Liderança de Alta Performance

LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA A Faculdade Católica Paulista tem por missão exercer uma ação integrada de suas atividades educacionais visando à geração sistematização e disseminação do conhecimento para formar profissionais empreendedores que promovam a transformação e o desenvolvimento social econômico e cultural da comunidade em que está inserida Missão da Faculdade Católica Paulista Av Cristo Rei 305 Banzato CEP 17515200 Marília São Paulo wwwucaedubr Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem autorização Todos os gráficos tabelas e elementos são creditados à autoria salvo quando indicada a referência sendo de inteira responsabilidade da autoria a emissão de conceitos Diretor Geral Valdir Carrenho Junior LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 3 SUMÁRIO AULA 01 AULA 02 AULA 03 AULA 04 AULA 05 AULA 06 AULA 07 AULA 08 AULA 09 AULA 10 AULA 11 AULA 12 AULA 13 AULA 14 AULA 15 05 18 31 42 52 60 70 79 91 104 114 126 133 142 152 O QUE LÍDER FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DE LÍDER E LIDERANÇA AVALIAÇÕES E COMPETÊNCIAS DO LÍDER TÉCNICAS E MODELOS USADOS PELO LÍDER ELEVANDO A RESILIÊNCIA MOTIVAÇÃO PARA TIMES TRABALHANDO COM PESSOAS DIFÍCEIS FORMANDO SEU DREAM TIME ALTA PERFORMANCE E AS TÉCNICAS DE CRIAÇÃO ESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO DOS TIMES RESOLUÇÃO DE CONFLITOS PARA TIMES ELEVANDO A PERFORMANCE E A PRODUTIVIDADE DOS TIMES MELHORANDO A DINÂMICA DOS TIMES CONDUZINDO TIMES À EXCELÊNCIA ALTA PERFORMANCE CLICO DA ALTA PERFORMANCE LIDERANÇA PARA TIMES DE ALTA PERFORMANCE LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 4 INTRODUÇÃO É com muita satisfação que escrevo este livro e agradeço à Universidade Católica de MaríliaSP pela a oportunidade de apresentar meus conhecimentos adquiridos nos meus longos anos de vivência na área da Psicologia sobretudo na Gestão de Pessoas e Coaching Neste livro que discorro sobre a disciplina de Coaching e Liderança de Alta Performance está reunido os mais atuais estudos e ferramentastécnicas inovadoras empregadas para o desenvolvimento de Coaching e líderes Assim como o coaching e a liderança são processos dinâmicos que com frequência incorpora as mudanças globais as diversas descobertas e evoluções de diferentes áreas do saber humano para satisfazer com mais eficiência as demandas e anseios do mundo empresarial contemporâneo este livro pretende ser prático e útil e preencher as lacunas do conhecimento de vocês Vocês descobrirão o potencial de transformação que tem um líder aqui denominado Coach no mundo dos negócios e na vida de seus liderados denominado Coachee Este livro não pretende e nem passou pela minha cabeça esgotar o assunto nesta área e sim para contextualizar a construção do saber ser um meio provocativo da curiosidade científica dos alunos portanto explorem mais saberes sobre o assunto O verdadeiro objetivo geral é fazer com que os alunos descubram pensem reflitam questionem e testam os conhecimentos e práticas aqui apresentados para iniciarem uma maravilhosa jornada de crescimento e transformação Vamos começar Vire a página LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 5 AULA 1 O QUE LÍDER Na aula de hoje a proposta é apresentar alguns conhecimentos básicos com definições e estruturação do Coaching e Liderança para que tenham uma contextualização histórica e evolutivas de ambos objetos de estudo 11 Evolução dos estudos do Coaching no Brasil Há quem diga que o Coaching nasceu dos cocheiros no século XVI quando na Hungria os moradores da cidade viram a necessidade de criar carruagens mais resistentes e confortáveis e quem as dirigiam eram os cocheiros por isso o termo Coach aquele que dirige o processo e o Coaching é o próprio processo Eu prefiro a versão que diz que Coach no inglês significa treinador e que o tenista norteamericano Timothy Gallwey que em 1974 publicou o livro O Jogo Interior do Tênis considerado obra introdutória do estudo sobre coaching Na obra o autor discorre sobre práticas que aprendeu durante sua carreira e sobre como o autoconhecimento do tenista pode resultar na potencialização das capacidades dele Também existem estudos na China em que os treinadores esportivos usavam apenas a imaginação dos seus ginastas olímpicos para aperfeiçoar os saltos e obtinham resultados perfeitos Dizem que os saltos ornamentais nos trampolins altíssimos tinham a dificuldades de todas as vezes que o atleta iria pular subiam escadas enormes e se perdia muito tempo então os treinadores iniciaram os treinos mentais orientado aos atletas que apenas imaginassem os movimentos e pensavam que estivessem pulando isso fez melhorar muito os resultados na prática Em 1950 no Reino Unido para as Américas a ideia do coaching atual surgiu verdadeiramente Os grandes times esportivos dos Estados Unidos passaram a ter um Coach para seus atletas Esse profissional era responsável por treinar os atletas e aperfeiçoar as suas capacidades dentro da equipe Nessa época esse tipo de suporte era mais comum em times de esqui e tênis Daí foi um pulo o Coaching para os negócios e a história do coaching deu uma reviravolta LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 6 Vendo o sucesso da técnica nos times os grandes executivos que praticavam tênis ou patrocinavam alguma equipe perceberam que isso também podia funcionar em seus negócios Esta evolução continuou se espalhando para as mais diversas áreas de nossas vidas 12 Evolução dos estudos do Coaching no Brasil A história do Coaching no Brasil é recente chegou ao país na década de 1999 2000 e é normal que as pessoas confundam o que é para que serve seus benefícios etc Apesar de não ser uma profissão regulamentada reconhecida como uma formação educacional formal ele se expande pelo Brasil e pelo mundo 1999 Villela da Matta e Flora Victória fundam no Brasil a Sociedade Brasileira de Coaching com formação nos EUA e começa a disseminar de forma mais intensa 2011 SBC bate o recorde de formar mais de 5 mil Coach Depois disso foi criado o Instituto Brasileiro de Coaching o IBC com José Roberto Marques e tantos outros voltados para a formação de Coach Hoje o Coaching se propaga mais do que as próprias disciplinas que lhe deram origem e traz resultados excepcionais LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 7 Fonte Coaching Focus Coach focuscoachcombr 13 Fundamentações e Abordagens Científicas do Coaching A fundamentação científica do Coaching abrange o conhecimento de várias ciências tais como 1 Ciências cognitivas e comportamentais 2 Andragogia Educação para adultos 3 Coaching esportivo 4 Filosofia e Psicologia 5 Liderança e administração entre outras ANOTE ISSO O coaching não é uma colcha de retalhos mas uma ciência independente que tem um corpo de metodologia ferramenta técnicas que a distingue de outras práticas Fonte elaborada pelo próprio autor LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 8 Abordagem do coaching se fundamenta em um conjunto de conhecimentos de pessoas de ferramentas e técnicas de diferentes abordagens cuja principais abordagens Linguagem emoção e fisiologia o domínio destas áreas é por onde o ser humano constrói a sua base e sua realidade assim a capacidade de aprendizagem e gerar mudanças é proporcional a capacidade que o indivíduo possui de observar estas áreas imbuídas de propósitos nestes 3 domínios O coaching é essencial a este processo quando se posiciona como um aguço observador capaz de trazer suas observações na conversa de coaching Comportamento como manifestação da estrutura de interpretação individual o comportamento decorre do modo como o indivíduo interpreta a realidade consequentemente a aprendizagem e a mudança é possível quando dentro do relacionamento de coaching a pessoa toma consciência de suas estruturas de interpretações e começa a modificála de maneira que os comportamentos subsequentes conduza a resultados mais desejáveis Mudança como capacidade humana intrínseca abordagens humanísticas enfatizam que o ser humano possui uma capacidade intrínseca orientada para o crescimento exemplo a abordagem coativa cliente é naturalmente criativo e dotado de recursos é um dos fundamentos do coaching e acreditam que os clientes possuem as respostas para as questões e que estas respostas devem emergir ao longo da conversa do coaching 14 Estruturação do Coaching Coaching é um processo que tem começo meio e fim que utiliza de uma metodologia sistemática considerando que as competências podem ser aprendidas por qualquer pessoa que queira alcançar um objetivo na vida pessoal profissional ou em qualquer esfera Para que este processo aconteça com resultados excelentes há dois requisitos 1 A pessoa a ser treinada liderado Coachee tem que entender este processo e querer fazer 2 Esta pessoa deve estar com as estruturas cognitivas integras ser capaz de pensar e usar a capacidade cognitiva LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 9 Sendo um processo sistemático ele tem as sessões préprogramadas e estruturada com objetivos da sessão desenvolvimento aprendizagens e tarefas a serem desenvolvidas entre os intervalos das sessões O processo de coaching utiliza várias técnicas ferramentas instrumentos cientificamente testados que o Coaching buscou de diversas ciências Psicologia Neurociência Gestão de Pessoas Planejamento estratégico Psicologia Positivista Psicologia Cognitivacomportamental etc Este processo é dividido em sessões semanais que podem variar de 1 a 2 horas nos intervalos das sessões são designadas tarefas para o Coachee fazer e os resultados são avaliados constantemente ANOTE ISSO Como conceito do Coaching cito José Roberto Marques Coaching é um processo com início meio e fim definido em comum acordo entre o Coach profissional e o Coachee cliente onde o Coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto médio e longo prazo através da identificação e desenvolvimento de competências como também do reconhecimento e superação de adversidades MARQUES p 159 2021 Os personagens envolvidos no processo de coaching são denominados Coach a palavra Coach vem do inglês e significa treinador No Coaching ela diz respeito ao profissional capacitado e habilitado a aplicar os processos técnicas e ferramentas da metodologia no intuito de desenvolver pessoas e organizações e assim auxiliálos a alcançar resultados extraordinários Coaches Tratase do plural de Coach ou seja todos os profissionais que exercem a profissão de Coach em qualquer contexto Coachee o Coachee é a pessoa que passa pelo processo de Coaching e vivencia cada uma das etapas do mesmo ou seja nada mais é do que o cliente O trabalho é embasado na definição dos seus objetivos e das ações desempenhadas para que o resultado desejado seja alcançado Através das técnicas e ferramentas do Coaching LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 10 o Coachee é capaz de se desenvolver em âmbito pessoal eou profissional conquistar soluções efetivas sair do ponto A para o ponto B e assim alcançar alta performance e resultados extraordinários ISTO ESTÁ NA REDE É importante enfatizar que o profissional que atua como Coach não pode em nenhuma hipótese ser confundido com um terapeuta por exemplo ou desenvolver suas atividades como tal já que o seu foco principal não é tratar questões relacionadas ao passado especificamente Ele só lança olhar sobre este ponto em uma sessão de Coaching para entender as limitações que impedem o Coachee cliente atendido pelo Coach de crescer e alcançar o seu estado desejado Depois disso ou seja desta breve análise do passado o que ele faz é focar no futuro e fazer com que o cliente também desenvolva o seu foco nesta direção contribuindo para que ele enxergue as possibilidades de crescimento que tem bem como de alcance de seus objetivos O Coach amparado com as técnicas e ferramentas certas do Coaching te tira do estado atual e te leva para o estado desejado em um curto espaço de tempo Se você não conseguiu atingir seus objetivos por medo insegurança ou qualquer outro comportamento limitante o Coach é o profissional que vai te ajudar a eliminar suas crenças sabotadoras e fortalecer seu mindset para a construção de novos hábitos através do autoconhecimento Se você já está caminhando em direção a sua meta mas quer chegar bem mais rápido o Coach certo vai te ajudar a acelerar seus resultados Tudo isso utilizando uma metodologia cientificamente comprovada Coaching Você tem o potencial para chegar onde quiser só precisa saber como acessar suas habilidades e competências plenamente e identificar como alocar sua energia e esforço na direção correta Como já dizia Walt Disney Se você sonhar você pode fazer Em palavras mais concretas se você tem capacidade para aprender raciocinar e colocar seu conhecimento em prática contando com o método que vai maximizar seus resultados então nada te impede de ir além Fonte httpswwwibccoachingcombrportalcoachingoquefazumcoach2 15Aplicabilidade e Benefícios do Coaching A aplicabilidade do processo de coaching é bastante vasta usada para objetivos pessoais Voltado para atender as demandas pessoais da vida coaching de LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 11 emagrecimento por exemplo ou profissionais voltado para atender as demandas executivas de empresa corporativas exemplo coaching líder Além disso há outros campos de atuação do coaching Coaching Pessoal Coaching Familiar Coaching de Relacionamento Coaching Espiritual Coaching Financeiro Coaching Esportivo Coaching de Emagrecimento Coaching Nutricional Coaching de Inteligência Emocional Coaching Profissional Coaching de Concurso Coaching Corporativo Coaching de Carreira Coaching de Vendas Coaching de Liderança Coaching de Equipe etc 151 Benefícios do Coaching Embora o Coaching foque as mudanças profissionais as mudanças pessoais individuais acabam sendo beneficiadas em seus diversos grupos que são 1 melhoria das competências interpessoais incluem ganhar conhecimento das pessoas e de si mesmo gerando flexibilidade e versatilidade entender e tomar consciência dos sentimentos e de sua utilização mais efetiva no trabalho superar bloqueios e resistências a mudanças reconhecer as forças existente e utilizála melhor no trabalho gerência e lida melhor com o stress e mudar estilo de competitivo para colaborativo comunicação e interações verbais e nãodesenvolvimento de habilidades essenciais para o Executivo verbais 2 desenvolvimento de habilidades essenciais para a liderança desenvolvimento de competência de liderança e desenvolvimento de carreiras identificação de valores metas e objetivos aceleração da curva de aprendizagem e de empreendedora a delegação e gestão do tempo e o aumento da capacidade de analisar planejamento estratégico análise de cenários e tomada de decisão 3 desenvolvimento de capacidades organizacionais dirigir e apoiar as mudanças organizacionais melhorar a capacidade de gerenciar a organização planejamento estratégico negociação e resolução de problemas lidar com reestruturação reengenharia e dowsing aumentar a produtividade e o resultado do negócio 16Formação Profissional do Coach LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 12 Para ser um profissional de Coaching a formação formal é bastante simples mas não é um preço tão acessível Existem duas instituições de referências de formação de Coach no Brasil O Instituto Brasileiro de Coaching o IBC e a Sociedade Brasileira de Coaching a SBC A SBC está no Brasil desde 1999 e foi ela quem trouxe o Coaching ao Brasil Dentro destas instituições são oferecidas várias formações com cursos específicos e não são exigidos nenhum prérequisito para o ingresso podendo ser qualquer pessoa com qualquer formação Parece fácil se o exercício profissional de Coach fosse somente fazer a formação mas não é muito mais que isso é uma filosofia de vida e na prática requer conhecimento e formação em ciências humanas tais como Psicologia Filosofia Teologia esta é a minha opinião Falo disso porque vivo de Coaching e sei que estes conhecimentos prévios fazem a diferença nos resultados alcançados para o profissional e para o seu cliente ESTÁ NA REDE Diante de tantos pontos positivos que o Coaching pode proporcionar a você com certeza fica uma pergunta quanto custa um curso de Coaching O valor da formação pode variar de instituição para instituição contudo normalmente os valores ficam entre R 1 mil a R 8 mil reais 22 de ago de 2019 Fonte httpswwwgooglecombrsearchqvaloresdocursodeliedercoachbiw1366bih625sxsrfALeKk01mqrVa18FrjoMzXgO8rGKfc9ZpQ 3A1629983285199eiNZInYaTTCfL1sQPdibqAUoqvaloresdocursodeliedercoachgslcpCgdnd3Mtd2l6EAMyBwghEAoQoAE6BAgjECc6CA gAEIAEELEDOg4ILhCABBCxAxDHARCjAjoLCAAQgAQQsQMQgwE6CAguELEDEIMBOgQIABBDOggILhCABBCxAzoFCAAQgAQ6CAgAELEDEIMBOgUILhCAB DoHCAAQsQMQQzoLCAAQgAQQsQMQyQM6BggAEBYQHjoFCCEQoAE6CgghEBYQChAdEB5KBAhBGABQuB9YjllgvGFoAHACeACAAZUCiAHmKJIBBjAuMj guNJgBAKABAcABAQsclientgwswizved0ahUKEwjkwdD14M7yAhX3pZUCHXnsBlUQ4dUDCA8uact5 ESTÁ NA REDE Saiba tudo sobre o curso de coaching e como se tornar um Coach A profissão de Coach é uma das que mais cresce no mundo e é considerada a profissão do futuro De acordo com uma pesquisa do International Coach Federation ICF nos últimos quatro anos o coaching cresceu mais de 300 no Brasil Você já pensou em ingressar nessa carreira Neste artigo você conhece mais sobre o curso de coaching Confira O que é o coaching Antes de saber mais sobre o curso de coaching é preciso saber exatamente o que é essa prática Coaching é uma palavra inglesa que significa treinamento O profissional que aplica esse treinamento é o Coach e seu cliente é o Coachee LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 13 De acordo com os presidentes da Sociedade Brasileira de Coaching Villela Da Matta e Flora Victoria O coaching é um processo que visa elevar a performance de um indivíduo grupo ou empresa aumentando os resultados positivos por meio de metodologias ferramentas e técnicas cientificamente validadas Apesar do coaching ser mais lembrado no universo dos negócios diversos outros motivos levam as pessoas a procurar o coaching Atualmente existem coaching de carreira coaching de liderança coaching de vendas coaching de relacionamentos coaching de estudos coaching de estudos e muitos outros No coaching o Coachee passa por um processo de autoconhecimento e de mudança dos hábitos e dos pensamentos para atingir seus objetivos profissionais ou pessoais de forma mais rápida e eficaz É importante saber que o coaching não é terapia nem consultoria O processo de coaching dura de 10 a 12 sessões em média As sessões podem ser presenciais ou online Além dos atendimentos individuais o Coach também pode atender equipes e empresas O que faz um profissional de coaching O Coach não é psicólogo nem consultor Ele usa técnicas de treinamento cientificamente comprovadas para direcionar seus clientes a atingirem seus objetivos o mais rápido possível O papel do Coach é identificar o objetivo do Coachee e a partir daí traçar um plano de ação com metas específicas a serem cumpridas periodicamente A cada sessão o Coach deve acompanhar os resultados do Coachee dar feedbacks e propor melhorias Geralmente os coaches são profissionais autônomos Seus atendimentos podem ser feitos em escritórios próprios ou online Muitos coaches também fazem palestras motivacionais em empresas De acordo com a Sociedade Brasileira de Coaching o valor da sessão de coaches no início da carreira varia de R 20000 a R 30000 Como se tornar um Coach Apesar do crescimento nos últimos anos o Coach ainda não é uma profissão regulamentada no Brasil Por não ter regulamentado a profissão não exige cursos específicos Se você deseja se tornar um Coach existem dois caminhos possíveis cursos livres de coaching ou pósgraduações na área Os cursos livres habilitam qualquer pessoa a exercer a profissão de Coach Já as pósgraduações só podem ser feitas por quem já tem ensino superior completo Onde estudar para ser Coach LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 14 Diversas instituições privadas oferecem cursos de coaching básicos e específicos na modalidade presencial e a distância São vários tipos de cursos livres e seus valores podem variar de R 100000 a R 800000 dependendo do grau de especificação Confira algumas escolas mais conhecidas Instituto Brasileiro de Coaching IBC Sociedade Brasileira de Coach SBCOACHING Group Instituto de Coaching Febracis Sociedade Latino Americana de Coaching Escola de Coaches Abracoaching Já os cursos de pósgraduação precisam ser ministrados por instituições reconhecidas pelo Ministério da Educação MEC Para ingressar nesses cursos é preciso ter diploma de ensino superior completo Qual é o melhor curso de coaching do Brasil Por não ser uma formação regulamentada não há avaliações oficiais que possam classificar os cursos de coaching do país Por isso antes de comprar algum curso é importante pesquisar sobre a escola e conversar com pessoas que indiquem a instituição Especialistas afirmam que o melhor curso será aquele que oferece o que você deseja O que o curso de coaching ensina O conteúdo programático dos cursos de coaching variam muito de acordo com o tipo de curso e a instituição Os cursos livres para coaches iniciantes costumam oferecer os seguintes conteúdos O que é coaching Como funciona o coaching A diferença entre coaching terapia e aconselhamento Vantagens do coaching Fundamentos do coaching Técnicas do coaching Ferramentas do coaching Gestão dinâmica do coaching nas empresas Tipos de Coaching Coaching Pessoal Coaching Profissional Sessão de Coaching na Prática LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 15 Códigos de Ética e Conduta Motivação Autoconhecimento Estratégias verbais e nãoverbais Rapport Alinhamento de Valores Pessoais Talentos e Recursos Resolução de conflitos interpessoais Técnicas de Presencing e Mindfulness Inserção no mercado Já no nível superior a pósgraduação em Liderança e Coaching na Gestão de Pessoas aborda as seguintes matérias ao longo do curso Ferramentas e técnicas de coaching Coaching em essência Comunicação e motivação nas organizações Liderança e coaching na prática Gestão do conhecimento Planejamento estratégico na gestão de pessoas Capacitação e desenvolvimento Estratégia executiva Liderança Metodologia da Pesquisa Científica Gestão de carreira Ambientação Trabalho de conclusão de curso Faculdades para estudar pagando pouco A profissão de Coach não exige ensino superior mas uma graduação pode garantir uma formação ainda mais sólida Muitos coaches são profissionais das áreas de Psicologia Administração Direito Gestão de Pessoas Recursos Humanos e Marketing Se interessou por algum desses cursos O próximo passo é escolher uma faculdade bem avaliada pelo MEC para cursálo Além de considerar as avaliações da instituição também é preciso conhecer a estrutura de cada uma e comparar as mensalidades Para te ajudar confira estas boas faculdades privadas que oferecem descontos em suas mensalidades Centro Educacional Anhanguera ANHANGUERA Cruzeiro do Sul Virtual a distância Universidade Cidade de São Paulo UNICID Universidade de Franca UNIFRAN Universidade Norte do Paraná UNOPAR Centro Universitário UNIBTA Fonte httpswwwguiadacarreiracombrcarreiracursodecoaching LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 16 17 Coach Líder 171 O que Líder Coach Como eu já disse anterior o coaching é uma filosofia de vida é uma forma de pensar agir que contempla as competências adquiridas que pratica no seu dia a dia os exercícios e ferramentas do processo de coaching Se você concorda comigo o líder Coach é a pessoa que coloca em prática e consegue desenvolver simples membros da sua equipe a grandes talentos por meio da prática das competências fazendo com que o outro libere seus forças e talentos Este líder é indispensável para organizações que desejam resultados mais consistentes e sustentáveis Novamente cito o autor José Roberto Martins na sua conceituação do que é Líder Coach ANOTE ISSO O líder Coach é realmente inspirador e hoje é dele o papel de agregar de forma sistêmica esse espírito nos resultados da empresa MARQUES p 203 2021 172 Conheça 5 características essenciais da Líder Coach Agora que você sabe que liderar é dar exemplo servir de modelo é validar e reforçar os talentos também deve saber que a liderança é um processo de aprimoramento constante LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 17 ISTO ESTÁ NA REDE Por isso se você deseja desenvolver suas competências nesse quesito certifiquese de ter em mente 5 habilidades importantes do Líder Coach 1 Dar e receber feedback de maneira assertiva Como preza pela liderança através do exemplo o Líder Coach sabe dar e receber feedback de forma consistente acerca do desempenho da equipe e de seu próprio desempenho Isso ajuda a evitar ruídos no diálogo entre colaboradores e a manter a autoestima profissional do time elevada contribuindo para a produtividade 2 Aceitar e ouvir contribuições O Líder Coach não centraliza o processo de gestão somente em si Ele possui flexibilidade e está disposto a ouvir as contribuições e ideias de seus colaboradores sobre os processos e produtos da companhia 3 Desenvolver uma visão sistêmica Uma analogia interessante é enxergar o Líder Coach como uma águia Ele observa seu negócio sob uma ótica ampliada Ao tomar decisões não analisa fatos de forma isolada Ele parte de uma perspectiva macro 4 Focar na resolução de problemas sem julgamentos A liderança embasada pelos princípios do coaching adota uma postura resolutiva e de certa forma otimista em relação aos processos Quando algo dá errado o Líder Coach foca na solução e revê o que pode ser melhorado para evitar novos equívocos 5 Aprender cada vez mais sobre o comportamento humano A essência do processo de gestão é o ser humano Por isso o Líder Coach é aquele que se aprofunda em leituras e consome conteúdos relacionados à psique e biologia humanas com impacto direto nas questões do dia a dia Fonte httpscasaeducacaocombrlidercoach LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 18 AULA 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DE LÍDER E LIDERANÇA Nesta aula você aprenderá que não somente os fatos históricos influenciaram os diversos conceitos de liderança e do Coaching mas também os diversos estudos e descobertas de muitas outras ciências influenciam até hoje na fundamentação teórica destas disciplinas que guiaram novos conhecimentos que se seguem ao longo do livro 21 A dinâmica do conceito de liderança um breve histórico É importante você saber que o conceito de liderança sempre esteve interligado com vários fatores internos e externos por exemplo com a época histórica vivida com hábitos e costumes de uma região geográfica etc e por isso o conceito de liderança sofreu e sofrerá várias modificações ao longo de nossas vidas Nas próximas linhas eu não tenho a pretensão de detalhar esta evolução histórica quero apenas contextualizar o conceito de liderança em cada época para que tenha a ideia de que a liderança não é um conceito fechado acabado mas que se ajusta dentro de um contexto histórico geográfico cultural etc por isso a sua dinâmica dando a impressão de sempre mudar Vamos lá Início do Séc XX a abordagem era no foco da personalidade do líder onde buscava mensurar as características da personalidade de líderes de sucesso e comparálas com as de pessoas comuns ou líderes ineficazes Imaginavase que liderança era uma característica nata ou seja a pessoa nascia líder 1955 o foco era o que os líderes faziam enfatizavam os comportamentos necessários ao exercício da liderança 1978 nesta década o importante era o relacionamento entre o líder e seus liderados na habilidade do líder neste processo de troca entre líderes e liderados relação humana Acreditavase que a boa liderança ocorresse através da recompensa nas quais os liderados recebem de seus líderes desejos específicos promoção viagem e salário Também podemos dizer que o conceito era Liderança transacional LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 19 1986 Ahhh o mundo começou a tornarse mais complexo mais global e liderança era a habilidade de lidar com as diversas situações Teoria Situacional a abordagem não era focar na característica da pessoa do líder nem em seus comportamentos e nem nas relações deles com a equipe mas sim considerar todos estes aspectos dentro de variáveis situacionais que são importantes e assim identificando o estilo de liderança ideal para uma determinada situação 1990 Ocupase em analisar o comportamento organizacional do líder durante período de transição e a forma pela qual ele elabora processos de criação de visões de um estado futuro desejado para a obtenção do comprometimento do empregado em contexto de mudança Líder Transformacional aquele que traz resultados para as organizações através da mudança de comportamento de seus liderados ANOTE ISSO Século XXI É aquele que percebe a importância de ser o exemplo não só em competências técnicas mas principalmente em competências comportamentais É um Líder que sabe para onde vai tem iniciativa visão paixão um projeto e uma equipe É aquele que transforma pessoas que faz com que as pessoas fazem o que ele deseja mas de forma espontânea e alegre 22 Os estilos mais conhecidos de Líderes Percebe que em cada contexto há um estilo de liderança predominante Então estes estilos continuam sobrevivendo mesmo considerando obsoletos e quando eu lhes apresentar é possível que você se reconheça em suas características No mundo administrativo são perceptíveis três estilos de liderança 1 Autocrática quando o líder centraliza em si as decisões 2 Liberal quando o líder interfere pouco deixando o poder de decisão a cada indivíduo 3 Democrático quando o líder organiza os liderados de forma que as decisões sejam feitas em conjunto estilo bastante apreciado Porém nem sempre é possível manterse a todo tempo como um líder democrático O mais comum é que as pessoas sejam influenciadas em maior ou menor grau por cada um dos estilos de liderança LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 20 Fonte httpsstartupcreatorcombrblogestilosdelideranca 221 Algumas posturas de líderes Dependendo de quanto a pessoa se apega a um ou mais estilos de liderança ela pode assumir diversas posturas tais como 1 Autoritária ele determina o que deve ser feito como e por quem e espera que os subordinados obedecem sem contestar É uma liderança que costuma ser efetiva em situações em que a ordem e a hierarquia são valorizadas como no comando de forças armadas ou policiais 2 Coaching postura assumida por um líder que consegue identificar os potenciais de cada membro da equipe e delegar tarefas que sabe que executarão bem Esse líder também incentiva as pessoas a buscarem sempre crescimento pessoal e profissional 3 Democrática ele ganha a simpatia do grupo por sua capacidade de escuta para definir o que é melhor para a maioria É mais recomendada em qualquer trabalho mas em especial em ambientes nos quais é preciso atuar em prol de diversos públicos como escolas de modo que funcionem bem para os alunos pais professores e demais funcionários ONG ou empresas públicas LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 21 4 Exigente o líder cobra demais seus subordinados No geral o líder exigente tem muito conhecimento da área em que atua e por isso não admite que as tarefas sejam mal feitas 5 Liberal o líder com essa postura deixa que os funcionários tomem conta de seu cronograma de trabalho da forma que cada um julgar melhor pois confia que tem uma equipe responsável 6 Motivadora ele passa energia positiva para sua equipe pois sabe significar as atividades de forma que os funcionários gostem e acreditem no que fazem também sabe lidar muito bem com questões emocionais de si e dos outros 7 Situacional adotam uma postura situacional aqueles que conseguem adaptar o estilo de liderança à situação enfrentada 8 Técnica postura de quem tem muito conhecimento prático em determinada função com isso ele é um ótimo exemplo aos demais funcionários No geral a equipe confia no que esse líder faz e o segue naturalmente 9 Visionária é aquele que prevê comportamentos e tendências O que possibilita que ele aja assim é sua alta capacidade lógica e analítica Atua bem com demandas de planejamento e execução de projetos além de cálculos e estimativas seja qual for a área da empresa em que trabalhe ISTO ESTÁ NA REDE Situações típicas para exercer liderança Estes são os problemas mais comuns que os líderes enfrentam no trabalho e as maneiras como podem lidar com eles 1 Liderar um projeto Al momento de planificar un proyecto Ligs University menciona que você deve levar em consideração o seguinte porque o projeto está sendo executado quais são as metas que devem ser alcançadas e qual será o resultado final Se a equipe conhecer estas características antes de iniciar o projeto terá um melhor desempenho e tentará atingir os objetivos traçados para ela Lembrese do seguinte Uma líder apoia a equipe e toma decisões com base no feedback de todos Mostre à equipe que você é o maior apoio dela e que está sempre disponível para ajudar a remover os obstáculos que ela enfrenta Facilite à equipe toda a documentação necessária modelos e quaisquer recursos adicionais que possam ajudar a atingir seus objetivos de forma eficaz LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 22 Lembrese de que quando você está no comando de um projeto nem tudo tem que estar sempre do seu jeito O que o torna uma líder melhor é trabalhar junto com sua equipe e permitir que ela compartilhe suas ideias pensamentos sugestões estar abertos a ela e acima de tudo falar menos e ouvir mais Não se esqueça que você é responsável por criar um ambiente de trabalho cheio de respeito mútuo e cooperação As ideias de qualquer membro nunca devem ser subestimadas Quanto mais apoiados e felizes eles se sentirem melhores serão os resultados 2 Realizar um Onboarding Embora seja um processo sempre liderado pela área de recursos humanos se você não faz parte dessa área seu papel de líder será fundamental para ajudar oa novoa funcionárioa a se integrar rapidamente à equipe Se os funcionários não obtêm as informações e o entusiasmo que merecem logo após aceitarem a oferta de emprego de sua empresa podem não se sentir identificados com seus trabalhos Ao planejar um processo de onboarding a área de recursos humanos fornece aoà novoa contratadoa as informações e ferramentas de que precisa para se sentir confortável e confiante o suficiente para realizar um trabalho excepcional De sua parte é necessário que você defina corretamente qual será o acolhimento que terá oa novoa colaboradora e que entenda qual será o seu papel dentro da equipe Em um ambiente de trabalho remoto estes tipos de atividades costumam ser um tanto dispersos então dependerá de você que toda a equipe se sinta motivada a integrar uma nova pessoa Algumas boas práticas que você pode fazer são as seguintes Agendar uma reunião de boasvindas com toda a equipe Programar induções com um representante de cada área para que oa novoa trabalhadora possa entender melhor a dinâmica de trabalho Faça um cronograma detalhado para a primeira semana induções primeira tarefa a ser realizada etc Realize reunião no início e no final do dia para conversar com oa trabalhadora sobre seus primeiros dias e esclarecer quaisquer dúvidas que possam surgir Faça um vídeo de boasvindas com toda a sua equipe Se você não estiver trabalhando no escritório isso ajudará a construir a confiança entre todos 3 Comunicação em situação de crise Em algum ponto toda empresa se depara com problemas e questões difíceis Discriminação mau atendimento violência no trabalho corrupção entre outros problemas geram crise em uma organização Sem dúvida o uso de redes sociais permite que as informações se tornem virais em questão de horas Então o que uma líder deve fazer quando algo dá errado LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 23 O portal Business agrupa 6 maneiras eficazes de se realizar uma comunicação em uma crise Prepare um plano de comunicação de crise você não deve esperar até que ocorra uma crise para agir Este plano descreve os objetivos os membros da equipe de gestão de crises os principais públicos as etapas a serem tomadas quando surge uma crise como se comunicar com o público conteúdo nas redes sociais declarações de portavozes etc e como evitar que volte acontecer Também é vital definir claramente quem fará parte da sua equipe de gerenciamento de crises Essas são as pessoas que trabalharão juntas para analisar a situação identificar possíveis soluções e se comunicar com os principais públicos Coloque o cliente em primeiro lugar uma crise costuma causar emoções negativas Clientes insatisfeitos podem escrever comentários negativos nas redes sociais Por isso promova um clima de comunicação de apoio e colaboração em vez de ficar na defensiva nas redes sociais incluindo o blog da sua empresa Reação rápida e precisa a velocidade na comunicação é fundamental mas a qualidade dessa informação não pode ser sacrificada Há muitas notícias falsas nas redes sociais Informações inexatas podem causar mais danos e levar o público ao pânico Certifiquese de que todas as informações em seu site redes sociais ou comunicados à imprensa sejam precisas Atualize constantemente para reduzir a incerteza a ansiedade e os rumores Se possível nomeie um único portavoz para sua empresa A comunicação que você envia por meio de diferentes canais deve ser honesta aberta transparente e coerente Aproveite todos os canais de comunicação comuniquese com seu público por meio de diversos canais como email telefone de atendimento correio de voz site e redes sociais Por exemplo durante a pandemia muitas empresas fecharam ou mudaram seus horários Neste caso as informações tiveram que ser atualizadas em diversos canais para que todos ficassem sabendo da situação Aproveite as vantagens de suas redes sociais as redes sociais são utilizadas como uma ferramenta de comunicação de crise Desta forma as informações são imediatas e as atualizações podem ser feitas constantemente Por