Administração de Cargos Salários e Benefícios - Conteúdo Educacional UNIP

Autor Prof Fernando José Lopes Colaboradores Profa Ana Paula de Andrade Trubbianelli Prof Livaldo dos Santos Profa Leila Dutra Administração de Cargos Salários e Benefícios Professor conteudista Fernando José Lopes Especializado em educação e administração Tem em seu currículo magistério graduação em administração pela Faculdade Integrada Campos Salles pósgraduação em gestão de pessoas e formação de professores em EAD pela Universidade Paulista UNIP e atualmente está mestrando em cognição em semiótica na PUC Pontifícia Universidade Católica SP Trabalhou em empresas de médio e grande porte em cargos de confiança da diretoria Foi professor da Universidade Paulista consultor em recursos humanos e marketing e leciona em outras faculdades e instituições de ensino como professor convidado Todos os direitos reservados Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma eou quaisquer meios eletrônico incluindo fotocópia e gravação ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita da Universidade Paulista Dados Internacionais de Catalogação na Publicação CIP L864 Lopes Fernando José Administração de Cargos Salários e Benefícios Fernando José Lopes São Paulo Editora Sol 2022 212 p il Nota este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP Série Didática ISSN 15179230 1 Administração 2 Tipos de carreira 3 Salários I Título CDU 6583 U51421 22 Prof Dr João Carlos Di Genio Reitor Profa Sandra Miessa Reitora em Exercício Profa Dra Marilia Ancona Lopez ViceReitora de Graduação Profa Dra Marina Ancona Lopez Soligo ViceReitora de PósGraduação e Pesquisa Profa Dra Claudia Meucci Andreatini ViceReitora de Administração Prof Dr Paschoal Laercio Armonia ViceReitor de Extensão Prof Fábio Romeu de Carvalho ViceReitor de Planejamento e Finanças Profa Melânia Dalla Torre ViceReitora de Unidades do Interior Unip Interativa Profa Elisabete Brihy Prof Marcelo Vannini Prof Dr Luiz Felipe Scabar Prof Ivan Daliberto Frugoli Material Didático Comissão editorial Profa Dra Christiane Mazur Doi Profa Dra Angélica L Carlini Profa Dra Ronilda Ribeiro Apoio Profa Cláudia Regina Baptista Profa Deise Alcantara Carreiro Projeto gráfico Prof Alexandre Ponzetto Revisão Virgínia Bilatto Giovanna Oliveira HOME AND GARDEN REMODELING Sumário Administração de Cargos Salários e Benefícios APRESENTAÇÃO 9 INTRODUÇÃO 11 Unidade I 1 CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS 15 11 Definição de cargo 21 12 Classificação JR PL SR 28 2 EXEMPLO DE COMPOSIÇÃO DE CARGO 31 21 Solicitação de departamento comercial ao RH 34 22 Terminologias usadas na descrição de cargos 35 23 Termos comuns em português 36 24 Termos comuns em inglês 41 Unidade II 3 ANÁLISE DE CARGOS 48 31 Avaliação de cargos 51 32 Passos da avaliação de cargos53 33 Escolha de fatores de avaliação 54 34 Variáveis influentes na escolha dos fatores 57 35 O manual de avaliação de cargos 59 36 Métodos de avaliação de cargos 60 37 Outros métodos de avaliação de cargos 61 38 Método de escalonamento 62 381 Escalonamento simples 62 382 Escalonamento por meio da comparação binária 64 383 Escalonamento por meio da comparação binária pontuada 69 384 Avaliação de cargos método escalonamento comparação binária pontuada 70 385 Método de graus predeterminados 71 386 Avaliação de cargos por métodos quantitativos 74 4 AS ETAPAS DO PROCESSO CONFORME PONTES 75 41 Seleção dos cargoschave 76 42 Seleção dos fatores da avaliação 76 43 Graduação dos fatores de avaliação 78 44 Avaliação dos cargoschave84 45 Ponderação dos fatores de avaliação 86 46 Ponderação do manual por meio de pesquisa interna 89 47 Ponderação do manual por meio de análise de regressão 89 48 Atribuição de pessoas pelos fatores arbitrariamente 90 49 Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores PONTES 2010 90 410 0 Método de comparação de fatores PONTES 2010 92 Unidade III 5 ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 100 51 Métodos tradicionais 105 511 Escalas gráficas 106 512 Escolha forçada 106 513 Pesquisa de campo 107 514 Incidentes críticos 108 515 Lista de verificação 109 52 Novos métodos modernos 109 521 Avaliação participativa por objetivos APPO 110 522 Avaliação 360 110 523 Métodos mistos 111 53 Competências necessárias para a execução das atividades de cada cargo 111 54 Alinhamento das expectativas dos colaboradores com suas funções 115 55 Avaliação do desempenho do profissional de acordo com as características do cargo 116 56 Elaboração de treinamentos estabelecimento de desenvolvimento de pessoas 120 561 Desenvolvimento organizacional 127 57 Conceito 130 58 Termos e conceitos adotados em carreiras 131 59 Vantagens do planejamento de carreiras 132 510 Responsabilidade pelas carreiras 136 6 ESTRUTURA DE CARREIRAS 138 61 Estrutura por meio de cargos 139 62 Estrutura por meio do segmento de carreiras 141 63 Tipo de carreira por linha hierárquica 144 64 Tipo de carreira em Y 145 65 Tipo de carreira por linha de polivalência 147 66 Tipo de carreira por linha generalista 148 67 Tipo de carreira mista 149 68 Promoção de pessoal 149 Unidade IV 7 ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS 159 71 Conceito de salários 167 72 Organização da administração de salários 169 73 Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários 170 74 Planejamento e divulgação do plano 171 75 Pesquisa salarial 172 76 Estrutura salarial 172 77 Administração de salários 173 771 Tipos de remuneração 173 78 Carreiras profissionais 177 79 Participação nos lucros e resultados 178 710 Comitê de salários 178 711 Fases do programa 179 712 Análise de função 180 713 Conceito de função tarefa e cargo 180 714 Metodologia da análise 183 715 Procedimentos em administração de cargos e salários 183 716 Identificação 183 717 Levantamento das descrições de funções pessoais 184 718 Métodos de levantamento de informações 184 8 BENEFÍCIOS 185 81 O programa de benefícios oferecidos pela empresa 185 82 Objetivos do programa de benefícios 186 83 Políticas e diretrizes 187 84 Tipos de benefícios 188 841 Alimentação 189 842 Assistência médica 190 843 Auxílio medicamento 191 844 Empréstimos 191 845 Educação 192 846 Dentro do contexto social 193 847 A questão da conveniência 194 848 O amparo familiar 194 