Trabalho - Gestão de Pessoas e a Qualidade no Trabalho 2022 1

NOME DA UNIVERSIDADE NOME DO ALUNO ESTRESSE OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS, MODELOS E O PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS Cidade 2022 NOME DO ALUNO ESTRESSE OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS, MODELOS E O PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS Trabalho apresentado a disciplina de Nome da Disciplina da Nome da Universidade como requisito avaliativo. Orientador(a): Nome do professor(a) Cidade 2022 SUMÁRIO 1 APRESENTAÇÃO....................................................................................................3 2 REFERENCIAL TEÓRICO.......................................................................................3 2.1 ESTRESSE: ORIGEM, CONCEITO, MODELOS E FONTES................................3 2.2 ESTRESSE E O TRABALHO: CONCEITO, FATORES E POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL...........................................6 2.3 GESTÃO DE PESSOAS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITO, PRINCIPAIS MODELOS E SEUS POSSÍVEIS RESULTADOS CONTRA O ESTRESSE OCUPACIONAL.......................................................................................9 3 RELAÇÃO DO TEMA COM GESTÃO DE PESSOAS...........................................13 4 CONCLUSÃO.........................................................................................................14 REFERÊNCIAS.........................................................................................................16 3 1 APRESENTAÇÃO A temática da pesquisa foi estresse ocupacional, Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o papel da gestão de pessoas. O estresse ocupacional é resultado da reação do trabalhador a fontes e/ou fatores estressantes organizacionais e pessoais, que podem impactar sua saúde física e mental, bem como seu desempenho na organização. Os efeitos do estresse não repercutem apenas sobre o trabalhador, mas também sobre a empresa, podendo causar a diminuição da qualidade do seu serviço/produto, baixa na credibilidade junto ao mercado e até sua falência. Portanto, é de grande importância para as organizações buscar e aplicar estratégias para minimizar a ocorrência de estresse sobre o seu colaborador, pois a longevidade do negócio depende diretamente do desempenho e da saúde física e mental dos seus funcionários. Nesse contexto, a gestão de pessoas tem papel essencial na prevenção e combate ao estresse ocupacional, utilizando-se dos conceitos e modelos de QVT para o diagnóstico e desenvolvimento de programas que minimizem o estresse no trabalho. No texto que segue são apresentados os conceitos de estresse de modo geral, para se ter uma primeira noção do seu significado, posteriormente, são descritos os conceitos de estresse ocupacional, suas principais fontes e prováveis consequências no contexto organizacional, em seguida, é apresentado o conceito de QVT e seus principais modelos, bem como sua aplicação sobre o estresse no trabalho. Após a revisão teórica é realizada uma reflexão relacionando o tema com gestão de pessoas e o texto é finalizado com a conclusão geral do trabalho. 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 ESTRESSE: ORIGEM, CONCEITO, MODELOS E FONTES De acordo com Sateles e Martins (2018) as palavras “estresse” (português) ou “ stress” (inglês, mais utilizado) têm origem no termo latim “stringere”, que significa comprimir, apertar, reduzir entre outros sinônimos relacionados a sensação física de desconforto por aperto. Segundo as autoras, o termo stress foi usado popularmente durante o século XVII como referência às sensações de fadiga e cansaço, posteriormente, nos séculos XVIII e XIX, a palavra passou a ser associada aos 4 conceitos físicos de força e tensão. O conceito de estresse evoluiu ao longo do tempo, a partir de investigações e estudos científicos sobre o tema. Segundo Batista (2020), no século XIX, o fisiologista norte-americano Walter B. Cannon foi o primeiro a utilizar o termo stress para conceituar as reações de desequilíbrios hormonais e emocionais em roedores submetidos a situações psicossociais frustrantes (como ao fato de não conseguir acessar comida), estas reações foram denominadas de estressoras e são caracterizadas por mudanças fisiológicas resultante da exposição do animal ao evento estressor. Estudos posteriores abordaram o estresse em contextos físicos e animais, para descrever comportamentos associados a situações de risco, insatisfação e frustração, porém, somente no início do século XX, com os estudos do médico australiano- canadense