exemplo muitas organizações usam o Twitter para se comunicar com seus clientes durante uma crise O público pode retuitar e responder a você e a outros usuários Usar o Facebook Instagram e até o seu blog da empresa também irá ajudáloa no entanto cada crise é diferente e você deve considerar a situação para escolher os canais e mensagens certos Faça uma avaliação póscrise com o tempo a intensidade de uma crise diminui Quando isso acontece é possível avaliar a gestão que a empresa teve identificando os pontos fortes apresentados os pontos fracos as ações que podem ser tomadas no futuro etc 4 Lidar com pessoas tóxicas no trabalho LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 24 Interagir com pessoas tóxicas é um grande problema no ambiente de trabalho Como líder é fundamental que você saiba enfrentar essa situação e identificar quem são essas pessoas que distraem sua equipe Existem muitos tipos de pessoas tóxicas no local de trabalho como manipuladores fofoqueiros pessoas negativas invejosas etc Como lidar com eles O melhor é não evitar a situação mas enfrentála Fale com a pessoa e peça que mude de atitude explique que suas ações estão afetando a equipe Se você não fizer nada todos na equipe entenderão que não há problema em se comportar dessa maneira É importante que você crie uma relação de confiança para identificar o motivo pelo qual essas pessoas se comportam dessa forma Se você os ouvir em vez de reagir a eles poderá cavar um pouco mais fundo e provavelmente se abrirão para você 5 Enfrentar um Offboarding A maioria das empresas tem um procedimento padrão de offboarding para os funcionários É sua responsabilidade fazer melhorias neste processo Um bom offboarding permitirá que você fortaleça sua reputação e evite a rotatividade de pessoal Se você não faz parte do departamento de recursos humanos deve apoiar esse processo em sua posição de líder de equipe Recomendamos algumas diretrizes para manter em mente e demonstrar sua liderança Reúna documentos e informações importantes Informe a decisão com empatia Comunique a demissão com a equipe Gerencie a devolução de materiais de trabalho Faça uma entrevista de saída com oa funcionárioa Diga adeus e obrigado pelo tempo de trabalho Mostre aoà seusua colaboradora que todos valorizam o que têm contribuído para a área Você pode organizar uma reunião ou enviar a ele um vídeo com mensagens de seus colegas para mostrar a importância que foi têloá na equipe 6 Discriminação no trabalho Nos últimos anos aumentaram os relatos de discriminação no local de trabalho Esta discriminação pode ser baseada em gênero orientação sexual origem étnica etc Como exatamente uma líder deve proteger seus funcionários da discriminação no local de trabalho Qual é a melhor maneira de lidar com isso O portal Make It Our Business detalha essas ações que podem ajudáloa Desenvolva uma política escrita que defina regras e procedimentos se sua empresa não possui este documento é hora de preparálo Quando ocorrer um ato discriminatório se saberá como proceder Este documento deve incluir uma política de discriminação que cada colaboradora deve assinar e que explica uma ampla gama de possíveis atos discriminatórios e inclui um protocolo que descreve como as reclamações são apresentadas tratadas e resolvidas LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 25 Defenda a diversidade crie um local de trabalho diversificado Refletir a diversidade da população da sociedade atual ajudará você a trabalhar melhor com seus funcionários e clientes Certifiquese de que todos os funcionários sejam ouvidos e representados igualmente Educar ofereça capacitação sobre diversidade e inclusão para seus funcionários para que eles saibam quais são os diferentes tipos de discriminação e como o respeito é cultivado em uma equipe de trabalho Comunicação você deseja que os funcionários se sintam à vontade para discutir suas preocupações com você e com o departamento de recursos humanos Se alguém se sentir discriminado é importante que se sinta seguro e à vontade com o assunto Estas são algumas das situações que testarão sua liderança Lembrese de que a comunicação que você mantém com seus funcionários é muito importante para que eles possam confiar em você Seja uma pessoa aberta a ouvir diferentes opiniões assim você orientará melhor sua equipe No Crehana para empresas acreditamos que uma líder deve ser constantemente treinadoa Quer saber como capacitamos as empresas httpswwwcrehanacombrblogbrasilconheca5situacoestipicasparaexercersualideranca 23 Como se tornar um Líder Coach Considerando que a liderança não é nata que você pode desenvolver aprender e praticar as principais competências características que definem um verdadeiro líder vou passar algumas dicas para você Antes posso conceituar que é um Líder Coach é aquela pessoa que tem um cargo de chefia que responde por uma equipe e utiliza o Coaching como filosofia de liderança Infelizmente muitos de vocês já teve ou tem um chefe que usa os princípios eu mando e vocês obedecem façam o que eu mando mas não façam o que eu faço etc Mas isso está no fim a geração de hoje precisam ser ouvidos na essência Então o Líder Coach que é nada mais do que um líder que utiliza o Coaching como filosofia de liderança atendendo assim às novas necessidades dos profissionais que atuam no mercado corporativo vem crescendo Para identificalo basta verificar se esse líder é focado em melhorar as relações interpessoais comunicação sempre encontra oportunidades de evolução e crescimento para si mesmo e para sua equipe além de ter o foco no resultado Esse com certeza é um Líder Coach LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 26 Além de possuir as características citadas acima no capítulo 1 como um bom líder o Líder Coach é Inspirador Tem Respeito Flexibilidade Motivador Ouvir na essência Aceita as contribuições da sua equipe Sabe dar feedback Confia nos seus profissionais Visionário Empreendedor Ousado Foco nas metas Servidor Pensar positivo Visão de futuro ISTO ESTÁ NA REDE 231 7 dicas para se transformar em um Líder Coach Separei algumas dicas sobre liderança deixadas por Jack Welch que vem totalmente de encontro com a postura necessária para o Líder Coach Elimine a burocracia Eliminar burocracia está ligado diretamente com a geração de resultados de forma mais rápida Mantenha o mínimo necessário de burocracia por exemplo questione o real motivo de um processo específico ou de um formulário Acredite muitas coisas estão ali sem necessidade pior impactando na produtividade das pessoas e da empresa Encare a realidade Nem sempre os fatos e os resultados serão maravilhosos portanto aceite isso e não lute contra Quanto mais você lutar contra mais tempo e esforço você vai jogar no lixo Conte com a sua equipe para também superar esses momentos difíceis No início pode ser complicado mas com o tempo todos se fortalecerão e ficarão cada vez mais unidos Simplifique Você já ouviu dizer que o mais simples é o mais difícil E continuará sendo até que você comece a eliminar as burocracias implementar processos e procedimentos LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 27 simples coisas que tenham foco única e exclusivamente nas metas e objetivos da empresa Conforme já dissemos em outros artigos quanto mais complexas as coisas mais demorados serão os resultados positivos Lidere pela motivação Motive a sua equipe em vez de intimidála ou ser autoritário As pessoas precisam de atenção precisam de apoio do líder para se sentirem motivadas Mostre para seus subordinados que eles são extremamente importantes para a organização que eles fazem parte de um corpo maior E por último e não menos importante pratique a gratidão Agradeça a sua equipe diariamente estando eles entregando os resultados ou não Arrisquese diariamente Já dizia Einstein que Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes Pensar e agir diferente com certeza ampliará as suas possibilidades de alcançar resultados extraordinários Se pararmos para pensar é isso que o mercado atual exige coisas diferentes produtos diferentes e principalmente posturas diferentes Valores em primeiro lugar Você sabe quais são os valores da sua empresa As suas ações para o alcance das metas corporativas têm como base os valores da empresa Os seus valores de vida pessoais são condizentes com os valores da empresa Se a empresa possui valores e as pessoas estão trabalhando para alcançar as metas corporativas de forma não condizente com esses valores tem algo de muito errado acontecendo E pasmem isso acontece com muita frequência Quer um exemplo O fato das pessoas lutarem por um cargo melhor ou por um salário melhor Verifique se nesses casos os profissionais estão agindo de acordo com os valores da empresa ou se de vez em quando usam de uma mentira chantagem ou da tática lobo em pele de cordeiro Elimine os limites Deixe a sua equipe livre para que possa se expressar colocar suas ideias e contribuir uns com os outros Evite também as barreiras físicas como portas paredes de tal forma que todos possam se ver e assim conversar Em outras palavras incentiva a criação de um ambiente leve sereno sem limites e principalmente sem julgamentos Fonte httpsdinheiramacom7dicasparasetransformaremumlidercoach 24 Coaching Formal e Informal Quando o coaching utiliza estilo de gerenciamento ele usa duas abordagens 1Coaching Formal LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 28 2 Coaching Informal 1Coaching formal ou contratual Aplicado por um Coach externo É um processo de longo prazo ligado a questões de desenvolvimento envolvem sessões regulares por 3 meses ou mais O foco geralmente é o desenvolvimento de algumas competências dentro de uma função e personalizado às necessidades do Coachee Este processo requer uma série de conhecimentos por parte do profissional e habilidades para usar os instrumentos utilizados mas basicamente segue um roteiro Roteiro para aplicação de um coaching Formal 1º Passo Educação Coaching Education Explicar o que é o processo e como acontecerá 2º Passo Fornecer material sobre o coaching 3ºPasso Rever o material e estabelecer os papeis do Coach e Coachee 4º Passo Avaliar o Coachee 5º Passo Determinar quais áreas vão ser trabalhadas 6ºPasso Avaliar os valores que guiarão o processo 7ºPasso Estabelecer objetivos 8º Passo Estabelecer planos de ação 9º Passo Revisar e pedir feedback 10º Passo Conduzir sessões de coaching contínuas e assegurar manutenção 2Coaching Informal Não é estruturado e o líder não precisa dizer que está fazendo um coaching é mais uma questão de estilo do que de estrutura Envolve uma conversa espontânea focada quando o líder achar necessário o desenvolvimento de uma determinada competência Vai chegar um tempo em que você utilizará os atributos e competências do coaching de modo espontâneo e sua competência de líder se tornará muito eficiente Pela informalidade não há um roteiro estabelecido mas geralmente seguem estes passos 1 Ao observar o comportamento do indivíduo você percebe quando um funcionário está agindo de modo inadequado ou agressivo com os demais membros da equipe LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 29 2 Tira as conclusões sobre o comportamento de acordo com as observações que você conseguiu 3 Comprova que o comportamento tem se intensificado e decide falar com o funcionário Ações chama o funcionário diz o que tem observado baseandose nos fatos não o acusa e pergunta o que está acontecendo e se ele concorda com suas observações Compartilha as soluções e mostre o que ele tem a ganhar com estas soluções ANOTE ISSO O segredo é não colocar a pessoa na defensiva se ela sentir que está sendo acusada a abordagem não vai funcionar por isso atenhase aos fatos e descreva os comportamentos mostre as reações e as consequências sempre peça para que a própria pessoa sugira como ela vai solucionar o problema Outras ferramentas podem ser utilizadas para auxiliar seu coaching informal 1 O famoso Modelo 6W engloba todas as situações de coaching 1WHERE situação atual onde o Coachee está Exemplo posição no mercado desafios pessoais e profissionais conquistas etc Sinais e sintomas Desmotivado descompromissado sem consideração e respeito caixa e pacote conversam Técnica 2WHERE situação desejada onde o Coachee quer chegar Exemplo objetivos pessoais profissionais plano etc Sinais e sintomas Condições de trabalhoestrutura física ar condicionado etc Pessoas união grupo maior fazer Check list para melhorar as operações ter companheirismo trabalho em equipe entre encarregados e entre os membros quer puxar os clientes de outros mercados para cá 3WHAT Obstáculos o que está impedindo de chegar na situação desejada Exemplo fatores pessoais profissionais crenças medos etc Sinais e sintomas Comprometimento do funcionário etc 4WHAT Quais são nossos pontos fortesforças do Coachee Exemplo pontos que podem alavancar o desenvolvimento crescimento 5WHAT Quais são as melhores estratégias para alcançar o objetivo Exemplo ações que temos que fazer LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 30 6 WHAT Quais são os IndicadoresEvidências de sucesso Exemplo como saberemos que alcançamos os resultados 2 Modelo resumido de leadership LIDERANÇA coaching em 4 passos para coaching formal e informal 1º passo fazer com que o Coachee reconheça que há um problema 2º Passo juntos discutir alternativas de soluções 3º passo obter a concordância e o comprometimento do Coachee para entrar em ação e solucionar o problema 4º passo fazer o acompanhamento e followup para medir os resultados Modelo 7 Passos para influenciar 1ºpasso Pratique a escuta ativa 2ºpasso entenda e satisfaça as necessidades alheias 3º Passo assuma diferentes posições e coloquese no lugar dos outros 4ºpasso trabalhe para obter sinergia harmonia e conexão 5ºpasso não julgue e nem pressuponha 6ºpasso lidere pelo exemplo e demonstra caráter 7ºpasso desenvolvase constantemente LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 31 AULA 3 AVALIAÇÕES E COMPETÊNCIAS DO LÍDER Nesta aula você poderá aprender desenvolver e utilizar diversas ferramentas de extrema importância para a sua avaliação e definição de perfis porque saber as características do seu perfil e identificar suas competências é imprescindível para melhorar a sua capacidade de liderança 31Avaliações e Perfis O que são avaliação de perfis e para que servem são muitas coisas que o líder Coach precisa saber sobre si mesmo exemplo quais são suas forças e fraquezas que precisam serem desenvolvidos quais são seus valores e crenças qual é o seu estilo de atuar e liderar até que ponto ele domina determinadas competências etc As avaliações e perfis são ferramentas que o ajudarão a ter estas informações de modo prático e rápido elas se referem a apreciação das competências Por meio delas podemos verificar as aptidões que o Líder Coach possui em que graus ele possui as aptidões que ele precisa desenvolver e o quanto ele desenvolver referem se também as características do perfil da sua pessoa Por meio destas ferramentas o Líder Coach possui informações importantes sobre personalidade de si e dos outros ISTO ACONTECE NA PRÁTICA Avaliação de Perfil Comportamental O autoconhecimento é um processo fundamental em nossas vidas Apenas quando nos conhecermos bem poderemos tomar as decisões mais adequadas em relação às escolhas pessoais e profissionais Quando entendermos bem nossa essência e a tradução disso em nossos comportamentos temos condições de elaborar um bom plano de desenvolvimento pessoal melhorar nossas escolhas profissionais e pessoais tendo melhores LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 32 resultados com menos stress e desgaste E com tudo isso você possivelmente caminhará em direção a uma vida mais feliz Uma das formas para entender como são traduzidos nossos comportamentos no dia a dia e assim como somos percebidos pelos outros está em promover uma avaliação de perfil por meio de instrumentos embasados em sólidas teorias Vagner Molina utiliza um método baseado na teoria DISC A Teoria DISC é uma metodologia de análise de perfil comportamental mundialmente reconhecida para seleção e desenvolvimento de pessoas Um pouco sobre a Teoria DISC Teoria postulada pelo psicólogo Dr William Moulton Marston em seu livro Emotions of Normal People 1928 que determina alguns padrões de comportamento A partir desta teoria foram elaboradas ferramentas para análise de perfil comportamental DISC é um modelo para examinar o comportamento dos indivíduos em um determinado ambiente São quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis observados nas pessoas e tais respostas comportamentais ocorrem a partir da combinação de duas dimensões uma interna referente à percepção do poder pessoal no ambiente e outra externa percepção da favorabilidade do ambiente Como resultantes desta matriz temos os seguintes fatores Dominância D Influência I Estabilidade S e Conformidade C variações nestes termos podem ocorrer em função do referencial utilizado Nossa individualidade é bem mais complexa do que o que sugere inicialmente qualquer modelo A singularidade de cada sujeito aqui pode ser compreendida a partir da ideia de que somos compostos por um ou dois estilos principais de comportamento que se destacam frente aos demais De qualquer forma estas intensidades são combinadas com as intensidades dos demais fatores e assim é definido nosso estilo de comportamento em geral Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de características gerais motivações contribuições para a equipe e para a organização ou seja não há um melhor do que outro As tendências de cada padrão podem ser funcionais ou disfuncionais dependendo da intensidade de uso dos comportamentos e dos requisitos específicos do ambientedesafio em questão Quando olhamos para os resultados de um teste baseado na teoria DISC é possível fazer algumas análises preliminares tais como D Dominância As predominâncias do fator Dominância força do caráter independência irritação e negação a afetividade Busca por resultados através do domínio da independência LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 33 e do poder Valoriza nos outros a capacidade de concluir uma tarefa rapidamente a força e o poder Usa para Influenciar os outros a força de caráter persistência intimidação e o direcionamento Sua maior força que às vezes é a sua maior fraqueza são a impaciência o confronto e a agressividade O que aborrece o perfil dominância é Lentidão e dependência A Dominância gosta de trabalhar com os perfis Influência e Conformidade e precisa da ajuda dos perfis Influência e Estabilidade O perfil Dominância prefere motivar as pessoas através do Desafio e do estimulo a Competição Quando o perfil Dominância toma uma decisão não volta atrás e a forma de se comunicar é curta e grossa e por isso é impreciso e áspero I Influência Gosta de prestígio status aprovação e popularidade As emoções que predominam nas pessoas com predominância do fator Influência são a confiança o entusiasmo e a afetividade As pessoas com predominância do fator Influência gostam de prestígio status aprovação e popularidade As pessoas com predominância do fator Influência admiram nas outras pessoas a suas habilidades de comunicação Quando querem influenciar alguém elas adotam uma abordagem amigável com troca de elogios e de favores Suas características mais marcantes são o entusiasmo o otimismo e a tolerância As coisas que as pessoas com predominância do fator Influência não gostam são os ambientes fixos a perda de reconhecimento social e de ficar em desvantagem As pessoas do fator influência precisam ter cuidado com o controle do tempo das suas emoções e de serem mais realistas Eles são impulsivos nas tomadas de decisões compartilham informações com facilidade e falam mais do que escutam Delegam com facilidade mas não gostam de controlar os outros S Estabilidade As pessoas com predominância do fator estabilidade são consideradas moderadas fáceis de lidar e previsíveis Elas são insistentes estáveis e continuístas As pessoas com predominância do fator estabilidade admiram nas outras pessoas a capacidade delas de irem até o fim em um projeto ou trabalho Elas acabam influenciando os outros pela sua determinação tenacidade e consistência no desempenho As pessoas com predominância do fator estabilidade costumam ser teimosas conservadoras e muito disciplinadas Não gostam de expor suas ideias rapidamente dão preferência a melhorias do que a mudanças e odeiam desorganização As pessoas com predominância do fator estabilidade demoram para tomar uma decisão mas quando tomam é muito difícil fazêlas mudar de ideia LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 34 São pessoas que ficam muito na delas e não falam mais do que o necessário são calmas questionadoras e costumam dar sugestões C Conformidade Pessoas com predominância do fator Conformidade se mostram na defensiva e evitam confronto Elas gostam de controles e de apresentar resultados exatos e sem erros As pessoas com predominância do fator conformidade admiram nas outras pessoas o raciocínio lógico e a atenção aos detalhes Elas influenciam outras pessoas pelos argumentos lógicos e pelo estabelecimento do ritmo de trabalho As pessoas com predominância do fator conformidade costumam ser muito críticas Não gostam de perder numa discussão É recomendado para essas pessoas que desenvolvam a capacidade de trabalhar em equipe São lentas na tomada de decisões porque precisam de muitas evidências e não querem correr riscos São pessoas fechadas e desconfiadas Observam à distância na tentativa de preservar o seu conhecimento Falam pouco e não se envolvem em conversar informais Relutam em delegar e precisam sempre da aprovação dos outros Fonte httpswwwvagnermolinacombravaliacaodeperfilcomportamental Fonte httpsiccriobrwpcontentuploads201807disc1024x746png 311 Para quê usar as Avaliações As avaliações e perfis são usadas principalmente para verificar 1competências e habilidades capacidade para trabalhar com assuntos específicos 2Personalidade como as pessoas se comportam 3Práticao domínio de competências em determinadas áreas Estes instrumentos são úteis para treinamento avaliações de pontos fortes e limitações detectar necessidade de desenvolvimento e alinhar o processo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 35 de liderança desenvolvimento auxiliar na eficácia do processo de liderança retenção capacidade de aprendizagem Recrutamento e seleção Desempenho Comunicação foco em metas relacionamento interpessoal Criatividade Empreendedorismo Capacidade de liderança e resultados obtidos 312 Como criar e usar suas próprias ferramentas de avaliações e perfis Como as avaliações são feitas Há várias formas avaliações formais entrevistas estruturadas anotações diários de bordo do próprio líder e também feedback do colaborador pares subordinados colegas de trabalho amigos e familiares Avaliações informais etc Três Tipos de avaliações e perfis 1Perfis do indivíduo biológicos e biográficos de equilíbrio de vida e valor 2Perfis para pequenos negócios declaração de visão missão e valores perfis de equilíbrio de vidatrabalho análise de necessidade de coaching para empresários etc 3Perfis de desempenho de trabalho organizacional análise competência de feedback auto avaliação de competência plano de desenvolvimento de competência pessoal 4Perfis de liderança diários de liderança qualidade de liderança falta de competência de liderança 5Perfis de estilo de personalidade de aprendizado de trabalho em equipe 6Perfis de auto avaliação revisão de pós sessão para o Coachee de revisão de auto avaliação para o Coach Quatro Etapas de avaliações e perfis 1Coleta de dados feitas por meio de entrevistas 2Relatório indicando potencialidade possibilidades e melhorias a serem desenvolvidas 3Apresentar os resultados para o Coachee e para a empresa 4Apresentar o planejamento do trabalho a ser desenvolvido e começar a atuar A entrevista estruturada elas podem englobar emoções onde o Coachee pontua numa escala motivadores internos exemplo medo do fracasso desafios e competições 3Competências profissionais questionários de verdadeiro e falso para medir as LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 36 competências profissionais 4Competências pessoais competências para desenvolver a posição atual 5Avaliações externas pessoas ao redor do Coachee avaliam ele 32Competências do Líder Coach O que são as Competências do Líder Coach Elas envolvem conhecimentos básicos para acender seu time alvo que inclui além do conhecer a empresa e o negócio para atuar com eficácia no contexto organizacional e produzir resultados satisfatórios tanto para o Coachee quanto para a empresa Então quais são as competências necessárias para lidar com este contexto tão complexo E como se preparar para estas competências Vamos ver isso agora As mais renomadas instituições formadoras de Coach copilaram diversas competências e a SBC irá falar de algumas delas Elas são divididas em 1 Competências básicas 2 Competências avançadas 321Competências Básicas Domínios fundamentais do Líder Coach 1Realizar o coaching educacional com o sponsor cliente e Coachee 2fazer o diagnóstico de acordo com as informações do cliente 3 montar um programa de coaching capaz de atender as necessidades apresentadas 4 entender e saber atuar nos processos de aquisição de competências mudanças comportamentais e organizacionais desenvolvimento de lideranças e alinhamentos dos objetivos pessoais e organizacionais 5 conhecer e saber aplicar conceitos técnicas e ferramentas 6 conhecer e saber aplicar instrumentos de assement e de resultados ANOTE ISSO Aqui vai uma dica importante para dominar os fundamentos do Líder Coach comprometase com o seu sucesso entenda e comprometase o máximo com o treinamento do seu Coachee estudando até a exaustão Esta é base mais sólida para você começar a desenvolver as competências necessárias LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 37 Além disso deve ter Business Acumem expressão em inglês que significa a capacidade de lidar com negócios de modo a produzir os melhores resultados Business Acumem É uma competência essencial de liderança e é porque quem lida com líderes precisam desenvolvêla As características de pessoas com Business Acumem possuem uma clara percepção das dimensões ligadas aos negócios e são capazes de lidar com questões complexas e lidar com as incertezas tem o poder de influenciar ou determinar resultados veem o todo e sabem as consequências que trazem para todas as partes envolvidas são flexíveis e fáceis para lidar com mudanças O Business Acumem envolve também conhecimento em finanças gestão mercado estratégias e diferentes aspectos do negócio com maior ênfase ente um ou outro aspecto do negócio dependendo do executivo O Líder Coach deve ter a Business Acumem para entender as dificuldades do Coachee e como elas integram nos negócios e compreender o contexto no qual o Coachee atua O Business Acumem é uma competência aprendida e os principais meios são por meio de da experiência profissional estudos e treinamentos simulações e estudos de casos Você deve identificar quais competências precisa desenvolver e treinará por meio de casos Vários meios podem ser usados para desenvolver o Business Acumem por exemplo 1Por meio de promover o engajamento para tornar o Coachee engajado e motivado para o processo de coaching porque cabe ao Coach estimular a participação e engajamento do Coachee Estas competências compreendem fazer com que o Coachee compreenda os benefícios e vantagens que podem lhe trazer ajudar o Coachee identificar bloqueios e pontos cegos para ele entender os ganhos que terá em superálos e ao encontrar os meios dele fazer isso contribuir para que o Coachee entenda quais as questões que realmente farão a diferença na sua vida e assume a responsabilidade em trabalhar junto com o Coach O Coach deve entender o processo de mudança do Coachee e fazêlo abraçar este processo contribuir para aumentar o grau de comprometimento e motivação do Coachee por meio da identificação das ações que lhe trarão melhores resultados Convém lembrar que além de promover o engajamento do Coachee o Coach também deve atuar junto a empresa e o sponsor este aspecto é importante para que possa ter as condições e apoio necessários para realizar o coaching na organização LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 38 O Coach engaja a empresa e o sponsor principalmente quando faz com que todos entendam os objetivos a importância dos benefícios direto para a empresa e para o Coachee desenvolve o relacionamento íntimo com a empresa e Coachee esclarece todas as etapas do processo inclusive no que diz respeito a ética e confiabilidade e documenta tudo no contrato Para promover engajamento a ação e a transformação o Coach deve também exercer o não julgamento demonstrar respeito e compreensão pelo Coachee mas sem deixar de saciálo quando necessário incentivar o executivo a desenvolver sua autonomia e encontrar suas próprias funções e ganhar satisfação e acreditar no potencial e capacidade de mudança do Coachee 2Promover o crescimento O coaching é um processo que promove a aprendizagem e acelera o crescimento O crescimento se dá principalmente pela elevação da performance e da produtividade do desenvolvimento e aprimoramento de competências do aumento da eficácia do líder e do alinhamento dos objetivos do Coachee com os objetivos organizacionais tudo isso se traduz no aumento de resultados para o Coachee e para a empresa Este processo contribui também para o desenvolvimento e crescimento do próprio Coach e ele precisa também buscar sempre o desenvolvimento e estudos contínuos porque isso gera credibilidade 3Gerar credibilidades De que modo isso pode ser feito 1zelar pelo coaching é compreender que isso afeta não apenas o coaching mas sua carreira 2dar o exemplo é ser você mesmo as mudanças que você quer ver no mundo dar o exemplo por meio da sua conduta pessoal e profissional 3agir com profissionalismo cumprir horário metas compromissos etc 4pesar a ética e o respeito seguindo o código de ética 5compromisso com a excelência nunca fazer menos que o melhor sempre o melhor de si não importando a situação 6confiabilidade acima de tudo como profissional e como pessoa 322Competências Avançadas LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 39 O que são as competências avançadas A diferença entre Coach medianos e excelentes está na sua competência que se reflete nos seus resultados na sua reputação e na sua clientela O fator que mais afeta o desempenho do Coach são as competências que ele possui As competências avançadas irão levalo ao patamar dos grandes executivos e líderes Além de desenvolver as competências básicas para ser um Coach de sucesso temos as competências avançadas porque o desenvolvimento delas leva ao sucesso e o sucesso precisa de desenvolvêlas uma coisa leva a outra As competências avançadas são 1ª Auto renovação competência de buscar novos conhecimentos técnicas inovações e estar em constante atualização Não é apenas buscar novos métodos mas ampliar e adaptar as já utilizadas e de bons resultados Isso inclui acompanhar as mudanças em sua área de atuação descobrir novos modos de lidar com problemas e oportunidades ampliar seu repertório de técnicas e ferramentas ser receptivo a diferentes ideias e opiniões abrir seu aprendizado ao novo e ampliar seus padrões mentais Os neurocientistas dizem que aprender coisas novas renovam os neurônios pense em como este processo é vital para você como Coach e como pessoa Investir em novos conhecimentos é uma forma de se auto renovar Alinhar seus objetivos profissionais com os pessoais é uma competência básica como foi visto anteriormente 2ª Competência é a capacidade de alinhar os conhecimentos profissionais com o próprio nível ou seja alinhar os conhecimentos profissionais com os da empresa Para otimizar a interação entre você e a empresa o Líder Coach precisa familiarizarse com os objetivos missão e visão da empresa compreender as práticas e políticas da organização e como elas se relacionam para atingir os objetivos do negócio entender como a empresa avalia o desempenho e os resultados do seu Coachee saber como as decisões são tomadas e implementadas dentro da organização Em relação ao Coachee o Coach deve compreender qual é o seu papel em relação a visão missão os objetivos e estratégias e iniciativas chaves de negócios em relação a organização e ajudálo a desenvolver com mais clareza nestas questões compreender como o Coachee vê a situação atual da organização e quais são suas aspirações em relação aos seus desafios e objetivos profissionais conscientizar o Coachee de como a empresa LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 40 o vê e o avalia dentro dos recursos e oportunidades de crescimento que a organização pode oferecer Ajudar o Coachee a conceder estratégias para satisfazer suas aspirações utilizar suas forças vencer desafios na medida das suas contribuições para atingir os objetivos organizacionais Algumas vezes é difícil satisfazer as necessidades do Coachee dentro da empresao que fazer Aqui vai uma dica importante 1Mude o foco para fazer com que o Coachee aumente a sua satisfação com o trabalho fazendo desafiando as crenças limitantes que podem estar aumentando a insatisfação faça ele perceber que o coaching é um investimento que a empresa está fazendo nele e como ele pode se beneficiar com isso que oportunidades podem surgir daí 2Substitua os objetivos do Coachee do contexto organizacional e os organizacionais do contexto do mercado exemplo como seria tornarse um diretor de vendas em uma empresa que busca duplicar sua produção e transformase em líder no mercado 3ºCompetência Desenvolver e apoiar líderes De modo geral os líderes chegaram a esta posição por saberem usar suas competências acima do normal Uma característica do líder é não ter paciência com aqueles que não possuem determinadas competências ser exigente e impaciente Para realmente ser imprescindível para o líder o Coach tem que se mostrar a altura do líder e isso é um desafio que inclui ter a competência de Business Acumem ou seja capacidade de entender e lidar com situações de negócios de modo a produzir os melhores resultados bastante desenvolvidas compreender como os líderes apreendem e os processos que facilitam estes aprendizados possui e saber como desenvolver nos outros as competências do Líder Coach entender e compreender a realidade dos Coachee bem como as demandas que eles enfrentam em sua função e em seu negócio construir uma relação de confiança com o líder e fazêlo reconhecer as suas necessidades de desenvolvimento e comprometerse com a mudança identificar e aplicar as ferramentas de mudanças comportamentais mais adequada para o líder com quem está atuando atuar como uma caixa de ressonância para as reflexões do líder para otimizar seu processo de decisão saber atuar com o controle do stress e bournet para líderes 4ª Competência Apoiar o desenvolvimento dos times LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 41 O Líder Coach não só pode atuar com os líderes como também atuar no desenvolvimento de líderes Para tanto o Coach deverá saber o que é e como se forma um time de alta performance conhecer estratégias de motivação comunicação administração de conflito e de consenso para times entender e melhorar a dinâmica do time e a contribuição de cada membro conhecer técnicas e processos eficazes para melhorar times e ajudar o líder a melhorar os resultados da sua equipe saber como elevar o desempenho a produtividade o comprometimento para transformar equipe de baixo rendimento para times de alta performance 5ª Competência Desenvolvimento organizacional e do negócio Do ponto de vista organizacional o Coach precisa entender os processos organizacionais e os meios que elevam a eficácia e a eficiência avalizando e envolvendo os elementos que estão contidos na cultura na estrutura e nos valores organizacionais na implementação e gestão de mudanças organizacionais e comportamentais sabendo como facilitar ou alinhar a missão visão e depois facilitar o seu compartilhamento e assimilação otimizar o compartilhamento com os objetivos e propósitos organizacionais facilitando o planejamento e a implantação de planejamento estratégicos e operacionais e também uma cultura de coaching ajudando a organização desenvolver resiliência flexibilidade para lidar com crises pressões ou mudanças de mercado de acordo com a conjunto interna e externa contribuir para desenvolver o capital humano da empresa uma vez que dele depende todo o desenvolvimento organizacional Apoiar o desenvolvimento organizacional significa principalmente lidar com os elementos internos da empresa Já o apoio do desenvolvimento do negócio significa lidar com os elementos externos que afetam a empresa isso requer entre outros requisitos um alto grau de Business Acumem para que o Coach possa entender o impasse atual do desenvolvimento do negócio a próxima etapa de crescimento e as estratégias para se chegar la contribuir para que o líder modifique ou otimize o comportamento do negócio a fim de minimizar riscos explorar oportunidades ou tentar com mais eficaz os desafios do mercado auxiliar o líder ou executivo nas questões específicas que afetam o desempenho da empresa e os resultados o Líder Coach deve ser uma fonte de recursos e contribuir para a melhoria do líder ou do executivo e também do negócio como um todo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 42 AULA 4 TÉCNICAS E MODELOS USADOS PELO LÍDER O Coach Líder pode ser o melhor caminho para liderar pois este acredita nos resultados a partir do desenvolvimento do autoconhecimento da conexão com seus liderados e da vulnerabilidade Para que isso aconteça esse novo líder tem a seu favor poderosas ferramentas de coaching que irão auxiliálo nessa jornada Olhando de forma direcionada para líderes algumas ferramentas de coaching mais efetivas para serem sugeridas aos Coachee nesse processos de coaching de liderança são 1 Elevar a energia pessoal e profissional 2 Construir Relacionamentos