85 Estrutura clássica do programa 195 86 Formato flexível do programa 195 87 Comitê de benefícios 195 88 Avaliação do programa 195 89 Remuneração por competências 196 Home Remodeling Services Renovations Kitchen Bathroom Basements Living Room Backyard Painting We transform your house into the home you dream of CONTACT infohomemadecom 5551234567 wwwhomemadecom Visit us on Facebook Instagram Twitter 9 APRESENTAÇÃO O presente livrotexto tem como objetivo principal demonstrar a importância das áreas de análise e descrição de cargos e da administração salarial no contexto do gerenciamento de recursos humanos bem como ensinar aos alunos sobre os tipos de remuneração sendo essas de caráter direto ou indireto e quais os mais utilizados nas empresas pois dependendo do tamanho da empresa um dos métodos poderá ser utilizado mediante estratégia de mercado e seu impacto em termos de referência salarial no contexto empresarial bem como em relação ao seu significado em termos de qualidade de vida para os indivíduos que os utilizam O salário é fundamental para os colaboradores mas os benefícios também o importante é saber qual a política que a empresa utiliza com quais referências e por que pratica essa remuneração O salário é fundamental para a existência da sociedade porém não podemos esquecer de que a sociedade é quem faz com que as empresas ofereçam salários e benefícios que estimulem os funcionários a produzir a contento para ambas as partes A economia das sociedades é a base para a estabilização das empresas e com isso faz com que essas ofereçam melhores salários aos seus funcionários Portanto tanto sociedade como colaborador dependem das empresas para seu sucesso pois o colaborador consome produtos de uma empresa que contribui com impostos para a sociedade e em contraponto uma sociedade bem formada é aquela que tem em sua composição pessoas que criam e trabalham em empresas ou são profissionais liberais que geram um status econômico adequado para seu bom funcionamento e projeção mundial Alguns colaboradores buscam o salário pois acreditam que é o suficiente para realização pessoal e profissional e é capaz de satisfazer todos os outros benefícios Já outros buscam os benefícios além do salário para satisfazer suas necessidades básicas como saúde alimentação e outras para realização pessoal Essa realização pessoal tratase do bemestar social viver bem para produzir melhor Neste ponto a avaliação de desempenho se torna um instrumento muito importante para a fixação do valor dos salários uma vez que cada cargo possui especificidades Os requisitos dos cargos impõem exigências próprias como saber calcular o valor do salário de forma a atender os anseios dos colaboradores e a lucratividade das empresas que são coisas muito importantes Outro aspecto importante abordado na disciplina é o plano de carreira o sonho de todo colaborador de galgar degraus rumo ao sucesso de ser um gestor gerente supervisor coordenador de área e se projetar no meio profissional Existem vários tipos de plano de carreira que serão discutidos no livro com alguns detalhes que poderão ser identificados aos poucos pelo aluno além de aspectos que muitas vezes passam despercebidos pela correria do dia a dia Para se comporem os salários primeiro há de se observar o que o irá compor verificando o que o cargo tem realmente como conexão nessa história pois a origem da valoração do salário está exatamente na composição do cargo em seus detalhes suas tarefas e suas exigências ou seja um aporte à questão de como é apontado o cargo qual sua estrutura a descrição pertinente a cada um sua hierarquia na empresa e sua razão dentro do universo dos setores 10 Outro aspecto a ser observado é como desenhamos um cargo por qual motivo e o que compete para cada indivíduo dentro de sua situação e responsabilidade na empresa O salário é a representatividade do cargo em números Logo temos alguns fatores que devemos examinar para chegar ao valor adequado e para isso utilizarei formas e ferramentas adequadas além dos indicadores como norteadores para uma coleta de dados eficiente ao que queremos em termos de colaborador assim como estipular o salário mais acertado A origem das nomenclaturas dos cargos deve ser abordada no trabalho como origem dos demais cargos existentes na empresa As formas de remuneração também são fatores importantes para que as empresas trabalhem com pessoas assim como um fator atrativo para que essas procurem as que melhor remunerem seus colaboradores Os benefícios juntamente com o salário direto fazem com que a empresa seja competitiva no mercado e retenha talentos e capital intelectual como diferencial competitivo Atualmente existem diversas formas de remunerar o trabalhador sem impactar diretamente a folha de pagamentos Abordaremos esse tema apresentando modelos que estão sendo adotados principalmente pelas multinacionais As pesquisas de mercado de RH assim como da concorrência são importantes para esta composição Além disso o foco abordado no trabalho é exatamente como compor esse diferencial competitivo por meio da remuneração para que os indivíduos se sintam satisfeitos em suas funções proporcionando dessa forma melhorias significativas tanto na produtividade do indivíduo bem como propiciando melhor qualidade de vida na sociedade em que vive Esses estudos contribuem diretamente para o levantamento de dados para pesquisas ligadas à avaliação de desempenho bem como para programas de capacitação dos indivíduos Vamos aos estudos espero que gostem do que vão ler e levem para vida pessoal e profissional como mediação na busca de objetivos a serem realizados 11 INTRODUÇÃO A área de recursos humanos possui subsistemas e um deles é focado na forma pela qual as empresas irão remunerar seus funcionários quanto vale o preço do trabalho dos indivíduos por cumprir determinadas tarefas Este livro visa facilitar o entendimento acadêmico tendo como referência o plano explanado pelas empresas nas questões do valor do trabalho de cada cargo de como se compõem esses cargos quais as formas de se receber uma promoção por meio de um plano de carreira e quais os benefícios oferecidos pelas empresas Essa é uma área fascinante que interessa muito aos colaboradores e alunos além de ser algo estratégico e fundamental