Hans Selye que o conceito de estresse foi associado a perspectiva humana e passou a ser investigado pelas ciências médicas e psicológicas. Hans Selye conceituou o estresse como uma síndrome, caracterizada por reações e alterações não específicas geradas por um sistema biológico quando exposto a estímulo ameaçador da sua homeostase, denominada de Síndrome Geral da Adaptação (SGA) (BATISTA, 2020). De acordo com Santos (2017), outros estudos do fim do século XX baseados na SGA de Hans Selye sugeriram a existência de relação entre o estresse e doenças físicas (cardiopatias, dermopatias, endocrinopatias, entre outras) e mentais (transtorno de ansiedade, depressão, entre outras) resultantes da rotina e hábitos do indivíduo. Assim, para compreender melhor o processo de estresse e seus possíveis efeitos sobre o ser humano passou-se a utilizar dois modelos metodológicos que buscam descrever as fases do estresse, sendo eles, o modelo trifásico, proposto por Hans Selye, e o modelo quadrifásico, desenvolvido pela psicóloga brasileira Marilda Lipp. O modelo trifásico de evolução das reações do estresse foi descrito dentro da SGA de Hans Selye, sendo composto pelas seguintes etapas: (i) fase do alerta, (ii) fase da resistência e (iii) fase da exaustão. A fase do alerta é caracterizada pela preparação do organismo (corpo e mente) para ações que visem a preservação da vida, como luta ou fuga. Durante essa etapa são liberados corticosteroides, responsáveis por acelerar o ritmo da produção de energia para superar a situação estressora. Como a produção de energia é limitada, persistindo a fase de alerta, o 5 organismo buscará se estabilizar, adentrando na fase de resistência (BATISTA, 2017; SANTOS, 2017). A fase da resistência corresponde a procura do organismo por estratégias de adaptação a situação geradora do estresse, com o objetivo de entrar em estado de homeostase interna. Nessa etapa, com a manutenção da situação estressora, ocorrem as consequências da fase do alerta, que são as sensações de fadiga, cansaço e desgaste físico e/ou mental, resultados da produção de energia extra. Caso a situação estressora persista ao ponto de consumir as reservas de energia do organismo, instaura-se a fase da exaustão (BATISTA, 2017; SANTOS, 2017). A fase da exaustão é caracterizada pela inviabilidade do organismo de se adaptar a situação estressora, forçando a produção de energia até seus limites, podendo provocar como resultado o comprometimento de órgãos e sistemas orgânicos, bem como a morte (BATISTA, 2017; SANTOS, 2017). De acordo com Bonifácio, Freitas e Matos (2022), o modelo quadrifásico de Lipp tem base no modelo de Selye, mas com uma fase intermediária entre a resistência e a exaustão, a fase de quase-exaustão. Então, conceitualmente, as fases do alerta e da resistência na concepção de Lipp correspondem as mesmas de Selye, porém, após a fase da resistência, caso persista o agente estressor, ocorre a fase de quase-exaustão, em que, não ocorrendo a homeostase interna, o organismo se torna mais suscetível e pré-disposto a doenças crônicas ou mal súbito. Caso não seja minimizada a situação causadora do estresse, o organismo entra na fase de exaustão, onde os efeitos crônicos são irreversíveis, podendo levar ao óbito. Portanto, a principal diferença entre os modelos de evolução do estresse apresentados é que Lipp descreve a evolução do estresse como um processo que pode ser minimizado mesmo havendo características da fase de exaustão de Selye, enquanto que, de acordo com o modelo de Selye, ao adentrar na fase de exaustão os efeitos do estresse sobre o organismo são irreversíveis (BONIFÁCIO, FREITAS, MATOS, 2022). Além de conhecer os modelos de que descrevem a evolução dos efeitos do estresse sobre o ser humano, é fundamental a identificação de suas fontes, para que atitudes de minimização dos possíveis efeitos possam ser planejados. Segundo Sépe (2011), as principais fontes de estresse são classificadas em internas e externas. As fontes internas se referem ao modo como o indivíduo percebe e interage com a realidade, envolve sua personalidade e comportamento social. Dessa forma, caso 6 ocorram conflitos entre sua conduta e o senso social estabelecido ou caso seja incompreendido, pode haver o desencadeamento do estresse. As fontes externas dizem respeito aos efeitos do ambiente sobre o indivíduo, como situações e problemas familiares, financeiros, do trabalho, entre outros. A identificação de fontes internas de estresse é mais complexa do que das fontes externas, pois requer uma análise psicossocial e, em alguns casos, clínica para diagnosticá-la, enquanto