Fortes e Colaborativos 3 Atributos Essenciais 4 Matriz de Empoderamento 5 Feedback SCI 6 Roda de Competências 41 Técnicas para aumentar a energia pessoal e profissional 411 Elevar a energia pessoal e profissional Os melhores líderes são capazes de imobilizar a energia organizacional e depois focála A energia organizacional é a força que faz a organização funcionar ela se torna palpável quando identificada e colocandoa em direção intensidade ritmo e a força dos processos de trabalho mudança e inovação da empresa O Coach líder deve se conscientizar que a energia individual especialmente a do líder guia a energia organizacional e a energia organizacional por sua vez guia a energia individual um ciclo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 43 ENERGIA ALTA Zona Sobrevivência Zona de Performance Energia positiva Energia negativa Zona de burnout Zona de recuperação ENERGIA BAIXA Zona de sobrevivência é aquela que nos recolhemos quando nos sentimos ameaçados ou impotente quando enfrentamos emoções como raiva impaciência medo e outros Aqui a gente se sente desafiador temeroso desconfiado zangado frustrado impaciente defensivo irritado preocupado ansioso indignado invejoso Zona de performance quando nos sentimos o máximo de nossas capacidades otimistas confiantes estimulados felizes receptivos e nesta zona atingimos o pico de nossa performance Aqui sentimos desafiado otimista confiante engajado receptivo excitado empolgado entusiasmo orgulhoso feliz estimulado admirado Zona de burnout é um lugar onde nunca queremos ir mas vamos quando nos sentimos exausto desanimados Aqui sentimos exausto triste deprimido vazio desesperado cansado Zona de recuperação onde recarregamos a bateria de modo saudável e prazeroso onde relaxamos desfrutamos da vida e onde realizamos atividades que nos dão bem estar Aqui renovamos física emocional mental e espiritualmente Nos sentimos despreocupados clamo em paz sereno aliviado relaxado 412 Construir relacionamentos fortes e colaborativos ISTO ESTÁ NA REDE Ambiente colaborativo 5 dicas para desenvolver na empresa Um ambiente colaborativo pode ser o fator que falta para aumentar a produtividade da sua equipe E ainda que pareça simples oferecer conforto e promover boas LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 44 relações no trabalho é um passo fundamental para engajar os colaboradores e reduzir o índice de problemas comuns nas empresas O fato é que as vantagens de um ambiente construído para a colaboração não para apenas no aumento da produtividade Isso torna ainda mais importante que os gestores se preocupem em gerar ambientes colaborativos principalmente se buscam um crescimento exponencial nos próximos anos Quer descobrir o que é um ambiente colaborativo e como ele pode auxiliar sua empresa a crescer Continue lendo e confira Afinal o que é um ambiente colaborativo Parece um sonho pensar em uma equipe em que todos trabalhem completamente em parceria e sintonia um com o outro Pensar em um ambiente corporativo em que predomina um trabalho em equipe tão eficiente é difícil mas não impossível e depende de diversos fatores O que caracteriza um ambiente colaborativo é justamente a disposição e motivação dos colaboradores que buscam juntos alcançar as metas traçadas pela gestão Claro um trabalho assim é crucial para empresas que possuem metas agressivas e querem um crescimento rápido mas depende de muito mais do que apenas um bom salário para acontecer Dentre as principais vantagens de um ambiente desse tipo está a diminuição do turnover da empresa retenção de talentos com grande potencial além do aumento substancial da produtividade de toda a empresa E para conseguir isso não significa que a sua empresa precisa gastar mais dinheiro Confira no próximo tópico alguns dos passos mais importantes para aumentar o bemestar de toda a equipe Como criar um ambiente colaborativo na empresa ainda hoje O segredo de como criar um ambiente colaborativo está em pequenos detalhes tanto no próprio escritório quanto também na própria gestão É importante que todos os gestores da empresa estejam engajados em aproveitar o melhor das características de cada colaborador aproveitando seus talentos e os guiando para melhorias Um ambiente de trabalho opressor com gritos e críticas ferrenhas quase sempre acaba em uma equipe completamente desmotivada O estresse é um dos grandes causadores da falta de produtividade e é responsabilidade dos gestores reduzir a tensão e guiar a equipe para os resultados Abaixo confira alguns dos fatores mais importantes em um ambiente de trabalho colaborativo e comece a aplicar já em sua empresa 1 Estimule um ambiente colaborativo de confiança O segredo para uma equipe engajada para gerar resultados é a confiança Afinal o objetivo de uma equipe é quase sempre trabalhar em prol de objetivos e metas e isso só é possível se cada um confiar no trabalho do outro O que acontece é que muitos gestores estimulam a concorrência ferrenha no escritório achando que assim cada funcionário vai sempre dar o melhor de si LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 45 O problema disso é que os colaboradores simplesmente param de trabalhar em conjunto e ficam desconfiados achando que a qualquer momento os colegas vão fazer algo para tirar vantagens da situação Por isso é importante que a gestão estimule um relacionamento saudável entre os colaboradores principalmente aqueles que fazem parte de uma equipe 2 Proporcione um espaço de trabalho confortável O espaço de trabalho também influencia muito em um ambiente colaborativo O ideal é que todo o escritório esteja preparado para gerar uma sensação de bem estar além de estimular o trabalho em equipe Salas amplas bem iluminadas e com espaço para que cada colaborador tenha a sua própria mesa por exemplo já gera bons resultados Em contrapartida separar cada membro da equipe em uma sala separada pode dificultar a comunicação e tornar o relacionamento muito mais complicado 3 Engaje a equipe em objetivos comuns Metas são importantes em toda empresa e guiam todas para o crescimento Porém não é todo tipo de meta que vai tornar a sua equipe verdadeiramente produtiva principalmente se você não investe em um trabalho em equipe de qualidade Uma maneira de engajar todos os membros e estimular o trabalho em equipe são as metas e objetivos em comum Ao invés de separar metas para cada colaborador proponha uma meta geral que deverá ser alcançado por toda a equipe em um período determinado de tempo Oferecer bonificações para toda a equipe se ela conseguir bater a meta também é uma maneira de aumentar o engajamento e fortalecer o relacionamento entre os colaboradores 4 Invista em treinamento e capacitação da equipe Um ambiente colaborativo precisa ser um em que o colaborador sente que está em crescimento constante Afinal se a rotina de trabalho é maçante e não rende nenhum aprendizado é muito provável que os todos fiquem desestimulados e parem de gerar resultados Uma maneira de proporcionar crescimento para os colaboradores é investindo na capacitação e treinamento deles Oferecer cursos e workshops algumas vezes no ano por exemplo é uma maneira de trazer inovação para dentro da empresa e engajar os funcionários no trabalho 5 Tenha uma liderança forte e confiável Todo ambiente de trabalho colaborativo precisa de um bom líder Mas quando falamos em uma liderança forte não estamos nos referindo à gestores autoritários muito pelo contrário Um bom gestor precisa saber aproveitar o melhor de cada colaborador sem gritos nem autoritarismo E mais ele precisa estar completamente aberto ao diálogo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 46 disposto a ouvir as sugestões e mesmo dificuldades da equipe Seu papel é propor soluções e motivar a equipe para que o trabalho volte a fluir Está pronto para aumentar a produtividade de sua equipe Se você gostou das dicas aproveite e leia também nosso artigo com dicas cruciais para usar a tecnologia a favor do ambiente de colaborativo Fonte httpswwwsisprocombrcomodesenvolverambientecolaborativo 413Atributos Essenciais São características distintas que conferem determinadas coisas ou a alguém exemplo a comunicação é um atributo do ser humano que confere à ele a capacidade de se comunicar Os melhores Coach líderes têm atributos que definem quem você é como líder e os resultados que você consegue Atributos e Competências Os atributos são a matéria prima do desempenho este é a conclusão de vários estudos Estes estudos basearamse que as competências estão baseadas em dois critérios atributos e práticas Prática são tudo aquilo que os líderes fazem para conseguir resultados em seus trabalhos exemplo desenvolver pessoas dar foco e direcionamento servir como modelo etc Atributos são características e qualidades que o líder leva para o seu trabalho e que são inerentes ao cargo exemplo responsabilidade autoconfiança entusiasmo Prática e atributos estão interrelacionados e constituem a base das competências ch Faça uma lista de suas competências e analiseas depois com os atributos que você aprenderá aqui Atributos Essenciais Algumas dicas Coach desenvolve pessoas são focados em resultados busca elevar a performance Quatro atributos de um Coach 1 Atributos para fortalecer relacionamentos 2 Atributos para gerar foco 3 Atributos para gerar ação e 4 Atributos para o processo de coaching 1Atributos para fortalecer relacionamentos O relacionamento entre a equipe é a espinha dorsal do processo então para fortalecer estes relacionamentos é necessários os seguintes atributos a Confiabilidade como irá se relacionar com uma pessoa que não confia B Integridade integridade e conduta ética são componentes essenciais para um relacionamento saudável para ambas as partes C Interesse pelo ser humano sem este atributo não é possível gerar empatia e conexão com os outros que são LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 47 equilíbrios fundamentais para um bom relacionamento d Congruência é agir de acordo com seu valor e coerente em todas as situações e que gera uma base de equilíbrio em todos os relacionamentos e Disponibilidade é bastante frustrante tentar se relacionar com pessoas que nunca estão disponíveis você tem que estar 100 com atenção a equipe f Assertividade muitas vezes você terá que fazer perguntas desafiadoras a equipe e tirálos da zona de conforto e a assertividade é fundamental para que você faça isso sem prejudicar sua relação com eles 2Atributos para gerar foco A base da atividade da liderança é a interação com base no diálogo mas é fácil você perder o foco durante um diálogo principalmente se você não mantiver o foco Para isso é importante desenvolver os seguintes atributos a Pensamento estratégico o que você está conversando e para quê O que deve ser dito ou perguntado a seguir para que a conversa não perca o rumo b Pensamento Sistêmico Quais são as implicações que a equipe está dizendo Com isso se relaciona com o que ele já revelou a seu respeito C Atenção Você está atento ao processo e técnicas do coaching Você está fazendo coaching ou a conversa virou um bate papo D Direcionamento a equipe está se aproximando ou se distanciando dos objetivos que ele estabeleceu O que faz quando uma conversa importante está mudando o foco Este é um dos atributos mais importantes para o Coach líder e a resposta está correta se o que está fazendo está fazendo com que a equipe entre em ação 3Atributos para gerar ação Gerar ação é fazer com que a equipe aja e para isso deve ter os seguintes atributos a Proatividade estar sempre buscando modos de ser mais eficaz inspirando a equipe a buscar mais também não pode ser apático e desinteressado senão não inspira ninguém B Entusiasmo e Motivação a lógica é a mesma sem entusiasmo e motivação não há ação Se o Coach Líder não tiver estes atributos dificilmente levará a equipe a desenvolvêlo C Organização é essencial para um planejamento eficiente e quanto mais eficiente for o planejamento mais fácil será para a equipe entrar em ação D Perseverança a equipe entrou em ação mas desistiu no meio do caminhoo que faz Exercita o atributo da perseverança sem ele qualquer pedra se torna uma muralha intransponível E Criatividade talvez a equipe relute em agir porque não consegue enxergar as melhores rotas de ação ou talvez ele relute em modificar crenças limitantes A criatividade faz com que o Coach Líder leva a equipe a superar seus bloqueios Você tem estes atributos Uma forma de avaliar é verificar como você entre em ação Você tem relutância demora a agir É comprometido com a ação ou tem dificuldades para sair da zona de conforto LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 48 4Atributos que beneficiam o processo de coaching São eles 1Postura profissional tratase de continuar realizando seu trabalho com ética responsabilidade e competência mesmo sob forte pressão pessoal ou profissional 2 Flexibilidade atributo mais valorizado no coaching e no mercado profissional Significa saber mudar antecipar se e promover rapidamente mudanças em tudo em que não funciona 3Excelência quando você estabelece e busca cada vez mais padrões mais altos para os desafios oportunidades e crescimentos e não se contenta em fazer menos do que o melhor Como desenvolver esses atributos Desenvolver atributos é fazer na prática exercitando cada vez os atributos e perseguilo até a completa dominância Identifique os pontos a serem melhorados e acelere o processo é isso que faz o coaching chegar onde chegou 414 Matriz de Empoderamento ISTO ESTÁ NA REDE Vamos falar um pouco hoje sobre o empowerment um conceito que está ligado ao exercício da liderança por parte dos funcionários dentro das empresas Ele simboliza a estratégia da organização e de seus gestores de delegar a tomada de decisão para seus colaboradores promovendo a flexibilidade rapidez e melhoria no processo de tomada de decisão da empresa O empowerment permite aos funcionários da empresa tomarem decisões com base em informações fornecidas pelos gestores aumentando sua participação e responsabilidade nas atividades da empresa Geralmente é utilizado em organizações com cultura participativa que utilizam equipes de trabalho autodirigidas e que compartilham o poder com todos os seus funcionários Como dito no início deste artigo o empowerment está diretamente ligado ao conceito de liderança e também à cultura organizacional Uma vez que não se pode criar uma cultura de delegação de poder aos funcionários em uma empresa engessada e burocrática sem uma estrutura de hábitos e pensamentos preparada para isso A empresa que pretende se utilizar de uma prática como o empowerment não pode ter uma cultura de tomada de decisões centralizada por exemplo O empowerment possui quatro bases principais que são Poder Motivação Desenvolvimento e Liderança Poder dar poder às pessoas delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização Isso significa dar importância e confiar nas pessoas dar lhes liberdade e autonomia de ação Motivação proporcionar motivação às pessoas para incentiválas continuamente Isso significa reconhecer o bom desempenho recompensar os resultados permitir LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 49 que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance das metas Desenvolvimento dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional Isso significa treinar continuamente proporcionar informações e conhecimento ensinar continuamente novas técnicas criar e desenvolver talentos na organização Liderança proporcionar liderança na organização Isso significa orientar as pessoas definir objetivos e metas abrir novos horizontes avaliar o desempenho e proporcionar retroação Alguns gestores pensam que o ato de delegar a tomada de decisão para um funcionário é sinônimo de perda de controle ou liderança Este é um ponto que merece uma discussão maior uma vez que abrange diversos aspectos mas o mais importante de se destacar é que o empowerment valoriza os funcionários e melhora a condução dos processos internos da empresa Vantagens do empowerment Com mencionado anteriormente a adoção do empowerment por parte das empresas traz diversos benefícios para elas como por exemplo o aumento da motivação e da satisfação dos funcionários aumentando assim a taxa de retenção dos talentos da empresa o compartilhamento das responsabilidades e tarefas maior agilidade e flexibilidade no processo de tomada de decisão etc Além claro de estimular o aparecimento de novos líderes dentro das empresas Por este motivo é cada vez maior o número de gestores que preparam suas organizações para a prática do empowerment treinando e doutrinando seus funcionários para que possam receber tais responsabilidades de forma correta Para Carlos Hilsdorf o empowerment corresponde a uma relação que envolve poder e responsabilidade como duas faces de uma mesma moeda Para promovêlo não basta transferir verbalmente poder às pessoas elas precisam ter reais condições de agir no pleno exercício da sua responsabilidade desenvolvendo o que chamamos de ownership ou seja agirem como intraempreendedores e como se fossem proprietárias do negócio pensando como empresários Aplicação do empowerment Segundo Hilsdorf para uma correta implantação do empowerment é necessário 1 Um profundo compartilhamento das informações com todos os envolvidos A informação é o objeto que destrói a incerteza Ela é fundamental para a correta tomada de decisões A Informação deve circular de maneira clara transparente e adaptada à condição e necessidade de cada equipe em particular Algumas informações gerais para o bom entendimento do negócio e do cenário devem ser compartilhadas com todas as pessoas outras mais restritas e sigilosas apenas com as pessoas chave 2 A abertura para uma real autonomia dando às pessoas não somente informações mas o apoio e a liberdade necessária para agirem É preciso confiar nestes profissionais e incentiválos a liderar os processos em que estão envolvidos LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 50 e sob os quais assumiram responsabilidades Uma cultura punitiva impede a autonomia erros devem ser corrigidos não punidos A autonomia deve guiarse pela visão missão e valores da empresa assim como por seus objetivos e metas dentro do contexto dos sistemas e processos em vigor na organização 3 Redução dos níveis hierárquicos e da burocracia que tornam as empresas lentas e rígidas Através da prática de empowerment equipes autogerenciadas podem atingir alta performance e buscar a excelência em níveis muito superiores aos de empresas centralizadoras Seguindo estes 3 passos básicos a empresa torna sua adaptação mais fácil e menos traumática Gerando um ambiente apropriado para o aprendizado dos funcionários a fim de tornálos tomadores de decisão dentro da empresa Agora que já falamos um pouco sobre o empowerment gostaríamos de saber a sua opinião Você já passou por um processo parecido Sua empresa permite que você tome decisões Conhece alguma que o faça Conte suas experiências nos comentários abaixo participe Fonte httpwwwsobreadministracaocomempowermentoqueeecomofunciona 415 Feedback SCI ISTO ESTÁ NA REDE O feedback SCI é um modelo desenvolvido pelo The Center for Creative Leadership Centro de Liderança Criativa um projeto que tem como objetivo construir e ampliar a capacidade de liderança nas organizações Esse modelo é sustentado por três pilares situação comportamento e impacto O que um longo ciclo de feedback indica Um feedback rápido e frequente é melhor que um feedback longo e pouco frequente O atraso no feedback afeta a habilidade do sistema de se adaptar Ele deu o exemplo de uma revisão anual de desempenho na qual o feedback é grande e o tempo é muito longo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 51 416 Roda das Competências 1Print o grau de satisfação que você sente em cada uma das competências abaixo de 0 a 10 2Verifique quais competências você se avaliou abaixo de 5 e crie ações para melhorálas 3Onde as suas melhores competências podem minimizar suas falhas Fonte httpswww2ainstitutocombrmaterialgratis LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 52 AULA 5 ELEVANDO A RESILIÊNCIA Nesta parte do conteúdo nós vamos apresentar além dos requisitos para um excelente Líder Coach a Resiliência outras formas de como obter melhores resultados da sua equipe com menos stress 51 O que é resiliência É um conceito que vem da física que é a capacidade que alguns objetos têm de acumular energia sofrer impacto e voltar à forma original como se fossem um elástico No comportamento humano é a capacidade que alguns seres humanos têm de enfrentar adversidades sem perder a capacidade e retornar ao que era antes A resiliência é a capacidade do indivíduo lidar com problemas adaptarse a mudanças superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas choque estresse algum tipo de evento traumático entre outros A resiliência é uma das capacidades mais importantes da vida Esta é a capacidade que o ser humano possui para se sobrepor às circunstâncias adversas em sua existência Por exemplo a dor causada pela morte de um ente querido ser despedido do trabalho inesperadamente o desgosto um período de solidão ou sofrimento 52Características de uma pessoa resiliente Todo ser humano possui esta qualidade visto que se não ninguém saberia como reagiria ante determinadas situações que vivemos na prática Se você quer saber quais são as características mais conhecidas de uma pessoa resiliente elas são 1 tem energia e disposição para enfrentar as dificuldades sem deixarse abater 2 é capaz de atuar com competência mesmo sobre forte pressão 3 antecipa crise prevê obstáculos e se prepara para lidar com eles 4 tem atitudes positivas porém realistas 5 recuperase mais rapidamente depois de sofrer intempéries 6 nada muda na sua essência depois de passar pela experiência de vida LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 53 ANOTE ISSO Principais pontos que fazem parte da resiliência 1 Rede social de amigos e familiares As pessoas resilientes não se fecham em si mesmas São autônomas porém não fazem desta atitude uma autossuficiência individualista mas nutrem suas vidas com os laços afetivos de colaboração e afeto Isso não significa que uma pessoa seja mais resiliente do que outra por ter mais gente por perto O que é realmente definitivo é a qualidade do vínculo e a influência construtiva desse entorno sobre o protagonista 2 Um mundo interior criativo Quando a realidade exterior mostra seu lado menos amável o protagonista não pode se limitar à leitura dos fatos mas também pode se refugiar neste universo que cultiva através do autoconhecimento a arte a leitura o pensamento positivo as emoções e a vida vista através do próprio ponto de vista São assim pessoas que não ficam na superfície das coisas mas que alcançam a profundidade do ser 3 Adaptação à mudança Quando a realidade muda incluindo quando esta alteração dos fatores externos foi produzida contra a vontade o protagonista se posiciona diante de um mapa da realidade que o envolve de maneira experimental As pessoas resilientes realizam este processo de mudança contando com o apoio desta rede social descrita anteriormente 4 Inteligência emocional Em situações de adversidade é possível que sejam produzidas sensações contraditórias assim como há espaço para sentimentos vinculados com a tristeza Uma pessoa resiliente não tapa esta realidade emocional mas a integra em sua vida dando espaço para ouvir essa informação que tem uma mensagem para passar Por tanto podemos afirmar que a inteligência emocional é uma característica das pessoas mais resilientes 5 Olham para o futuro É impossível fazer mudanças vitais colocando o foco no ontem visto que o passado já está escrito As pessoas resilientes olham para o amanhã com esperança e se focam no presente Por exemplo definem novos objetivos para alcançar 6 Perdem pouco tempo reclamando As reclamações são muito humanas porém uma pessoa resiliente é protagonista de seu destino incluindo quando vive um período de dor Por isso não se desgasta de maneira crônica através de ruminação mental e queixas constantes LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 54 7 Senso de humor A risada e o sorriso são elementos medicinais que reforçam o poder de superação diante de um fato triste Quando uma pessoa vive um momento de dor extrema o espaço para o humor é menor que aquele que se produz na alegria No entanto este ingrediente está presente mesmo que em pequenas doses 8 Gratidão Mesmo sentindo dor a pessoa resiliente é consciente de que tem motivos para dar graças pela vida Por exemplo o abraço de consolo de um amigo a companhia das pessoas mais próximas ou a felicidade vivida até o momento 9 Pedem ajuda quando precisam Não esperam que os demais adivinhem seus pensamentos mas cuidam de si mesmas e pedem ajuda por iniciativa própria através de mensagens claras aos outros 10 Empatia São pessoas com sensibilidade e empatia não apenas com os outros mas também consigo mesmas Fonte httpsbrpsicologiaonlinecompessoaresilienteexemplosecaracteristicas404html 53Aprendendo a ser resiliente Pense em um momento da sua vida que enfrentou dificuldades Como você os vê agora Prefere esquecêlo ou guarda ressentimentos O que você aprendeu com ele Você se fixa apenas em aspectos negativos injustiças sofrimentos e outros Quanto mais respostas positivas você deu mais resiliente você é e viceversa A gente nasce ou tornase resiliente Algumas pessoas são mais outras menos mas todos podemos aprender a ser resilientes Para aprender ser resiliente devemos trabalhar as 5 características principais 1 Aceitação da realidade não são conformistas nem acomodadas mas possuem um profundo senso de realidade são otimistas e com os pés no chão Verifique até que ponto seu Coachee tem uma percepção de si mesmo e da situação 2 Crença inabalável no sentido da vida capacidade de acreditar no sentido da vida mesmo diante de situações que colocam dúvidas na maioria das pessoas É o nosso propósito que dá sentido à nossa existência se o Coachee possui propósitos e valores capazes de dar sentido à vida e realizações sabe quais são e busca viver de acordo com eles LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 55 3 Incrível capacidade de improvisar capacidade de responder com os recursos disponíveis com qualquer tipo de desafio Esta capacidade é chamada de bricolagem capacidade de achar soluções mesmo diante da falta de recursos ou caminhos óbvios 54A importância das emoções positivas Os resilientes possuem emoções positivas tem foco no altruísmo pois as emoções positivas elevam a capacidade de raciocínio e percepção e ajudam a construir nossos recursos internos capazes de lidar com as adversidades Sentirse bem deixa as pessoas mais felizes e realizadas A resiliência pode afetar grupos comunidades e organizações As pessoas que possuem controle de suas vidas são pessoas ativas assumem sua raiva mas não deixam elas atuarem no seu comportamento Ao contrário tem as pessoas reativas que perdem o controle de suas emoções na vida empresarial temos muitas pessoas reativas Elas irão se queixar e argumentar que reagiram daquela forma por causa dos chefes das pressões da empresa e que não tiveram escolhas 55Dicas para elevar a resiliência 1 controlar as emoções negativas 2 manter o foco no futuro olhe pra frente e não se prenda ao passado 3 mantenhase motivado lute pelos seus sonhos e objetivos 4 invista em seus relacionamentos eles são uma grande fonte de apoio e encorajamento 5 mude o hábito de colocar defeitos nas coisas e ver apenas o que as pessoas têm de pior 6 desafie o hábito de ter uma opinião formada sobre tudo seja flexível 7 fique atento às coisas que lhe trazem prazer e exerciteas 8 fique atento às necessidades dos outros compaixão e compreensão elevam a resiliência 9 sempre pense o que posso fazer para tornar minha empresa mais resiliente LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 56 Fontehttpswwwfacebookcomsoulresilientephotostabalbumalbumid1512481432198443 56 Organização resiliente É aquela que responde rápido a imprevistos e fatalidades avalia de modo ético as estratégias possui um plano bem estruturado para lidar com contingências e com a opinião pública em tempos difíceis possuem missão valores e ética consistentes Por isso ela deve trabalhar a resiliência em 3 níveis 1 Em si mesmo 2 Em seus colaboradores 3 Na empresa 561Teste a Resiliência da sua organização O quanto a sua organização é resiliente Esta avaliação irá ajudálo a solucionar esta questão LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 57 ISTO ESTÁ NA PRÁTICA Para fazêla responda sim caso as afirmações abaixo se apliquem a sua empresa e não caso não se apliquem Respostas Perguntas Em nossa organização há um equilíbrio adequado entre prioridades de curto e de longo prazo Nossa cultura organizacional enfatiza a importância de aprender com os erros A maioria das pessoas em nossa organização sabe qual é o seu papel em uma situação de crise Nossa organização é capaz de mudar rapidamente para reagir a uma crise Se algumas pessoas chave de nossa organização estiverem ausentes outras po dem desempenhar suas funções Em nossa organização todas as áreas estão cientes de que o sucesso de cada área depende do sucesso de todas as outras Nossa organização tem prioridades claramente definidas quanto ao que é impor tante fazer durante uma crise Nossa organização monitora proativamente o que está acontecendo no mercado a fim de detectar sinais de alerta o mais cedo possível Se algo não está funcionando bem funcionários de qualquer setor de nossa orga nização podem levar o assunto à gerência sênior Há um excelente espírito de equipe e companheirismo em nossa organização A visão ou a missão de nossa organização refletem os valores aos quais nossos funcionários aspiram Em nossa organização sempre reavaliamos o que estamos tentando atingir com indicadores de resultados claros e específicos Estou confiante de que nossa organização possui uma liderança adequada para lidar com a crise A gerência de nossa organização monitora constantemente a carga de trabalho e toma as medidas necessárias para que ela não vá além do que as pessoas podem administrar A liderança pensa e age estrategicamente para que nossa organização esteja sempre um passo à frente Os líderes de nossa organização são um bom exemplo de profissionais com os quais podemos aprender Nossa organização encoraja ativamente as pessoas a se desafiarem e a se desen volverem por meio do trabalho As pessoas de nossa organização são conhecidas pela habilidade que possuem de usar seu conhecimento de maneiras novas e diferentes Se algum problema ocorrer alguém com autoridade para decidir estará imediata mente disponível para as pessoas que estão na linha de frente Sempre que necessário nossa organização pode tomar decisões difíceis rapidamente LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 58 As afirmações que compõem a avaliação caracterizam uma organização resiliente Logo o grau de resiliência de sua empresa é proporcional à quantidade de vezes que você respondeu sim As afirmações às quais você respondeu não isto é as que não se aplicam à sua empresa indicam brechas na resiliência Analiseas com cuidado O que você precisaria fazer ou que mudanças você teria de promover para que todas as afirmações possam se aplicar à sua empresa E se você respondeu sim a todas as afirmações o que é necessário fazer para continuar mantendo esse nível de resiliência Fonte Portal Abílio Diniz httpswwwsbcoachingcombrresiliencianasempresas ANOTE ISSO 57 Desenvolvendo a Resiliência Sendo a resiliência uma importante competência da liderança podemos desenvolver através de treinamentos cursos e ao desenvolver resiliência por meio do treino das Competências pessoais internas as pessoas aprendem e adquirem um modo positivo coerente e flexível de administrar as situações de adversidades Para o desenvolvimento do comportamento resiliente na perspectiva da Abordagem Resiliente devese trabalhar através da ressignificação das crenças em 8 áreas da vida que são autocontrole das emoções otimismo para com a vida análise do ambiente empatia autoconfiança leitura corporal capacidade de alcançar e manter pessoas e sentido de vida Na Apostila do curso oferecido pela Sobrare em 2012 RESILIÊNCIA NO RH POSSIBILIDADES DE UMA FILOSOFIA EM RESILIÊNCIA EM RECURSOS HUMANOS o Autor George Barbosa é citado LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 59 ISTO ACONTECE NA PRÁTICA Podemos entender o significado de cada uma das 8 áreas de acordo com a definição de Barbosa 2012 1Auto controle das Emoções Se refere a capacidade da pessoa se manter calma e administrar seus sentimentos quando está sobre pressão ou diante de imprevistos 2Otimismo É a capacidade de manter a esperança tendo a convicção de que as situações irão mudar pela crença de que é possível gerenciar a situação hoje com vistas para um amanhã melhor 3Análise do Ambiente É a habilidade de identificar as razões dos problemas e adversidades mapeando as pistas no ambiente 4Emaptia Se refere à capacidade de compreender as outras pessoas em seu estado emocional e psicológico e agir de acordo com esse entendimento 5Autoconfiança É a habilidade de se sentir eficaz nas ações que serão realizadas Acreditar em seus recursos internos 6Leitura Corporal É a capacidade de perceber as mudanças que acontecem em seu corpo diante de situações adversas e controlar os sintomas do estresse nos sistemas nervoso e muscular 7Alacançar e Manter Pessoas Referese à habilidade de construir e manter relacionamentos formando fortes redes de apoio e proteção 8Sentido de vida É a capacidade de entender e manter um sentido maior para a existência trazendo valor para a vida É a fonte de felicidade Fonte RESILIÊNCIA NO RH POSSIBILIDADES DE UMA FILOSOFIA EM RESILIÊNCIA EM RECURSOS HUMANOS Apostila do curso oferecido pela Sobrare em 2012 Autor George Barbosa LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 60 AULA 6 MOTIVAÇÃO PARA TIMES O objetivo aqui é que você aprenda e desenvolva uma competência que separa os líderes dos grandes líderes que é a capacidade de motivar seu time apresentarei algumas técnicas de motivação capazes de elevar drasticamente a performance a produtividade e o moral do seu time afinal mais motivação é igual a mais resultados 61 O que é Motivação Se dividirmos a palavra temos motivo a razão o porquê ação significa movimento fazer algo agir Motivação é a sua razão para fazer algo Motivação pode ser entendida como um motivo que leva o indivíduo à ação Motivação é uma força que aciona e direciona o comportamento Motivação é uma energia que aciona e direciona o comportamento Impulso é uma energia que aciona e direciona o comportamento Existem dezenas de diferentes conceitos de motivação considerando as distintas abordagens Sem dúvida todas elas de uma certa maneira dizem as mesmas coisas Assim como o conceito de liderança que falamos no capítulo 1 o conceito de motivação também sofre influência dos fatores externos contextualizando as épocas em que vivemos ANOTE ISSO Consideradas as fontes de diversidade no trato do conceito de motivação vejamos uma amostra encontrada na literatura sobre o assunto de como os mais diversos autores fazem referência à motivação Não houve intenção de usar algum princípio organizador na sequência desses exemplos exceto a cronologia as definições apenas indicam as variedades de abordagens na psicologia da motivação humana Um motivo é uma necessidade ou desejo acoplado com a intenção de atingir um objetivo apropriado KRENCH CRUTCHFIELD 1959 p 272 Uma busca dos determinantes todos os determinantes da atividade humana e animal YOUNG 1961 p 24 LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 61 A propriedade básica dos motivos é a energização do comportamento KIMBLE GARMEZY 1963 p 405 O energizador do comportamento LEWIS 1963 p 560 Um exame cuidadoso da palavra motivo e de seu uso revela que em sua definição deverá haver referência a três componentes o comportamento de um sujeito a condição biológica interna relacionada e a circunstância externa relacionada RAY 1964 p 101 Podese falar em uma teoria da motivação e significar uma concepção coerente dos determinantes contemporâneos da direção do vigor e da persistência da ação ATKINSON 1964 p 274 Motivação o termo geral que descreve o comportamento regulado por necessidade e instinto com respeito a objetivos DEESE 1964 p 404 Motivação é um termo como aprendizagem no sentido de que tem sido usado de numerosas maneiras com vários graus de precisão Não nos preocuparemos com seu sentido exato principalmente porque não tem sido usado de maneira precisa neste contexto LOGAN WAGNER 1965 p 91 Entendemos por motivo algo que incita o organismo à ação ou que sustenta e dá direção à ação quando o organismo foi ativado HILGARD ATKINSON 1967 p 118 A psicologia tende a limitar a palavra motivação aos fatores envolvidos em processos de energia e a incluir outros fatores na determinação do comportamento COFER 1972 p 2 Motivação como muitos outros conceitos na psicologia não é facilmente delimitado Inferimos que uma pessoa está motivada com base em comportamentos específicos que a pessoa manifesta ou com base em eventos específicos que observamos estarem ocorrendo FERGUSON 1976 p 3 O estudo da motivação é a investigação das influências sobre a ativação força e direção do comportamento ARKES GARSKE 1977 p 3 Mudanças na significância de estímulos são a preocupação básica do estudo da motivação CATANIA 1979 p 61 Para cada ação que uma pessoa ou animal executa nós perguntamos Por que ele ou ela fez aquilo Quando fazemos esta pergunta estamos perguntando sobre a motivação daquela pessoa ou animal Questões sobre motivação então são questões sobre as causas de uma ação específica MOOK 1987 p 3 Sempre que sentimos um desejo ou necessidade de algo estamos em um estado de motivação Motivação é um sentimento interno é um impulso que alguém tem de fazer alguma coisa ROGERS LUDINGTON GRAHAM 1997 p 2 Os motivos são concebidos como forças que são moldadas pela experiência DWECK 1999 p 134 a motivação é o conjunto de