para o sucesso das empresas O que deve ser ressaltado é a importância desta área nas questões do cargo sua fragmentação a partir dos fatores analisados para compor o salário dos indivíduos em seu cargo dentro das empresas Também é relevante esclarecer que a soma dos tipos de salário é fator competitivo para que os indivíduos procurem as empresas para trabalhar Por outro lado a empresa retém seus talentos por meio dessas condições propiciadas aos seus funcionários como diferencial competitivo em relação aos seus concorrentes O salário os benefícios e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente em empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado bem como aquelas que querem manter seus talentos pois a propaganda interna faz com que se propaguem externamente as qualidades dessa empresa e consequentemente colabora para que essa possa atrair novas pessoas com novos conhecimentos e potencial alimentando a diferença em relação aos seus concorrentes Existem diversas maneiras de expressar o salário bem como várias formas de compôlo depende da situação em que a empresa se encontra como seus concorrentes pagam determinados cargos e quanto a empresa deseja remunerar esse funcionário Vamos examinar desde a origem como o salário é composto as formas e nomes dados aos tipos de salários sua composição a partir de fatores decompostos na descrição dos cargos as responsabilidades dos indivíduos em suas funções e o salário justo mediante ao que é expresso no mercado Já os cargos são compostos de acordo com as necessidades das empresas em termos de realização de suas tarefas dentro do contexto de atuação vai depender do tamanho da empresa do segmento e do mercado de atuação Alguns autores colocam a descrição de cargos como sendo fundamental para a composição do salário assim como para recrutar candidatos Muitos acreditam ser fácil essa descrição dentro de um contexto empresarial mas devem se atentar às suas práticas no mercado tendo como referência a concorrência assim como o detalhamento da descrição das tarefas realizadas pelos indivíduos nas empresas 12 Quanto às questões voltadas à carreira o que iremos verificar é que não existe uma receita correta para o sucesso mas sim maneiras de se compor um perfil de carreira Não existe uma forma correta mas sim formas de se chegar ao sucesso dependendo do contexto em que o indivíduo está inserido ou para onde ele pretenda ir Benefícios atraem tanto o indivíduo quanto o salário pois nos trazem felicidade e consequentemente motivação em relação ao salário e à carreira para que exerçamos melhor nossas tarefas na empresa e nos sintamos bem socialmente O objetivo deste livro é orientar o aluno a ser um profissional da área de cargos e salários assinalado por vários autores como remuneração Para isso mostrará o aparato de como confeccionar um plano de remuneração desde a descrição do cargo seus fatores que são mensuráveis por pontuações ou por competências até a questão matemática de dar valor a esses fatores e fazer com que esse salário seja competitivo principalmente em relação aos salários praticados por seus concorrentes no mercado Conto com vocês para esse aperfeiçoamento de conceitos e para que se tornem bons profissionais na área de cargos e salários em recursos humanos 13 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS A função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes da ARH Administração de Recursos Humanos responsável pelo setor de remuneração também conhecido como setor de cargos e salários que podemos representar organicamente como na figura seguinte RS ARH Remuneração DP TD Administração de cargos Adminitração de salários Administração de benefícios Pesquisa de mercado Figura 1 Organograma do setor de remuneração Fonte Marras 2011 p 91 Cargos e salários têm uma função de atratividade no contexto empresarial bem como de manter seus talentos dentro da empresa pois existe uma troca entre indivíduos e empresa na troca do serviço pelo bemestar e conforto Logo remunerar bem é fator fundamental e estratégico para que as empresas mantenham seus talentos e captem no mercado pessoas que possuam capital intelectual pois esses são e fazem o diferencial competitivo de empresa para empresa O organograma de recursos humanos nos leva aos subsistemas de RH que são os pilares de sustentação das pessoas dentro das empresas De uma forma organizada por áreas de atuação tem a função de gerenciar o contingente de pessoas dentro de uma empresa O subsistema de remuneração dentro de recursos humanos tem a missão de cuidar da parte financeira e de benefícios que serão estendidos aos colaboradores por meio de troca do seu trabalho para a empresa Tudo começa com o cargo ocupado por um indivíduo em que para que esse venha a ocupálo existe uma solicitação interna de um gestor de uma área ao RH O que podemos observar é que em uma empresa o setor de cargos e salários é muito importante pois é esse setor que tratará das trocas entre empresa e colaborador É dele que sairá o subsídio para que o colaborador possa reverter seu trabalho em bemestar na sua vida pessoal garantindo o pagamento de suas contas de consumo compra de imóveis ou automóveis tendo um bom clima para lazer e coisas que fazem bem tanto para seu corpo como para sua mente para que esteja bem de saúde e possa produzir melhor em seu trabalho Unidade I 14 Unidade I Esses são aspectos importantes para conseguir resultados significativos na empresa o indivíduo deve estar bem de corpo e mente para que possa realizar melhor seu trabalho Outra questão é o valor do indivíduo no seu trabalho ou seja quanto vale o serviço prestado por ele em termos de valores a serem pagos pela empresa O cargo é o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na empresa Esse cargo pode ter um caráter estratégico e portanto um grau de dificuldade e responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do funcionamento do fluxo de trabalho na corporação O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa portanto quando falamos que a remuneração se trata de uma troca entre indivíduo e empresa estamos afirmando que está ligado à produtividade a qual o indivíduo é capaz de realizar em sua função proporcionando melhorias à empresa Seja de caráter financeiro ou de