que a identificação de fontes externas é mais simples e pode ser percebida pela própria pessoa (SÉPE, 2011). É importante destacar que, as fontes de estresse normalmente são identificadas quando estão presentes suas consequências. De acordo com Batista (2017), o estresse pode apresentar consequências físicas e mentais. As principais consequências físicas são: dores musculares, gastrite, taquicardia, hipertensão, sudorese, formigamento, desregulação hormonal, problemas sexuais, baixa da imunidade, entre outros. Quanto as consequências mentais, destacam-se: problemas de concentração, depressão, excesso de ansiedade, desânimo, comportamento compulsivo, entre outros. A partir do exposto, com novas perspectivas e o aumento do interesse sobre o assunto, o estresse adentra no interesse das ciências humanas e das corporações, pois o estresse pode causar consequências capazes de inviabilizar a realização de atividades laborais, resultando na diminuição da qualidade do trabalho e, consequentemente, comprometer as metas e resultados de uma empresa. Assim, é essencial compreender o estresse sob a perspectiva do trabalho, com o objetivo de preveni-lo, combate-lo e contribuir para a qualidade de vida e gestão de pessoas no contexto organizacional. 2.2 ESTRESSE E O TRABALHO: CONCEITO, FATORES E POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL De acordo com Lima, Gomes e Barbosa (2020) e Santos (2017), o estresse no trabalho ou estresse ocupacional começou a ser percebido no início do século XIX com a consolidação da Revolução Industrial (RI). Observou-se que, a migração radical do trabalho do campo para a indústria causou grande impacto na saúde no trabalhador, o novo tipo de atividade, imposição de regras, salário precário, horas extensas de trabalho, insalubridade do ambiente, entre outras condições, foram 7 associadas ao aumento de casos de doenças cardíacas, respiratórias, endócrinas, esgotamento físico e suicídio. A partir dessa associação, diversos pesquisadores passaram a interpretar o tema, surgindo alguns conceitos ou modelos para explicar o estresse no trabalho. O conceito de Karasek aborda o estresse ocupacional a partir da relação demand-control (exigência -controle), em que o estresse dependerá do balanceamento entre o nível de exigência laboral e as restrições ambientais. Ou seja, quanto menor for o nível do poder de decisão do trabalhador mais propenso estará a desenvolver as consequências do estresse (LIMA; GOMES; BARBOSA, 2020). O modelo de Copper diz que o estresse é resultado da relação entre as características individuais do trabalhador, que agem como moderadoras do estresse (personalidade, problemas pessoais pré-existentes, ansiedade e tolerância ao estresse), e os fatores ambientais do estresse presentes na organização (vinculados a atividade laboral, ao papel da organização, ao plano de carreira, as relações profissionais e ao clima organizacional), havendo impactos (positivos ou negativos) para ambos os lados. O diferencial entre os modelos é que o de Copper apresenta consequências do estresse para ambos os envolvidos, o trabalhador e a empresa, enquanto que o Karasek foca apenas no trabalhador (SANTOS, 2017). Antes de abordar as possíveis consequências do estresse no trabalho, tanto para o trabalhador quanto para a empresa, é fundamental explorar melhor sobre os principais fatores e/ou fontes que podem desencadear o estresse no ambiente organizacional. Segundo Batista (2020), Sateles e Martins (2018) e Sépe (2011) os principais fatores de estresse no trabalho podem ser classificados em: (i) estressores individuais, (ii) estressores intraorganizacionais e (iii) estressores extraorganizacionais. Os estressores individuais estão relacionados a personalidade da pessoa e da forma de ela interage com meio. Esses atributos envolvem as necessidades físicas e emocionais, as habilidades e competências e o modo com que o indivíduo administra e reage aos estímulos ambientais. Para melhor caracterização os estressores individuais, Simon Dolan classificou a personalidade das pessoas em três tipos principais: (i) A, (ii) B e (iii) C (BATISTA, 2020; SÉPE, 2011). O tipo A engloba as pessoas suscetíveis a irritabilidade, hiperatividade, hostilidade, impaciência, baixa tolerância e a altas tendências de dominação, controle e competitividade. As pessoas do tipo B correspondem a de perfil psicológico calmo, 8 tranquilas, confiáveis e com poder de lidar e controlar melhor suas emoções. O tipo C se refere aos indivíduos introvertidos, com dificuldade de comunicação, conformistas e pouco reativas. Conhecer o tipo de pessoa é fundamental para