mecanismos biológicos e psicológicos que possibilitam o desencadear da ação da orientação para uma meta ou ao LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 62 contrário para se afastar dela e enfim da intensidade e da persistência quanto mais motivada a pessoa está mais persistente e maior é a atividade LIEURY FENOUILLET 2000 p 9 Em abordagem operacional motivação é o conjunto de relações entre as operações de estimulação ou privação e as modificações observadas no comportamento que se processa após as citadas operações PENNA 2001 p 19 A motivação tem sido entendida ora como um fator psicológico ou conjunto de fatores ora como um processo Existe um consenso generalizado entre os autores quanto à dinâmica desses fatores psicológicos ou do processo em qualquer atividade humana Eles levam a uma escolha instigam fazem iniciar um comportamento direcionado a um objetivo BZUNECK 2004 p 9 Fonte httppepsicbvsaludorgscielophpscriptsciarttextpidS151755452005000100012 Fonte httpwwwarrudaconsultcombr201303teoriasdamotivacaohtml 62 As 3 principais teorias Motivacionais no trabalho Veja pelo ângulo dos diversos conceitos de motivação Na realidade a maior parte da ênfase atual na teoria motivacional se deve ao crescimento de outros enfoques teóricos São eles 611 A teoria da hierarquia de necessidades de Maslow A famosa teoria de Maslow postulou uma hierarquia das necessidades baseando se nas necessidades essenciais de sobrevivência quase que instintivas do Homem LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 63 e depois as necessidades secundárias importantes mas não ao ponto de garantir a sobrevivência Nesta hierarquização ele postulou da maior à menor estas necessidades básicas são aquelas a fisiológicas b de segurança c de amor d de estima e de autorrealização Maslow indicou que o menor nível insatisfeito nesta hierarquia monopolizará a consciência do indivíduo impulsionandoo a organizar o recrutamento das várias capacidades de seu organismo Uma vez satisfeita essa necessidade é esquecida por completo ainda que só para ser substituída por outras necessidades de nível superior 1 As necessidades básicas são difíceis de se articularem desde um ponto de vista operacional Em consequência qualquer prova empírica das mesmas é problemática 2 A teoria não considera adequadamente as exceções que se produzem quando a conduta de um indivíduo viola as expectativas pressupostas pela ordem hierárquica Apesar destas críticas estas necessidades hierárquicas tiveram impacto como teoria e talvez ainda mais como variáveis em explicações mais gerais do fenômeno da motivação no trabalho Fonte httpscarreiracombrpensadoresdasociedadeumestudosobremotivacao LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 64 622 A teoria de dois fatores formulada por Herzberg 14 Esta teoria como muitos autores comentam se derivou da junção dos fatores da Teoria de Maslow e está apoiada em alguns círculos de administração de empresas A teoria expressa basicamente que existem dois grupos de fatores fatores motivadores que são fontes determinantes da satisfação no trabalho e fatores de manutenção que atuam como agentes de insatisfação no trabalho Estes dois grupos de fatores são considerados independentes Os primeiros são os supostos causadores de satisfação quando estão presentes embora não sejam causadores de insatisfação quando estão ausentes Da mesma forma a presença dos segundos pode causar só insatisfação Fontehttpswwwgooglecombrurlsaiurlhttp3A2F2Fmomentodoadmblogspotcom2F20142F022Fespacodoadministradorteoriadosdois htmlpsigAOvVaw1pEnoRgK9puh2mosJ1ny8just1630849983025000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCOCB1uS75fICFQAAAAAdAAAAABAD 623 A teoria da Equidade Esta noção surge da chamada teoria da dissonância a qual sustenta que quando existe uma dissonância podese dizer uma diferença entre o que o indivíduo deve perseguir e sua pronta remoção Em palavras mais comuns é quando o colaborador pensa que está dando à empresa mais do que recebe Isto pode ocorrer perceptivelmente ou através da conduta manifesta Ainda que a teoria da equidade tenha sido empregada para explicar sentimentos de igualdade ou desigualdade com respeito a um salário Campbell afirma que tal noção pode expandirse a outros aspectos resultantes do trabalho Igualmente Lawler afirma que esta é uma teoria geral de desigualdade social que utiliza um modelo de intercâmbio como fundamento o qual ele reconhece tem sido amplamente comprovado somente em termos de salário LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 65 De acordo com Adams a característica que distingue um processo de intercâmbio social é aquela em que os resultados reúnem potencial para serem julgados como justos ou injustos Adams define que existe inequidade para uma pessoa toda vez que esta percebe que a relação existente entre seus investimentos e resultados e os investimentos e resultados de outra pessoa são desiguais Esta percepção de inequidade pode ocorrer em uma relação de intercâmbio direto ou quando as pessoas se encontram em uma relação de intercâmbio a respeito de uma terceira Presumese que um indivíduo utiliza alguma forma de aferição interna por meio da qual compensa sua relação total de investimentosresultados à de outro Os investimentos a este respeito incluem tudo o que a pessoa percebe como valor agregado por ela a seu trabalho e que merece alguma compensação Estes investimentos então incluem aspectos de esforço tempo habilidades particulares educação e conhecimento Os resultados são por outro lado tudo aquilo que é percebido como valioso e derivado do trabalho A maior debilidade da teoria da equidade como teoria motivacional é sua falta de condições para predizer a conduta no caso de existir alguma inequidade Adams apresenta a seguinte lista de alternativas por meio das quais é possível ao indivíduo reduzir suas percepções de inequidade a alterar seus investimentos b alterar seus resultados c distorcer cognitivamente seus investimentos eou resultados d distorcer cognitivamente os investimentos eou resultados da outra pessoa e tentar induzir a outra pessoa a mudar seus investimentos eou resultados f considerar a outra pessoa como índice de comparação ou finalmente g abandonar o campo de comparação Nos casos c d ou f e às vezes a não ocorrerá uma mudança óbvia na conduta do indivíduo Consequentemente ainda que a teoria da equidade seja facilmente compreensível como teoria motivacional sua utilidade prática quanto à predição é limitada Devese fazer uma crítica final à teoria da equidade Grande parte das pesquisas a respeito dela envolveram o estudo da equidadeinequidade gerada por montantes relativamente pequenos de dinheiro em experiências de laboratório A demonstração LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 66 de que existe a possibilidade de transferir a teoria para um contexto real de trabalho continua sendo uma tarefa a realizar Fonte httpsmaestrovirtualecomteoriadaequidadedotrabalhomodeloaplicacoeseexemplos 63Motivação e automotivação A motivação está ligada à automotivação Os líderes mais bemsucedidos são aqueles que empregam técnicas motivacionais para estimular a capacidade dos funcionários para descobrir e usar a automotivação embora existam muitas técnicas de motivação elas irão funcionar melhor se estiverem atreladas a estimular a capacidade dos funcionários de descobrir e usar a automotivação Dica Motivar é fazer com as pessoas descubram o que mais lhe deixam motivadas e deixálas fazer isso Elas irão performar muito melhor e farão isso com muito mais foco energia e disposição Responda O que você tem feito para despertar nos outros o poder da automotivação 64Identificar equipes desmotivadas Desempenho e resultados são os melhores indicadores de motivação dos times Quando uma equipe está desmotivada os conflitos são constantes metas e prazos não são cumpridos a qualidade dos trabalhos deixa a desejar a produtividade decai a frustração e apatia aumentam questões que podem ser resolvidas com um pouco mais de vontade são empurradas com a barriga etc LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 67 65Moral e motivação Moral é aquilo que sentimos em relação ao trabalho aos superiores e à própria empresa Um time está com a moral elevada quando sente orgulho do seu trabalho das suas conquistas e da sua empresa Quanto maior for a moral maior será a dedicação a lealdade e a determinação de fazer o trabalho bem feito Moral e Motivação caminham juntos ter orgulho do que você faz é um importante motivador isto afeta a autoestima a autoimagem e o seu desempenho 66Como motivar o time Se motivar é a grande importância para o sucesso como fazer isso David Sirota autor do livro Funcionário Entusiasta que deu origem a teoria da motivação humana no ambiente de trabalho A teoria se baseia em 3 princípios 1 Objetivos para haver motivação é necessário que haja um alinhamento entre os objetivos dos funcionários com os objetivos do time e da organização 2 Necessidade Os funcionários possuem necessidades básicas que a empresa deve atender que envolve segurança crescimento estabilidade e outros incluem aspectos físicos e psicológicos 3 Entusiasmo Entusiasmo de um membro de uma organização é importante vantagem competitiva a empresa que encarar o entusiasmo como um fator secundário estará perdendo a competitividade 67Teoria da motivação no ambiente de trabalho De acordo com estas teoria existem 3 fatores básicos que influenciam a motivação no trabalho 1 Cultive a justiça e a equidade as pessoas se sentem motivadas quando recebem um tratamento justo e quando as empresas suprem as suas necessidades fisiológicas econômicas e psicológicas Necessidades fisiológicas são atendidas quando a empresa adota medidas de segurança e higiene no trabalho clima organizacional bom equilíbrio razoável entre vida profissional e pessoal LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 68 Necessidades econômicas incluem remunerações justas e competitivas em relação ao mercado bônus e prêmios de acordo com a performance Necessidades psicológicas incluem um ambiente onde o respeito e a valorização sejam aplicados use seu poder com justiça demonstre interesse por todos onde justiça seja usada independentemente de cargos ou posições 2 Gere oportunidade de conquistas e realizações As pessoas querem se sentir orgulhosas dos seus trabalhos querem a oportunidade de realizarem alguma coisa e ter suas conquistas reconhecidas Como fazer para gerar oportunidades de conquistas e realizações 1 Proporcione um bom ambiente de trabalho forneça condições e recursos adequados mude equipe e talentos de forma eficaz evite burocracia e micro gestão invista no desenvolvimento do seu pessoal 2Proporcione tarefas interessantes ofereça desafios delegue tarefas que estimulem talentos e habilidades 3Comunique como cada tarefa contribui para a empresa como um todo 4Esclareça a Missão e construa uma imagem da empresa comunique os valores da organização seja coerente e aja de acordo com estes valores estabeleça procedimentos e padrões de qualidade e compartilhe com todos inclua o seu time nas estratégias ou ações que busquem melhorar a imagem da empresa 5Valorize o seu pessoal dê feedback reconheça méritos diga aos seus funcionários que você se interessa por eles e desenvolva planos de carreira 3 Estimule o companheirismo As pessoas passam mais de 8 horas por dia no trabalho ou mais É no ambiente de trabalho que boa parte de nossas interações humanas acontecem por isso as relações profissionais são fatores importantes para a motivação no trabalho invista em processos e treinamentos de seus funcionários a fim de melhorarem as habilidades de comunicação relacionamentos trabalhos em equipes resolução de problemas e administração de conflitos Você como líder dever ser um exemplo Diga que exemplos você está dando ao seu time Será que os membros do seu time veem em você as mudanças que você espera deles LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 69 68 Dicas eficazes para aumentar a motivação 1 Confiança Mostre a sua equipe que você confia nela estimule a responsabilidade e na medida do possível a autonomia isso vai estimular as pessoas a crescerem diante dos desafios 2 Aprendizado Algo saiu errado Dê feedback apresente os fatos e as consequências e peça soluções A oportunidade de contribuir com soluções irá contrabalancear o desânimo diante dos erros e também dá à equipe a chance de aprender 3 Direcionamento Dê direções claras o time precisa saber exatamente o que você espera dele Ninguém se sente motivado quando não sabe para onde está indo 4 Autocontrole Nunca perca o controle e coloque seu time em situação humilhante você pode esquecer a irritação no dia seguinte mas a sua empresa levará muito mais tempo para recuperar a motivação Até agora conversamos sobre a motivação do seu time mas quanto a você como está a sua motivação Você se sente motivado com seu negócio com seus desafios Esta resposta é importantíssima nunca se esqueça que a sua motivação e a mesma do seu time Você aprendeu que a motivação é superimportante para os resultados do seu time além disso aumenta a performance a produtividade o engajamento e os resultados Para isso você utiliza uma técnica em 3 etapas cultivar a justiça e a equidade gerar oportunidades de conquista e realizações e incentivar o companheirismo Também é importante mostrar ao time que você confia nele dar direcionamento encorajar o aprendizado e exercitar o autocontrole LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 70 AULA 7 TRABALHANDO COM PESSOAS DIFÍCEIS Aprender a lidar com pessoas difíceis para identificar as causas dos comportamentos indesejáveis saber como lidar com as pessoas de maneira positiva e transformar a situação e ainda potencializando a performance destes profissionais não é uma tarefa fácil vocês podem acreditar mas é possível Neste capítulo você verá maneiras capazes de transformar sua equipe pessoas e saberá lidar com pessoas difíceis relutantes e ajudálas a mudar para melhor 71 O que são pessoas difíceis Pessoas difíceis muitas vezes são aquelas que criam situações difíceis Aplicam o lema Se pode complicar para que facilitar São aquelas que fazem a gente quase perder a paciência e em algumas vezes não vemos qualquer possibilidade de seguir adiante numa conversa Normalmente elas se tornam ofensivas e agressivas tornando a relação com elas inclusive perigosa É importante autocontrole e muita capacidade de liderança Estas pessoas geralmente causam conflitos na equipe 72 Tipos de pessoas difíceis e como lidar com elas Pessoas difíceis são aquelas que têm dificuldades de lidar com outras pessoas de modo produtivo mas nem sempre elas têm consciência disso Mas há mais fatores em jogo vejam às vezes elas agem assim porque não aprenderam a desenvolver outras maneiras de lidar com os outros e situações LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 71 ISTO ESTÁ NA REDE Como lidar com o ansioso Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fptdepositphotoscom2Fstockphotos2Fansioso htmlpsigAOvVaw2qUl4UvH7yUrgw3p5Q5Dtust1630852453107000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCKivmv E5fICFQAAAAAdAAAAABAD A ansiedade é a preocupação constante de uma situação mesmo que não exista nada que evidencie a preocupação e ela pode estar ligada a vários fatores insegurança baixa autoestima stress sensação de inadequação crenças negativas e outras Podemos usar técnicas de relaxamento desafiar crenças limitantes Pergunte qual poderia ser o pior cenário Discuta a probabilidade deste cenário se realizar confira se a ansiedade é um problema conexo neste caso use técnicas para focar em soluções Se ele perceber que a ansiedade é um problema que ele não consegue resolver focar em soluções é a melhor medida Desviar o foco em soluções ao invés de concentrarse no problema é um excelente antídoto contra a ansiedade Como lidar com o passivoagressivo Fonte httpsbrdepositphotoscom164989462stockphotoannoyedyoungwomanboredbyhtml LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 72 É a pessoa que costuma expressar a sua agressividade e insatisfação de modo indireto seu receio em dizer abertamente levao a recorrer a Obstrução Procrastinação ou Falsa descrição exemplo você não terminou a sua apresentação Ele responde Avisou Você deve estar enganado eu não me lembro disso Os passivos agressivos são pessoas difíceis de lidar porque agem dissimuladamente não assume a responsabilidade de seus atos quando confrontados dizem que não tinha a intenção de prejudicar ninguém e assumem o papel de vítima ou inocente dando a entender que os outros estão agindo de modo desequilibrado e injusto Como trabalhar estes comportamentos 1 documente tudo para evitar malentendido 2 Não perca o controle ou você se dará a chance dele se fazer de vítima 3Seja assertivo verifique se a tarefa será apresentada dentro do período de tempo as consequências da não finalização da tarefa devem ser claras e documentadas Como lidar com o hostil Fonte httpswwwdreamstimecom A hostilidade pode ter várias causas para lidar com este comportamento observe o comportamento e dê feedback específico e pontual para ela Se a hostilidade é decorrente da falta de habilidade interpessoal trabalhe a capacidade de comunicação verbal e não verbal Se a pessoa acredita que está sendo tratada de modo injusto verifique os fatos Se tem crenças limitantes ou convertidas verifique e analise o porquê age de modo hostil e explique os benefícios de agir de outro modo dependendo do caso ele irá precisar de um programa específico de entretenimento ou de controle de raiva LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 73 Como lidar com pessoas de Baixa performance Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fmicropowerglobalcom2Fprogramasparaacabarcomabaixa performance2FpsigAOvVaw3HjAgClwhH1cEED43ex89ust1630852586519000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqF woTCOiYmsDF5fICFQAAAAAdAAAAABAD A baixa performance pode ser por 2 motivos temos que investigar as causas disso 1as pessoas não realizam porque não sabem ou não conseguem ou 2não realizam porque não querem 1Não realizam porque não sabem ou não conseguem É porque há falta de habilidade conhecimento ou direcionamento sendo assim identifique e trabalhe as competências necessárias É importante que a pessoa saiba o que se espera dele e de que forma sua performance está sendo avaliada 2Não realizam por que não querem temos que verificar as razões de seus desengajamento e desmotivação também é importante que a empresa defina metas e realizações claramente aplique disciplina progressiva se necessário e alinhe estas medidas no processo de coaching que podem ser feitas em meses porém se o colaborador estiver irredutível você pode interromper por algum tempo seu treinamento no foco com ele Fonte httpswwwfiorireconsultoriacombr20191010lidandocompessoasdificeis 73 Dicas para o líder identificar e trabalhar com pessoas difíceis O líder Coach somente terá sucesso se ele possuir as seguintes características 1 Ter capacidade de observar o comportamento dos indivíduos e o seu próprio A disposição de observar a si mesmo e ao próximo favorece a capacidade de mudança comportamental LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 74 2 Habilidade de escutar e refletir escutar é prérequisito para a reflexão e a capacidade de reflexão deve ser aprimorada com a liderança é por isso que o líder deve sempre perguntas ao liderado o que você aprendeu com isso O que você pode fazer diferente da próxima vez Se não tivesse feito isso o que poderia ter feito diferente Assim você escuta e aprende a identificar como ele pensa 3 Capacidade de receber feedback pois é vital no processo de liderança quem não souber lidar com feedback não vai evoluir no processo dar e receber feedback é fundamental 4 Abertura para pensamento e sentimentos pessoas com boa autoestima são moderadamente abertas não se expõem e nem se fecham além da conta revelam seus pensamentos e sentimentos na medida que o contexto permite 5 Capacidade de confiar nas pessoas porque caso contrário o seu liderado não se abrirá para você líder 6 Motivação para se desenvolver ao iniciar a liderança elas precisam acreditar que os benefícios da sua conduçãogestão vão além e é possível mudar Seus liderados possuem estas características Lembrese líder também precisa dessas características A liderança não funciona se as pessoas não estiverem preparadas sadias para recebêla por exemplo 1pessoas disfuncionais necessitam de terapia 2dependentes químicos precisam de tratamento 3 problemas psiquiátricos também de tratamentos e remédios 4 problemas emocionais constantes psicoterapia 5incapacidade de sair do passado etc Outros fatores que prejudicam a liderança são 1sobrecarga de compromissos e um alto nível de stress 2falta de confiança no líder 3descrença na gestão etc Peça para a pessoa listar 3 áreas que gostaria de melhorar na sua vida se não conseguir talvez ela não saiba que precisa se desenvolver e não está disposto a aprender com o líder 4 superestimar a própria performance mesmo com feedback contrário se isso acontecer a pessoa não está pronta 5 baixa autoestima crônica mas verifique antes se a abaixa autoestima é crônica e generalizada ou específica em uma determinada tarefa nisso o líder pode ajudar LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 75 Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fdarhcombr2Faartedelidarcompessoasdificeis2FpsigAOvVaw3TKKsLSDGVvFAAV 22IjFP2ust1634311502239000sourceimagescdvfeved0CAsQjRxqFwoTCOCsovqayvMCFQAAAAAdAAAAABAD 74 Escolhendo com quem trabalhar Idealmente você encontraria formas de evitar contratar e trabalhar com pessoas difíceis mas suponho que muitas vezes essa decisão está fora de suas mãos e que essas pessoas já estão na equipe antes da sua chegada por exemplo então o que você pode fazer sobre elas Às vezes você não tem escolha a não ser liderar pessoas que você nunca teria escolhido para sua equipe Então imagine que você é gerente tentando liderar uma equipe cujos membros você não escolheu Agora imagine que alguns de seus funcionários são pessoas difíceis e que estão sempre na defensiva reagindo mal à sua liderança Eles não colaboram demonstram raiva e irritação o tempo todo e muitas vezes se colocam como vítimas de diversas situações De fato uma situação difícil O que você faz nesse caso LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 76 ISTO ESTÁ NA REDE Como você pode construir respeito e liderar plenamente mesmo com as pessoas mais difíceis no trabalho Bem primeiro você precisará de muita calma e paciência Segundo existem algumas maneiras de lidar com essas pessoas como um líder A seguir confira as principais ações eficazes 1 Ofereça a oportunidade de uma conversa franca Observe que uma conversa franca não é sinônimo de discussão Aliás lembrese do que disse Dale Carnegie1993 A única forma de vencer uma discussão é evitála Mas claro conversar civilizadamente é sempre importante As pessoas não são difíceis por padrão embora certamente possa parecer assim quando você as gerencia Alguém em algum momento pode até ter sido você escolheu esses colaboradores em uma seleção de candidatos Por quê Porque eles demonstraram as habilidades e tipos de personalidade certos para a vaga Eles provavelmente se encaixaram bem com a equipe no começo Mas se essas pessoas não possuem mais esses traços os traços pelas quais foram contratadas pare e pergunte a elas o porquê o que houve desde a contratação Alguma coisa mudou em suas responsabilidades e atribuições Eles estão tendo dificuldade para equilibrar vida pessoal e profissional Ou um novo colega de trabalho está irritandoos diariamente Ter uma conversa aberta e honesta sobre onde estão às dificuldades pode ser complicado mas é o primeiro passo necessário para entender pessoas difíceis 2 Demonstre confiança Para construir respeito na relação com alguém mesmo com uma pessoa de personalidade difícil como líder você precisa primeiro criar confiança Este passo é fundamental porque se uma pessoa difícil não confia em você ela o desafia em todos os níveis Então dê a elas o benefício da dúvida e mostre que confia nessa pessoa Você pode ter a autoridade para gerenciar as ações de alguém no entanto não importa qual seja sua posição na organização você não pode gerenciar atitudes mas pode influenciálas Lembrese que liderança tem como base a capacidade de influência Aliás se você ainda não teve a oportunidade de conhecer o trabalho de Dale Carnegie inicie pelo livro clássico da influência e relacionamentos interpessoais Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas será uma leitura definitiva para seu background de liderança 3 Concentrese no positivo Como você está trabalhando para construir confiança e respeito em sua jornada como líder uma coisa que você não pode esquecer é fornecer feedback positivo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 77 na forma de apreciação Olhe especificamente para as áreas em que o membro difícil da equipe está tentando melhorar e reconheçao perante outros membros da equipe isso pode influenciar sua postura positivamente Afinal quem é elogiado e reconhecido quer continuar recebendo elogios e reconhecimento E para um impulso extra de confiança e respeito pergunte a essa pessoa difícil qual é a melhor característica dela no trabalho e reconheça isso também se for verdade É fundamental mostrar a uma pessoa complicada e insegura muitas vezes insegurança gera posturas questionáveis lembrese dos adolescentes que suas contribuições são realmente importantes para a equipe e para a corporação Não há melhor maneira de criar respeito admiração e colaboração genuína do que mostrar a equipe que o líder e a empresa valorizam um funcionário Concentrese no positivo título deste tópico tem a ver também com concentrar se no que você pode ganhar com uma convivência saudável isso aumentará sua energia e esforços para melhorar a relação com essa pessoa Para minimizar emoções negativas tente encarar essa situação negativa a que você será exposto como um exercício avançado para aperfeiçoar seu autocontrole e sua inteligência emocional É muito fácil ser gentil e educado com quem nós gostamos Já o contrário 4 Controle o ambiente Nos casos mais graves com pessoas realmente muito difíceis em que reconhecimento e positividade não produzem efeito controlar o ambiente será um elemento crucial Controle do ambiente significa garantir que os detalhes do dia a dia na equipe ocorram de acordo com seus termos os temos da liderança e não os termos da pessoa em questão Por exemplo você agendou uma conversa com essa pessoa Demonstrar controle do ambiente tem a ver com você escolher a hora de falar não a pessoa você define as atribuições não a pessoa você define a agenda de pauta do que será discutido não a pessoa difícil Na verdade se houver alguma ambiguidade em relação a quem iniciou a conversa você pode considerar adiála e reagendála apenas para enviar os sinais corretos os sinais de controle da situação Claro você não quer ser rude No entanto se você já percebeu que lidar com determinado colaborador será uma tarefa árdua será importante demonstrar controle da situação 5 Pode ser uma questão de compatibilidade Muitas vezes a pessoa difícil demonstrase uma pessoa amigável com todas as outras ao redor nesse caso não sintase mal a culpa não é sua Muitas vezes mesmo que a pessoa pareça se dar bem com todo mundo ela pode ser difícil para você Lembrese algumas pessoas simplesmente não se dão bem Se for o caso LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 78 dela fazer uma declaração como Todas as outras pessoas gostam de mim estará tentando colocar a culpa em você Mas neste ponto como vocês interagem uns com os outros é irrelevante O que importa é como interagem entre si Culpar não altera os fatos 6 Lidando com pessoas que choram No abstrato parece que pode ser mais fácil lidar com alguém que você espera que se torne emocional e chore ao invés de alguém cuja emoção irá se manifestar com raiva Chorar envia um sinal mais indefeso e menos agressivo do que raiva Além disso somos humanos e temos simpatia por pessoas que estão sofrendo Mais uma vez o objetivo é controlar a situação Se você precisa conversar com esta pessoa sobre sua postura entre as coisas que você pode fazer está garantir que você realize a reunião no final do dia para que o funcionário possa sair depois e planejar uma segunda reunião depois que a pessoa se acalmar 7 Não enfrente problemas de raiva com mais raiva A raiva pode ser legítima No entanto como líder cabe a você evitála sempre que possível Se você acabar em uma situação em que está retribuindo gritos ofensas e trocando palavras duras isso significa que você falhou em controlar a situação Bem estas dicas representam algumas formas de liderar pessoas difíceis Lembre se que os verdadeiros líderes assumem o compromisso de avaliar seus estilos de gestão compreender essas diferenças fundamentais e em seguida fazer um esforço conjunto para colocar essas boas características de liderança em ação Fontehttpsportaldalecarnegiecomcomoliderarpessoasdificeis7acoeseficazes Características de pessoas fáceis de liderar 1 Pessoas que sabem onde querem chegar e entende que precisam aprimorarse para isso 2 Compreendem que mudanças são benéficas para ele e para a equipe 3 Querem aprender a lidar com uma nova posição 4 Quando as pessoas percebem que a empresa passa por processos de mudanças e enxergam uma oportunidade de crescimento e de novos desafios 5 São criativas e desenvolvem modos diferentes para lidar com velhos problemas LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 79 AULA 8 FORMANDO SEU DREAM TIME ALTA PERFORMANCE E AS TÉCNICAS DE CRIAÇÃO Nesta parte do livro quero lhe passar várias técnicas ferramentas e conhecimentos para você construircriar um time de alta performance identificando cada estágio de desenvolvimento usando os recursos adequados para conduzir seu time à excelência em termos de performance produtividade e resultados para tornar sua empresa mais competitiva lucrativa e inovadora 81 Formando seu time de Alta Performance Você sabe o que Thomas Edson e Henry Ford e Steve Jobs têm em comum Todos deixaram sua marca no mundo dos negócios e todos conduziram seus times à excelência Faça parte deste seleto grupo de líderes que conhecem o segredo para desenvolver times extraordinários Os times são uma unidade móvel para aumentar o lucro e a performance de uma organização que para surtir resultados num dia como de hoje com muita competitividade exige um nível de rapidez agilidade e prontidão que está além do individual e só time de alta performance é capaz de dar esta competitividade à empresa Você já tem um time montado em sua empresa e deseja alavancar a sua performance Aqui aprenderá a definir metas arrojadas e desafios pessoais mesclar diferentes talentos em um mesmo time e alavancar performance para criar o seu time dos sonhos Os times de alta performance são cruciais para o desenvolvimento das empresas Eles são cruciais quando as tarefas são complexas o comprometimento é fundamental o uso eficaz de recursos é uma necessidade quando a empresa busca mais e melhores resultados é isso que os times de alta performance proporcionam e grandes empresas têm seus times de alta performance como um dos seus principais pilares para seu êxito LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 80 Então me responda Como você define o seu time ideal Que características você gostaria que eles tivessem Como eles trabalham Que resultados produzem E quanto ao time de sua empresa o que falta para eles chegarem lá 82O que é e como montar um time dos sonhos Dreams time é uma expressão americana que significa time dos sonhos foi usada para descrever o time de basquete que ganhou as olimpíadas de Barcelona em 1992 A seleção apresentava uma combinação ideal de talentos personalidades e trabalho em equipe e foi considerado um dos melhores times de basquete de todos os tempos No mundo corporativo o dream time é considerado o time que produz os melhores resultados em todos os indicativos medidos de alta performance 83As diferenças entre times e grupos Time é uma organização coesa organizada e formada por um objetivo comum que possui Propósito Complementaridade e Espírito de equipe O Grupo é um conjunto de pessoas que trabalham lado a lado Para formar um time não basta reunir pessoas ANOTE ISSO Podese considerar equipe um grupo que entende seus objetivos e está disposto a alcançálos de forma compartilhada sendo a comunicação entre os membros verdadeira e opiniões divergentes são estimuladas Segundo Chiavenato 1998 as equipes de trabalho operam de modo participativo na tomada de decisões 84As características de um time de alta performance Um time de alta performance reúne as seguintes características Visão de contexto Cada membro compreende o contexto no qual o time atua e ao mesmo tempo compreende o impacto de suas ações individuais na atuação do companheiro e na performance do time Esta compreensão gera responsabilidade cooperação e comprometimento LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 81 Objetivo comum mensurável e relevante os objetivos devem ser aceitos por todos e serem vistos como relevantes para o time Mensuráveis devem ser vistos como sendo uma evolução e crescimento por todos desta forma o time é capaz de manter o foco e reajustar estratégias e plano de ação Combinação de talentos combinação equilibrada de talentos personalidades e habilidades A variedade gera complementaridade e a complementaridade faz com que o todo seja maior do que a soma das partes Comunicação Eficaz A livre circulação de informação favorece o debate e enriquece as soluções e ideias a divergência quando surge é criativa e não destrutiva Motivação baseada em desafios O time de alta performance tem coragem de assumir compromisso para criar o futuro Aprendizagem dinâmica Abertura para aprendizagem mudança e crescimento O time é uma entidade dinâmica flexível e adaptada por isso é capaz de recriar sempre que necessário Sorte ou Planejamento Você já tem um time montado em sua empresa e deseja alavancar a sua performance Nenhum time de alta performance tem apenas sorte eles são fortemente planejados e têm acompanhamento constante em seus resultados Estudos comprovam que apenas 66 atingem seus objetivos Saiba quais são os motivos 1 Recursos inadequados 2 Estratégias de comunicação falha 3 Indefinição de tarefas e responsabilidades 4 Organização ineficiente 5 Problemas com lideranças fracas ou omissas entre outros Pense O fato de problemas de liderança esteja presente este problema está presente indiretamente em todos os outros motivos são indicadores de baixa liderança concluindo que a liderança é o maior dos motivos e não está cumprindo o seu papel LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 82 85 Conheça 4 passos para desenvolver um Dream time desenvolver desafios estimuladores mesclar diferentes habilidades e dar os resultados desejados Vamos aprender a definir metas arrojadas e desafios pessoais mesclar diferentes talentos em um mesmo time e alavancar performance para criar o seu time dos sonhos 1ºPasso Estabelecer objetivos pedir aos funcionários para que façam o melhor não é definir objetivos de modo claro mensurável e desafiador Lembrese que os objetivos dos indivíduos tendem a crescer de acordo com os objetivos da empresa aqueles em volta dos nossos objetivos 2º Passo Estimular a iniciativa pessoal ninguém cresce se não houver espaço para o crescimento o segredo de um grande time é saber conciliar proatividade e trabalho em equipe É exatamente o que acontece nos melhores times seja eles no esporte ou na empresa Os verdadeiros craques são proativos mas também sabem quando é para passar a bola 3ºPasso Mesclar diferentes habilidades os melhores times sabem combinar diversas habilidades Essas habilidades são desde as técnicas necessárias para desenvolver tarefas específicas até outras mais gerais Elas incluem por exemplo habilidades de comunicação e relacionamentos cooperação e trabalho em equipe e muitas outras Imagine um time que todos têm habilidades técnicas mas não sabem se relacionar ou outros que sabem se relacionar mas não possuem habilidades técnicas será que funciona Precisam dar treinamento necessário 4º Passo Dar o treinamento necessário É necessário identificar as falhas da equipe e dar treinamento específicos por meio de coaching ou demais profissionais 86Ingredientes que não podem faltar em seu Dream time Dicas 1 Responsabilidade como líder você deve mostrar que o comportamento de cada uma pode influenciar ou afetar o outro 2 Comprometimento seja realista as pessoas se comprometem quando encontram meios de satisfazer seus próprios objetivos e necessidades Para estimular o comprometimento ofereça um bom ambiente de trabalho desenvolva planos de carreira e proporcione salários e bonificações adequados LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 83 3 Objetivos comuns os membros devem saber que o sucesso do time está ligado com o sucesso e objetivos individuais de cada um Deixe isso claro a fim de promover este alinhamento Estabeleça metas individuais e de equipe 4 Comunicação eficaz a boa comunicação é a que vem de cima Comuniquese com o seu time ouça diferentes opiniões seja claro e objetivos ao transmitir informações dê feedback e incentive todos a fazer o mesmo 5 Entusiasmo um time que entra em campo entusiasmado já marca um gol muito antes de entrar em campo Para estipular entusiasmos em seu time reconheça mérito célebre conquista aja com entusiasmo e crie uma visão de futuro no qual todos queiram fazer parte Importante Pessoas que não se entusiasmam com nada estão perdendo um dos maiores prazeres da vida o de vibrar com emoção os seus próprios sonhos Esta vibração é uma energia em estado puro que impulsiona a ação literalmente A neurociência nos diz que quando a nossa emoção é ativada nosso célebre fica muito mais predisposto a ação do que ficaria se apenas a ação racional fosse ativada ou seja o entusiasmo não