benefícios na forma de se fazer o trabalho Podemos observar ainda que existe algo além do salário Conforme o organograma existe o salário o cargo ou posição hierárquica e organizacional na empresa seus benefícios por ocupar essa posição bem como a equiparação salarial do cargo referente à comparação com o mercado Tratase de uma estratégia da empresa na retenção dos seus talentos quanto mais benefícios e salários são oferecidos aos funcionários além da qualidade de vida no trabalho mais esses ficarão satisfeitos e fidelizados à empresa por se tratar de uma troca de interesses e uma valorização do serviço prestado portanto satisfatório para ambas as partes envolvidas empresa e colaborador Como então compor esse salário do colaborador Temos uma equação que pode explicar a remuneração pois esta é composta não só pela remuneração direta mas de remuneração indireta ou variável adicionais horas extras gratificações bônus comissões etc Podemos dizer que a remuneração direta é a forma de pagamento em dinheiro o que gera valor monetário A indireta gera todos os benefícios oferecidos pela empresa que chamamos de extrassalário ou seja tudo aquilo que complementa o valor total recebido pelo indivíduo por sua atuação em seu serviço A equação utilizada é R Remuneração St Salário total nominal todas as verbas de crédito B Benefícios Essa equação é o que atrai de fato novos colaboradores para a empresa e também mantém os que já estão trabalhando nela O diferencial que a empresa pode oferecer em termos de salário nominal mais seus créditos e benefícios é que terá o alto poder de atratividade de colaboradores no mercado de trabalho assim como terá capacidade de segurar seus talentos dentro da empresa 15 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 1 CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS Antes de abordarmos diretamente a definição de cargos é importante conversarmos sobre os efeitos das políticas econômicas e sociais na realidade das empresas e da sociedade Cada empresa é um mundo à parte E isso ocorre porque existem centenas de atividades empresariais diferentes O IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística criou a Cnae Classificação Nacional de Atividades Econômicas um instrumento de classificação das atividades empresariais por meio de código que orienta o ramo de atividade no qual a empresa está inserida Conhecer o ramo de atividade é de suma importância pois isso influencia diretamente as decisões sobre a política de cargos e salários A atividade empresarial consiste em administrar os fatores de produção com o objetivo de obter lucros Fatores de produção Terra Trabalho Capacidade empresarial Capital Tecnologia Figura 2 Fatores de produção Vamos compreender os fatores de produção enumerados na figura termo a termo Terra são os insumos Por exemplo o combustível é um insumo de outros produtos caso ele sofra um reajuste de preço o custo de outros produtos irá aumentar Trabalho é a mão de obra que pode ser composta por empregados prestadores de serviços terceirizados etc Como exemplo pode ser mencionado o reajuste anual de salários que impacta o custo da produção Capital são as máquinas instalações e equipamentos Por exemplo uma máquina quebrada gera um custo para o reparo Tecnologia engloba a inovação as invenções as formas de produção Equipamentos obsoletos por exemplo geram prejuízos e restringem a produção A capacidade empresarial o empreendedorismo organiza todos os fatores visando a uma maior produção com um menor custo e assim procura alcançar obter um lucro cada vez maior Lucro Faturamento Custo 16 Unidade I Repare como cada um dos fatores é influenciado por questões econômicas juros inflação câmbio tributos entre outros Quando uma empresa decide implementar uma política de salários e remuneração ela tem que estar atenta a todas essas questões pois os salários são um compromisso a médio e longo prazo Não é só o valor do salário anotado da Carteira de Trabalho que influencia os custos os encargos possuem um grande impacto Em alguns casos os encargos chegam a 183 do valor do salário nominal Salário R 200000 encargos 183 R 366000 R 566000 A empresa deve se programar para arcar com saláriobase horasextras adicional noturno adicional de insalubridade bônus 13º salário férias e adicional de férias vale alimentação vale transporte FGTS INSS entre outros Esses valores representam um custo No balanço da empresa entrarão como passivo Ativo Passivo Figura 3 Ativopassivo Por outro lado a remuneração representa o sustento dos colaboradores e de suas famílias O ser humano é movido por motivações planos e desejos Trabalhar não é fácil exige compromisso obrigações diárias acatar ordens metas etc E para a grande maioria dos trabalhadores a recompensa é o salário Da mesma forma que os fatores econômicos influenciam as decisões das empresas o mesmo ocorre com os colaboradores Em um momento econômico em que a taxa de juros está baixa as pessoas tendem a consumir mais isso porque os financiamentos ficam mais acessíveis e a rentabilidade das aplicações financeiras não é convidativa Se tem mais consumo tem mais produção As empresas produzem mais para atender a demanda do mercado o que gera mais empregos É uma cadeia como mostra a figura que segue Consumo Produção Empregos Consumo Produção Figura 4 17 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Um grande aumento de consumo pode gerar inflação que nada mais é do que o aumento generalizado dos preços inflação de demanda Resultado se aumentam os preços cai o consumo o que diminui a produção gerando desemprego Veja que equação difícil o RH tem que resolver como atender as necessidades e anseios dos colaboradores e manter a lucratividade da empresa Planejamento é a resposta para buscar o equilíbrio interno e externo O equilíbrio interno em uma empresa é obtido por meio da avaliação dos cargos existentes da estrutura hierárquica da distribuição das responsabilidades e tarefas da produtividade do nível de conhecimento técnico e de experiência A remuneração deve ser adequada às atribuições e responsabilidades de cada cargo É muito comum os colaboradores compararem suas remunerações com as de outros colegas de trabalho PONTES 2008 Os colaboradores conhecem o ambiente vivenciam o dia a dia