o desenvolvimento de estratégias de minimização de conflitos e de estresse no trabalho (BATISTA, 2020; SÉPE, 2011). Os estressores intraorganizacionais se referem as condições que o ambiente de trabalho impõe sobre o trabalhador, sendo estas condições: (i) sobrecarga de trabalho, (ii) conflito de funções, (iii) ambiguidade de funções, (iv) discrepância em objetivos de carreira (v) estressores físicos, (vi) estressores grupais e (vi) estressores organizacionais. A sobrecarga diz respeito ao excesso de trabalho, a metas difíceis de serem atingidas, as horas estendidas para o cumprimento de atividades, entre outros. O conflito de função ocorre quando o trabalhador recebe instruções/ordens divergentes ou que vão contra seus valores (SÉPE, 2011; SATELES; MARTINS, 2018). A ambiguidade de funções resulta da incapacidade da organização ou empregador em determinar com clareza as atividades e responsabilidades do indivíduo no contexto do seu trabalho. Ocorre principalmente em trabalhos gerais, em que a pessoa não tem certeza da atividade que irá exercer no dia ou quando se trata de trabalho com acúmulo de funções. A discrepância em objetivos de carreira está relacionada a incerteza com o futuro do trabalhador na organização, quando não possui um plano de carreira ou mesmo segurança na manutenção do seu emprego. Os estressores físicos estão relacionados a exposição e reação do trabalhador a grandezas físicas do ambiente como luz, vibração, ruído e ergonomia (SÉPE, 2011; SATELES; MARTINS, 2018). Os estressores grupais estão relacionados as dinâmicas dos grupos de trabalho existentes na organização, em que a falta de coesão na distribuição de tarefas, conflitos pessoais e pressões internas podem resultar em aumento do estresse. Os estressores organizacionais dizem respeito as características de administração da empresa, como a hierarquia, mudança na gestão, adequação tecnológica, entre outros aspectos gerenciais podem repercutir sobre o nível de estresse do trabalhador (BATISTA, 2020; SATELES; MARTINS, 2018). Os estressores extraorganizacionais têm fonte fora do ambiente da empresa, mas podem desencadear problemas no ambiente organizacional, os principais estressores extraorganizacionais são de ordem política, familiar, crises 9 socioeconômicas, entre outros. Portanto, a organização deve ser capaz de mapear e desenvolver estratégias para minimizar o efeito dos agentes estressores sobre o trabalhador, com o objetivo de prevenir efeitos colaterais em ambos, do contrário, podem haver consequências crônicas ou mesmo irreversíveis (BATISTA, 2020; SÉPE, 2011). Segundo Santos (2017), a depender da fonte ou fator de estresse e do tipo da pessoa podem haver consequências diferentes, tanto para o trabalhador quanto para a empresa. Por exemplo, pessoas do tipo A estão mais suscetíveis ao desenvolvimento das doenças físicas associadas ao estresse, como apresentado na seção anterior, pois tem dificuldade de lidar com a maioria das fontes de estresses. Pessoas do tipo B podem lidar melhor com fontes de estresse extraorganizacionais e intraorganizacionais, mas podem ficar frustradas devido ao estresse organizacional, como insegurança no trabalho ou na carreira, sendo mais suscetíveis a consequências emocionais, como depressão, síndrome de Burnout e transtornos mentais. Em relação a empresa, caso o estresse afete o trabalhador, pode haver queda na qualidade do produto ou serviço prestado, aumento na rotatividade dos cargos e funções, diminuição da competitividade no mercado, baixa no faturamento, entre outros. O contrário também pode ocorrer, caso a empresa trabalhe com a prevenção ou minimização das fontes e fatores do estresse no ambiente organizacional pode contribuir para a conquista das metas de mercado, melhoria na qualidade do produto ou do serviço prestado, maior credibilidade social, entre outros aspectos positivos. Portanto, percebe-se que realizar a gestão do estresse no trabalho não é de interesse apenas do trabalhador, mas essencialmente da empresa, pois esta depende dos resultados laborais do seu colaborador para alcançar seus objetivos. Nesse contexto, a gestão de pessoas, por meio de abordagens sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), tem empregado e desenvolvido ao longo do tempo modelos e formas de administrar o estresse no trabalho, com o objetivo de gerenciar o ambiente laboral de modo a obter as condições necessárias para a realização das atividades com o menor impacto possível sobre a saúde do trabalhador e, assim, contribuindo para a qualidade da organização. 