é apenas um ato de autoajuda ele é um poder capaz de mudar o mundo Tome agora mesmo uma injeção de ânimo e perceba a emoção que isso lhe traz depois compartilhe esta emoção com o seu time 87 Critérios para excelência de times Grandes times definem os critérios para estabelecer o sucesso da empresa Para a empresa contar com times excelentes é a melhor forma de maximizar o desenvolvimento o rendimento do seu capital humano atingir objetivos cada vez mais elevados e chegar a um novo patamar de sucesso O que é excelência para times São times que obtêm resultados acima do esperado e que são capazes de trazer a tona o que o ser humano tem de melhor A excelência é obtida apenas por times extraordinários ou seja times de alta performance capazes de produzir uma poderosa energia positiva e de se superar continuamente Um time extraordinário vai além do modo normal de fazer as coisas e criam um nível inusitadamente elevado de resultados LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 84 O risco de ser apenas bom O Comandante Rolim da TAM desenvolveu um critério O bom é inimigo do ótimo Não seja apenas bom é preciso ser excelente A busca pela excelência é um processo contínuo Um time que chega no patamar de bom e se acomoda corre o risco de perder O estímulo para criar e inovar a competitividade a vitalidade e a motivação e claro os efeitos disso refletem na produtividade e nos resultados Critérios para times de excelências de alta performance tem 2 critérios importantes 1O poder da energia positiva e 2Tirar o time da zona de conforto Energia Positiva Que importância você dá para a energia positiva no trabalho Cuidado Porque pesquisas da Psicologia Positiva constatam que a principal característica de times de alta performance é a proporção entre afirmações positivas e negativas feitas pelos membros do time Uma pesquisa feita revelou que em times de baixa performance uma afirmação positiva é feita a cada 3 negativas exemplo os colaboradores dizem Batemos a meta o líder responde Esta era a mais fácil quero ver a próxima Em time de alta performance a cada afirmação negativa são feitas 3 positivas proporção inversa exemplo Há um problema na embalagem desse produto mas vamos resolver isso O produto ficou excelente Líder Funcionários Melhor do que o dos concorrentes e a cor ficou linda Stress Como vimos o stress até certo ponto é positivo mas se ele ultrapassar a zona de conforto se este limite for ultrapassado você observará um efeito oposto É importante observar que este limite não é igual para todo mundo Se você é acostumado como líder a muita adrenalina e desafios lembrese que a maioria das pessoas provavelmente não é por isso use a sua sensibilidade para propor desafios e aumenteos gradualmente de acordo com os resultados apresentados pela equipe e os motive sempre porque sem motivação não existe ação Pense bem Esta percepção é que vai determinar se seu time é de excelência ou um bando de pessoas estressadas O risco de ser apenas bom O Comandante Rolim da TAM desenvolveu um critério O bom é inimigo do ótimo Não seja apenas bom é preciso ser excelente A busca LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 85 pela excelência é um processo contínuo Um time que chega no patamar de bom e se acomoda corre o risco de perder O estímulo para criar e inovar a competitividade a vitalidade e a motivação e claro os efeitos disso refletem na produtividade e nos resultados Times extraordinários também estão sujeitos a acomodação a diferença é que eles conseguem amenizálos porquê são desafiados a saírem da zona de conforto são capazes de se renovar e criam mais energia positivas e por isso são mais resilientes Conclusão conduzir times à excelência não é nenhum luxo ou a cereja do bolo é a diferença entre o sucesso e o fracasso 88Técnicas para conduzir times à excelência Você deve estar pensando nesta altura do campeonato como conduzir um time que já é excelente como melhorar aquilo que já é bom Mas estudos concluem que a excelência é atingida por times extraordinários Ou seja times de alta performance capazes de produzir uma poderosa energia positiva e de superar continuamente as expectativas Um time completo e vencedor vai além do modo tradicional de fazer as coisas e cria um nível inusitadamente elevado de resultados positivos A prática confirma que os times de alto desempenho são um dos elementos mais importantes para o sucesso organizacional Considerando esta premissa de que o que é bom pode ser melhor algumas ações simples podem tornarse boas estratégias para desenvolver o seu time dos sonhos Apreciar e valorizar Explicar o sucesso Criar sustentabilidade e Desenhar um destino 1 Apreciar e valorizar Times extraordinários são capazes de trazer à tona o que cada um tem de melhor valorizando e elogiando cada um Como fazer isso 1º você pode começar ajudando a equipe a estabelecer propósitos porque é importante dar o seu melhor que as pessoas possam valorizar ninguém vai dar o melhor de si sem saber porque devem fazer isso 2ºIdentificar as forças de cada um incluir funções e responsabilidades de acordo com as forças individuais as pessoas sentemse valorizadas quando têm a oportunidade de usar os seus talentos LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 86 3 Equilibrar o individual e o coletivo Desenvolver espírito de equipe não significa suprimir características individuais Cada membro do time deve ter espaço para se destacar e inspirar os outros a ir além do aparente potencial Aceitar as diferenças de valores e opiniões Esta é a norma para que o time seja capaz de crescer e inovar 2Explicar o sucesso Um time extraordinário não apenas produz resultados notáveis mas também sabe produzir esta massa É isso que dá consistência à equipe e também a performance da empresa Explicar o sucesso significa entender o que foi feito para poder reproduzir e também para aumentar os resultados Para isso é necessário 1 documentar os processos e procedimentos e analisálos criticamente 2ficar atento às oportunidades de melhoralos e 3a partir disso desenvolver padrões indicadores de qualidade 3Criar sustentabilidade Um time extraordinário se desenvolve regularmente porque é capaz de renovar seus conhecimentos e habilidades sua energia e motivação do contrário a equipe corre o risco de se exaurir até ao ponto de estagnação Terminar uma tarefa e logo ter outra A energia para sustentar o time vem do aprendizado constante do reconhecimento e das recompensas por seus desempenhos dos objetivos compartilhados e do clima positivo Mais adiante conversaremos sobre a importância do clima 4Desenhar um destino um futuro Um time extraordinário é capaz de criar um futuro que estimula e o desenvolve Em 1 ano seremos líder no mercado de pizza congelada Deve ser uma visão de futuro onde todos querem ser pertencentes e coroados a produtividade a união e a capacidade de superação e a busca por resultados Como líder você tem um papel crucial em como seu time desenha seu futuro Para isso você precisa 1Criando e partilhando uma visão entusiasmante 2deixando claro que todos fazem parte desta visão 3ancorando a oportunidade de crescimento e desenvolvimento de cada um e para o time LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 87 ANOTE ISSO A conclusão é que Times extraordinários buscam constantemente criar uma comunicação aberta conhecer e usar ativamente as adversidades encorajar uma atitude para o ativa diante de problemas partilhar e celebrar o sucesso e buscar desafios que acelerem a evolução essas ações gerem emoções positivas que por sua vez geram e influenciam o modo de como interagimos aprendemos criamos e sucesso Os neurocientistas da Califórnia em experiência concluiu que pessoas que sentem raiva ou medo ativam as amígdalas As glândulas amígdalas funcionam como um alarme que aciona uma série de respostas biológicas para proteger o organismo que geralmente são ansiedade e stress isso mesmo se esses sentimentos forem por segundos Pense nisso Você tem consciência dos sentimentos que tem despertados nas pessoas Como foi visto um passo importante para conduzir times à excelência é tirálos da zona de conforto mas você sabe exatamente o que é isso Zona de conforto é um estado emocional onde as pessoas atuam em um nível de ansiedade e stress controlados e usam um conjunto limitados de comportamentos para gerar um grau estável de performance Apesar do nome a zona de conforto não é necessariamente confortável é apenas algo com o qual estamos acostumados Sair da zona de conforto implica em assumir riscos e que eleva um grau de ansiedade que por sua vez eleva o stress necessário para reagir melhor diante de situações de riscos Situações de riscos exigem ter mais foco concentração e determinação É assim que passamos da zona de conforto para a zona de excelência na qual as performances podem ser elevadas e as habilidades potencializadas Os principais ingredientes para chegarmos à zona de excelência são os desafios e a motivação mas na dose certa se a ansiedade e o stress forem muito elevados passamos da zona de conforto para a zona de perigo na qual a pessoa perde a concentração e o foco rapidamente Lembrese um time pode projetar uma zona de conforto muito maior do que qualquer indivíduo por outro lado um time também é capaz de vencer desafios muito maiores do que uma única pessoa seria capaz de enfrentar Fonte Própria autora Fonte httpswww42frasescombrfrasesdezonadeconforto LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 88 Você aprendeu a conduzir seu time à excelência para que sua empresa maximize o desenvolvimento e o rendimento do seu capital humano e atinja objetivos cada vez mais elevados e chegue a um novo patamar de sucesso Para isso você usa as seguintes técnicas 1 apreciar e valorizar 2 explicar o sucesso 3 criar sustentabilidade 4 desenhar o futuro Além disso você também estimula a geração de energia positiva e ajuda a equipe sair da zona de conforto com isso você se tornará um excelente líder com um time extraordinário e estará contribuindo decisivamente para que a empresa atinja sua excelência Como você pode ver o processo é simples e o aprendizado contínuo ISTO ESTÁ NA REDE Como formar uma equipe de alta performance 6 etapas Se você está em busca de como formar uma equipe de alta performance siga as seis etapas abaixo 1 Entenda o que sua equipe precisa e escolha o profissional para cada vaga 2 Defina claramente o que é esperado de cada colaborador e da equipe 3 Desafie sua equipe 4 Tenha um líder de alta performance 5 Crie um programa de treinamentos e capacitações 6 Realize avaliações de desempenho e dê feedbacks 1 Entenda o que sua equipe precisa e escolha o profissional para cada vaga Aprender como formar uma equipe de alta performance começa na fase de recrutamento e seleção de profissionais que você estabelece para sua empresa Antes de ir em busca de um profissional no mercado é importante que você considere as habilidades que você já tem em mãos e identifique o que falta na equipe Essa análise deve ser tanto técnica quanto comportamental Após a identificação do que está faltando faça uma descrição de cargo que deixa claro suas necessidades Analise os candidatos que chegarem até você com base nessas necessidades Se você já tem uma equipe completa e deseja transformála em um time de alta performance é importante que você faça uma avaliação das competências LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 89 novamente técnicas e comportamentais de cada colaborador e organize a função de cada um dentro dessa equipe para definir de maneira clara o que cada um faz Essa fase é muito importante para que você alcance a alta performance profissional e estimule melhores resultados de quem está na sua empresa Se você tem uma equipe muito grande com mais de um profissional por função talvez seja interessante dividilos em mais de uma equipe criando dois ou três times menores Em muitos casos a gestão de equipes menores é mais fácil e eficaz 2 Defina claramente o que é esperado de cada colaborador e da equipe Com sua equipe formada e completa é hora de definir de maneira clara e objetiva o que é esperado de cada colaborador e da equipe como um todo Saber quais são suas responsabilidades vai ajudar seus profissionais a focarem em suas funções e entregas ao passo que saberão exatamente o que fazer para contribuir para o resultado final e coletivo Essa é a ideia de montar uma equipe multidisciplinar na qual cada um sabe seu papel para o resultado ideal Lembrese uma equipe de alta performance é formada por profissionais de alta performance 3 Desafie sua equipe Faz parte dos processos de gestão de pessoas para pequenas empresas assim como para médias e grandes organizações estimular o colaborador a se superar É claro que essa pressão deve estar no limite do saudável A cada dia vemos empresas que perdem a mão nesse tópico e acabam por criar profissionais desmotivados e frustrados Um colaborador só vai dar o máximo de si se estiver motivado a alcançar algo que nunca foi alcançado mas que é possível de ser realizado Quando muito tempo na zona de conforto uma equipe estabiliza seus resultados e deixa de ser de alta performance Esse é um movimento natural que deve ser quebrado por uma liderança e desenvolvimento de equipes que proponha desafios que motivem todo o time Entregar um projeto grande em menos tempo é um exemplo de desafio se esse tempo menor ainda for possível de ser alcançado é claro Esses desafios podem vir junto com premiações como dois dias de folga para a equipe se o objetivo for alcançado ou um happy hour para comemorar Participar de uma conquista coletiva é motivo de orgulho e dá ainda mais ânimo para os próximos projetos que seguem LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 90 4 Tenha um líder de alta performance Ter um bom líder no trabalho é fundamental para quem deseja formar uma equipe de alta performance afinal a liderança quando bem exercida é uma alavanca para os profissionais que estão sob sua orientação Entretanto o contrário também é verdade Um mau líder pode acabar com a motivação dos colaboradores gerar situações de desconforto desenvolver um sentimento de pressão desnecessária impedir o crescimento de seus funcionários Um líder que realiza a microgestão por exemplo tira a autonomia de seus liderados e acaba por reduzir a produtividade de todo o time Para aprender como ser ou como unir liderança e desenvolvimento de equipes indicamos dois artigos Como ser um bom líder no trabalho 6 dicas para começar Como liderar uma equipe desmotivada e gerar alta performance 5 Crie um programa de treinamentos e capacitações Você não achou que esse item ia ficar de fora da nossa lista de como formar uma equipe de alta performance achou Independente do setor em que a sua empresa atua um cronograma de treinamento deve ser uma das premissas da sua empresa Profissionais que dominam as mais novas técnicas de produção e de gestão de uma área conseguem usar ferramentas modernas que otimizam seu trabalho tornando assim a produção mais eficiente Hoje em dia a tecnologia pode ser um impulsionador para uma equipe de alta performance e não é possível pensar em fazer gestão de pessoas sem investir em capacitações para que seus colaboradores acompanhem esses avanços Leia também 5 opções de cursos para profissionais de TI Todos gratuitos 6 Realize avaliações de desempenho e dê feedbacks Como saber se a sua equipe é realmente de alta performance Medindo os resultados que eles apresentam em conjunto e individualmente por meio da avaliação de desempenho de TI Essa avaliação analisa alguns critérios importantes para cada empresa e identifica pontos positivos e negativos dentro de um período de tempo na atuação da equipe Mas como fazer uma avaliação de desempenho O vídeo abaixo pode te ajudar bastante nesta etapa de como formar uma equipe de alta performance Fonte httpswwwyoutubecomwatchviNNggkw65Ek LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 91 AULA 9 ESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO DOS TIMES Na aula de hoje você vai aprender como fazer para que seu time renda mais Vai aprender a utilizar ferramentas para tornar seu time coeso eficaz e voltado para resultados Conhecer os estágios de desenvolvimento dos times e aprender como atuar em cada fase para conduzir a equipe a picos de performance cada vez mais elevados Existe uma grande diferença entre construir e desenvolver um time Construir significa reunir diferentes pessoas personalidades forças e talentos desenvolver são os processos que ocorrem depois que estes talentos são reunidos Um líder com metas definidas tem muito mais chance de desenvolver seu time Fonte httpswwwoitchaucombrblogaimportanciadotrabalhoemequipeparasuaempresa 91O que são os estágios de desenvolvimentos dos times Os estágios são as etapas que fazem parte do desenvolvimento dos times Da formação até a dissolução os times passam por 5 estágios observem Estágio 1 Formação forming Estágio 2 Tempestade storming Estágio 3 Normalização norming Estágio 4 Performance performing e Estágio 5 Encerramento adjorning LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 92 92Quais são as características de cada estágio Cada estágio possui suas características e desafios próprios conhecer e saber diferenciar estes estágios é uma competência essencial para os líderes que querem o melhor para sua equipe 93 Todos os times passam pelo mesmo estágio Os 5 estágios de desenvolvimento de times foram identificados por psicólogo e professor Blue W Tacken feito a partir de observação e análise de centenas de casos Os 5 estágios de desenvolvimento identificado pelo psicólogo descrevem um padrão comum dentro dos times por isso esta teoria é utilizada como ferramenta para compreender e potencializar o desenvolvimento dos times Como o líder deve agir para acelerar a evolução da equipe Estágio 1 Formação forming Neste estágio os times demonstram entusiasmo e vontade de participar todos querem se sentir incluídos e encontrar o seu lugar embora ainda se sintam ansiosos para mostrar serviços eles ainda não possuem procedimentos definidos e são muito dependentes do líder Por isso ao liderar um time em formação você deve 1ºDefinir metas alcançáveis de curto prazo 2º Esclarecer bem papéis tarefas processos e propósitos 3ºEstabelecer mecanismos de feedback 4ºEncorajar o comprometimento da equipe Fonte Imagem de pessoas entusiasmadas e cheia de vontade de participar dos desafios httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fptvecteezycom2Fartevetorial2F1822207trabalhoemequipeimagemrecursospessoasempe ladoaladoaooutromostrandounidadecomumfundodesetapsigAOvVaw3Qm6rskUp8ly4GCzcZC22ust1630337486205000sourceimagescdvfeve d0CAwQjhxqFwoTCOjCfbG1vICFQAAAAAdAAAAABAJ LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 93 Estágio 2 Tempestade storming Neste estágio os membros começam a questionar as sugestões porque antes todos queriam participar agora diferentes personalidades começam a emergir e com isso as discussões surgem este é o estágio da tempestade ou storming Neste estágio a equipe desafia autoridade e a competência do líder colocam os desejos individuais acima dos objetivos do time reagem defensivamente ao receber feedback testa limites e busca autoafirmação Os riscos são a equipe que conseguir superar a fase de tempestade sairá dele mais madura e fortalecida porém se não tiver uma liderança segura os conflitos podem escalar e causar a desintegração da equipe O que o líder deve fazer 1 Dar orientação firmes honesta segura e não defensiva 2 Usar habilidade de resolução de problemas e Administração de conflitos 3 Aplicar feedback mostrando os problemas e pedir soluções 4 Encorajarem a desenvolver processos ao invés de se apegarem a diferentes opiniões pessoais 5 Ressaltar os objetivos comuns O estágio da tempestade é o mais desafiador é uma verdadeira prova de fogo para o time e para o líder Você está pronto para passar nesta prova Vou lhe fazer algumas perguntas e gostaria que refletisse com toda a sua atenção as respostas vão lhe dar pistas importantes para que você e seu time saia da tempestade como vencedores 1Seu estilo de liderança favorece a comunicação e os relacionamentos 2Cite 3 características que define a sua forma de se comunicar e se relacionar Não espere a tempestade chegar e pense agora como você pode aproveitar as suas características de personalidade para favorece o seu time Imagem de conflitos e discussões no grupo Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwagendorcombr2Fblog2Fconflitosnotrabalhoemequipe2FpsigAOvVaw3Qm6rsk Up8ly4GCzcZC22ust1630337486205000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCOjCfbG1vICFQAAAAAdAAAAABAV LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 94 Estágio 3 Normalização norming Observe O time pede para discutir a melhor forma de resolver um problema e o líder diz nada disso eu que vou decidir não quero que vocês voltem a discutir A atitude desse líder está certa R Não Aqui ele deve afrouxar o controle O estágio de Normalização é a fase onde as normas do grupo começam a surgir e o foco voltase para o resultado você de você fazer 1 Afrouxar os controles e dirigir as discussões 2 Nesta fase o feedback é bemvindo e há mais compartilhamento confiança e harmonia 3 O líder deve encorajar a coesão do time gerar foco dar feedback e estabelecer metas mais desafiadoras 4 Não segurar o time com receio a volta ao estágio anterior tempestade Imagens que ilustra a comunicação das regras Fonte httpsfacadiferentecomblogmodelodetuckmancomomontartimesvencedores Estágio 4 Performance performing Depois da formação da tempestade e normatização finalmente o time atinge o estágio da Performance Características Neste estágio é onde o time chega ao ponto máximo de desempenho e produtividade Existe coesão unidade e engajamento O espírito de equipe está em alta a visão e os objetivos são compartilhados Porém o time pode sentir desmotivado se não encontrar desafios acima de sua capacidade como líder é importante que você 1 Canalize o potencial e mantenha o time motivado 2 Estabeleça metas mais desafiadoras LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 95 3 Reconheça os méritos dos times e não permita que a equipe se prenda na zona de conforto 4 Encoraje a busca criativa de soluções e a proatividade 5 Dê mais autonomia e mais responsabilidade Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fmereocom2Fblog2Favaliacaodeperformance2FpsigAOvVaw0rKizo39BJTjuRYfzUH3x 3ust1630341248011000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCKC4N7U1vICFQAAAAAdAAAAABAD Estágio 5 Encerramento adjorning Este estágio é o encerramento quando membro do time encerra as suas atividades no time ocorre principalmente em times que foram formados por tempo determinado por exemplo encerramento de um projeto A dissolução pode despertar a sensação de perda vazio então o líder deve 1 Encorajar o desenvolvimento individual e canalizar o potencial para outras situações 2 Reduzir gradativamente as reuniões do time invés de encerrálas bruscamente Conclusão Os estágios de desenvolvimento de times mostram que o time amadurece à medida que se desenvolve em dois requisitos habilidade de relacionamento e foco nas tarefas O pico da performance acontece quando os times mantêm o foco clara e constância nas tarefas resultados e os relacionamentos se tornam mais consistentes e colaborativos LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 96 Os estágios de Tuckman no desenvolvimento de equipes Fontehttpsagileschoolcombrosestagiosdetuckmannodesenvolvimentodeequipes Imagem que ilustra as fases de desenvolvimento de times de Qual é a melhor maneira de desenvolver seu time Está demonstrando Explicando Guiando Ou capacitando A resposta correta é depende do estágio de desenvolvimento em que o time se encontra Descubra mais sobre cada um destes processos Explicar é ensinar é prática para o 1º Estágio onde os membros estão entusiasmados e querem aprender mas as habilidades ainda são baixas Demonstrar é mostrar é a prática do 2ª estágio onde os membros estão em tempestades e tem baixo entusiasmo baixa motivação e baixo desenvolvimento das habilidades por isso o líder deve demonstrar ou seja evidenciar o modo correto Guiar é orientar é a prática no 3ª estágio da Normatização os membros apresentam entusiasmo motivação e habilidades crescentes por isso o líder deve guiar quer dizer orientar Capacitar é habilitar é a prática no 3ª estágio na performance os membros têm entusiasmo motivação e habilidades em alta por isso o líder deve capacitar isto é habilitar dar reconhecimento e responsabilidade em processos Você acaba de receber uma dica importante para acelerar a evolução do seu time O segredo é saber claramente os conceitos de explicar demonstrar guiar e capacitar somente assim você vai perceber o que deve fazer em cada uma das situações Assim você saberá fazer a coisa certa no momento certo para alcançar o resultado certo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 97 ISTO ESTÁ NA REDE Curva de Tuckman Aprenda a criar times de alta performance Você sabe o que times de futebol e times de trabalho tem em comum Ambos precisam ter pessoas trabalhando em perfeita harmonia para conquistar os resultados esperados A seleção brasileira de 1970 por exemplo foi eleita como uma das melhores equipes do mundo graças a isso O entrosamento dos jogadores era tão preciso que a performance do time foi superior à média geral de realizações de uma equipe trabalhando em conjunto O segredo para chegar a esse nível de sincronia é conhecer cada etapa de adaptação do time e eis que existe um método eficaz para identificar e lidar com essas fases a Curva de Tuckman A dinâmica de um time tem papel importante no desenvolvimento das pessoas Se for boa pode estimular todos a ficarem acima de suas médias se ruim impacta diretamente na produtividade e entrega da equipe Ou seja não adianta ter os melhores jogadores no seu time é preciso que todos trabalhem em prol dos mesmos objetivos sem deixar que personalidades divergentes ou conflitantes afetem a dinâmica do grupo Segundo a curva de Tuckman para que uma equipe chegue a esse patamar de entrosamento é necessário passar por 5 etapas que vão desde a formação e a integração contínua dos participantes até a dissolução do grupo Então se você quer conhecer essas etapas e criar um time de alta performance digno da seleção brasileira de 70 ou da Liverpool de 2019 continue lendo este artigo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 98 Conhecendo a curva de Tuckman O psicólogo e professor Dr Bruce Wayne Tuckman em 1965 se juntou a uma equipe de psicólogos e analisou o comportamento de pequenos grupos da Marinha dos Estados Unidos Cada psicólogo escreveu um artigo com sua perspectiva e ao término do estudo quando Tuckman foi revisálos percebeu que havia duas características comuns a esses pequenos grupos a estrutura interpessoal ou de grupo e a atividade de tarefa A partir disso ele identificou que os grupos evoluíram para times por meio de 4 estágios conhecidos como Forming Storming Norming e Performing que no portugues seria Formação Confrontamento Normatização e Performance Esses 4 estágios é o que chamamos hoje de curva de Tuckman O objetivo do estudo era mostrar para os líderes como esses grupos se transformavam em times e como esse relacionamento era construído E o que ele descobriu foi que a dinâmica e a relação do grupo podem influenciar em como as pessoas realizam suas tarefas A teoria é ilustrada em um gráfico que mostramos logo abaixo que mostra a ligação entre as relações do grupo A posição ideal ou de performance é alcançada quando os relacionamentos se desenvolvem dentro do grupo e eles começam a funcionar com um foco claro na tarefa No entanto o estudo indica claramente que levase tempo para chegar ao estágio de performance e é normal que as equipes passem por altos e baixos à medida que desenvolvem relacionamentos Por isso anos depois Tuckman adicionou outro estágio a sua curva chamado Adjourning ou Adiamento A adição aconteceu pois com a saída ou ingresso de integrantes crises ou mudanças estas fases poderiam retroceder ou avançar dependendo do contexto em que está inserido Ou seja as equipes podem avançar ou retroceder no ciclo de desenvolvimento de grupo ou até mesmo ficarem encalhadas em um estágio menos desenvolvido que o desejado Enfim a curva de Tuckman é um framework que serve para identificar comportamentos no seu time E esta teoria é 100 aderente aos princípios e métodos ágeis voltados a pequenos grupos times Isso porque essa análise valoriza a autoorganização o papel de facilitação os ciclos de melhoria contínua os passíveis de pequenos retrocessos e os avanços devido a natureza dinâmica dos grupos humanos O fato dele ser um guia e não uma lei por tratarmos de pessoas mostra que cada grupo construirá sua própria história não havendo tempos esperados ou regras exigidas em cada fase Porém saber em qual estágio de maturidade seu grupo se encontra ajudará você a encontrar formas de passar para o próximo estágio Gráfico curva de Tuckman LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 99 Curva de Tuckman Como utilizar a análise dos 5 estágios da curva de Tuckman para criar equipes de alta performance Agora que você conhece a história e o gráfico que mostra como funciona a curva de Tuckman vamos nos aprofundar nesses estágios e entender como utilizar a análise de cada um deles na criação de um time de alta performance Como mencionei a seleção brasileira de 1970 lá na introdução vou continuar usando ela de exemplo 1 Formação Forming Este é o momento no qual todos estão se conhecendo ou seja aqui ainda não existe um time apenas um grupo de pessoas pensando separadamente cada um com seu ponto de vista LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 100 Geralmente este primeiro momento acontece em uma reunião de apresentação e levase tempo para obter integração e sinergia entre os membros do grupo Por isso é necessário que vocêcomo líder os guie Você deve imprimir um ritmo até que todos comecem a perceberse como um grupo aceitando suas diferenças virtudes e encaixandose como peças É neste momento que cada membro precisa conhecer seu papel Cabe a você também criar um ambiente confortável no qual todos percebam que cada membro do grupo está trazendo uma habilidade e conhecimento diferente E mostrar o quão isso será fundamental para o sucesso do trabalho É importante também incentivar a equipe a criar uma conexão emocional propondo conversas em que todos possam participar e encontrar um ponto em comum Assuntos sobre viagens filmes comidas e afins por exemploajudam a levar a interação para além da reunião e consequentemente cria laços maiores entre os membros 2 Confrontamento Storming Aqui o grupo já está trabalhando junto e alguns confrontos podem acabar com o clima que foi instituído no primeiro estágio Estilos de trabalho prazos não cumpridos e confrontos de personalidades podem predominar nesta fase Os motivos podem até variar mas a discórdia será inevitável e a maioria dos grupos passa por esse estágio de confrontação Existirão conflitos de opiniões divergentes e as famosas panelinhase aqui é extremamente importante que você identifique o que está acontecendo e incentive o diálogo como solução para esses problemas Caso contrário o grupo poderá permanecer empacado neste estágio por muito tempo Vale lembrar que um pouco de conflito pode ser necessário para que você encontre pontas soltas realinhe os papéis e estimule novas idéias para o trabalho Por isso LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 101 o Storming não é necessariamente um estágio ruim pois desacordos ou conflitos dentro da equipe podem tornar as pessoas mais fortes versáteis e capazes de trabalhar de forma mais eficaz como uma equipe Nesta fase é recomendado também evitar a mudança de pessoas e metas pois isso pode impactar negativamente na consolidação do grupo Então para passar dessa fase lembrese de encontrar o problema e resolvêlo utilizando o diálogo e incentivando a comunicação Quando o grupo for capaz de se comunicar de maneira produtiva e achar um jeito de trabalhar em conjunto mesmo com suas diferenças então ele estará pronto para a próxima fase 3 Normatização Norming Conflitos resolvidos Agora seu grupo é finalmente um time Só passam para o estágio de normatização os times que resolvem suas diferenças crescem e passam a respeitar e apreciar uns aos outros Por isso chegar ao estágio de normatização exige uma boa dose de observação identificação e ação Nesta etapa seu time já têm uma conexão emocional e performam bem juntos e você como líder deve continuar incentivando essa ligação Proponha feedbacks estimule a cooperação promova a inteligência emocional e o autogerenciamento e não esqueça de preservar a identidade de cada um Lembrese que atributos como confiança compreensão e suporte são construídos aos poucos com pequenas ações do dia a dia que fazem um grupo de pessoas virar um time Ter um tempo para aquela conversa de corredor de um jeito que funcione ajuda a estabelecer e fortalecer a relação entre eles LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 102 4 Performance Performing Agora você como líder chegou a plenitude A sinergia do seu time está ótima e todos entendem o seu lugar no grupo Os membros do time estão confortáveis uns com os outros e conseguem trocar ideias sem medo de serem julgados são autogerenciáveis e estão motivados a atingir os mesmos objetivos Ou seja seu time trabalha como uma verdadeira unidade Isso quer dizer que os conflitos acabaram Negativo A equipe ainda entrará em conflito mas agora você não precisará mais intervir seu time conseguirá resolver qualquer divergência entre eles O seu papel como líder agora é empoderar seu time confiar em suas decisões e deixar que andem sozinhos Além disso este é o momento de parabenizar as conquistas deles e mostrar que você os reconhece como indivíduos fundamentais para o sucesso da empresa Mas lembrese é sempre possível voltar um estágio na curva de Tuckman então continue sempre incentivando a cooperação do time 5 Adiamento Adjourning LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 103 Como citei no início Tuckman adicionou em sua curva o quinto estágio denominado Adiamento Este estágio se refere ao fim do processo da formação de um time seja pela saída ou entrada de um novo integrante A saída ou entrada de um membro pode mexer com a cabeça do time e caso você não aja de primeira para integrar essa nova pessoa seu time pode retroceder um estágio e será necessário unilos novamente Dessa forma seu papel aqui é como no primeiro estágio mostrar que o novo membro veio para somar com suas habilidades e conhecimentos e que em nada isso afeta ou prejudica o time Além disso quando houver a saída de um dos membros você deve ser transparente quanto os motivos para que em nada isso prejudique a sua credibilidade frente ao time Pronto para criar seu time de alta performance Eu acho a curva de Tuckman um ótimo norte não só para a formação inicial de equipes mas para entender em qual estágio a sua está O que é muito importante afinal lidamos com pessoas para desenvolver produtos ou prestar serviços e precisamos identificar lacunas e oportunidades de melhoria em torno de todo o ambiente continuamente Além disto saber o momento em que seu time se encontra é fundamental para chegar a coesão e consequentemente alta performance Lembrese que sua equipe é como um time de futebol todos precisam entender suas posições e aprender a trabalhar como uma unidade para alcançar a excelência Espero que esse artigo tenha te ajudado a entender a curva de Tuckman e a formar um verdadeiro time Fonte httpswwwholmesdoccombrcurvadetuckman LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 104 AULA 10 RESOLUÇÃO DE CONFLITOS PARA TIMES Os conflitos estão comprometendo os resultados do seu time Você quer que seu time trabalhe com mais foco e objetivo Nesta aula você verá como dominar poderosas técnicas para resolver conflitos em seu time Esta é uma etapa fundamental para construir um time de alta performance e impactar positivamente o seu negócio Um líder de sucesso sabe exatamente o que quer e onde quer chegar esta é a fórmula do sucesso Quanto mais você detalhar o seu objetivo mais você estará preparando o seu cérebro Experimente e faça o teste para ver como funciona Eu garanto defina as suas metas e você chegará lá 101O que são conflitos São desentendimentos brigas disputas ou discussões causadas por oposições de interesses sentimentos ou ideias De acordo com teóricos o conflito surge da discrepância de objetivos entre duas ou mais partes que não contam com um mecanismo efetivo de coordenação ou mediação por isso é muito importante que os líderes ajudem os membros de um time a desenvolver habilidades de administrar e mediar conflitos Desde a criação do mundo e introdução do homem na terra o conflito se instalou lembra Adão e Eva Este foi o primeiro conflito Eu como gestora de recursos humanos digo onde há pessoas há conflitos Exageros à parte mas o conflito é tão antigo quanto a sociedade humana e mas até hoje consideremos como algo ruim e que deve ser evitado será LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 105 Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttp3A2F2Fminaspetrocombr2Fblog2F20182F082F162Fafin alcomofazeragestaodeconflitosdeformacorreta2FpsigAOvVaw0tOrmefFR13qCPB2hf8kUust1634311696077000s ourceimagescdvfeved0CAsQjRxqFwoTCLCQ89ObyvMCFQAAAAAdAAAAABAD ANOTE ISSO Para Georg Simmel conflito é uma forma de associação humana em que as pessoas são colocadas em contato entre si e por meio da qual se pode alcançar a união Esse é um importante ponto de partida porque nos ajuda a evitar a ideia de que o conflito é o término das relações e interações O argumento de Simmel é de que o conflito obriga as partes a reconhecerem umas às outras ainda que a relação seja antagonista Fontehttpeditoraunespcombrblogconfiraoconceitodeconflitodeacordocomgiddensesutton 102O que é consenso A palavra consenso vem do latim e significa pensamento