da empresa fazem comparações entre os desempenhos e responsabilidades Isso é natural Portanto a remuneração deve estar adequada ao cargo para que não gere instabilidade e desequilíbrio interno O equilíbrio externo é obtido pela fixação dos salários de acordo com a legislação e com realidade do mercado Lembra que no início da nossa conversa nós falamos sobre ramo de atividade Cnae Pois bem o ramo de atividade da empresa define a representação sindical dos trabalhadores em outras palavras a representação é definida pela atividade empresarial Veja alguns exemplos Comércio Sindicato dos Trabalhadores no Comércio Bancos Sindicato dos Bancários Além disso a representação sindical pode ser municipal estadual e nacional E por que conhecer a representação é importante Porque é justamente a representação sindical que assegura as normas coletivas nas quais estarão determinados o reajuste salarial o piso salarial o percentual de acréscimo hora extra o adicional noturno etc Conhecer as normas coletivas acordo convenção ou dissídio coletivo é essencial para fixar os salários Cada ramo de atividade empresarial pertence a uma categoria profissional que assegura uma representação sindical diferente 18 Unidade I A norma coletiva é lei para a categoria conforme previsão do artigo 611 da CLT Art 611 Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho BRASIL 1943 Pode ocorrer que uma empresa possua categorias diferentes Por exemplo Uma emissora de televisão possui colaboradores como radialista artista e jornalista Portanto a remuneração no mínimo deverá atender o previsto na norma coletiva Além disso existe a regulação de mercado que ao contrário da lei e da norma coletiva não é obrigatória mas que regula de acordo com os valores fixados pelas empresas do mesmo ramo porte e localidade Pense que existem diferenças de localidades por exemplo o custo de vida em uma cidade do interior costuma ser mais baixo que nos grandes centros Esse custo interfere na renda dos colaboradores e nos custos das empresas Portanto o RH deve estar ciente das condições de cada localidade ao propor um valor de remuneração No exemplo anterior utilizamos uma emissora de televisão Pois bem vamos continuar com ele Uma grande emissora possui a sede e as filiais Vamos imaginar que a sede fica no Rio de Janeiro e que a emissora possui filiais em todo o território nacional Cada região do território tem uma realidade própria valor do transporte IPTU ICMS custo da cesta básica vestuário saúde educação etc Veja sobre este tema a matéria a seguir Preço da cesta básica aumentou em todas as capitais em 2020 as maiores altas foram registradas em Salvador e Aracaju A Pesquisa Nacional da Cesta Básica de Alimentos realizada pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos Dieese indicou que os preços do conjunto de alimentos básicos necessários para as refeições de uma pessoa adulta conforme Decretolei 3991938 aumentaram em todas as capitais em 2020 As maiores altas foram registradas em Salvador de 3289 e Aracaju 2875 Em Curitiba foi observada a menor elevação de 1776 De novembro para dezembro de 2020 o custo da cesta foi maior em nove cidades e menor em oito com destaque para as elevações de João Pessoa 447 Brasília 335 e Belém 296 As maiores diminuições foram registradas em Campo Grande 214 e Salvador 185 19 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Em São Paulo a cesta custou R 63146 com alta de 036 na comparação com novembro No ano de 2020 o preço do conjunto de alimentos subiu 2467 Poder de compra Com base na cesta mais cara que em dezembro foi a de São Paulo o Dieese estima que o salário mínimo necessário deveria ser equivalente a R 530490 o que corresponde a 508 vezes o mínimo vigente de R 104500 Segundo o órgão o cálculo é feito levandose em consideração uma família de quatro pessoas com dois adultos e duas crianças O tempo médio necessário para adquirir os produtos da cesta para o conjunto das capitais considerando um trabalhador que recebe salário mínimo e trabalha 220 horas por mês foi em dezembro de 115 horas e 8 minutos maior do que em novembro quando ficou em 114 horas e 38 minutos Quando comparado o custo da cesta ao salário mínimo líquido ou seja após o desconto referente à Previdência Social alterado para 75 a partir de março de 2020 com a Reforma da Previdência verificouse que o trabalhador remunerado pelo piso nacional comprometeu em dezembro na média 5657 do salário mínimo líquido para comprar os alimentos básicos para uma pessoa adulta Em novembro o percentual foi de 5633 Fonte Boehm 2021 Percebe a importância de conhecer cada realidade Para que a empresa alcance seus objetivos ela precisa se cercar de profissionais competentes e qualificados Por isso a realidade salarial deve estar de acordo com os custos de cada região Além disso para atrair e manter os colaboradores a empresa deve oferecer salários e benefícios de acordo com os seus concorrentes Caso contrário o colaborador será atraído por eles o que gera um problema muito sério pois os empregados que migram de trabalho carregam consigo o knowhow e a expertise acumulada durante o tempo de experiência na empresa Se por um lado é difícil imaginar que uma empresa vá se interessar por um trabalhador desqualificado por outro saber reconhecer os bons profissionais e oferecer benefícios adequados para retêlos é função da gestão de cargos e salários Para terminar há uma anedota muito conhecida no meio administrativo Sua autoria é desconhecida mas muitos coaches a utilizam em seus treinamentos Vamos lêla 20 Unidade I A história de João e Juca João trabalhava em uma empresa havia muitos anos Funcionário sério dedicado cumpridor de suas obrigações e já com seus 20 anos de casa Um dia ele procura o dono da empresa para fazer uma reclamação Tenho trabalhado durante esses 20 anos em sua empresa com toda a dedicação só que me sinto um tanto injustiçado O Juca que está conosco há somente 3 anos está ganhando mais do que eu O patrão escutou atentamente e disse João foi muito bom você vir aqui Antes de tocarmos nesse assunto tenho um problema para resolver e gostaria da sua ajuda Estou querendo dar frutas como sobremesa ao nosso pessoal Aqui na esquina tem uma quitanda Por favor vá até lá e verifique se eles têm abacaxi João meio