2.3 GESTÃO DE PESSOAS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITO, PRINCIPAIS MODELOS E SEUS POSSÍVEIS RESULTADOS CONTRA O 10 ESTRESSE OCUPACIONAL De acordo com Carneiro (2013), gestão de pessoas é um ramo da administração que busca desenvolver e implementar estratégias capazes de conciliar os interesses dos colaboradores com os da empresa, garantindo a manutenção da qualidade organizacional. Uma das responsabilidades da gestão de pessoas é identificar problemas ou situações que estejam impactando negativamente os funcionários, com o objetivo de planejar e executar planos e programas para sua mitigação. No contexto do estresse no trabalho, a gestão de pessoas se utiliza dos conceitos e modelos de QVT para investigar, identificar, planejar e implementar ações preventivas e de combate ao estresse ocupacional. Segundo Lima, Gomes e Barbosa (2020), a QVT pode ser entendida como um conjunto de ações diagnósticas e de implementação que visam, através de inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, garantir que o ambiente organizacional seja capaz de prover as condições plenas e os incentivos adequados para que o colaborador desenvolva seu potencial, de modo que a empresa seja capaz de manter/melhorar sua qualidade organizacional e responsabilidade social. Carneiro (2013), Forno e Finger (2015) e Santos (2017) concordam que, do ponto de vista teórico, o conceito de QVT nunca foi consenso no meio acadêmico, pois alguns autores abordam o tema sob a perspectiva puramente humanista, outros do ponto de vista essencialmente organizacional e outros buscam equilibrar a percepção humana com a empresarial, apresentando a QVT como uma via de mão-dupla, em que tanto o trabalhador quanto a empresa podem se beneficiar das suas estratégias. Dentre essas conjecturas, a última é a abordagem mais comum de se observar na literatura do tema. Carneiro (2013), Santos (2017) e Sateles e Martins (2018) argumentam que existem diversos modelos que buscam englobar metodologias de avaliação e planejamento de ações em QVT para a prevenção, mitigação e/ou combate de estresse ocupacional nas organizações, dentre os principais modelos se destacam os Nadler-Lawer, Hackman-Oldham e Walton. O modelo de Nadler e Lawer enumera quatro aspectos principais que a gestão de pessoas deve observar pra diagnosticar e planejar ações que melhorem a QVT, sendo elas: (i) participação na tomada de decisão, (ii) reorganização do trabalho, (iii) implementação de sistema de gratificações 11 e (iv) adequação estrutural. A participação na tomada de decisão se refere à direção ouvir as demandas e incluir a opinião dos colaboradores nas decisões que possam impactar suas vidas profissional e pessoal, assim, os trabalhadores se sentem acolhidos e estarão mais dispostos a colaborar com a organização, diminuindo a ocorrência de estresse por conflitos gerenciais. A reorganização do trabalho diz respeito a flexibilidade quanto ao trabalho, abrindo oportunidade para que o trabalhador possa negociar com a empresa horários, atividades, metas, entre outros. Assim, o trabalhador pode se reorganizar e resolver problemas pessoais e/ou migrar para atividades que se sinta melhor em desempenhar, o que contribui para diminuição da carga de estresse e melhoria na qualidade do trabalho (SATELES; MARTINS, 2018). A implementação de sistemas de gratificação é uma estratégia que visa recompensar o colaborador de acordo com seu desempenho, comportamento, dedicação, entre outros atributos pessoais, incentivando-o continuamente a exercer suas atividades com qualidade, o que pode contribuir para diminuição da insegurança com o trabalho e a carreira, mitigando o estresse vinculado a esses estressores. A adequação estrutural tem o objetivo de garantir que o ambiente de trabalho ofereça as condições plenas para que as atividades do trabalhador sejam executadas com ergonomia e segurança, prevenindo acidentes e doenças ocupacionais, bem como, diminuição do estresse. O modelo de Nadler e Lawer pode render bons resultados na melhoria da QVT em pequenas empresas, mas se tratando de ambientes mais complexos pode ter alcance limitado devido a carência de indicadores específicos (SATELES; MARTINS, 2018). O modelo de Hackman e Oldham é baseado na análise de indicadores de motivação, que correlacionam duas variáveis objetivas do trabalho, os (i) estados psicológicos críticos e as (ii) dimensões essenciais do trabalho. Os estados psicológicos críticos representam os processos individuais que não são influenciáveis pelo trabalho, ou seja, são a capacidade do trabalhador perceber o significado de suas atividades. Por sua vez, para que os estados psicológicos críticos sejam mensuráveis é preciso investigar a percepção do colaborador a partir das dimensões essenciais do trabalho, que são um conjunto de condições capazes de avaliar os estados psicológicos e mensurar o nível de motivação do trabalho, denominado de Potencial Motivador do Trabalho. No Fluxograma são apresentados os itens dessas variáveis (CARNEIRO, 2013). 