crenças ou sentimentos compartilhados Chegar em um consenso é fundamental para que um time diminua seus conflitos porém o consenso não é a eliminação de todas as discordâncias Podemos dizer que existe consenso quando as partes em conflitos ainda que discordem em diversas questões foquem os interesses do time acima dos interesses pessoais e chegam a um acordo quanto aos pontos essenciais Então chegamos a um consenso Ainda temos algumas discordâncias mas está me parece a alternativa mais promissora LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 106 103Os custos do conflito Os conflitos mal administrados podem gerar custos tais como Pesquisas revelaram que 50 das demissões estão relacionados com conflitos e conflitos crônicos ou mal resolvidos são responsáveis por mais de 90 de demissões não voluntárias ocorridas fora do período de reestruturação ou dowsing Quanto mais conflito uma organização tem maior é o seu turnover e o seu custo do turnover por funcionários foi calculado em torno de 76 a 150 em torno do seu salário anual Outras pesquisas comprovam que o rendimento de um time decai quando os conflitos não são resolvidos e mais Se os conflitos destrutivos se estenderem por muito tempo os membros do time tendem a deixar a empresa ou perdem um tempo precioso buscando alternativas para solucionálos Uma perda de produtividade em torno de 25 relacionada por exemplo com o tempo gasto em discussões e disputas reduzem em uma semana de trabalho de 40 horas para 20 horas semanais Diversas pesquisam indicam que executivos sêniores gastam cerca de 20 do seu tempo em litígios ou outras atividades tomadas a isso Gerentes usam 42 do seu tempo lidando com conflitos em seu ambiente de trabalho Estudos mostram que há uma relação direta entre a prevalência de conflitos e os casos de roubos desperdícios e danos causados em equipamentos da empresa Quanto maior for o incidente de conflitos maior será a raiva e frustração dos funcionários e consequentemente maior será o número de furtos e danos registrados 104 Conflitos podem ser positivos Nem sempre os conflitos se tornam destrutivos se forem corretamente administrados eles podem Contribuir para gerar novas ideias e gerar oportunidades para os membros do time desenvolverem as competências de comunicação relacionamentos e resolução de problemas Conclusão aprender a lidar com os conflitos faz parte do processo de amadurecimento e crescimento dos indivíduos e dos times LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 107 ISTO ESTÁ NA REDE Avaliação Conflito X Custo Avalie um conflito e pergunte a si mesmo considerando os fatores acima o conflito que estou analisando sofre o efeito de Se responder sim calcule em reais usando as fórmulas sugeridas por Daniel Dana abaixo Fator 1 Tempo Desperdiçado Conflitos distraem os funcionários desviando o foco do que é importante As pesquisas revelam que 30 do tempo dos gestores é investido lidando com algum tipo de conflito 42 do tempo é usado tentando acordos em conflitos internos à empresa Se multiplicarmos o salário anual mais os encargos por essa porcentagem de tempo a soma será significativa Fator 2 Qualidade de Decisão Perguntese quais as oportunidades foram prejudicadas por decisões pobres afetadas por conflitos onde as reações competitivas falaram mais alto que o pensamento estratégico Estime o custo dessas oportunidades e a perda proporcional Fator 3 Perda de Funcionários Qualificados Verificase também por meio de várias pesquisas que as demissões apresentam em 90 os conflitos como causa não considerando os downsizings e reestruturações A Raytheon Corporation determinou que a substituição de um engenheiro custa 150 da remuneração anual Essa porcentagem considerou a perda de produtividade honorários ou outros custos de recrutamento e seleção retreinamento etc Fator 4 Reestruturações Geralmente pensase em mudanças de estrutura para reduzir a quantidade de interações conflituosas Infelizmente o fluxo reestrutura tem se mostrado menos eficaz que os formatos originais onde os funcionários teriam produzido muito mais trabalhando juntos No Fator 2 e neste também é difícil se chegar a um numero preciso de custo mas sendo conservador considere 10 dos salários de funcionários cuja interdependência foi reestruturada mais o tempo da reestruturação Fator 5 Sabotagem Roubos Vandalismos Vários estudos demonstram A Survey of Managerial Interests with Respect to Conflict by Kenneth W Thomas and WH Schmidt Academy of Management LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 108 Journal June 1976 Managers as Negotiators by Carol Watson and Richard Hoffman Leadership Quarterly 71 1996 uma correlação direta entre a prevalência de conflitos e a quantidade de danos que ocorrem quando os funcionários estão frustrados e desgastados Muitos custos neste fator são ocultos pela visão dos gestores colocados como erros incidentes ou eventuais Fator 6 Queda de Motivação De tempos em tempos a motivação é vítima de estresse nos relacionamentos com pessoas difíceis principalmente sob assédio moral por suas chefias Considere uma produtividade eficaz se o conflito não ocorrer e estime um declínio percentual e multiplique pela remuneração das pessoas afetadas Isso sem considerar queda de qualidade e consequente perda de clientes e prejuízo na imagem corporativa Fator 7 Ausências ou Rotatividade Ausências em grande parte vêm sendo correlacionadas com a raiva e o ambiente tóxico A ciência médica tem provado que infecções virais até o câncer e acidentes no ambiente de trabalho são parcialmente PSICOGÊNICOS Ou seja em parte são causados por condições emocionais ou psicológicas Muitas situações são filtradas pela visão dos gestores exceto quando se trata das ausências deles mesmos Fator 8 Custos com Saúde Como foi mencionado no Fator 7 doenças e injúrias que requerem atenção médica são parcialmente psicogênicas e conflitos contribuem para a sua psicogênese Estime o custo de seguros médicos ausências impacto das ausências nos colegas na produtividade na motivação etc Fonte httpsadministradorescombrnoticiasoaltocustodoconflitocorporativo 105Conflitos e gerenciamento Além dos fatores ligados à dinâmica grupal os conflitos podem ser originários por questões gerenciais da empresa confira 1 Condições básicas cobranças de um lado e falta de recursos de outro é algo que aumenta a pressão a tensão e consequentemente os conflitos 2 Recursos humanos se há falta de pessoal para a realização dos trabalhos é natural que alguém fique sobrecarregado o que gera insatisfação 3 Cronograma é necessário que eles sejam claros e sejam de conhecimento de todos e viáveis A ausência de uma destas características é uma fonte inevitável de conflito LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 109 4 Responsabilidades cada membro do time deve saber em que área que ele foi designado não pode haver dúvidas nas funções e níveis de autoridades se for ao contrário os membros do time vão brigar por isso Para reduzir conflitos é fundamental que o líder e a empresa façam a sua parte isto é gerar as condições necessárias para tanto 106Técnica de Prevenção de Conflitos chamado modelo IBR O modelo IBR O que é significa Introdum Ibeasen Aprovite ou Abordagem Relacional Baseada no Interesse Com a técnica IBR você pode ajudar os membros do seu time a desenvolver as habilidades necessárias para prevenir conflitos destrutivos A IBR respeita as diferenças individuais e ao mesmo tempo estimula a flexibilidade evitando que as pessoas fiquem entrincheiradas em suas posições Vejam os 6 passos da IBR e sua aplicação 1º Priorizar o bom relacionamento a cortesia e a boa educação devem ser mantidas sempre principalmente nos momentos de stress Esta é a melhor forma de agirmos de modo construtivo quando estamos sob pressão 2º Separar as pessoas dos problemas discutir pontos de vista diferentes sem desvalorizar as pessoas que os mantêm discutir as ideias e não as pessoas são atitudes essenciais para superar as dificuldades sem destruir relacionamentos 3º Prestar atenção nas intenções positivas é importante ouvir as pessoas atentamente e sem preconceitos mesmo sem concordar com o que o outro membro do time está dizendo devemos entender que ele está contribuindo para melhorar a situação 4º Ouvir Entender e depois falar ouvir entender e só depois falar é a melhor forma de evitar conflitos causados pela má comunicação Para isso é necessário desenvolver as habilidades de um bom ouvinte e respeitar os direitos de expressão dos demais 5º Estabelecer os fatos é preciso se ater aos fatos para não entrar numa guerra de opiniões Opinar só depois de esclarecer o que realmente está acontecendo 6º Explorar opções em conjunto explorar as opções em conjunto com os membros do time e você como líder devem admitir que exista outras opções além daquelas LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 110 que vocês imaginaram some forças ao invés de dividir Confira o que cada um pode contribuir ao debate 107Técnica Processo de Resolução para times O que é O Processo de Resolução para times é um modelo desenvolvido por pesquisadores Este modelo orienta a ação do líder e da equipe durante a eclosão do conflito O objetivo é fazer com que os conflitos sejam bem gerenciados e conduzidos para discussões saudáveis e eficazes A técnica requer 3 passos 1º Colaboração chame apenas os envolvidos no conflito Use o maior número de fatos possíveis e relacione as questões com as necessidades da empresa e do time Documente as questões data e resoluções e faça as partes envolvidas assinálas Objetivo é fazer com que as pessoas colaborem para encontrar uma solução 2º Mediação Se a colaboração não funcionou procure um mediador Você pode fazer este papel desde que aja com imparcialidade A mediação consiste em intermediar acordo entre as partes envolvidas para reduzir os conflitos A função do mediador é fazer as partes discutirem os interesses ou posições negociáveis 3º Aconselhamentos Caso os passos anteriores falharem pode ser necessário recorrer ao aconselhamento Nas organizações este processo costuma ser feito pelo gerente pelo líder pelo departamento de RH ou por um especialista externo Ao aconselhar é preciso ouvir primeiro e depois dar sugestões concretas e encorajadoras Fonte httpswwweventosrhcombrbloggestaodeconflitos5estrategiasparagerenciarconflitosnaequipe LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 111 108 Quatro Habilidades Necessários para mediar conflitos 1 Diagnosticar ajudar os envolvidos no conflito a identificar as causas 2 Ouvir escutar o que as outras pessoas estão dizendo e ficar atento aos aspectos emocionais 3 Evidenciar fazer com que as pessoas entendam as consequências e os impactos negativos do conflito 4 Direcionar encaminhar as pessoas a uma solução negociada Você quer conhecer um segredo fundamental para um bom mediador de conflito Se fizer as perguntas certas você irá ajudar as partes envolvidas a acharem as respostas com muito mais rapidez E que perguntas são estas Exemplo Do seu ponto de vista qual é o problema O que a outra pessoa faz para contribuir com o problema O que você quer ou precisa que a outra pessoa faça O que você faz para contribuir com o problema Qual é o primeiro passo que você pode tomar para resolver o problema As pessoas se comprometem muito mais com as soluções que elas encontram Por isso as perguntas certas são tão eficazes 109 Técnica Como sair do impasse Entenda o que é o impasse e ajude as pessoas a saírem dele Impasse é quando as partes envolvidas não são capazes de chegar a um consenso O impasse paralisa o time e por isso devem ser resolvidos rapidamente Modelo de Resolver impasses em 7 passos 1º Re enfoque Re enfoque ou mude o foco Faça com que os membros do time deixem um pouco de lado o problema que está causando o conflito e fale como eles se sentem 2º Re organize o problema organize o problema em um novo ângulo por exemplo em vez de perguntar como podemos resolver isso pergunte O que não estamos fazendo que se fizéssemos poderíamos resolver isso 3º Validade Valide e confirme os pontos em que o time está de acordo No impasse o foco é sempre o desacordo então mude o foco e ressalte as áreas de concordância A mensagem é se alguns aspectos forem resolvidos outros também podem ser LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 112 4º Esclareça os critérios Com base em que as diferentes opiniões estão sendo avaliadas Estes critérios foram entendidos e aceitos por todos É um critério válido ou deve ser mudado 5º Pare Faça uma pausa estratégica Não adianta forçar uma solução quando todos estão altos Peça que as pessoas pensem melhor e que apresente uma solução melhor na próxima reunião 6º Ressalte mais uma vez os objetivos comum do time 7º Se o impasse persistir analise as perdas e ganhos que podem advir das opções apresentadas Analise as vantagens e desvantagens e verifique junto com o time que opções são melhores para os objetivos em comum Ligando os pontos Você percebeu como a comunicação é um fator crítico para lidar com os conflitos De que forma você está se comunicando com o seu time Como você avaliaria a sua habilidade de comunicação Desenvolva as habilidades de comunicação e seja um líder acima da média Você aprendeu o que é conflito e como gerenciálo para aproveitar melhor o potencial do seu time e alcançar melhores resultados Para isso você utilizará 3 técnicas IBR para que o time desenvolva habilidades para prevenir conflitos Processo de resoluções para time que orienta o líder para a solução deste problema e o Modelo em 7 passos para ajudar o time a sair de impasses com isso obterá melhor entendimento no time e assim por diante Como viu o processo é cíclico e o aprendizado contínuo ISTO ACONTECE NA PRÁTICA Os 3 tipos de conflitos organizacionais Antes de mais nada vale destacar que estes são os conflitos organizacionais que são mais frequentes nas empresas Vale dizer também que estes conflitos são comuns em empresas dos mais variados mercados Dito isso confira quais são estes conflitos e como é possível solucionálos 1 Falhas na comunicação interna Quando a empresa não possui comunicação interna estruturada o que se vê é uma série de informações desencontradas e decisões que podem conflitar com os interesses de outros departamentos Conhece a brincadeira Telefone sem fio Ela é um bom exemplo do caos que pode surgir quando a comunicação interna não possui processo bem definido Portanto uma boa forma de evitar ou solucionar conflitos organizacionais é estruturar a comunicação interna da empresa Escolha os meios de comunicação que melhor atendem às necessidades da sua empresa e que promovam LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 113 uma comunicação mais assertiva segura e eficaz Invista em ferramentas de comunicação pesquise meios para estruturar esta comunicação É importante dizer que a má comunicação contribui muito e de maneira negativa com a produtividade e interfere diretamente no ambiente de trabalho Se for preciso monte uma equipe com profissionais para que estes sejam responsáveis pela comunicação interna 2 Ausência de processos Assim como uma comunicação interna estruturada faz toda a diferença na solução de conflitos organizacionais gestão com processos bem definidos e estruturados contribuem de forma positiva para que novos conflitos surjam uma vez que é preciso que todos se adaptem aos novos processos Mas mesmo que estes conflitos surjam a boa definição de processos contribui de maneira positiva para que os conflitos presentes sejam solucionados de maneira pontual e eficaz Investir em gerenciamento de atividades e processos é essencial para o bom andamento das atividades da organização Invista em gerenciamento de tarefas e estruture os processos de maneira estratégica Isso fará com que os processos tenham a fluidez necessária para que todas as atividades sejam executadas e assim a organização empresarial alcance os resultados desejados 3 Clima organizacional ruim Este talvez seja um dos conflitos mais comuns Quando não há investimento em ações e estratégias que contribuam para uma boa relação entre os colaboradores a tendência é que haja conflitos e discussões cada vez mais frequentes O clima organizacional ruim contribui para que os processos tenham entraves além do turnover que pode ser cada vez mais alto em virtude das péssimas relações entre os colaboradores Promover ações que criam um clima organizacional harmonioso e amigável diminui a possibilidade de haver conflitos dentro da organização Além da comunicação interna e dos processos devidamente estruturados é importante investir em feedbacks pontuais e também em formas de reconhecer os esforços dos colaboradores bem como parabenizar de maneira significativa com as contribuições dos mesmos para que a empresa cresça Outras ações que podem contribuir com a melhora no clima organizacional criação de plano de carreira pausas para momentos de descontração premiações conversas amistosas entre gestores e colaboradores comemorações de datas importantes Dia dos pais dia das mães aniversário da empresa por exemplo E para você há algum conflito organizacional que ocorre com maior frequência dentro das empresas Tem dicas para solucionálos Utilize o espaço abaixo para nos contar a sua experiência e a sua opinião sobre o assunto Se este conteúdo te ajudou de forma positiva e você acredita que ajudará outras pessoas curta e compartilhe em suas redes sociais Fonte httpswwwibccoachingcombrportalconheca3tiposdeconflitosorganizacionaisecomoresolvelos LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 114 AULA 11 ELEVANDO A PERFORMANCE E A PRODUTIVIDADE DOS TIMES Seu time está abaixo do esperado e você vê que seu time tem potencial para realizar muito mais do que está realizando Aqui você irá ser capaz de identificar e solucionar problemas que estão comprometendo a performance de sua equipe e fazer com que seu time dê um grande salta na qualidade e produtividade Todo líder possui um grande time e você ao desenvolverse como líder você estará desenvolvendo também o seu time Onde sua empresa está agora e onde você quer que ela esteja em um ano E daqui há 5 anos Aumentando a performance e a produtividade do seu time não haverá limites para a sua empresa alcançar Baixa performance é sinônimo de desperdício mude isso e você estará elevando a sua produtividade você está certo de que quer mudar isso Faça seu objetivo 111Diferença entre Performance e Produtividade Às vezes falamos de Produtividade e Performance como se fossem sinônimos mas não são É importante saber a diferença entre eles para que você saiba bem o que trabalhar com o seu time Observe Quando o foco são metas quantidade de vendas resultados numéricos falamos de produtividades A produtividade é medida da seguinte forma 1 o corpo foi feito ou produzido 2Em quanto tempo 3Qual é o total de recursos consumidos 4Para que haja uma boa produtividade não basta produzir mais é necessário que o tempo e os recursos consumidos permitam que o produto seja vendido a preços competitivos e que a empresa utilize sua margem de lucro préestabelecido Conclusão medir a produtividade equivale medir a eficiência de um processo Produtividade é minimizar o uso de recursos para diminuir custos expandir mercado aumentar o número de empregados etc LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 115 Quando o foco são habilidades melhorias no desempenho comportamentos atitudes falamos de performance A performance referese ao nível de desempenho de cada um dos membros do seu time como um todo ISTO ACONTECE NA PRÁTICA Os indicadores de produtividade são utilizados para aferir o desempenho de uma equipe ou da empresa de um modo geral Os principais são CAC ticket médio churn NPS ROI taxa de crescimento das vendas tempo médio de resposta e nível de assiduidade do time Saiba mais sobre eles Fazer mais com menos recursos Essa condição representa o sonho de qualquer gestor que busca um nível de excelência nos processos realizados por sua empresa não é O maior desafio porém é saber quando o desempenho do negócio e dos colaboradores pode ser considerado alto ou baixo Para trazer essas respostas é que existem os indicadores de produtividade Conhecidos também como indicadores de desempenho ou KPIs Key Performance Indicator eles servem para aferir e mostrar a relação entre a produção os recursos e os resultados obtidos pela empresa em um determinado período Dessa forma visam não somente a quantidade mas também a qualidade dos serviços Quer saber mais sobre os indicadores de produtividade para que eles servem e quais são os principais tipos no mercado Continue a leitura deste artigo e veja como avaliar o desempenho do seu negócio de modo eficiente O que são indicadores de produtividade Os indicadores de produtividade são instrumentos de métricas utilizados com o objetivo de aferir o desempenho de uma equipe de colaboradores ou da empresa de um modo geral Eles medem os resultados segundo a relação entre o que foi produzido e os recursos investidos para tal Em linhas gerais o conceito de produtividade em si tem duas conotações A primeira diz respeito à capacidade de produzir mais com menos recursos e investimento enquanto a segunda se refere à realização de mais tarefas em um curto espaço de tempo Segundo o Dicionário Online de Português indicador é um adjetivo para aquilo que indica que dá a conhecer Portanto os indicadores de produtividade podem ser definidos como ferramentas cuja finalidade é mensurar de modo quantitativo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 116 e qualitativo os recursos empregados nas atividades da empresa bem como o resultado do processo Para compreender melhor vale a pena conferir algumas classificações dos indicadores de desempenho conhecidas no mercado Quais são as classificações dos indicadores de desempenho KPIs É bem provável que o entendimento do que são os indicadores de produtividade já esteja bastante claro para você certo Nesse sentido é importante ressaltar que eles são parte dos KPIs que formam o grupo de indicadores de desempenho e podem ser observados em diferentes classes Indicadores de produtividade medem a relação entre a quantidade de entrega de serviços e os recursos investidos durante determinado período Indicadores de qualidade medem a relação entre a quantidade de entrega de serviços segundo um padrão específico e as entregas totais retratando a qualidade a partir da percepção dos clientes finais Indicadores de capacidade medem a quantidade de entrega que um processo faz com determinados recursos em certo período Indicadores estratégicos medem o quanto a empresa está próxima de atingir os seus objetivos estratégicos Nem sempre esses indicadores atuam individualmente pela relação que os quatro tipos têm entre si Porém é necessário definir cada indicador com muita clareza para obter resultados precisos e avaliar a eficiência da empresa Para que servem os indicadores de produtividade Os indicadores de produtividade servem principalmente para mensurar e acompanhar de perto o processo dos serviços oferecidos pela empresa ao cliente Tratase de uma boa prática de gestão que faz toda a diferença na tomada de decisões Isso ocorre porque os dados obtidos por meio dos indicadores de produtividade ajudam os gestores a relacionarem variáveis visualizarem os pontos fortes e fracos do negócio conhecerem o nível de satisfação dos clientes entre outras informações de cunho técnico e estratégico que visam sobretudo o embasamento de soluções aplicadas aos problemas identificados Diante desses fatores podemos dizer que os indicadores são essenciais para medir a satisfação dos clientes entre outras variáveis importantes às atividades da empresa LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 117 Quais os benefícios de utilizar indicadores de produtividade Existem muitos benefícios ligados ao assunto tantos quanto é possível imaginar Em primeiro lugar tais indicadores oferecem uma visão mais precisa ao gestor garantindo que ele tenha clareza sobre o que está acontecendo dentro da sua empresa e com os seus clientes Confira mais adiante uma lista de outros benefícios de utilizar indicadores Mais precisão nas decisões diárias Todos os dias o gestor e sua equipe precisam tomar decisões importantes Onde investir o tempo de trabalho por exemplo Decisões ruins afetam a empresa assim como o cliente e outras partes interessadas no negócio Os indicadores de produtividade permitem que o gestor tenha mais precisão nas análises e por conseguinte qualidade nas decisões diárias Melhor acompanhamento das equipes A gestão da equipe depende de acompanhamento Se você conhece os atuais resultados dos seus funcionários poderá direcionálos melhor seja com feedbacks ou com treinamentos Novamente os indicadores são úteis Eles permitem avaliar a entrega do time os recursos envolvidos em cada processo e os gargalos que precisam ser corrigidos Fonte httpsconteudomovideskcomindicadoresdeprodutividade 112A fórmula da Performance ANOTE ISSO P p i Timothy Gallwey um dos maiores mestres vivos do nosso tempo criador do Coaching diz que performance P é igual a potencial p menos interferência i2 de ago de 2017 Fórmula da Performance P H M Performance é igual Habilidade mais Motivação PHM Habilidade é igual Treinamento Recursos H T R LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 118 Motivação é igual Desejo x Comprometimento M D x C A performance envolve 1 Habilidades 2Competências e Conhecimentos Gerais e Específicos 3Atitudes e Comportamentos Motivados que somados a Recurso e condições adequadas de trabalho alavancam o uso das habilidades conhecimento e atitudes Eficácia e Eficiência Eficiência é fazer a coisa certa Eficácia é saber o que fazer Qualidade é adequação ao uso quanto a exigência e padrões definido Produto ou serviço de qualidade é aquele que cumpre a excelência a função a qual se destina A performance é medida por indicadores previamente estabelecidos Estes indicadores são alinhados com os objetivos organizacionais de acordo com a necessidade de desenvolvimento atual do time periodicamente avaliados e elevados ANOTE ISSO Eficiência o fazer certo o meio para se atingir um resultado a atividade ou aquilo que se faz Eficácia é a coisa certa o resultado ou seja aquilo que se faz Acesso em 21 de fev de 2013 Fonte httpssiteantigoportaleducacaocombrconteudoartigosfisioterapiaeficienciaeeficacianaadministracao34485 Produtividade e Performance não são sinônimos e para você fazer seu time produzir mais e melhor o time precisa apresentar uma boa performance Agora responda Seu time é produtivo E quanto a performance ela é razoável boa ou excelente Que indicador você está usando para medir nível de performance e de produtividade O que você está fazendo para ajudar seu time a alcançar bons níveis de produtividade e performance Pense e anote suas ideias Desenvolva o papel da liderança na performance do time Exemplo de indicadores de performance LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 119 ISTO ESTÁ NA REDE Imagem que ilustra alguns indicadores de performance da empresa Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwsitewarecombr2Fblog2Fmetodologias2Fcomocriar indicadoresdesempenho2FpsigAOvVaw1tSwtIKOZyouofY9UUWLrzust1630345905859000sourceimagescdvfeved0 CAwQjhxqFwoTCODJnfjl1vICFQAAAAAdAAAAABAD 3Liderança e Resultados dos Times O resultado que um time apresenta é a soma de sua produtividade e sua performance e a liderança é responsável por estes resultados e é de fundamental importância para fazer superar as expectativas Observe Características de time de alta performance 1O líder incentiva a autonomia do time e tem tempo para se dedicar a suas outras atribuições 2O time e o líder sabem que os riscos são inerentes aos desafios e buscam antecipá los 3A ferramenta na busca por resultados é vista como importante para acompanhar e melhorar performance e produtividade 4O líder encoraje e age com equidade 5O líder vê o desenvolvimento humano como prérequisito para melhores resultados LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 120 Características de um time de baixa performance o líder micro gerência e acredita que o time tem baixo potencial de desenvolvimento os riscos devem ser evitados e eles são pego de surpresas quando eles surgem as medições de processos ficam em segundo plano o que prejudica a medição de resultados o líder julga um em detrimento de outros e acreditam que os resultados são feitos através de ordens e comandos Anote as características com as quais você mais se identifica e depois responda o seu time tem características de alta ou baixa performance Pense sua liderança está à altura do que você espera do seu time 114Quatro Ferramentas Básicas Existem 4 ferramentas básicas para você trabalhar a produtividade e a performance do seu tipo mas antes você tem que identificar porque os índices estão baixos as respostas irão indicar quais ferramentas são as mais adequadas Dependendo do caso você irá precisar aplicar mais de uma ferramenta conheçaas 1Rengenharia dos processos Se o motivo dos baixos índices de produtividade e performance forem os processos ineficazes ou inadequados é necessário redesenhá los ou recriálos Exemplo prazos estourados e trabalhos não realizados verifique o planejamento ANOTE ISSO Abordando de forma mais profunda a Reengenharia de Processos é um estudo dos processos da empresa como um todo removendo aqueles que não adicionam valor ao cliente e impedem o crescimento da organização e redesenhando os processos chave do negócio buscando alcançar melhorias significativas de desempenho Acesso em 9 de out de 2018 Fonte httpswwwstepconsultoriacomreengenhariadeprocessos Para recriar processo análise com o time quais são as etapas do processo em questão Como estas etapas são executadas Como elas podem ser executadas com mais eficiência e em menor tempo Dica Processos podem estar ancorados em hábitos e hábitos são difíceis de mudar Não basta identificar apenas o que tem que mudar é preciso fazer com que as pessoas entendam os benefícios das mudanças e se isso não ocorrer elas não vão mudar Por isso ao discutir a reengenharia dos LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 121 processos com um time converse também sobre valores compartilhados objetivos comuns os ganhos de mudar e as perdas de não mudar Injete uma boa dose de motivação na equipe 2Otimização dos recursos Exemplo o time está sobrecarregado e algumas pessoas não podem ajudar porque só fazem um tipo de serviço A otimização de recursos consiste em potencializar a produção de sua empresa Ou seja usar os seus recursos físicos humanos e financeiros de forma mais correta diminuindo as perdas ao longo dos seus processos Ao analisar os processos talvez você verifique que precisa utilizar melhor os recursos e reveja com o time de que recurso a equipe necessita De que forma eles estão sendo usados Como este uso pode ser otimizado Lembrese porém que não existe mágica não é possível otimizar recursos se eles não existem Certifiquese se os recursos são suficientes antes de otimizálos 3Redefinindo metas e objetivos Observe se a equipe não está superando as metas com muita facilidade e até estão fazendo algo a mais Somente objetivos desafiadores podem impulsionar a performance Por outro lado objetivos que não oferecem desafios também não oferecem motivação Reveja as metas e os objetivos do time e verifique se Eles estão à altura do potencial da equipe São capazes de desenvolver o potencial do time Além do mais para aumentar os desafios é preciso aumentar também a recompensa deixe claro quais serão os ganhos em termos de evolução de carreira prêmios bônus e outros ganhos ISTO ESTÁ NA REDE Como definir metas aprenda 14 passos para concretizar seus objetivos Você costuma se imaginar daqui a cinco ou dez anos Pensa em algo que deseja fazer daqui a seis meses Ou talvez esteja preocupado com as tarefas que precisa concluir amanhã Para que isso se realize dos menores aos maiores compromissos é preciso saber como definir metas Em níveis diferentes todos os dias precisamos estabelecer metas e logo em seguida começar a trabalhar para alcançálas O simples fato de concluir uma tarefa do seu dia de trabalho é a concretização de sucesso em determinada meta por exemplo aumentar suas vendas diárias A questão é que dependendo de como essa definição é feita se torna praticamente impossível transformar em realidade o que foi planejado É aí que muitas pessoas qualificadas se frustram LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 122 Então como definir metas que realmente levem você mais longe e permitam que os seus objetivos sejam conquistados Felizmente há muito que pode ser feito nesse sentido e neste post vamos mostrar várias dicas práticas Confira agora O que são metas Por que é importante definir metas Como definir metas que ajudem você a alcançar seus objetivos O que são metas Metas são quantificações específicas de algo que queremos alcançar No geral elas fazem parte de um objetivo mas são mais precisas e podem estar relacionadas a qualquer coisa Da vida pessoal à profissional as metas ajudam pessoas a chegar ao que elas desejam Por isso definilas é importante para que se saiba exatamente o que se deve fazer para alcançálas A diferença para objetivos Uma dúvida muito comum é a diferença entre metas e objetivos Por mais que pareça a mesma coisa não são Há fatores que ligam um conceito a outro e geralmente eles estão relacionados Entretanto são diferentes formas de alcançar alguma realização em maior ou menor proporção Um bom exemplo de objetivo é conseguir maior qualificação profissional Naturalmente essa é uma ideia muito subjetiva e ampla já que isso pode ser conseguido de diferentes formas Ainda assim é um objetivo concreto e palpável que pode ser alcançado O que vai tirar o objetivo dessa ideia mais subjetiva e transformar em algo concreto é justamente a meta Utilizando o exemplo dado podemos definir que a primeira meta dentro do objetivo de conquistar qualificação profissional é realizar um curso específico Dessa forma concluir esse curso será a meta que uma pessoa terá Consequentemente ela é parte de um objetivo maior e mais completo que é o desenvolvimento profissional Nesse caso ambos os conceitos se relacionam e se integram mas a meta é sempre com um foco mais bem definido e é parte de uma trilha de esforços para chegar a um objetivo As especificidades das metas Antes de saber como definir metas é fundamental saber que ela é uma ideia muito mais concisa e até mesmo rigorosa Isso acontece porque quando falamos delas a proposta é sempre trabalhar com uma realização muito clara que deverá acontecer em um período específico Além disso os recursos necessários para alcançar essa meta devem também estar bem definidos Por exemplo se você quer fazer um intercâmbio e ele custa R15 mil precisará decidir em quanto tempo essa meta deverá ser alcançada Do contrário você deixará a margem de conquista muito aberta o que não faz sentido já que o timing para alcançar essa meta será perdido Por isso se você deseja fazer um intercâmbio dentro de um ano e meio define que sua meta é conseguir R15 mil em um ano e três meses por exemplo Da mesma LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 123 forma você precisará entender quais esforços serão necessários para chegar até essa meta No exemplo citado a aplicação principal será economizar dinheiro Então você precisa definir pequenas metas mensais que ajudarão a chegar aos R15 mil Isso significa que a sua determinação deve ser realista o que permite que você chegue à grande meta Portanto se você ganha R3 mil pode ser que um valor de R1 mil mensais seja exatamente o que é necessário guardar Por isso para saber como definir metas é importante entender que elas devem ser bem definidas com um plano de alcance e principalmente realistas Do contrário todo esse esforço pode gerar frustração e no fim das contas a meta não será alcançada Por que é importante definir metas Definir metas é importante para qualquer pessoa que precisa alcançar uma grande conquista A seguir entenda em alguns pontos como essa organização para chegar aos objetivos pode ser decisiva Manter o foco Metas ajudam pessoas a manter o foco Se você precisa conquistar algo toda sua dedicação precisa ser direcionada a isso Muitas vezes pelo cansaço excesso de compromissos e outros fatores é comum não se manter focado nessa conquista No entanto quando você define metas seu desejo é quantificado e isso ajuda a direcionar melhor todos os seus esforços além de exigir planejamento Desenvolver um trabalho estratégico Metas são pequenas conquistas dentro de um objetivo maior Naturalmente elas podem ser por si próprias maiores do que o normal Independentemente disso são parte de um planejamento de grande porte ou seja de uma estratégia Quando ligadas a algo maior metas são essenciais para guiar esforços e mensurar as conquistas ao longo do caminho Promover um desenvolvimento gradual As metas também podem ser uma forma de tornar possíveis os objetivos de maior porte Isso acontece porque no geral elas são pontos de conquistas que formam a trilha até o sucesso Dessa forma você consegue impor a si próprio um desenvolvimento gradual respeitando seu tempo mas gerando resultados positivos Isso ajuda a manter você motivado e no caminho certo Como definir metas que ajudem você a alcançar seus objetivos Para muitas pessoas essa é a pergunta de um bilhão de dólares Afinal a liberdade que nós temos na hora de definir um objetivo é simplesmente enorme Por exemplo você pode traçar como meta caminhar na Lua daqui a cinco anos Ninguém vai impedir você de fazer todos os planos para isso Mas quais são as chances reais de isso acontecer É um exemplo exagerado mas ilustra bem o problema que temos em mãos definir uma meta não garante que ela será atingida E isso pode ser bem frustrante Para LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 124 garantir que os seus alvos sejam realistas e possam de fato ser alcançados veja 14 dicas que você pode colocar em prática desde já 1 Escolha metas importantes para você Ninguém