sem jeito saiu da sala e foi cumprir a missão Em 5 minutos estava de volta e estabeleceuse o seguinte diálogo Patrão E aí João João Verifiquei como o senhor mandou O moço tem abacaxi Patrão E quanto custa João Isso eu não perguntei não Patrão Eles têm quantidade suficiente para atender a todos os funcionários João Também não perguntei isso não Patrão Há alguma outra fruta que possa substituir o abacaxi João Não sei não O patrão pegou o telefone e mandou chamar o Juca Deu a ele a mesma orientação que dera a João Em 8 minutos Juca voltou e informou Eles têm abacaxi sim e em quantidade suficiente para todo o nosso pessoal e se o senhor preferir têm também laranja banana e mamão Abacaxi é vendido a R 150 cada a banana e o mamão a R 100 o quilo melão R 120 a unidade e a laranja a R 20 o cento já descascada Mas como eu disse que a compra seria em grande quantidade eles 21 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS darão um desconto de 15 Aí aproveitei e deixei reservado Conforme o senhor decidir volto lá e confirmo Agradecendo as informações o patrão dispensouo Voltouse para o João que permanecia sentado ao lado e perguntoulhe João o que foi mesmo que você estava me dizendo João levantouse e foi embora sem nada mais a dizer Adaptado de Cordeiro 2019 Qual dos dois profissionais você acredita que irá despertar o interesse da sua empresa o João ou o Juca É esse tipo de questionamento e observação que o profissional de gestão de pessoas deve se fazer 11 Definição de cargo Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto à natureza da execução das tarefas especificadas e exigidas porém isto não é real pois se aglomerássemos todas as funções idênticas teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa O fato é que temos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele e que podem ser alocados em partes diferenciadas dentro da empresa dependendo de sua terminologia final Podemos chamar esses cargos de primários ou base como auxiliares analistas assistentes e outros Notem que temos palavras primárias mas não estamos determinando a área da empresa a que pertence esse cargo Se fôssemos analisar à risca o conceito todos os cargos similares ou seja com o mesmo nome teriam a mesma função No entanto não podemos analisar os cargos de uma empresa apenas pelo seu nome inicial mas sim verificando a qual classe pertence quer dizer qual o segmento ou área de atuação assim como suas funções e responsabilidades exigidas O exemplo prático para o reconhecimento do cargo e sua análise é fácil de ser verificado de acordo com a área a que pertence família de cargos Isso porque cada área da empresa tem funções diferenciadas e espera resultados finais que possam ser agregados ao todo Alguns exemplos de áreas são marketing finanças RH etc Essas são áreas diferenciadas na empresa com rotinas diferentes mas dentro delas existem cargos com a nomenclatura primitiva como auxiliares assistentes e analistas O que vai diferenciar suas rotinas e suas funções é a classe à qual pertence dentro da organização portanto devem ser analisados de forma diferenciada 22 Unidade I Quadro 1 Folha de descrição de cargo Descrição de cargo Tipo de cargo administrativo Data da emissão 25062011 Data da revisão 05072011 Código 3003 assistente administrativo Departamento fiscal Diretoria administrativa financeira Descrição sumária ter boa redação e saber matemática bons conhecimentos em legislação fiscal saber trabalhar em equipe capacidade de compreensão rápida concentração interesse e empenho informática intermediária Descrição detalhada conhecimento em impostos como PIS Coffins E CSL aferir os impostos e contas do IRFF recolhimento do ICMS e IPI trabalhar com notas fiscais eletrônicas junto à receita federal apurar os impostos e passar os valores para o fechamento mensal dar assistência à equipe para o fechamento geral conferir os mapas fiscais Adaptado de Chiavenato 2008 p 243 Observação Conforme Pontes 2011 p43 cargo é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas O grande problema nessa afirmação do autor é que os cargos similares como os especificados anteriormente são os primitivos que estão relatados Os auxiliares assistentes e analistas que têm similaridade no nome e na origem do trabalho são bastante homogêneos em termos de nomenclaturas e exigências iniciais para atuação do indivíduo O que não podemos confundir é que ainda que tenham o mesmo nome esses cargos pertencem a áreas diferentes da empresa e portanto possuem em sua estrutura interna funções diferenciadas umas das outras sem relação com as áreas de atuação na empresa São cargos de estrutura base e o que os 23 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS diferencia é seu sufixo por exemplo analista administrativo de recursos humanos ou seja o diferencial está em recursos humanos e nas atribuições da área em questão Conforme Dutra apud HIPÓLITO 2001 o cargo abrange os conceitos de tarefa e posição em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço humano físico ou mental para uma finalidade específica A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um trabalhador Logo o cargo vai definir o que determinado indivíduo deverá fazer numa posição hierarquizada na empresa onde são necessários alguns fatores para que o indivíduo possa ocupar esse espaço DUTRA 2009 Conforme Pontes 2011 p 44 A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas mental responsabilidades físicas e condições de trabalho Cada uma dessas áreas é ainda subdividida em fatores ou seja em requisitos e qualificações Vejam que nesse caso os cargos têm em sua composição áreas que são observadas e colocadas como alicerces Cabe ao indivíduo que se candidatar ou que atua no próprio cargo ter as qualificações exigidas Essa fragmentação do cargo colabora para a sua valoração quando existir a composição do salário referente à função Área mental está voltada ao intelecto do indivíduo sua capacidade de realização seu histórico suas experiências de vida e profissionais que o fazem diferente dos outros candidatos sua capacidade em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de suas experiências pessoais adquiridas durante sua vida profissional e do dia a dia Esta área é importantíssima não apenas para a questão cargos