Administração de Recursos Humanos 2 - Resumo 01

De acordo com Chiavenato (1981), pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando melhor efetividade organizacional. A partir da afirmativa anterior sobre os objetivos da administração de Recursos Humanos, podemos afirmar: -Proporcionar competitividade à organização - Manter políticas que assegurem ética e comportamento socialmente responsável; - Recomendar ou conduzir processos de mudança; - Criar condições para os colaboradores se mantenham treinados e motivados. A ARH é um segmento da organização de natureza multifuncional, ou seja diz respeito a todos os setores da empresa. São os principais objetivos da ARH: -Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização; -Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais; - Alcançar a eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos. O recrutamento interno se apresenta como mais econômico. Recrutamento é um processo onde as vagas são divulgadas junto a um público que imaginamos atender os requisitos estabelecidos para o cargo. Considerando os Métodos de Avaliação de Cargos: -Método de avaliação por pontos -Método da escolha forçada -Método do escalonamento -Método das categorias pré-determinanas Podemos definir a Avaliação de Desempenho como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das atividades que ela elaborada, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Administração de Recursos Humanos II Resumo 01: O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas: -Competências individuais -Competências grupais -Competências organizacionais Um dos principais fatores de sucesso da implantação de um programa de Cargos e Salários é modificar a mentalidade da empresa, buscando o comprometimento de todos. -Remuneração Variável refere-se à parcela do salário atrelada ao desempenho profissional do trabalhador, do setor ou da empresa. - A remuneração por competência aplica-se mais à cargos gerenciais. -Todos os sistemas de remuneração estratégica devem estar associados à excelentes Avaliação de Desempenho. Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema de avaliação por premiação. Por ser fundamentado nas descrições de funções e responsabilidades de cada função, ele pode acarretar problemas para as empresas. No entanto, apenas por serem postas esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em meio empresarial mesmo as empresas sendo desses problemas no sistema que ocupam, motivação estratégica que ele proporciona não o tornam sustentação a de estratégia. Melhoria nas empresas decide, por exemplo, quando resolve fragmentar as funções procura responder por Competências? Remuneração é toda e qualquer parcela recebida do salário atrelada pelos seus bem outros direitos assegurados ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário advindo de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, prêmios e abonos pagos pelo empregador. Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes circulações, que afetam a maior parte de alguma tarefa, papel ou responsabilidade que se reporta ao desempenho da função assumida, e que podem ser aferidos por parâmetros bem aceitos. As competências organizacionais, essenciais, são fundamentais para a sobrevivência da organização e central em sua estratégia; elas são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa. Gestão por competências: -A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos organizacionais. -Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, esta sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. -A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de conhecimentos, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padronizados para recrutamento, seleção, avaliação, envolvimento e reconhecimentos dos empregados. -Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O conceito de Competência, bastante utilizado na área de RH, é comumente definido pela literatura especializado como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Sobre o Subistema de Recrutamento e Seleção de Pessoas: -Contribui para prover pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa; -Realiza pesquisas sobre a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas; -Tem como principal função buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa Sobre competências Interpessoais podemos afirmar: -É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um relacionamento com o outro, desenvolvendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e competências. - As competências permitem a indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e competências, bem como demonstrar e expandir o máximo potencial, fazendo assim, atrair continuamente, envolvendo ao seu redor um profissional mais satisfatório no contexto empresarial. -Possibilidades de alcançar as habilidades e competências de todos os colaboradores da empresa. Então buscamos por competências que originam o desenvolvimento e envolvimento das pessoas por parte de inter-relacionamento com os membros da organização, para que possam saber como eles podem ajudar mutuamente na facilitação do processo de compreensão das relações interpessoais. Para o processo de Desempenho se analisa as mais elementos estratégicos que asseguram o alcance de stados apontados pela empresa, aqueles que indicam como e quanto bem as competências desenvolvidas nas funções alinhadas com os a competências organizacionais e com os objetivos estratégicos da organização. -É importante habilitar os empregados na autogestão, exigindo-as a o demonstrarem e desenvolverem suas competências. -Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências. -Deve haver um consenso entre gestor ou gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado à realidade. -É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais Não é minimamente compreensível que um gerente, de qualquer área em uma organização, deixe de participar de alguns processos típicos de ARH. Na verdade, é importante que todos participem, direta ou indiretamente, desde o planejamento do pessoal até o processo de demissão, quando for o caso. Analise a frase: "A qualidade do ambiente interno da organização é a emanada do rol e percebida pelas pessoas acabam influenciando o seu comportamento" Esta afirmação diz respeito ao conceito de clima organizacional. A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e de gestão de pessoas é de que as pessoas passam a ser vistos como parceiros da organização, dotadas de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.