pode negar que um dos ingredientes essenciais para o cumprimento de uma meta é a motivação principalmente se o objetivo em questão for desafiador É verdade que não se trata de agir com emoção e que é importante seguir um processo baseado em ações práticas e racionais para concluir o que foi estabelecido Mas tudo isso cai por terra quando não nos importamos o suficiente com a meta a ser buscada Por isso corte o mal pela raiz e não perca tempo definindo metas que não são essenciais para você ou para o seu negócio Por exemplo se você ainda não se sente confiante no valor de investir em Marketing Digital é melhor se propor a descobrir mais sobre o assunto antes de definilo como meta Não estabeleça uma meta só porque o tema está na moda 2 Siga o método SMART O método SMART é uma forma muito útil de determinar alvos possíveis de alcançar e que tragam resultados reais para uma pessoa ou empresa Como definir metas usando esse método É bem simples apenas garanta que elas sejam Específicas em vez de pensar em ideias vagas e abstratas tenha objetivos corretos e claros em mente Isso vai facilitar muito o seu trabalho Mensuráveis não dá para alcançar uma meta sem acompanhála de perto então certifiquese de que seja possível medir o seu progresso ao buscar a meta Alcançáveis lembrase de que falamos sobre caminhar na Lua Pois é É importante que você seja realista e saiba o que terá condições de realizar Relevantes em que a sua meta vai influenciar a sua vida ou a vida de outros ou seja qual a relevância dela Pensando na sua empresa qual a relevância da meta estabelecida para o seu negócio Temporais qual o prazo para concluir a sua meta Sem isso fica mais fácil empurrar com a barriga e deixar as tarefas mais complicadas para depois 3 Estabeleça prioridades Nós até podemos tentar mas não dá para fazer tudo ao mesmo tempo Por isso não insista em pensar que todas as suas metas têm a mesma importância e devem ser perseguidas ao mesmo tempo Como o prazo é limitado o foco também precisa ser Por isso defina o que é mais importante e merece a sua atenção no momento Isso não significa que você deve se tornar obcecado por apenas um objetivo e não pensar em mais nada até cumprilo É possível trabalhar de modo paralelo em metas completamente distintas mas o bom senso deve prevalecer Em vez de dez metas em conjunto que tal se dedicar a duas ou três 4 Quebre os objetivos em tarefas menores Objetivos grandes podem parecer impossíveis de conquistar Nesses casos o que geralmente acontece é um ciclo vicioso que impede a pessoa de sair da inércia LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 125 Nesse ciclo o desafio parece imenso o que pode resultar em falta de motivação do que adianta agir sem ver resultados Pela falta de resultados tudo continua parecendo impossível e assim os objetivos nunca se cumprem A solução é quebrar metas grandiosas em tarefas menores e mais simples de executar Quando você menos perceber já estará bem mais perto do seu destino final 5 Aprenda com o exemplo de outros Os objetivos de cada pessoa variam muito mas nem por isso você deve achar que não tem nada a aprender com o exemplo de outros E não estamos falando apenas de aprender com os casos de sucesso mas também com as metas que alguém não conseguiu cumprir O que foi feito certo ou errado Como imitar ou fazer diferente Seja qual for o exemplo de um empreendedor famoso ou de um parente seu observe como os obstáculos dessas pessoas podem servir de lição para você Assim ao se deparar com desafios no meio de uma meta será mais fácil saber o que fazer em vez de simplesmente desistir ou se iludir pensando que se dedicar a outra das suas metas é a resposta 6 Escolha metas nas quais pode trabalhar agora É muito bom pensar no futuro mas a ideia é ser prático Estabeleça metas que você pode começar a buscar desde já Uma meta com a qual você só poderá começar daqui a um bom tempo tem outro nome sonho Mas então quer dizer que não vale a pena fazer planos em longo prazo Muito pelo contrário Mesmo em um plano para o futuro existem ações que você precisa tomar agora O alerta aqui é para que você não se prenda demais a ideais que você não pode se empenhar no momento e roubaram sua atenção de possibilidades que estão ao seu alcance Fonte httpsrockcontentcombrblogcomodefinirmetas 4Coaching e treinamento Algumas pessoas precisarão de ajuda para desenvolver se e atingir os objetivos o coaching é um dos métodos mais eficientes Você pode utilizar apenas o coaching ou o treinamento técnico para garantir que o aprendizado realmente se traduza em melhoria de performance Faça um plano de ação verifique os níveis atuais e os desejados o que está causando isso e o que devo fazer ações LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 126 AULA 12 MELHORANDO A DINÂMICA DOS TIMES Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttp3A2F2Fwwwgrupovalebrumcombr2F20172F122F142Fmelhorandoadinamicadostimes2Fp sigAOvVaw3dNEJhvcV5oNRPudxxN8Dust1630933177782000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCKDcOTx5ICFQAAAAAdAAAAABAD Aqui você vai adquirir ferramentas necessárias para promover uma boa dinâmica nos membros do seu time e com isso você irá aumentar a performance a produtividade a energia e os resultados da sua equipe 121 O que é dinâmica de times e como ela pode determinar o sucesso do time Como são os relacionamentos entre os membros do seu time eles se comunicam bem Eles têm uma boa interação São unidos responsáveis e confiam uns nos outros Tudo isso se relaciona com a dinâmica do time e para melhorála você deve começar a refletir nesta questão e identificar os pontos fortes e os pontos que devem ser melhorados Defina seus objetivos e metas O que é a dinâmica de time A palavra dinâmica provém do grego dynamique que significa força energia na Física o termo se refere aos estudos do movimento dos corpos e das forças que produzem este movimento Foi com o trabalho do psicólogo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 127 Kurt Lewin que o termo foi usado no contexto social e de relacionamento Lewin concluiu que a produtividade e a eficiência estão relacionadas não apenas com a competência de seus membros mas principalmente com a qualidade de suas relações interpessoais Quanto melhor for a dinâmica do time melhor será os seus relacionamentos e consequentemente melhores serão seus resultados e performances Qual a importância disso A dinâmica do time envolve a qualidade de relacionamento entre seus membros a complementaridade de personalidades competências e habilidades Uma boa dinâmica se traduz em mais eficiência mais rapidez menos conflito e estresse e mais união espírito de equipe sinergia que pode ser definida como a soma de diferentes esforços visando atingir um objetivo comum 122 Como saber se o meu time tem uma boa dinâmica Para Richard professor de psicologia organizacional são 5 os pontos que caracterizam uma boa dinâmica entre os membros de um time 1 Ser um time verdadeiro se o time é estável compartilha as tarefas é espontâneo e se dedica ao trabalho 2 Direção persuasiva quando há dinâmica há também compartilhamento dos objetivos claros desafiadores e significativos 3 Estrutura ativa elo de ligação e distribuição eficaz das tarefas onde os comportamentos e relacionamentos organizacionais adequados também são sinais de que a dinâmica está funcionando 4 Contexto solidário é fundamental para uma boa dinâmica e ele é alcançado quando o sistema que valoriza o desenvolvimento e a performance recursos adequados a fim de evitar a sobrecarga de trabalho e o stress 5 Criar uma boa dinâmica entre os times também é importante LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 128 ISTO ACONTECE NA PRÁTICA 5 dinâmicas de grupo para fortalecer a relação com a equipe A dinâmica de grupo é um instrumento muito útil para unir e fortalecer a equipe para que ela se torne mais produtiva e eficiente Isso porque além de promoverem a socialização e melhorarem a comunicação entre o time estimulam competências como proatividade colaboração e relacionamento interpessoal em cada colaborador Para que se tenha sucesso nos projetos da empresa é essencial que todos os membros das equipes trabalhem em sintonia Além disso é preciso que a equipe esteja alinhada às metas da empresa e disposta a trabalhar em prol de um objetivo comum Sabendo disso preparamos este artigo para que você entenda os benefícios das dinâmicas de grupo e quais são algumas opções para aplicar em sua empresa Acompanhe a leitura Quais são os benefícios de realizar dinâmicas de grupo As dinâmicas de grupo são uma forma divertida e eficiente de melhorar o relacionamento entre os membros da equipe Elas trabalham a integração por meio de exercícios simples que incentivam a colaboração entre os membros o conhecimento uns dos outros e uma melhor convivência com as diferenças Alguns dos principais benefícios que as dinâmicas de grupo proporcionam são equipe mais empenhada e comprometida com o trabalho o que facilita o alcance de metas individuais e coletivas maior transparência nas relações interpessoais e confiança entre os membros da equipe que tornam o dia a dia no trabalho mais leve agradável e motivador aumento da colaboração dos membros uns com os outros o que evita competições desnecessárias e facilita e agiliza a execução das tarefas melhoria geral da performance da equipe com membros mais engajados e conscientes de suas habilidades e importância para que os objetivos da empresa sejam atingidos Quais são as principais dinâmicas que podem ser feitas Existem diversos tipos de dinâmicas de grupo fáceis de aplicar e que trazem bons resultados para a integração da equipe O melhor de tudo é que a maioria delas não exige muitos materiais e são simples de serem organizadas Veja a seguir cinco dinâmicas de grupo para adotar em sua empresa 1 Ilha do tesouro Essa dinâmica é útil para aumentar a motivação da equipe e estimular o trabalho em grupo ao mesmo tempo em que se oferece um momento de descontração para o time Para aplicála é preciso providenciar uma recompensa como uma caixa de bombons ou doces e algumas folhas de jornal Os participantes devem formar duplas entre si e cada uma delas deve se posicionar sobre uma folha de jornal dispostas lado a lado em uma das extremidades da sala Na outra extremidade deve estar o tesouro que se trata de outra folha de jornal sobre a qual é colocada a recompensa LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 129 O objetivo da dinâmica é que as duplas se movam até o outro lado da sala e cheguem ao tesouro mas sem colocar os pés fora da folha de jornal e sem rasgá la Para isso eles devem descobrir que a melhor maneira de enfrentar o desafio é convidando outra dupla para formar um grupo assim eles podem alternar as folhas de jornal e seguir passo a passo até a recompensa No final basta dividir o prêmio entre todos os vencedores 2 Técnica 635 Essa dinâmica também conhecida como Brainwriting foi criada pelo alemão Bernd Rohrbach e funciona como um brainstorming ao estimular a geração de ideias criativas e inovadoras Ela consiste em encontrar ideias para solucionar um problema ou atingir um objetivo selecionado pelo grupo ou pelo supervisor da dinâmica Os números presentes no nome da técnica 635 têm o seguinte significado 6 referese ao número de membros que participam da dinâmica 3 relacionase com o número de ideias sugeridas por cada membro 5 referese ao tempo que cada membro tem para escrever suas ideias o que significa que ao fim de 6 sessões em apenas 30 minutos são geradas 108 novas ideias As ideias podem ser escritas desenhadas ou esquematizadas em um formulário previamente preparado e após cada rodada de 5 minutos o papel deve ser passado para o colaborador ao lado Assim na próxima rodada os colaboradores podem se inspirar nas ideias dos colegas para desenvolverem novas O mais interessante dessa técnica é que quanto mais ela é aplicada maior torna se a capacidade de resolução de problemas e criatividade dos colaboradores o que propicia o surgimento de ideias cada vez melhores 3 Verdade ou mentira Nessa dinâmica de grupo os membros da equipe podem se conhecer melhor além de aproveitar o momento para se socializar e divertirse Para executála usase somente papel e caneta e as regras são bastante simples Cada participante deve escrever no papel três afirmações sobre si mesmo sendo que uma ou duas devem ser verdadeiras e pelo menos uma delas deve ser falsa Depois cada pessoa lê suas afirmações e os outros membros do time tentam descobrir se a afirmação é verdadeira ou falsa Para aumentar a motivação podese oferecer um prêmio para quem acertar mais palpites 4 Características e manias Essa dinâmica também utiliza apenas papel e caneta para que os participantes escrevam duas características e duas manias suas sem colocar seu nome Depois os papéis são embaralhados e distribuídos novamente aos membros sendo que ninguém pode pegar seu próprio papel Em seguida cada um deve interpretar por meio de mímicas as características e manias escritas no papel que recebeu e os outros participantes tentam descobrir quais são elas Após a descoberta os membros podem tentar adivinhar quem é o dono das características e a pessoa deve se manifestar e explicar o motivo de ter LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 130 escolhido tais adjetivos sobre si o que promove um maior conhecimento entre a equipe 5 Cubos solidários Nessa dinâmica de grupo são trabalhados a colaboração entre os membros da equipe e o reconhecimento das habilidades individuais Ela consiste em formar pequenos grupos para construir cubos por meio de materiais como cartolina cola tesoura lápis e régua Os grupos têm uma hora para construir 15 cubos e a qualidade do trabalho também é avaliada o que exige que os membros se organizem para que cada um execute aquelas tarefas que sabe fazer com mais eficiência Ao final da dinâmica os membros podem discutir o papel que cada um desempenhou na construção e como suas habilidades pessoais ajudaram a atingir o objetivo final Por fim é importante ressaltar que para que qualquer dinâmica de grupo tenha o efeito desejado e realmente contribua para a melhoria da performance da equipe é preciso que o gestor tenha atenção ao processo Ele precisa avaliar constantemente se o trabalho realizado nas dinâmicas está sendo colocado em prática nas atividades do dia a dia e melhorando a convivência do grupo Fonte httpsfranklincoveycombrblogdinamicadegrupoprettyPhoto0 Como você forma um time Que critérios você considera Reunir pessoas é essencial para criar uma boa dinâmica do time e verá como isso pode ser feito 123 Técnicas5 passos para tornar a sua equipe super dinâmica 1231Defina objetivos e necessidades Para uma boa dinâmica é preciso que haja clareza e definição por isso estabeleça claramente os objetivos para a qual o time está sendo criado Estabeleça as competências que o time deverá ter para alcançar estes objetivos Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwtreasycombr2Fblog2Fdefinicaodemetas2FpsigAOvVaw0PrWcod1tSQzprrJXm4 7tDust1630350458560000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCNCGq8r31vICFQAAAAAdAAAAABAD LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 131 1232Escolha o líder Seja capaz de manter o cronograma os prazos são sagrados e o líder tem que coordenar e desafiar seu time para que eles não se percam pelo caminho O líder deve saber claramente e abraçar os objetivos deve ter capacidade de liderança comprovada isto inclui capacidade de se relacionar comunicar de orientar e de influenciar positivamente as pessoas é fundamental que o líder tenha capacidade para tocar projetos isto é capacidade de organização facilidade de delegar e seja suficientemente capaz de lidar com imprevistos seja capaz de manter cronograma Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fmetropolitanafmcombr2Fbigbrotherbrasil2Fbbb21gilvenceprovadesorteeeonovo liderpsigAOvVaw1aoh3NjVHIkUPbaIIHIAiust1630350552867000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCIjip6j31vICFQAAAAAdAAAAABAD 1233Selecione as pessoas Ao escolher as pessoas para o time verifique quem possui as competências que você listou ser necessário na equipe e depois distribua funções de acordo com suas habilidades e talentos algumas pessoas são mais voltadas para ação outras para pensamentos outras para intuição etc uma combinação adequada de papeis é crucial para o time Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwgazetadopovocombr2Feconomia2Flivreiniciativa2Fcarreiraeconcursos2Fojeito deselecionarecontratarpessoasjamaisseraigualdepoisdessasstartupsec6yy48uvb7o1218m18sqkpg92FpsigAOvVaw2v4L0yZZWAP4hpZd9e1RAGust 1630350683838000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCLjIneT31vICFQAAAAAdAAAAABAD LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 132 1234Contrate se for preciso Se você não conseguiu reunir as pessoas com as competências adequadas contrate então Identifique exatamente o que está faltando e busque alguém com este perfil Fonte httpspixabaycomptphotosempregoentrevistacontratac3a7c3a3ode3790033 1235Monitore o andamento das tarefas Faça follwing up mas não micro gerência Faça com que o time busque suas próprias soluções Quanto mais o líder intervém ou interfere mais ele se sobrecarrega e mais engessado fica o time Uma equipe engessada e dependente não é capaz de desenvolver uma boa dinâmica Papeis Estudos mostram que o sucesso do time está quanto mais adequado às pessoas está nos papéis se for preciso busque testes para identificar as habilidades das pessoas avaliandoas para adequar seus papéis Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwmaxsystemnetcombr2Fpost2Fpadronizaremonitorartarefascom checklistspsigAOvVaw2HJ7GLIBHg6EtbuGVS5eust1630350795390000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCLDVjan41vICFQAAAAAdAAAAA BAD LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 133 AULA 13 CONDUZINDO TIMES À EXCELÊNCIA ALTA PERFORMANCE Nosso objetivo aqui é apreender conduzir seu time à excelência em termos de performance produtividade e resultados com isso sua empresa se tornara muita mais competitiva lucrativa e inovadora afinal apenas times excelentes produzem resultados extraordinários Você sabe o que Thomas Edson e Enrique Forte e Steve Jobs tem em comum Todos deixaram sua marca no mundo dos negócios e todos conduziram seus times à excelência Faça parte deste seleto grupo de líderes que conhecem o segredo para desenvolver times extraordinários 131Critérios para excelência de times Grandes times definem os critérios para estabelecer o sucesso da empresa Para a empresa contar com times excelentes é a melhor forma de maximizar o desenvolvimento o rendimento do seu capital humano atingir objetivos cada vez mais elevados e chegar a um novo patamar de sucesso O que é excelência para times São times que obtêm resultados acima do esperado e que são capazes de trazer a tona o que o ser humano tem de melhor A excelência é obtida apenas por times extraordinários ou seja times de alta performance capazes de produzir uma poderosa energia positiva e de superar continuamente Um time extraordinário vai além do modo normal de fazer as coisas e criam um nível inusitadamente elevado de resultados LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 134 ANOTE ISSO O risco de ser apenas bom O Comandante Rolim da TAM desenvolveu um critério O bom é inimigo do ótimo Não seja apenas bom é preciso ser excelente A busca pela excelência é um processo contínuo Um time que chega no patamar de bom e se acomoda corre o risco de perder O estímulo para criar e inovar a competitividade a vitalidade e a motivação e claro os efeitos disso refletem na produtividade e nos resultados Fonte Própria autora Outros Critérios O poder da energia positiva e tirar o time da zona de conforto Times extraordinários também estão sujeitos a acomodação a diferença é que eles conseguem amenizálos porquê são desafiados a saírem da zona de conforto são capazes de se renovar e criam mais energia positivas e por isso são mais resilientes Conclusão conduzir times à excelência não é nenhum luxo ou a cereja do bolo é a diferença entre o sucesso e o fracasso 132Técnicas para conduzir times à excelência Apreciar e valorizar Explicar o sucesso Criar sustentabilidade e Desenhar um destino 1321 Apreciar e valorizar Times extraordinários são capazes de trazer à tona o que cada um tem de melhor valorizando e elogiando cada um Como fazer isso 1º você pode começar ajudando a equipe a estabelecer propósitos porque é importante dar o seu melhor que as pessoas possam valorizar ninguém vai dar o melhor de si sem saber porque devem fazer isso 2ºIdentificar as forças de cada um incluir funções e responsabilidades de acordo com as forças individuais as pessoas sentemse valorizadas quando têm a oportunidade de usar os seus talentos 3 Equilibrar o individual e o coletivo Desenvolver espírito de equipe não significa suprimir características individuais Cada membro do time deve ter espaço para se destacar e inspirar os outros a ir além do aparente potencial Aceitar as diferenças de valores e opiniões Esta é a norma para que o time seja capaz de crescer e inovar 1322Explicar o sucesso Um time extraordinário não apenas produz resultados notáveis mas também sabe produzir esta massa É isso que dá consistência à equipe e também a performance da LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 135 empresa Explicar o sucesso significa entender o que foi feito para poder reproduzir e também para aumentar os resultados Para isso é necessário 1 Documentar os processos e procedimentos e analisálos criticamente 2 Ficar atento às oportunidades de melhorálos 3 A partir disso desenvolver padrões indicadores de qualidade 1323Criar sustentabilidade Um time extraordinário se desenvolve regularmente porque é capaz de renovar seus conhecimentos e habilidades sua energia e motivação do contrário a equipe corre o risco de se exaurir até ao ponto de estagnação Terminar uma tarefa e logo ter outra A energia para sustentar o time vem do aprendizado constante do reconhecimento e das recompensas por seus desempenhos dos objetivos compartilhados e do clima positivo Mais adiante conversaremos sobre a importância do clima 1324Desenhar um destino um futuro Um time extraordinário é capaz de criar um futuro que estimula e o desenvolve Em 1 ano seremos líder no mercado de pizza congelada Deve ser uma visão de futuro onde todos querem ser pertencentes e coroados a produtividade a união e a capacidade de superação e a busca por resultados Como líder você tem um papel crucial em como seu time desenha seu futuro Para isso você precisa 1Criando e partilhando uma visão entusiasmante 2deixando claro que todos fazem parte desta visão 3ancorando a oportunidade de crescimento e desenvolvimento de cada um e para o time 133 Energia Positiva Que importância você dá para a energia positiva no trabalho Cuidado Porque pesquisas da Psicologia Positiva constatam que a principal característica de times de alta performance é a proporção entre afirmações positivas e negativas feitas pelos membros do time Uma pesquisa feita revelou que em times de baixa performance uma afirmação positiva é feita a cada 3 negativas exemplo Batemos a meta funcionário Líder Esta era a mais fácil quero ver a próxima Em time de alta performance a cada afirmação negativa são feitas 3 positivas proporção inversa exemplo Há um problema na embalagem desse produto mas vamos resolver isso O produto ficou excelente Líder Funcionários Melhor do que o dos concorrentes e a cor ficou linda LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 136 ISTO ESTÁ NA REDE PassoaPasso para alcançar resultados extraordinários Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwww123rfcom2Fphoto27078157thestepbystepprocess htmlpsigAOvVaw37KAZKhPPAjwzkSPJ4Axpust1634311861664000sourceimagescdvfeved0CAsQjRxqFwoTCMC736OcyvMCFQAAAAAdA AAAABAD Equipe de Alta Performance Passo a passo Não existe uma receita de como transformar sua equipe em uma equipe de alta performance se você encontrar essa receita por favor me envie Agora existem boas práticas que irão favorecer a um ambiente de alta performance vamos direto para algumas que entendo serem as de maior importância Energizar as pessoas Você conhece as pessoas do seu time Como você as motiva Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwmetodoagilcom2Fequipedealtaperformance2Fequipes dealtaperformanceenergizarpessoas2FpsigAOvVaw2rzdnX3BB68tW5vBXEBrGust1634311906728000source imagescdvfeved0CAsQjRxqFwoTCNiDsLicyvMCFQAAAAAdAAAAABAD Equipes de Alta Performance Energizar pessoas Energizar as pessoas da sua equipe vai estar ligado a como você as motiva E para isso você terá que conhecer um pouco mais a fundo as pessoas do seu time Para entendermos melhor sobre motivação vamos ter que entender de motivadores extrínsecos e intrínsecos LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 137 De maneira geral motivadores extrínsecos é algo externo por exemplo um bônus salário notas na escola etc Já os motivadores intrínsecos são o oposto ou seja salário e um bônus não irão te motivar como ter alegria no trabalho na aprendizagem e todos os fatores que refletem na sua autoestima pessoal Assim não é fazendo uma festinha no final do mês que você vai gerar motivação nas pessoas do seu time Perceba que os motivadores intrínsecos vão ser diferentes em cada uma das pessoas e por esse motivo você deve conhecer melhor as pessoas e entender o que vai motivar cada uma delas Você não deve tratar seu time de maneira generalista se você quer criar uma equipe de alta performance deve estar ainda mais próximo e conhecer melhor cada um dos membros e entender como fazer as pessoas estarem motivadas Promover a Melhoria Contínua Fazer sempre melhor Esse deve ser o lema do seu time Não consigo enxergar como construir uma equipe de alta performance sem promover a melhoria contínua Todos nós somos bons em apontar pontos para melhorar e levantar itens que não foram bem no último ciclo de desenvolvimento Mas em geral não somos bons em criar planos efetivos de melhoria Melhoria contínua é executar planos enxutos que gerem resultados visíveis no seu dia a dia Em resumo quando estiver inspecionando seu processo e tiver um lista de itens para atuar não saia atacando tudo Minha dica é Priorizar os itens que você consegue resolver até o final do próximo ciclo assim você vai gerar um ambiente de melhoria contínua Uma sacada valiosa sobre melhoria contínua é Crie soluções definitivas e evite soluções paliativas Fonte httpswwwmetodoagilcomequipedealtaperformance A conclusão é que Times extraordinários buscam constantemente criar uma comunicação aberta conhecer e usar ativamente as adversidades encorajar uma atitude o ativa diante de problemas partilhar e celebrar o sucesso e buscar desafios que aceleram a evolução essas ações geram emoções positivas que por sua vez geram e influenciam o modo de como interagimos aprendemos criamos e sucesso Os neurocientistas da Califórnia em experiência concluíram que pessoas que sentem raiva ou medo ativam as amígdalas As glândulas amígdalas funcionam como um alarme que aciona uma série de respostas biológicas para proteger o organismo que geralmente são ansiedade e estresse isso mesmo se esses sentimentos forem por segundos Pense nisso Você tem consciência dos sentimentos que têm despertado nas pessoas LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 138 Como foi visto um passo importante para conduzir times à excelência é tirálos da zona de conforto mas você sabe exatamente o que é isso Zona de conforto é um estado emocional onde as pessoas atuam em um nível de ansiedade e stress controlados e usam um conjunto limitado de comportamentos para gerar um grau estável de performance Apesar do nome a zona de conforto não é necessariamente confortável é apenas algo com o qual estamos acostumados Sair da zona de conforto implica em assumir riscos e que eleva um grau de ansiedade que por sua vez eleva o estresse necessário para reagir melhor diante de situações de riscos Situações de riscos exigem ter mais foco concentração e determinação Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwclinicopsicologocom2Fazonadeconfortoedesconfortavel2FpsigAOvVaw1Qg5c mOeZSjCjXLPANDHEIust1630410555114000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCMj2eHW2PICFQAAAAAdAAAAABAD É assim que passamos da zona de conforto para a zona de excelência na qual as performances podem ser elevadas e as habilidades potencializadas Os principais ingredientes para chegarmos à zona de excelência são os desafios e a motivação mas na dose certa se a ansiedade e o stress forem muito elevados passamos da zona de conforto para a zona de perigo na qual a pessoa perde a concentração e o foco rapidamente Lembrese um time pode projetar uma zona de conforto muito maior do que qualquer indivíduo por outro lado um time também é capaz de vencer desafios muito maiores do que uma única pessoa seria capaz de enfrentar Stress Como vimos o stress até certo ponto é positivo mas se ele ultrapassar a zona de conforto se este limite for ultrapassado você observará um efeito oposto É importante observar que este limite não é igual para todo mundo Se você é acostumado como líder a muita adrenalina e desafios lembrese que a maioria das pessoas provavelmente não é por isso use a sua sensibilidade para propor desafios e aumenteos gradualmente de acordo com os resultados apresentados pela equipe e os motive sempre porque sem motivação não existe ação Pense bem Esta percepção é que vai determinar se seu time é de excelência ou um bando de pessoas estressadas LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 139 ISTO ESTÁ NA REDE O que causa estresse no trabalho 1 Sobrecarga de tarefas Quando pensamos em o que causa estresse no trabalho o principal fator que costuma vir à cabeça é a sobrecarga de trabalho Atribuir muitas tarefas e obrigações a um só funcionário pode fazer com que ele se sinta muito sobrecarregado Por isso procure conhecer os limites produtivos de cada colaborador e não os ultrapasse Dê ao profissional a quantidade de tarefas que ele conseguirá realizar Caso contrário o estresse causado pelo grande volume de trabalho poderá colocar em risco a qualidade final Mas se você está em posição de subordinação aprenda a dizer não e evite assumir responsabilidades maiores que a sua capacidade de honrálas 2 Competitividade excessiva Estimular a competitividade no ambiente de trabalho pode ser bom para incentivar os colaboradores a buscarem por melhores resultados No entanto quando as coisas saem de controle a competitividade excessiva acaba se tornando uma das principais causas de estresse Funcionários querendo se provar melhores que os outros a todo momento contribuem para um ambiente tóxico e nem um pouco saudável Por isso estabeleça um limite aceitável de competitividade e lembrese sempre os colaboradores de que todos estão no mesmo barco 3 Metas inalcançáveis Estabelecer metas e objetivos inalcançáveis não contribui em nada para a redução de estresse no trabalho Na verdade essa prática reprovável só estimula o esgotamento emocional dos colaboradores Ao se depararem com uma meta que claramente não é possível de ser atingida os profissionais vão ficando desmotivados e menos engajados em mostrar resultados Descubra como definir metas inteligentes Dê uma olhada nas dicas deste vídeo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 140 4 Distribuição inadequada de responsabilidades Outro fator que estimula o estresse no trabalho é a distribuição inadequada de responsabilidades e tarefas Poucas coisas são tão estressantes para um profissional quanto o fato de a ele ser delegada uma função que não tem nada a ver com a sua formação ou experiência Imagine por exemplo colocar um contador experiente para atuar na recepção ou servindo cafezinho Além de ser contraproducente isso contribui para que este profissional se sinta estressado por estar em uma função que não combina com ele Nesse sentido busque conhecer e entender as competências de cada colaborador e aloque a mão de obra disponível sem perder isso de vista 5 Remuneração incompatível com as funções O profissional que trabalha muito e é remunerado de maneira desproporcional tende a ficar mais estressado Não ter o seu esforço devidamente reconhecido no salário aumenta o estresse e reduz a motivação 6 Falta de flexibilidade Todo colaborador tem uma vida fora da empresa Quando a empresa é muito rígida e inflexível em relação à carga horária e a presencialidade do funcionário fica mais difícil para ele conciliar sua vida profissional com a pessoal Isso contribui para o aumento no nível de estresse pois o profissional passa a viver praticamente em função do seu trabalho o que não é nada saudável Dessa forma procure oferecer aos colaboradores a possibilidade de flexibilizar seus horários Ou mesmo de trabalhar em casa home office durante alguns dias específicos Assim ele ficará mais feliz e satisfeito 7 Infraestrutura problemática Uma empresa que não oferece boas condições de infraestrutura para que seus colaboradores desempenhem suas funções está contribuindo para um ambiente de trabalho mais estressante Falta de material adequado móveis desgastados maquinário antigo equipamentos com defeitos iluminação precária espaço pequeno e mal ventilado e até mesmo falta de higienização dos banheiros são exemplos de uma infraestrutura problemática que ajuda a acentuar o estresse no trabalho 8 Ausência de um plano de carreira A falta de perspectiva para crescimento profissional é também o que causa estresse no trabalho Quando o profissional está em uma empresa que não oferece um plano de carreira ele tende a se sentir mais desmotivado e estressado com a rotina de trabalho Fonte httpswwwsitewarecombrbloggestaodeequipeoquecausaestressetrabalho LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 141 Você aprendeu a conduzir seu time à excelência para que sua empresa maximize o desenvolvimento e o rendimento do seu capital humano e atinja objetivos cada vez mais elevados e chegue a um novo patamar de sucesso Para isso você usa as seguintes técnicas 1 Apreciar e valorizar 2 Explicar o sucesso 3 Criar sustentabilidade 4 Desenhar o futuro Além disso você também estimula a geração de energia positiva e ajuda a equipe sair da zona de conforto com isso você se tornará um excelente líder com um time extraordinário e estará contribuindo decisivamente para que a empresa atinja sua excelência Como você pode ver o processo é simples e o aprendizado contínuo ISTO ACONTECE NA PRÁTICA Este post pode interessar a você Confira 4 cases de ações inovadoras no ambiente de trabalho e saiba como elas podem ajudar a sua empresa a alcançar melhores resultados Fonte httpswwwsitewarecombrbloggestaodeequipeacoesinovadorasambientetrabalho LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 142 AULA 14 CLICO DA ALTA PERFORMANCE Neste capítulo você aprenderá a implementar o ciclo de alta performance um modelo altamente eficaz para elevar o desempenho de modo contínuo e sustentável Todos estes conhecimentos serão benéficos para elevar e sustentar a performance aumentar a satisfação e a retenção da sua equipe alinhar os objetivos dos membros do time com os objetivos da empresa e aumentar seus os resultados quanto líder na empresa 141O que é ciclo de alta performance e como implementálo O ciclo de alta performance é um modelo desenvolvido pelo professor Gallew Hith da universidade de Toronto e outros para explicar como aumentar a satisfação e o desempenho no trabalho Depois de anos de pesquisas conceberam que a alta performance em atividades percebidas como significativas que proporcionam oportunidades de crescimento é fonte de recompensas internas e externas o que por sua vez gera aumento de satisfação no trabalho e contribui para criar mais disposição em permanecer na empresa e aceitar desafios que irá alavancar a alta performance em novas atividades realimentando o ciclo LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 143 ISTO ESTÁ NA REDE O Ciclo de Alta Performance Photo by Nizam Abdul Latheef on Pexelscom E hoje vamos para o último post da série onde falamos especificamente sobre A Teoria de Definição de Metas Para abrir nosso texto já vamos olhar para um ciclo chamado de Ciclo de Alta PerformanceHigh Performance Cycle LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 144 Perceba que ele cobre boa parte do que foi discutido na nossa série sobre a relação entre a definição de metas e performance Não entramos na parte dos chamados mecanismos porque eles não trazem nada que de alguma forma não tenha sido coberto quando falamos dos moderadores Basicamente quando conseguimos maximizar comprometimento importância da meta feedback e complexidade das tarefas aumentam as chances de gerarmos mais esforço direcionamento e persistência nos envolvidos Para mim a melhor parte deste ciclo é a relação entre performance e satisfação Perceba que satisfação vem como resultado de performance e não o contrário Essa é uma afirmação que pode gerar surpresa Não é anormal ouvirmos que precisamos gerar engajamento dos funcionários melhorar o ambiente para só aí esperarmos boa performance Pois bem se você tiver que apostar em algo para melhorar o engajamento das pessoas aposte nos moderadores e nos mecanismos necessários de performance para facilitar o alcance dos objetivos A satisfação gerada como mostrado no gráfico faz as pessoas buscarem por objetivos cada vez mais ousados e ficarem cada vez mais engajadas O próprio livro do Management 30 que possui uma arriscada mistura de opinião baseadas em experiências do próprio autor mais algumas coisas científicas traz uma frase que é bem alinhada com a ciência sobre metas Instead of focusing on the happiness of people we should be focusing on the improvement of work A tradução literal feita pelo Google Translator para não dizer que tem viés de um dos autores do blog Em vez de focar na felicidade das pessoas devemos nos concentrar na melhoria do trabalho É exatamente o que é proposto pelo Ciclo de Alta Performance