e salários que estamos abordando no livrotexto mas também para recrutamento e seleção avaliação de desempenho treinamento e desenvolvimento Em todas estas áreas fazse importante que o indivíduo tenha um histórico em que seja explanado seu conhecimento e sua forma de realizar ou ainda as tarefas que tenha realizado em empresas Chamamos esse histórico de diagnóstico por meio dele visamos explorar o que o indivíduo tem de melhor para a empresa no caso de cargos e salários assim por cada qualidade que o indivíduo tem em realizar sua função poderá ser remunerado de forma melhorada em relação aos seus concorrentes Na área mental está a capacidade que o indivíduo tem em interiorizar as tarefas tais como processo maneira para se fazer e raciocínio lógico para conseguir resolver determinadas situações nas funções do cargo Área de responsabilidades é o que o indivíduo tem que ter na sua forma de agir Sua responsabilidade pode ser de ter cuidado com documentos assinaturas ou processos que estejam sob sua supervisão ou execução Fazer as tarefas que produzam bons resultados é se comprometer com o negócio e acreditar nele 24 Unidade I O importante nesse contexto é o individuo ser organizado e capaz de cumprir com suas promessas Se ele for capaz de realizar essas ações já estará no meio caminho em ser responsável dentro da empresa Normalmente pessoas organizadas em sua vida pessoal são bastante responsáveis em sua vida profissional pois são comprometidas com os seus resultados e os da equipe à qual pertencem Todo cargo tem seu lugar na empresa tanto na hierarquia quanto nas funções Este cargo tem funções que vêm antes dele feitas por outros cargos e depois dele portanto a responsabilidade dos indivíduos é fundamental para o bom andamento e desempenho da engrenagem da empresa Área física é a capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo Utilizando seu esforço físico foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos por exemplo a visão e a audição Esta área foca o poder de realização que o indivíduo tem para fazer suas tarefas como atender cliente por telefone a rapidez na produção de materiais em uma empresa além da concentração mental para realizar determinados trabalhos como uma planilha extensa em que o indivíduo terá que ficar muito tempo em frente do computador Observação Dependendo do tipo de serviço ou trabalho prestado pelo indivíduo sua condição física é fundamental para a execução do trabalho por exemplo professores de educação física seguranças patinadores de hipermercado etc Área de condições de trabalho são os locais nos quais o indivíduo ficará exposto para a realização do seu trabalho Nesse caso cabe ao indivíduo estar ciente dos riscos que irá correr ao realizar sua função em determinado lugar Alguns exemplos fáceis de identificar são uma câmara fria ou uma caldeira em uma siderúrgica de aço que são temperaturas extremas às quais o indivíduo ficará exposto e portanto prejudiciais à sua saúde com o decorrer do tempo Algo que é preocupante no meio trabalhista são as condições do trabalho às quais o indivíduo é exposto tais como ferramentas de trabalho e condições ambientais e psicológicas O bemestar físico e mental é essencial para o bom andamento do trabalho e para o exercício das funções dentro de um cargo O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações quando da entrevista com o ocupante do cargo com o máximo de cuidado lembrando sempre que poderá haver falseamento ou alteração das informações dadas a favor do ocupante por ser interessado direto nos resultados do trabalho 25 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS A Requisitos mentais 1 instituição essencial 2 experiência anterior essencial 3 adaptação ao cargo 4 iniciativa necessária 5 aptidões necessárias Fatores de especificações B Requisitos físicos C Responsabilidades envolvidas D Condições de trabalho 1 esforço físico 2 concentração 3 destreza ou habilidade 4 compleição física necessária 1 supervisão de pessoal 2 material ferramental ou equipamento 3 dinheiro títulos e documentos 4 contatos internos e externos 5 aptidões necessárias 1 ambiente de trabalho 2 riscos Figura 5 Esquema simplificado de fatores de especificação Fonte Chiavenato 2008 p 245 Em certas ocasiões mesmo tendo recebido a informação do informante e das fontes complementares o analista sênior deve considerar as suas próprias conclusões sobre a situação mais correta É comum ouvir dos entrevistados que determinado cargo exige do seu ocupante um nível de escolaridade superior ao realmente exigido pela função Nesses casos cabe ao analista cruzar essas informações com o superior imediato e com outros pares por exemplo e concluir pela sua observação e conhecimento qual o verdadeiro nível de escolaridade necessário para desempenhar a contento aquela determinada função apontando seus argumentos e não simplesmente registrar o depoimento do ocupante do cargo Esta questão já é de um caráter voltado à saúde e segurança do trabalho outro subsistema de RH que cuida dessa área de segurança as pessoas mas quando falamos de cargos e salários o salário por exemplo é maior quando os indivíduos estão expostos a perigo em sua profissão Saiba mais Veja no site do Ministério do Trabalho as Normas Regulamentadoras NRs do trabalho Disponível em httpportalmtegovbr Acesso em 2 dez 2011 26 Unidade I Lembrete Conforme Dutra 2009 p174 o cargo é constituído por um conjunto de tarefas que caracterizam uma posição Essas tarefas que o autor cita que estão implícitas na função são os processos e procedimentos os quais o indivíduo deve ser capaz de realizar em seu cargo O que acontece é que nas exigências do cargo podemos ter características mais voltadas a aptidões físicas e outras de caráter mental vai depender do que se espera do indivíduo enquanto atuante no determinado cargo Conforme Chiavenato 2008 p 243 cargo pode ser descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos O que podemos observar é que a definição do que é cargo está se tornando cada vez mais complexa pois ao analisarmos o que os autores relatam fica claro que esses agregam cada vez mais responsabilidades assim como exigências para que uma descrição de cargo seja bem elaborada Isso para que a pessoa que o ocupe possa desempenhar bem sua