12 Fluxograma 1 – Variáveis do modelo de QVT de Hackman e Oldham Fonte: Adaptado de Carneiro (2013) A análise das dimensões do trabalho é feita a partir de um formulário composto por 15 questões objetivas com sete alternativas cada, organizada de acordo com o modelo de Likert. A partir dos resultados do formulário é possível mensurar o nível de motivação do trabalhador e compreender seus estados psicológicos críticos. O nível de motivação do trabalhador pode variar 1 a 343, sendo que valores acima de 125 são positivos e abaixo são negativos (CARNEIRO, 2013; SANT0S, 2017). O modelo de Hackman e Oldham é um método objetivo de análise da QVT, capaz de identificar problemas específicos. A partir dos resultados é possível compreender como o ambiente de trabalho está impactando a vida do trabalhador e, assim, definir estratégias para manter/melhorar o que está dando certo e corrigir o que está causando algum dano. Nesse contexto, esse modelo é capaz de identificar e atuar na minimização do estresse no trabalho decorrente do gerenciamento intraorganizacional, mas não é um método significativo em perceber problemas extraorganizacionais, devendo ser utilizado em conjunto com outros modelos de QVT (CARNEIRO, 2013; SANT0S, 2017). O modelo de Walton é considerado o mais completo e amplamente utilizado no Brasil, pois busca analisar as características da personalidade do trabalhador e os aspectos intra e extraorganizacionais, obtendo como resultado uma percepção na QVT mais integrada e próxima da realidade. O modelo de Walton conta com 8 critérios de análise, cada um com indicadores que são adaptáveis ao porte e realidade sociocultural da empresa (SANTOS, 2017). No Quadro 1 são apresentados os critérios de QVT de Walton. Estados Psicológicos Críticos percepção significativa do trabalho; percepção das responsabilidades pelos resultados; conhecimento dos reais resultados do trabalho. Dimensões Essenciais do trabalho variedade de habilidade; identidade da tarefa; significado da tarefa; interrelacionamento; autonomia; feedback do trabalho; feedback dos colegas. 13 Quadro 1 – critérios de análise de QVT de Walton Critério Indicadores Conceito Compensação justa e adequada  Equidade interna e externa;  Justiça na compensação;  Participação nos ganhos de produtividade. Considera que a disposição justa de remuneração na organização contribui com a motivação e fortalece a relação entre os colaboradores e a empresa. Condições de trabalho  Jornada razoável;  Estrutura física adequada e saudável;  Ausência de insalubridade. Considera que para que a QVT seja satisfatória é indispensável que a estrutura e a jornada no ambiente de trabalho sejam adequadas, prevenindo a ocorrência de estresse e doenças ocupacionais. Uso de desenvolvimento das capacidades  Autonomia;  Autocontrole;  Qualidades múltiplas;  Informações totais sobre o trabalho. Considera que a QVT está relacionada a gestão das potencialidades do trabalhador, oportunizando os mecanismos necessários para o seu pleno desenvolvimento na organização. Oportunidade de crescimento e segurança  Crescimento na carreira;  Perspectiva salarial;  Segurança no emprego. Considera que a existência de oportunidades de crescimento profissional e a segurança na manutenção do emprego contribuem positivamente para melhoria da QVT. Integração social da organização  Intolerância a preconceitos;  Igualdade;  Mobilidade;  Senso comunitário. Considera que tanto maior for a integração social da empresa, melhor será a QVT. Constitucionalism o  Direitos trabalhistas;  Privacidade pessoal;  Liberdade de expressão;  Tratamento imparcial. Considera que a QVT está diretamente relacionada ao nível de cumprimento dos direitos civis, trabalhistas e constitucionais do trabalhador. Trabalho e espaço total de vida  Trabalho balanceado;  Estabilidade de Horários;  Tempo para família e compromissos pessoais. Considera que o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é fundamental para a mensuração da QVT na organização. Relevância social do trabalho na vida  Imagem da empresa;  Responsabilidade social da empresa;  Responsabilidade pelos serviços e produtos;  Práticas de emprego. Considera que as ações de responsabilidade social da empresa, a estima pela qualidade dos seus produtos e/ou serviços e sua credibilidade social impacta diretamente a QVT. Fonte: Santos (2017) O modelo de Walton é capaz de identificar fontes e fatores de estresse tanto na vida pessoal do trabalhador quanto na empresa, pois realiza uma análise de critérios de QVT distribuídos em dimensões diferentes do contexto do trabalho. Assim, a partir da utilização desse modelo é possível diagnosticar, planejar e executar planos e programas de QVT com grande alcance na organização, podendo ser facilmente adaptável a eventuais mudanças na estrutura organizacional da empresa (CARNEIRO, 2013; SANT0S, 2017). 