Focar em fazer as pessoas trabalharem melhor é a melhor forma de deixálas felizes no trabalho O post de hoje foi super curtinho mesmo porque é mais um fechamento do que construímos com os anteriores Uma mensagem importante que eu tentei passar é que realmente não tem fórmula mágica para fazer ninguém trabalhar dentro de uma expectativa Só que mesmo sem fórmula existe muita pesquisa anos de estudo e observação sobre o que tende a funcionar Então se você quer desafiar as pessoas que trabalham com você a serem as melhores versões delas use o que a ciência indica ser um bom caminho O artigo de revisão que usamos com base observou mais de 100 tarefas diferentes dentro dos mais variados objetivos entre mais de 40000 pessoas em pelo menos 8 países diferentes contando observações em laboratórios e na prática Juntar ciência e indústria é uma das melhores coisas que podem acontecer para as profissões Espero que você tenha gostado da sequência e fique tranquilo vão vir muito mais E lembre gestão de metas e desafio das pessoas é um dos pilares que vamos cobrir no nosso Curso de Gestão na Caelum Fonte httpstimesincriveiscombr20190319ciclodealtaperformance LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 145 142Gerenciamento por objetivos GPO O ciclo mostra como os objetivos desafiadores e significativos isto é que o indivíduo percebe como sendo importantes conduzem a alta performance que por sua vez resultará em recompensas Estas recompensas são tanto internas como por exemplo estímulo em realizar algo que satisfaz seus valores como externas como por exemplo reconhecimento e promoções As recompensas aumentam a satisfação elevam também a eficácia ou a crença que as pessoas possuem sobre a sua capacidade de atingir objetivos A satisfação contribui para aumentar a disposição que a pessoa sente para continuar na empresa e aumenta também a sua confiança para enfrentar desafios o que é feito por meio do estabelecimento de objetivos mais elevados O modelo é útil para o coaching principalmente pela sua execução entre objetivos e performance que são temas centrais no trabalho do coaching Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwgratispngcom2Fpnghr6mzi2FpsigAOvVaw3GULXNaoPUpSdLpFuqqiust16309 34811443000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCMCR9O335ICFQAAAAAdAAAAABAD LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 146 ANOTE ISSO Segundo Chiavenato 2019 a APO é um processo pelo qual o gestor e os subordinados conjuntamente identificam objetivos comuns definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e utilizam esses objetivos como guias para sua atividade Em outras palavras em conjunto o gestor e os subordinados definem a as metas e b as responsabilidades de cada um em função dos resultados esperados estas por sua vez se tornam nos indicadores ou padrões de desempenho sob os quais todos serão avaliados Fonte CHIAVENATO Idalberto Introdução à teoria geral da administração uma visão abrangente da moderna administração das organizações 7 ed Rio de Janeiro Elsevier 2003 p 228 1421 4 fatores explicam como e porque os objetivos contribuem para aumentar a performance 1 Direção Primeiro porque os objetivos permitem o direcionamento dos esforços evitando o desperdício de energia e recursos e dando à pessoa um alvo claro e definido0 2 Esforço o grau de desafios dos objetivos e sua importância determina a intensidade da energia e esforço que o indivíduo deverá empregar 3 Persistência o grau do desafio e sua importância também determinam por quanto tempo este objetivo será perseguido isto reflete na persistência 4 Estratégias específicas para a tarefa objetivos com foco no aprendizado aumentam as chances de que a pessoa seja bemsucedida ao desenvolver estratégias eficazes para realizar as tarefas necessárias principalmente no que diz respeito às atividades mais complexas Outra conclusão importante que os estudos revelam é que as pessoas se sentem satisfeitas e realizadas quando estão trabalhando naquilo que elas fazem bem e ganham os resultados e recompensas de seu trabalho portanto uma das chaves para aumentar a satisfação e a motivação profissional é focar na elevação da performance LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 147 O ciclo de alta performance pode ser colocado em prática com mais eficácia se for estruturado por meio do gerenciamento dos objetivos chamado na sigla GPO quando os profissionais estão focados apenas em suas tarefas perdendo de vista os motivos pelos quais elas estão sendo feitas eles saem no que Petter Drumk chamou de armadilhas da diversidade e conforme você viu no ciclo de alta performance sem objetivos desafiadores significativos a motivação a satisfação e o desempenho decaem Isso levou a Petter afirmar que os objetivos são necessários em todas as áreas nas quais a performance e os resultados afetam direta e vigorosamente a sobrevivência e a prosperidade dos negócios O GPO foi criado para ajudar gerentes e líderes a focar nos resultados e não apenas em tarefas É uma abordagem que alinha sistematicamente os objetivos dos funcionários com os objetivos organizacionais ANOTE ISSO Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fptslidesharenet2Fdeboramiceli2F08administraoporobjetivos12677955psigA OvVaw3LPMi2d5n7ZAPHGlb9zVMust1630524332412000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCJie1db2ICFQAAAAAdAAAAABAY LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 148 1422 Conheça agora os 5 passos para implementar o GPO 1º Objetivos organizacionais O coaching deve realizar este passo juntamente com a direção pois este é o ponto de partida de todo o processo A empresa nas quais os objetivos organizacionais não são claros o processo pode demandar uma série de sessões de coaching apenas para esta fase 2º Criar um efeito cascata criar um efeito cascata para promover os objetivos por toda a organização Uma vez que os objetivos organizacionais foram estabelecidos eles precisam ficar claros para todos os funcionários Este passo é crucial para que os funcionários possam compreender e entender o que eles estão fazendo porque e de que modo o seu desempenho contribui para que os objetivos organizacionais sejam alcançados Também é necessário que todos conheçam os seus indicadores de performances que devem ser previamente estabelecidos pela empresa 3º Objetivos profissionais a empresa deve encorajar seus funcionários a estabelecerem seus objetivos profissionais A ênfase neste passo é o alinhamento dos objetivos organizacionais com os objetivos profissionais ele deve ter clareza no que pretende alcançar e como isso pode ser feito dentro da empresa É importante que o Coach trabalhe muito bem esta etapa a fim de gerar entendimento e desafios para alavancar a performance Além de estabelecer objetivos também é necessário planejar as ações estratégicas para atingilos 4º Monitorar o progresso monitorar se as metas objetivos estão sendo atingidos e fazer os ajustes necessários para tornar o processo eficaz é o alvo desta etapa Aqui o Coach acompanha o modo como o cliente está implementando o seu plano de ação e auxiliao em superar eventuais bloqueios 5º Avaliações e recompensas avaliar a performance e recompensála O GPO foi especificamente desenvolvido para avaliar a performance em todos os níveis da organização Neste passo o foco é verificar o que realmente está acontecendo e os resultados alcançados devem ser comparados com os indicadores de performances e medidos Os bons resultados são recompensados em que muitos casos são feitos por meio de um plano de carreira que prevê os próximos passos no desenvolvimento do profissional de acordo com a evolução da performance LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 149 1423Hierarquia por objetivos Para que o Coach possa trabalhar o ciclo de performance quanto o GPO é essencial que ele ajude o Coachee a estabelecer a hierarquia dos objetivos A hierarquia é uma importante ferramenta para estabelecer objetivos autoconcordantes e alinhados aos objetivos organizacionais Conceito desenvolvido por Selton e Eloy a autoconcordância é um elemento central para o processo de definir e formular objetivos porque objetivos autoconcordantes expressam valores propósitos missão identidade da pessoa e por isso geram mais motivação persistência e comprometimento dando sentido a outros tipos de objetivos necessários para atingir determinados fins objetivos meios Os objetivos são hierarquicamente organizados os objetivos mais elevados são sobrepostos sobre os objetivos meios Os objetivos meios podem ser divididos em 3 tipos principais 1 Objetivos de resultados onde se tem uma declaração direta de uma situação desejada exemplo aumentar as vendas da equipe em 60 nos próximos 6 meses 2 Objetivos de performance exemplo onde determinadas tarefas costumam ser expressos com enfoque competitivo exemplo realizar muito bem uma atividade receber avaliações positivas e reconhecimentos promoções bônus feedback favorável ou superar o desempenho dos concorrentes 3 Objetivos de aprendizados são focados no aprendizado necessário para realizar certas atividades com excelência e maestria e são fundamentais para a melhoria contínua Por exemplo aprender a se tornar um expert em planejamento estratégico ser um excelente comunicador ou tornarse um líder capaz de tornar sua equipe altamente motivada e engajada ANOTE ISSO Todos os 3 tipos de objetivos meios são importantes pois tendem atingir diferentes tipos de resultados e eles devem estar alinhados aos objetivos auto concordantes que constitui o alinhamento vertical e com os objetivos organizacionais os chamados alinhamentos horizontais Fonte Própria autora LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 150 Alinhamento vertical aqui os objetivos do Coachee são organizados tecnicamente a partir dos seguintes passos 1º Identificar e formular objetivos autoconcordantes levante com o seu coachee sua missão valores e propósitos Com base nestes dados ajudeo a identificar objetivos autoconcordantes que dizem respeito a sua vida profissional Esta são algumas das perguntas que você pode fazer porque estes objetivos são importantes para você De que modo estes objetivos atendem seus valores De que modo estes objetivos atendem sua missão que é De que modo estes objetivos atendem seus propósitos que é Use as respostas como subsídios para o Coachee a formular os objetivos auto concordantes 2º Identificar os objetivos meios Identifique com seu Coachee os objetivos meios de resultados de performance e de aprendizagens que ele deve atingir para realizar os seu objetivo auto concordante Faça perguntas como Que resultados você precisa obter para atingir estes objetivos O que você precisa realizar em termos de performance O que você precisa aprender ou desenvolver para elevar ou aprimorar sua performance Em que atividades ou aspectos do seu desempenho você acredita que é preciso buscar a excelência Como você define a excelência neste aspecto particular 3º Ajustar a formulação Verifique se os objetivos estipulados no passo anterior são de aproximação expressam algo que o Coachee deseja alcançar ou de afastamento algo que o Coachee quer se distanciar Se for de afastamento ajude o Coachee a reformulálo para que eles passem a ser de aproximação Objetivos de afastamento são expressos negativamente por exemplo parar de acumular trabalho por causa da dificuldade de administrar o tempo Os objetivos de aproximação por sua vez são expressos positivamente por exemplo administrar o tempo com eficácia e tornar o trabalho mais produtivo Lembrese de aplicar tudo que aprendeu na hora de estabelecer uma boa formulação de objetivos eles devem ser SMART Específicos Mensuráveis Alcançáveis Realistas e ter Tempo hábil para serem atingidos Alinhamento horizontal É promovido um ajuste entre os objetivos do Coachee com o da empresa Para começar é importante conscientizar o cliente de que o alinhamento não busca suprimir ou subjugar seus interesses objetivos ou características tratase LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 151 em vez disso de promover uma simetria isto é uma correspondência harmoniosa para que o Coachee e a empresa possam crescer juntos 1ºpasso Alinhar os direcionadores levante ou retome com o Coachee os valores propósitos ou visão e missão da empresa e depois verifique os aspectos em comuns com os valores propósitos visão e missão do próprio Coachee 2ºpasso Alinhar o topo junto com o cliente estabeleça a compatibilidade ou a congruência entre os objetivos organizacionais e os objetivos auto concordantes do Coachee por exemplo a empresa tem como objetivo tornarse líder de mercado em sua área de atuação o Coachee tem objetivos auto concordante em relação ao tornarse o melhor líder na sua área de atuação De que modo estes objetivos se complementam Como um pode contribuir para que o outro seja alcançado 3ºpasso Alinhar a base Verifique a congruência entre os objetivos meios do Coachee e os objetivos que a empresa estabeleceu para ele Se necessário reformular os objetivos meios para que eles sejam compatíveis ou complementares aos objetivos da empresa Com base nisso levante os objetivos a serem trabalhados no coaching e desenvolva um planejamento para atingilos Dicas que irão ajudálo a promover o alinhamento horizontal 1 buscar valores e propósitos em comuns do Coachee e da empresa 2 verificar como o Coachee pode usar suas forças e talentos para crescer e fazer a empresa crescer 3desenvolver o senso de relacionamento do Coachee em relação aos objetivos organizacionais 4Identificar e ajustar objetivos conflitantes isto é que são contraditórios ou estejam discordando do outro Conclusão Em resumo você aprendeu que o ciclo de alta performance tem elevado a formação do desempenho por meio do estabelecimento dos objetivos desafiadores o gerenciamento por objetivos GPO auxiliam líderes e gerentes a focar em resultados e não apenas em atividades por este motivo constitui uma ferramenta importante para a implementação do ciclo de alta performance A hierarquia dos objetivos é uma técnica que permite ao Coach promover o alinhamento dos objetivos do Coachee e os objetivos organizacionais o que é essencial para viabilizar tanto o ciclo de alta performance quanto o GPO LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 152 AULA 15 LIDERANÇA PARA TIMES DE ALTA PERFORMANCE Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fwwwfm2scombr2Fequipedealtaperformancecomomontarasua2FpsigAOvVaw0Ws oV4TDHiy0os3jlSgxlNust1630593840001000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCPDE1MuB3vICFQAAAAAdAAAAABAD Aqui você vai constatar que a capacidade de liderança é o pilar da gestão de times de Alta Performance e aprenderá identificar desenvolver e liderar times de excelência 151 O que é time de alta performance ISTO ESTÁ NA REDE E uma equipe de alta performance é aquela que demonstra elevada competência e destacado grau de comprometimento São pessoas realmente alinhadas que tem em comum valores visão objetivos e engajamento E ao mesmo tempo tem riqueza diversidade e multiplicidade de conhecimentos skills bagagens opiniões e ideias Acesso em 22 de nov de 2016 Fonte httpsendeavororgbr pessoas equipesdealtaperf LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 153 152Características de um super time e como desenvolvêla 1º Entendimentos o líder incentiva o compartilhamento de crenças e valores para fortalecer a compreensão mútua 2º Visão o líder desenvolve e compartilha a visão com o time 3º Clima favorável o líder fomenta o ambiente num clima de confiança e cooperação 4ºResiliência O líder encoraja seu time a superar as dificuldades sem perder a motivação 5º Ideais viram ações O líder fortalece a produção de ideias e por outro lado estimula a responsabilidade para as ações planejadas 6º Ativação em rede a equipe precisa realizar a troca principalmente ao redor dele ajudando para contribuir e não pode se fechar nele 7º Aprendizagem na prática a equipe aprende fazendo e o líder auxilia a equipe a estruturar direcionar e otimizar o aprendizado Dica Para aprender é preciso que você reveja as características e avalie você faz isso mesmo Anote suas respostas e reflita Depois pratique ISTO ESTÁ NA REDE 8 CARACTERÍSTICAS DE UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE 1 LIDERANÇA Uma equipe de alta performance precisa de liderança bem definida que seja um reflexo do grupo Os membros não podem ter dúvidas sobre quem toma a decisão final e a quem devem recorrer quando necessário E para garantir o alto nível de desempenho os líderes precisam ser participativos inspiradores e coerentes 2 AUTOGERENCIAMENTO Apesar da liderança em uma equipe de alta performance esperase que os membros sejam os responsáveis por seus próprios comportamentos decisões e aprendizados Para isso precisam saber claramente quais são suas funções e como executálas reduzindo assim o nível de risco e a dependência em relação aos outros 3 DIVERSIDADE E INTERDISCIPLINARIDADE Uma equipe bem formada necessariamente deve ser heterogênea composta por pessoas de diferentes perfis origens culturas e formações As habilidades e conhecimentos individuais devem ser complementares LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 154 4 ANTECIPAÇÃO Os colaboradores devem ter a capacidade de olhar à frente e agir sempre que possível de forma preventiva O gerenciamento de riscos evita situações futuras difíceis que possam comprometer o desempenho coletivo 5 CLIMA DE SEGURANÇA Em equipes de alta performance o clima de segurança deve ser assegurado em todos os momentos Ou seja os indivíduos precisam se sentir confortáveis para agir sugerir opinar e errar sem serem julgados ou reprimidos 6 OBJETIVO COMUM É fundamental que haja um objetivo comum muito claro para todos Os membros precisam entender o motivo pelo qual executam determinadas atividades e a importância delas no panorama geral 7 COMUNICAÇÃO ASSERTIVA Para evitar malentendidos e retrabalho a comunicação entre todos os envolvidos precisa estar alinhada Existem diversas formas e ferramentas que auxiliam nesse processo reuniões semanais feedbacks comunicados internos status report etc 8 GESTÃO DE CONHECIMENTO Equipes de alta performance são focadas em alcançar resultados mas também em aprender constantemente e gerenciar tais aprendizados Todas as etapas e processos de trabalho envolvem aprender e multiplicar em prol da construção de um knowhow coletivo ou seja ninguém isoladamente sabe mais do que todos juntos Fonte httpscpdeccombrcaracteristicasequipedealtaperformance Estudos comprovam que o sucesso do time está diretamente ligado a capacidade de liderança um excelente líder cresce com o time todos evoluem juntos em direção ao mesmo objetivo 153Algumas Técnicas para lidar com Times de Alta Performance 1531Os três grandes Cs Criatividade Compromisso e Capacidade de unir Você está no cargo de liderança então conheça os 3 Cs 1ºCriatividade É a fonte geradora de novos produtos e serviços inovadores e também transformação das divergências em ciências enriquecedoras As pessoas se sentem mais motivadas quando tem espaços para criar o líder criativo estabelece metas desafiadoras para seu time assim ele estimula a criatividade da equipe LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 155 2ºCompromisso o líder deve se comprometer com a empresa com o time e com cada membro do time Com a empresa obtendo resultados acima do esperado aliando os objetivos do time com o da empresa gerindo com eficiência recursos pessoas processos sistemas e ferramentas e desenvolvendo estratégias para garantir lucratividade e a sustentabilidade Com o time delegando responsabilidades liderando com imparcialidade e justiça motivando e conhecendo as necessidades da equipe e dando feedback Com cada membro do time conhecendo as forças e o talento de cada um reconhecendo mérito adequando tarefas e funções de cada um entendendo as necessidades individuais e oferecendo os desafios de cada precisa desenvolver 3ºCapacidade de unir O líder deve manter a equipe unida no dia a dia em tempos difíceis em todos os longos momentos de relacionamento social aqui vão algumas dicas 1 Invista no desenvolvimento das habilidades de comunicação relacionamentos e resoluções de conflitos seu e do time também 2 Compartilhe uma visão relevando na qual todos estejam comprometidos nada une mais que visão e objetivos comuns 3 Seja sincero com sua equipe não tenha medo de admitir a verdade e seja honesto e transparente nesta relação 4 O líder pode ser um elemento agregador ou desagregador tudo depende da sua capacidade de demonstrar confiança Um líder é confiante quando demonstra coerência e dá o exemplo 1532Técnica desenvolvida a partir de estudos feitos com líderes de equipe de alta performance descreve os passos 1Monitorar o trabalho 2Apoiar emocionalmente 3Reconhecer a tarefa bemfeita 4Consultar os subordinados 1 Monitorar o trabalho Ao monitorar o trabalho dê feedback regulares e evite o microgerenciamento Ao depararse com problemas ofereça apoio e encorajamento para que o time desenvolva soluções LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 156 2 Apoiar emocionalmente Para dar apoio valide as ações ou decisões dos membros do time ajude avaliar situações estressantes socialize e demonstre interesse pelas pessoas 3 Reconhecer a tarefa bemfeita Reconheça mérito do time quando os resultados são satisfatórios individuais sem deixar de mencionar a colaboração da equipe 4 Consultar os subordinados As pessoas se motivam quando se sentem valorizadas ouvidas por isso ouça ideias e opiniões do time dentro do possível incentive a autonomia e delegue autoridade Dicas 1 Mantenha o time focado nos objetivos 2 Reestruture planos papéis e responsabilidades para alcançar os objetivos 3 Treine os membros da equipe para acelerar a evolução 4 Estabeleça os indicadores de performance e para cada membro e para o time 5 Estabeleçase como líder mantendo focado e invista em seu próprio desenvolvimento 6 Seja coerente e seja exemplo nunca fale uma coisa e faça outra Exercício Pense em alguém que para você é um excelente líder aquele que você segue como modelo e descreva as características dele Releia esta lista e responda quais delas eu preciso desenvolver 154Armadilhas que o líder de evitar Fonte httpswwwgooglecombrurlsaiurlhttps3A2F2Fevernotecom2Fblog2Fptbr2Fcomoevitararmadilhasqueroubamofoco2FpsigAOvV aw3zo4iaJS9Tv39DDGiPPTust1630595086670000sourceimagescdvfeved0CAwQjhxqFwoTCLCBaGG3vICFQAAAAAdAAAAABAD LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 157 1 Chegar excessivamente o trabalho e fazer críticas destrutivas 2 Demonstrar desinteresse pelas ideias e soluções da equipe 3 Falhar ao esclarecer papéis e objetivos desconsiderando o perfil das pessoas não fornecer as informações necessárias para o desenvolvimento do trabalho mudar tarefas e objetivos o tempo todo transmitir orientações conflitantes e confusas Os líderes que manter os melhores resultados são os que desenvolver autonomia e distribui confiança ISTO ACONTECE NA PRÁTICA O QUE SEPARA LÍDERES DE ALTA PERFORMANCE DOS COMUNS Pesquisas mostram que funcionários não gostam dos seus trabalhos não acreditam em seus líderes e não são comprometidos Se você é um líder ou deseja ser deveria se assustar As empresas do mundo moderno constroem líderes fracassados Ou você consegue superar esses desafios de liderança e caso positivo como Como se tornar um líder melhor senão excelente nesse ambiente Leia também 6 coisas que os colaboradores querem ouvir de seus chefes 15 dicas para melhorar suas habilidades como entrevistador Como gerenciar pessoas mais inteligentes que você Por décadas a resposta estava nas competências um método psicométrico que avalia e desenvolve o comportamento de um líder Empresas descobrem quais competências são necessárias para um líder ajudam a desenvolver essas competências e então medem essas competências dentro da organização Competências representam uma indústria multibilionária onde exércitos de consultores de gerenciamento entram com suas bibliotecas de competências para ajudar a definir a coleção certa de comportamentos e atributos necessários para os líderes prosperarem O problema é que essa lógica é inconsistente com o modo como o trabalho é realmente feito Liderança não acontece no vácuo líderes estão sempre agindo dentro de um grande contexto social e organizacional Um líder que possui as competências certas não tem garantia de sucesso Eu vi dúzias de líderes que tiveram suas competências testadas ao extremo combinadas às funções e fracassaram o contexto social quase sempre vence a influência psicológica quando se trata de lideranças bem sucedidas Liderança é confusa é relativa e acontece em milhões de interações todos os dias em torno do trabalho A lição para os líderes Se você quer ser um ótimo líder a lista de itens que sua empresa usa para te desenvolver não vai ajudálo Primeiro você tem que entender o sistema social de onde está trabalhando Um estudo recente focou na crescente lacuna de performance entre a liderança por competências técnicas e a liderança por carisma e assertividade Mas isso é apenas uma peça do quebra cabeça Você tem que conhecer suas coisas tecnicamente e também tem de se LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 158 concentrar no sistema social em que está inserido Eu aprendi isso enquanto era líder de aprendizagem na BHP Billiton Nós decidimos abordar o desenvolvimento de nossos líderes distintivamente e nos baseamos nos aspectos sociológicos e de economia comportamental ao invés da tradicional competência Apesar de suspeitarmos que nossos melhores líderes não eram definidos pela presença de certas competências o que descobrimos nos surpreendeu Nossos melhores líderes eram definidos pela execução de discretos hábitos diários tais como a forma como eles se preparavam para reuniões Fizemos discussões sobre a aplicação não abstração Líderes querem ficar melhores no aqui e agora não serem julgados por um mapa de competências ou serem obrigados a aceitar uma teoria abstrata sobre como a liderança deve aparentar Se você quer se tornar um ótimo líder se torne um estudante do seu contexto entenda o sistema social de sua empresa e se preocupe com seus hábitos O desenvolvimento da liderança é mais prática do que teoria A medida que aprofundamos nosso estudo na BHP Billiton seis hábitos por exemplo como os líderes gastam seu tempo no campo em reuniões umaum e em encontros com outras equipes foram identificados como quando bem executados diferenciais entre os supervisores de alta performance e os de desempenho médio os hábitos que descobrimos são específicos da BHP hábitos certos para você vão depender da sua empresa Focamos nas bizarras interações que ocorrem no dia a dia da vida real não em uma lista de atributos Os líderes que executaram rotinas excepcionalmente bem apresentaram melhor desempenho equipes mais comprometidas e registros mais seguros Mesmo que tenhamos realizado uma análise completa dos hábitos para entendermos as diferenças entre os melhores líderes e os medianos isso não é necessário para se beneficiar da prática de se desenvolver costumes melhores Há uma série de coisas simples que você pode fazer para melhorar como líder Quando você se concentrar no desenvolvimento de rotinas melhores dentro do contexto social do seu trabalho você descobrirá que tem vários aliados e que os problemas citados no começo deste artigo serão resolvidos Aqui seguem algumas dicas de como começar Auto avaliação Quais são suas rotinas Avalie onde você está Registre seus próprios costumes Onde você gasta seu tempo em que se concentra Esses hábitos definem sua eficácia como líder As rotinas dos bons líderes tendem a ser eventos sociais amparados por hábitos pessoais Investigue atentamente seus hábitos em reuniões umaum em reuniões em equipe e em reuniões com clientes Essas rotinas revelarão oportunidades para se melhorar Os hábitos pessoais que demonstram tais rotinas também são importantes O que foi planejado e o que é emergente Quando você colabora e quando você executa Como você escuta e a quem Avaliar honestamente suas rotinas e hábitos como líder é o ponto de partida crítico para melhorar Estude as pessoas de alto desempenho Converse com seus colegas de alto desempenho ou melhor ainda sigaos Quais são seus hábitos Se puder pergunte a eles quais são seus hábitos mais importantes a maioria das pessoas conhecem seus hábitos mas assumem que tais hábitos são implícitos Pessoas querem falar sobre suas rotinas Na NHP assim que o conceito de rotina foi apresentado como diferenciador de performance para nossos líderes a tampa da panela explodiu LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 159 Líderes operacionais não paravam de falar sobre suas melhores rotinas e onde tinham dificuldades eles compartilharam suas ideias sobre o que cria uma ótima rotina e entenderam imediatamente o conceito de que a liderança é um conceito prático É melhor se concentrar na diferenciação real prática ao invés de vêla como abstração Crie conversas sobre hábitos e rotinas A liderança é um esporte de contato Conversar com seus pares seu chefe e sua equipe sobre rotinas irá aumentar a performance Direcione a conversa sobre liderança para a aplicação e melhoria e afastese de discussões sobre pontuações ou sobre avaliações individuais anuais Na BHP rotinas nos afastaram do julgamento associado com avaliações de competências para nos focarmos em melhorias Isso ajudou os líderes a criarem de um modo pessoal o mantra de melhorar a cada dia Ao se concentrar em conversas locais sobre o que são ótimas rotinas o desenvolvimento começou a acontecer em todos os setores todos os dias Seja tolerante às imperfeições e receba feedback regularmente O foco nas competências nos levou a acreditar que há uma fórmula secreta para a ótima liderança Não há A liderança é aplicada de muitas maneiras diferentes em muitos contextos diferentes e as idiossincrasias dos líderes parecem funcionar As rotinas revelaram que existem padrões de como a liderança surge para fazer a diferença Afastese da ideia de que só há um modo de ser excelente e concentrese em construir a eficácia de forma aplicada ao que faz a diferença no seu contexto Escolha uma ou duas rotinas e receba feedback das pessoas que fazem parte dessas rotinas semanalmente O foco em rotinas causou impactos interessantes na BHP Partes da empresa viram sua Pesquisa de Satisfação do Funcionário aumentar 21 pontos em um ano e o processo foi registrado em detalhes no Relatório Anual 2015 Como um pragmático meu maior orgulho é assistir pessoas girarem em torno do aprendizado nos seus trabalhos diários Organizações são como festas de aprendizado o importante é fazer as pessoas ficarem com vontade de brincar Rotinas funcionam Mesmo que as competências sejam importantes na performance das pessoas isso deve ser apenas um passo no processo não o ponto final À medida que o mundo se torna mais complexo e as coisas se movem mais depressa os líderes precisam de mais do que uma lista de características eles precisam de medidas práticas para avaliarem suas próprias performances e entenderem onde podem melhorar Talvez a insatisfação dos funcionários seja ampliada pelos modos abstratos que as organizações usam para tentar desenvolver líderes Compreender as rotinas importantes é o passo principal no caminho da grandeza Todd Warner é fundador do Like Minds Advisory uma consultoria para executivos veteranos que trabalha com organizações a fim de mudarem o pensamento sobre a execução e o lado humano da performance Fonte httpstutanotramposco8897diferencaentrebonslideresecomuns LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 160 CONCLUSÃO Tendo em vista os capítulos apresentados neste livro e os complementos das aulas disponibilizadas facilmente você percebe que os temas foram tratados desde os seu início com conceitos e contextualizações gerais até o incentivo de suas práticas com sugestões de técnicas dicas e práticas Podemos dizer que o conteúdo escrito foi dividido em três partes A primeira é uma introdução aos estudos do Coaching e da Liderança apresentando conceitos e fundamentações teóricas Na segunda parte foram citados os principais atributos de um Coach Líder pois além da resiliência da habilidade da automotivação e ética emocional e capacidade de saber lidar com pessoas difíceis citamos técnicas e dicas para a autoavaliação destas competências e apresentamos algumas técnicas para desenvolvêlas Na terceira parte podemos considerar a mais densa falamos de todas as informações essenciais para formar desenvolver e conduzir times de alta performance Desde como criar um time quando você pode escolher os membros e quando não pode como desenvolver um time para performar melhor recheado de técnicas já aprovadas conduzir e performar um time de alta performance Diante de todo material quero ressaltar que o objetivo maior deste livro é servir como um guia prático que você pode recorrer sempre quando estiver diante de uma realidade desafiadora e também um material que posso ajudálo a desenvolver aspectos importantes para um Coach Líder E para tanto quero desafiálo a colocar em prática tudo aquilo que foi sugerido como técnicas e ferramentas de desenvolvimento do Coach Líder Esta é a oportunidade de você provar a si próprio que a capacidade de melhoria contínua vem com esforço e interesse em crescer seja este crescimento de forma presencial ou em EAD Investir em conhecimento rende sempre os melhores juros Benjamin Franklin LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 161 ELEMENTOS COMPLEMENTARES LIVRO Título inteligência Emocional Autor Daniel Goleman Editora Objetiva Sinopse Publicado pela primeira vez em 1995 nos Estados Unidos este livro transformou a maneira de pensar a inteligência Alterou práticas de educação e mudou o mundo dos negócios Das fronteiras da psicologia e da neurociência Daniel Goleman trouxe o conceito de duas mentes a racional e a emocional e explicou como juntas elas moldam nosso destino Segundo Goleman a consciência das emoções é fator essencial para o desenvolvimento da inteligência do indivíduo Partindo de casos cotidianos o autor mostra como a incapacidade de lidar com as próprias emoções pode minar a experiência escolar acabar com carreiras promissoras e destruir vidas O fracasso e a vitória não são determinados por algum tipo de loteria genética muitos dos circuitos cerebrais da mente humana são maleáveis e podem ser trabalhados Utilizando exemplos marcantes Goleman descreve as cinco habilidadeschave da inteligência emocional e mostra como elas determinam nosso êxito nos relacionamentos e no trabalho e até nosso bemestar físico Pais professores e líderes do mundo dos negócios sentirão o valor desta visão arrebatadora do potencial humano LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 162 Título Liderança A inteligência emocional na formação do Líder de sucesso Autor Daniel Goleman Editora Objetiva Sinopse Há mais de duas décadas o psicólogo e jornalista Daniel Goleman autor de Inteligência Emocional e de Foco explora a vanguarda das ciências humanas em busca de ideias inovadoras na área de desenvolvimento pessoal e profissional O que é mais importante para a liderança que obtém resultados QI Quociente de Inteligência ou QE Quociente Emocional O paradoxo é que ambos importam mas de formas bem diferentes afirma Goleman em Liderança uma compilação de textos que escreveu para a Harvard Business Review e outras publicações de negócios No livro o autor observa que não há dúvida de que o QI é a melhor forma de encaminhar as pessoas para as carreiras que lhes são mais adequadas é preciso um QI com um desvio padrão um QI de 115 para lidar com a complexidade cognitiva de profissões como medicina direito ou contabilidade ou para ser um executivo de alto nível No entanto uma vez que as pessoas estejam nesses papéis a capacidade do QI como previsor do sucesso decai gradualmente Todos nesses papéis foram selecionados por conta do QI alto de modo que todos são bem inteligentes Mas na hora de prever quem dentre essas pessoas extremamente inteligentes irá emergir como a mais produtiva o melhor membro de equipe ou um líder destacado a inteligência emocional passa a ter mais importância Isso ocorre porque as habilidades da inteligência emocional quão bem gerimos nossa vida e nossos relacionamentos são as habilidades que distinguem aqueles com desempenho excepcional E quanto mais se sobe em uma organização maior a importância da IE para distinguir os líderes mais eficazes escreve Daniel Goleman A liderança reflete a evolução do pensamento do autor especialmente no que diz respeito às últimas pesquisas da neurociência sobre a dinâmica dos relacionamentos e o real impacto da inteligência emocional no resultado financeiro de uma empresa Uma leitura essencial para líderes coaches e educadores empenhados em promover práticas gerenciais desempenho e inovação de excelência no universo empresarial LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 163 FILME Título Pach Adams o amor é contagioso Sinopse Patch Adams descobre que o humor e o carinho podem fazer maravilhas e ajudar a curar pessoas hospitalizadas mas suas ideias entram em conflito com os defensores da medicina tradicional Data de lançamento 25 de dezembro de 1998 EUA Diretor Tom Shadyac Música composta por Marc Shaiman Autores Patch Adams Maureen Mylander Produção Mike Farrell Marvin Minoff Charles Newirth Barry Kemp Produtoras Marvin Minoff Barry Kemp Universal Studios UniversalUniversal LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE PROFa MS SANDRA MARIA SOUZA E SILVA FACULDADE CATÓLICA PAULISTA 164 REFERÊNCIAS CHIAVENATO Idalberto Gestão de Pessoas 3ed São Paulo Editora Campus 2011 MARQUES José Roberto Leader Coach Coaching como filosofia de liderança São Paulo Editora Ser Mais2012 MATTA Vilela VICTORIA Flora Livro de Metodologia Competências Fundamentais do Coaching São Paulo Editora SBCoaching 2011 SILVA Sandra Maria Souza et al Coaching a Hora da Virada volume II São Paulo Editora Liderare Books Internacional Ltda 2018