Administração de Recursos Humanos 2 - Aula 05

Administração de Recursos Humanos II\nAula 05:\nTipos de Remuneração\nRemuneração Fixa\n- Ainda predomina na maior parte das organizações\n- Características:\n - Homogeneização e padronização dos salários\n - Facilita equilíbrio interno e externo dos salários\n - Permite controle centralizado da administração salarial\n - Base lógica e racional para a distribuição dos salários\n - Foca na execução das tarefas e na eficiência\n - Afeta diretamente os custos fixos\n- Desvantagens:\n - Não motiva; funciona apenas como fator higiénico\n - Não incentivo e espírito empreendedor nem aceitação de riscos e responsabilidades\n - Elemento de conservação do ritmo e do status quo\n - Remunera em função do tempo na organização e não pelo desempenho ou alcance de resultados\nRemuneração Variável (ou Flexível)\n- Novo Contexto Competitivo -> Resultados / Criatividade / Inovação / Espírito Empreendedor / Iniciativa -> Remuneração Variável\n- Variáveis: Os Determinantes: Gestão: sistema de recursos humanos, organização funcional / Metas e objetivos e resultados organizacionais: Quantitativos / Qualitativos /\n- Características:\n - Remunera as diferenças individuais e o alcance dos resultados\n - Fator motivacional, enfatizando a auto-realização\n - Premiação do bom desempenho e incentivo ao desempenho excepcional\n - Foco nos resultados e no alcance de objetivos\n - Permite auto-avaliação, pois funciona como feedback\n - Estabelece uma remuneração adicional e contingencial\n - Sem impacto sobre os custos fixos\n - Flexibilidade da organização para gerir sua meta principal estabelecida\n- Desvantagens:\n - Alteração das estruturas salariais lógicas e rigidamente estabelecidas\n - Quebra do isolamento dos ganhos na organização\n - Redução do controle centralizado dos salários\n - Queixas de colaboradores não beneficiados e possíveis pressões sindicais\nRemuneração Variável (ou Flexível) - Modelos\n- Plano de Bonificação anual\n - Valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários, em função da sua contribuição pessoal ao desempenho organizacional (resultados concretos e mensuráveis)\n - Mensuração do desempenho da empresa: lucratividade alcançada, aumento do participação no mercado, melhoria do produto, etc.\n - Negociação de metas que devem pesar para definir prioridades.\n - Funcionários são submetidos a várias avaliações (Chefes, subordinados e pares).\n * Definição de número salários mensais, em função do nível hierárquico.\n * Empresa só paga bônus se atingir resultado global definido.\n - Distribuição de Ações da empresa aos funcionários\n - Distribuição gratuita a determinados funcionários, como forma de compensação à sua contribuição individual nos resultados anuais.\n - \"Bônus\" é substituído por \"papéis da empresa\".\n - Opção de compra de ações da empresa (stock options)\n - Oferta de ações vendidas aos funcionários por um preço subsidiado ou disponibilizando como regras pré-estabelecidas (preço e prazo).\n - Participação nos Resultados\n - Modelo relacionado com o desempenho dos funcionários no contexto em metas e resultados estabelecidos para um determinado período.\n - Potencializando a falta de valor com a ideia de que passa a participar dos resultados ou deveria ser seu próprio trabalho - que ajudou a atingir, individualmente ou em um grupo.\n - Participação transforma-se em uma oportunidade. \n - Participação nos Resultados - Vantagens\n - Reduz a disputa participativa e trabalhada em grupo\n - Permite uma melhoria da qualidade na relação dos colaboradores\n - Incentiva a busca de novos produtos, nos processos que são realizados e as reais alterações a mudanças\n - Participação nos Resultados - Fatores Condicionantes para o sucesso\n - Estrutura organizacional de tamanho viabilize que o vínculo entre as partes seja mais claro\n - Objetivos factíveis e estratégicos e simples, transparentes\n - Aceitação geral da participação e do trabalho em grupo\n - Distribuição de lucros e resultados - PLR (Profit Sharing)\n - Distribuição anual entre os funcionários, ou entre parcela ou proporção dos lucros da empresa.\n - Funcionários: maior sentido de participação organizacional e propriedade sobre o aumento da direção da empresa.\n - PLR é regulamentado por lei (MP nº 794 de 1994)\n - Empresas devem ter: seu próprio sistema; entender mais os resultados - não apenas os lucros; definir metas e indicadores de forma a envolver todos os funcionários; utilizar informações, simples e compreensíveis; proporcionar clareza e simplicidade, estabelecendo recompensas por resultados; empresas devem enaltecer a produtividade da área e equipe; estabelecer uma produtividade adequada.\n - Remuneração por Competência - Tamanho da Remuneração por Habilidade ou por Qualificação Profissional\n - Sistema de gerenciamento de pessoas que possibilita remunerar de forma competitiva e na exata proporção em suas habilidades, conhecimentos e competências)\n - A remuneração é obtida em função do confronto do \"perfil genérico\" com a descrição e a qualificação de cada uma que funciona sozinha.\n - Competência: conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que trazem resultados e que projetam uma empresa através de maneira ágil e eficaz.\n - Forma de remuneração, considerando o grau de informação e o nível de capacidade/qualificação/desempenho de cada funcionário.\n - \"Objetivo é remunerar de forma personalizada, ou seja, as pessoas ganham pelo que sabem e pelo colaborador/ valor que agregam aos objetivos de empresa.\n*Para um mesmo cargo podem existir salários diferentes (observar Legislação Trabalhista).\n*- Sistemas centrados no trabalho\n*O cargo é que importa; a pessoa não deve ser considerada\n*Os cargos são valorizados em função do nível hierárquico\n*Os cargos de mesmo nível hierárquico têm a mesma valorização\n*A pessoa é valorizada em função do cargo que ocupa\n*- Sistemas centrados na pessoa\n*Conjunto de capacidades que a pessoa possui;\n*Conjunto de realizações da pessoa – trabalhos desenvolvidos, desafios profissionais ou pessoais enfrentados, resultados obtidos, etc.\n*Identificam e remuneram quem traz resultados e agrega valor\n*Reconhecimento da maturidade pessoal e habilidades\n- Aspectos a considerar em relação aos programas de incentivos (remuneração variável)\n*O pagamento por desempenho não é necessariamente o caminho mais adequado quando o problema está na gerência (metas não claras, falta de objetivos, motivação, etc.).\n*O plano de incentivo deve ter um foco específico – o que nós queremos com o plano? Onde queremos alcançar? – deve incentivar o esforço das pessoas no que interessa.\n*A recompensa também pune, quando ela deixa de ser ganha.\n*Os planos de incentivos podem fazer com que grupos e indivíduos busquem alcançar seus próprios interesses.\n*Recompensas podem reduzir o interesse e motivação, pois passa a ideia de que a pessoa não está fazendo um bom trabalho, de forma espontânea.