3 RELAÇÃO DO TEMA COM GESTÃO DE PESSOAS 14 A partir do referencial teórico, pode-se perceber que a QVT e o estresse estão diretamente relacionados a gestão de pessoas, pois na ausência de um programa de QVT de real significância será inevitável a ocorrência de estresse no ambiente organizacional, podendo causar grandes impactos sobre o trabalhador e a empresa. No trabalhador, os principais impactos negativos estão relacionados a sua saúde física e mental, bem como a frustração na carreira profissional. Na empresa, o estresse pode desencadear aumento na rotatividade de empregos, baixa qualidade nos produtos/serviços prestados, ausência de credibilidade no mercado e sociedade, entre outros, podendo causar até sua falência. Portanto, foi possível observar que os impactos negativos do estresse ocupacional decorrente da ausência de um QVT de qualidade é uma via de mão-dupla, pois pode causar danos irreversíveis tanto no trabalhador quanto na empresa. Então, é papel estratégico da gestão de pessoas investigar e conhecer a empresa e o seu contexto sociocultural, bem como os seus colaboradores, para poder iniciar a escolha do modelo de QVT que melhor se adapta a sua realidade, elaborar o programa de acordo com as necessidades e implementá-lo. Dessa forma, a empresa, por meio da gestão de pessoas, pode aplicar as metodologias e modelos de QVT com o objetivo de garantir sua estabilidade no mercado, a partir do cuidado com o seu colaborador. A implementação do programa de QVT, no primeiro momento, pode não ser capaz de minimizar ou resolver todos os problemas identificados, porém, a gestão de pessoas deve acompanhá-lo, observar os resultados e aperfeiçoar o programa continuamente, de modo a buscar satisfazer ao máximo as perspectivas da empresa e do trabalhador. Com aumento da experiencia e análise dos resultados, a gestão de pessoas pode orientar a empresa sempre que for necessário realizar alguma modificação gerencial, estrutural, abertura de filiais, entre outras mudanças estratégicas, contribuindo ativamente para a estabilidade gerencial da organização. Com a consolidação dos programas de QVT e consequente aumento da credibilidade da empresa, nos contextos de mercado e social, este pode servir de referência para que outras empresas utilizem estratégias similares, contribuindo para a difusão de boas práticas na gestão de pessoas. 4 CONCLUSÃO 15 O estresse ocupacional é algo que ocorre desde a revolução industrial e impactou negativamente diversos trabalhadores ao longo dos tempos, deixando como consequência uma grande quantidade de pessoas com problemas de saúde física e mental crônicos ou mesmo sendo fator principal para as suas mortes. Também, o estresse no trabalho contribuiu para que diversas empresas perdessem sua competitividade e estabilidade no mercado, causando fechamentos. O papel da gestão de pessoas por meio de programas de QVT para prevenção, minimização e combate ao estresse ocupacional tem evoluído ao longo do tempo, mas somente no final do século XIX que as empresas passaram a adotar modelos de QVT capazes de mitigar este problema, o que tem tornado limitado a identificação do total potencial da maioria dos modelos em uso, havendo divergências entre suas possibilidades e situações onde possam ser melhor aplicados. Outro aspecto sobre os principais de modelos de QVT é a dificuldade para identificar suas limitações e aplicações, visto que, a depender da localização, porte da empresa, tipo de produto ou serviço prestado, entre outras especificidades, alguns modelos podem se sair melhor e outros pior. No geral, o modelo de Walton é capaz de integrar diversas dimensões da empresa e do trabalhador, mas é mais complexo que os demais e depende de pessoas com experiência para utilizá-lo O modelo de Nadler e Lawer é mais simples e pode ser melhor aproveitado por pequenas empresas, enquanto que o modelo de Hackman e Oldham, além de complexo, pois lida com indicadores matemáticos, não engloba as dimensões de analise relacionadas a estressores extraorganizacionais ou da personalidade