the Australian Education Council Working Party on a National Education Communications Framework. 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R: A origem do termo Treinamento e Desenvolvimento surgiu primeiramente nas primeiras civilizações do mundo, sendo feita pelos homens das cavernas que repassavam seus conhecimentos garantindo a sobrevivência da humanidade. No entanto, o termo só foi reconhecido na Segunda guerra mundial e a expressão propriamente dita surgiu no cenário empresarial norte-americano no contexto da criação do ASTD (american Society for Training and Development). Nesse sentido, esta terminologia ficou conhecida internacionalmente a partir de 1942 com os Estados Unidos em guerra, sendo que o treinamento de pessoal era crítico para atender as necessidades do aumento de produção, desse modo, em 1943, um grupo formado por pessoas envolvidas com treinamento começou a pensar em termos mais amplo para a área de treinamento de pessoas. Em consequência disso, outros grupos de treinamentos locais e regionais foram se alinhando com a ASTD. Assim, até os anos de 1970, falava-se apenas em treinamento dentro da ASTD, porém, o termo desenvolvimento foi criado por um professor em uma reunião da ASTD, no qual foi a primeira vez que o professor falou sobre o assunto e defendeu que tudo aquilo que estava sendo tratado, deveria ser chamado de desenvolvimento. Com isso, a ASTD adquiriu uma nova identidade e conseguiu transformar uma visão restrita de treinamento a algo com maior abrangência. 2 Explique e diferencie os termos “informação”, “instrução”, “treinamento”, “desenvolvimento” e “educação” salientando as ações inerentes a cada um deles. R: Informação: Informação se caracteriza por ser uma forma de se induzir a aprendizagem, por exemplo, quando se precisa procurar informações em um determinado aprendizado, ele tende a ser mais bem desenvolvido. Sendo suas ações do tipo educacionais de curta duração, como: aulas, manuais e roteiros. Instrução: Diferente da informação, na qual se busca por meios didáticos ou virtuais, a instrução se baseia em ser uma estruturação de eventos de aprendizagem, na qual certo individuo já buscou a informação e utiliza-se da instrução que é usada para passar determinado conhecimento ou habilidade do tipo simples. Sendo suas ações do tipo orientações baseadas em objetivos instrucionais, como exemplo: cartilhas e roteiros. Treinamento: A definição de treinamento tem muitas definições na literatura, porém, é correto dizer que, treinamento é um meio de se ampliar a aprendizagem e desempenho de uma determinada organização de uma forma mais complexa que a instrução, no treinamento o desenvolvimento é sistemático com um determinado padrão de comportamento de forma que o individuo consiga desempenhar uma certo trabalho com êxito. Sendo suas ações do tipo educacional de curte e média duração, como por exemplo: cursos e oficinas. Desenvolvimento: A definição de desenvolvimento se difere da de treinamento por ao invés de ser uma promoção de aprendizagem voltada para determinado trabalho, ele é uma aprendizagem visando um crescimento e amadurecimento pessoal, não tendo relação com um determinado trabalho especifico. Sendo suas ações do tipo educacionais com apoio de programas de qualidade de vida no trabalho, autogestão de carreira e orientação profissional. Educação: Diferentes das outras definições, a educação tem um conceito e ideia mais ampla de aprendizagem, podendo a educação ser adquirida por diversos meios diferentes, seja lendo livros, conversando ou explorando o meio ambiente. Em outras palavras, a educação prepara o individuo para um tipo de trabalho diferentes dos outros, porém, será de grande importância para um futuro próximo. Sendo suas ações do tipo programas de média e longa duração como cursos profissionalizantes, graduação e mestrados. 3. Explique por que o conceito de “educação” é mais complexo ou abrangente do que os conceitos de “treinamento” e “desenvolvimento”. R: O conceito de educação é mais complexo em razão de que ele envolve muito além de uma aprendizagem, como por exemplo na formação acadêmica, ela envolve um trabalho diferente, sendo ele identificado, mas em um futuro próximo e com direcionamento de uma profissão. Desse modo, levando em consideração o nível de abrangência de estruturas de conhecimentos envolvidos, o conceito de educação tem um nível de complexidade bem maior, principalmente quando se comparam os tipos de ações educacionais envolvidos em cada um destes conceitos. 4. Conceitue: educação aberta, educação continuada, educação à distância e educação corporativa. R: Educação aberta: A educação aberta consiste em inserir um objetivo ou estratégia, priorizando a aprendizagem independente e se preocupando com a qualidade da experiência de aprendizagem. Nesse sentido, a educação aberta também se baseia na ideia de tornar acessível a qualquer indivíduo a aquisição de conhecimentos habilidades e atitudes. Desse modo, ela é classificada em diversos princípios como o de igualdade, igualdade de chances, educação permanente e estudo centrado. Educação continuada: A educação continuada, em resumo, é uma prática que visa o desenvolvimento contínuo das pessoas, seja o desenvolvimento pessoal ou profissional, sendo que está mais relacionada com a preocupação com certificação, atualização ou retreinamento. Desse modo, essa educação se mante no conceito do indivíduo em constantemente estudar e se manter atualizado e competitivo na sua atividade profissional. Portando, as pessoas no meio profissional estão em constante aprendizado enriquecendo cada vez mais o indivíduo. Educação a distância: Consiste na modalidade educacional onde a mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades educativas em lugares ou tempos diversos. Nessa perspectiva, essa educação permite que muitos alunos participem, simultaneamente, de estudos, independentemente de onde se está localizado, possibilitando assim a autoaprendizagem, com a mediação de recursos didáticos. Educação corporativa: A educação corporativa foi uma ideia que surgiu em decorrências das mudanças que foram geradas na arquitetura física e estratégica das organizações, sendo elas uma consequência que veio da revolução tecnológica. Nessa ótica, a educação corporativa tem diversos princípios como o de competitividade que consiste em se ter o comprometimento e envolvimento com o sistema de educação, alinhando as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas e também princípios de disponibilidade, cidadania, parceria e conectividade. 5. Descreva o que são universidades corporativas. R: As universidades corporativas se baseiam em uma entidade educacional que exerce funções como ferramenta estratégica desenhada com o fim de ajudar a organização a atingir um objetivo dado, por meio de conduções de atividades que estimulem a sabedoria, o conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional. De outro modo, São instituições educacionais vinculadas à organização, com o objetivo de capacitar pessoas, reduzir custos e agilizar o processo de qualificação geral, os cursos e materiais oferecidos por essas universidades podem ser personalizados de acordo com a natureza das atividades de cada negócio, com o propósito de construir competências, orientar a mudança organizacional e recrutar talentos. 6. Descreva o que é o e-learning. O e-learning se define com o uso das tecnologias da internet com o objetivo de oferecer um a amplitude de soluções que estimulem o conhecimento e o desempenho. Nesse viés, o e-learning baseia-se em três critérios que são eles trabalhar em rede, tornando assim possível uma atualização instantânea de dados, chegar até o usuário final por meio de um computador e focalizar em uma visão abrangente de soluções de aprendizagem. Assim, além da mediação por diferentes recursos eletrônicos (como videoaulas, áudios e outros conteúdos interativos), o e-learning tem como um dos seus pilares o auto aprendizado.