dos colaboradores, lidando apenas com aspectos intraorganizacionais, podendo não alcançar os resultados pretendidos durante o planejamento. Outro aspecto que limita a compreensão do tema é a ausência de consenso sobre o conceito de estresse ocupacional, que é o ponto de partida para identificar prováveis fontes ou fatores do estresse ocupacional. Alguns autores tratam o conceito apenas do ponto de vista humano (trabalhador), outros levam em consideração apenas aspectos organizacionais (empresa) e existem os que buscam equilibrar as demandas de ambos atores (trabalhador e empresa). Assim, deve-se ter cuidado com o conceito utilizado para desenvolver ações de QVT, para que o programa não leve em consideração apenas um dos lados. Por fim, observou-se que a gestão de pessoas tem um papel estratégico 16 essencial de contribuição para o crescimento e desenvolvimento da organização e dos seus trabalhadores, pois, ao desenvolver e aplicar programas de QVT de qualidade pode impactar de maneira positiva o trabalhador, repercutindo os resultados diretamente sobre a qualidade dos serviços/produtos da empresa. Assim, caso o programa de QVT seja bem planejado, problemas como o estresse ocupacional podem ser minimizados ou resolvidos, aumentando a possibilidade de desenvolvimento ascende para a empresa e seus colaborares. REFERÊNCIAS BATISTA, M. S. Estresse e qualidade de vida no trabalho. ed. 1. Recife: CFSEPPEE – PE, 2020. BONIFÁCIO, L. D. D.; FREITAS, L. S.; MATOS, G. S. Percepção de qualidade de vida no trabalho e sua relação com a presença de sintomas de estresse. In: Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, XIX., evento online., 2020. Anais [...] Evento online: Faculdades Dom Bosco, 2022. CARNEIRO, V. F. Qualidade de vida no trabalho e estresse ocupacional: percepção de auditores internos e externos – região sudeste. 2013. 185 f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Fundação Pedro Leopoldo, Pedro Leopoldo, 2013. FORNO, C. D.; FINGER, I. R. Qualidade de vida no trabalho: conceito, histórico e relevância para a gestão de pessoas. Revista Brasileira de Qualidade de Vida, v. 7, n. 2, p. 103-112, 2015. LIMA, G. K.; GOMES, L. M. X.; BARBOSA, T. L. A. Qualidade de Vida no Trabalho e nível de estresse dos profissionais da atenção primária. Saúde e Debate, v. 44, n. 125, p. 774-789, 2020. SANTOS, G. H. D. Estresse: um desafio para gestores de qualidade de vida no trabalho. 2017. 60 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Especialização em Gestão de Recursos Humanos) – Universidade Cândido Mendes, Rio de Janeiro, 2017. SATELES, D. B.; MARTINS, P. R. A qualidade de vida no trabalho, o fator estresse e seus impactos no ambiente organizacional. 2018. 34 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Faculdade Evangélica de Jaraguá, Jaraguá, 2018. SÉPE, A. C. H. Estresse x Trabalho: qualidade de vida nas organizações. 2011. 46 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Especialização em Recursos Humanos) – Centro Universitário Filadélfia, Londrina, 2011. A atividade envolve um trabalho teórico temático, com o tema: “Gestão de pessoas e a qualidade de vida no trabalho (QVT) / estresse”. A estrutura do texto desta atividade deverá contemplar as seguintes partes: a) Apresentação - apresentar o tema escolhido, explicar a sua importância para a gestão e para o contexto atual das organizações; b) Referencial Teórico - apresentar os principais autores e conceitos do tema escolhido, sua origem, suas características, tipos, formas, modalidades, aplicações, etc.; c) Relação do Tema com a Gestão de Pessoas – apresentar e discutir os impactos e contribuições do tema escolhido ao funcionamento e eficácia da gestão de pessoas nas organizações, apresentando possíveis formas da empresa utilizar, aplicar, orientar-se ou mesmo contribuir para o tema abordado; d) Conclusão - apresentar um resumo crítico a partir do referencial teórico abordado, mencionando as principais limitações e críticas relacionadas ao tema escolhido, assim como possíveis pontos de convergência ou divergência entre os conceitos e teorias utilizados; e) Referências – listar, no final do trabalho, os autores, livros, e artigos consultados. Observações: O texto deverá ser redigido conforme as normas ABNT, e deverá possuir entre 10 e 15 páginas (fora as folhas para capa e folha de rosto). No referencial teórico deverão ser utilizadas somente referências científicas (livros e artigos científicos). Não serão aceitos artigos e textos obtidos de websites de pessoas ou empresas, de jornais ou de revistas populares, assim como informações obtidas no Wikipedia.