função e suas tarefas tendo uma remuneração adequada à sua ocupação na empresa O que podemos concluir a partir do pensamento dos autores é que cargo é um lugar ocupado na empresa por um colaborador em que esse seja capaz de realizar sua função composta por tarefas e que estas tarefas tenham um caráter que ora pode ter cunho físico ora mental Ainda citam que esse colaborador deve ser responsável pelos seus deveres enquanto estiver no cargo Lembrete A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar pela observação e pelo estudo os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na organização Nenhum cargo é igual a outro cada um tem características diferenciadas uns dos outros e essa particularidade faz com que sejam distintos e mais fáceis de serem analisados quando forem avaliados para algum tipo de finalidade no nosso caso o de salários De forma geral a descrição do cargo define algumas responsabilidades principais e uma lista de tarefas que o seu ocupante deve desempenhar que podem ir das mais simples como entregar um papel de um setor em outro a colher novos clientes no mercado Vai depender muito da hierarquia que o cargo tem na empresa e seu segmento ou ramo de atuação 27 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS O cargo é expresso por meio da determinação das qualificações juntamente com requisitos básicos como experiência escolaridade responsabilidade conhecimento técnico condições de trabalho e outros fatores exigidos de seu ocupante para seu efetivo desempenho A relação das responsabilidades ou tarefas de um cargo chamase descrição do cargo A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para obter o máximo de dados possível que serão utilizados para fins de remuneração seleção treinamento etc A composição do cargo é a base para estabelecer critérios e técnicas de remuneração e recrutamento Existem cargos cuja análise é mais complexa Entre eles sobressaem os da área científica técnica Alguns cargos são de uso geral e podem existir dentro de diferentes departamentos são eles secretária assistente auxiliar etc Os ocupantes de um mesmo cargo podem ter atribuições ou funções diferentes uns dos outros Dado esse motivo é costume distinguir cargo de função Função é a atribuição específica ou conjunto de atribuições OLIVEIRA 2011 p 12 Por exemplo podemos ter vários auxiliares e assistentes administrativos classificados dessa forma mas com funções diferenciadas depende do setor do ramo de atuação e do segmento de mercado em que a empresa atua Isso é significativo pois altera tanto o salário quanto as funções pertinentes a esses cargos dentro dessas empresas Quadro 2 Definição dos principais termos empregados na análise de cargo Definição dos principais termos empregados na análise de cargo Tarefa É a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo por exemplo arquivar digitar etc Função É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização por exemplo assistente de departamento de contabilidade datilógrafo do departamento de pessoal arquivista etc Cargo É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes Análise de cargo É o estudo que se faz para coligir1 informações sobre as tarefas componentes do cargo e sobre as especificações exigidas do seu ocupante Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo Descrição de cargo É o relato das tarefas descritas de forma organizada Especificação de cargo É o relato dos requisitos responsabilidades e incômodos impostos ao ocupante do cargo Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho 1 Coligir significa 1 reunir em coleção ex coligir selos 2 ajuntar ou reunir o que se acha disperso ex precisou coligir todas as doações 3 concluir inferir ex era o que podiam c do que fora escrito Fonte Dicionário Houaiss da língua portuguesa São Paulo Objetiva 2009 Versão eletrônica 28 Unidade I Os grupos ocupacionais são os seguintes Grupo ocupacional gerencial Abrange os cargos de chefes gerentes diretores etc Grupo ocupacional de profissionais de nível superior Abrange os cargos de engenheiro economista advogado administrador etc Grupo ocupacional de técnicos de nível médio Abrange os cargos de desenhista laboratorista inspetor supervisores técnicos etc Grupo ocupacional administrativo Abrange os cargos de recepcionista auxiliar analista supervisor administrativo etc Grupo ocupacional operacional Abrange cargos de pedreiro operador mecânico supervisor operacional etc Fonte Pontes 2007 p 5354 12 Classificação JR PL SR Comumente no mercado de trabalho entendese por Profissional Júnior JR ou trainee aquele que está iniciando a carreira Como está em fase de aprendizado executa atividades repetitivas e rotineiras Esses indivíduos estão em seu primeiro emprego ou começando no mercado de trabalho em suas bases O Profissional Júnior é o aprendiz aquele que observa as tarefas e as executa Sempre terá alguém que irá repassar essas tarefas ao indivíduo e ele as reproduzirá para conseguir o resultado desejado São pessoas que estão começando a aprender uma profissão ou ainda amadurecendo os conceitos básicos do mundo do trabalho buscando aperfeiçoamento de seus conhecimentos ou aprendizagem da profissão a fim de galgar degraus na carreira Com o passar do tempo o iniciante vai adquirindo habilidades alicerçadas em experiência prévia Esse conhecimento é de caráter acumulativo de forma que o indivíduo vai agregando valor ao que já aprendeu anteriormente inclusive procurando aguçar suas técnicas e formas de trabalho na busca de soluções para os problemas do cotidiano Compreende de zero a dois anos de experiência aproximadamente Não possui um conhecimento amplo do que está fazendo mas sim uma base que será lapidada através do tempo pois normalmente esses profissionais não têm um histórico profissional amplo e por isso depende de supervisão direta nas atividades desenvolvidas Não possui autonomia portanto seu trabalho deve ser verificado por um profissional com mais tempo de casa e que conheça os processos e procedimentos adotados pelo setor onde esse indivíduo está inserido 29 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Figura 6 Geralmente o profissional júnior é aquele que acabou de ser contratado pela empresa e que ainda tem pouca experiência na função que vai desempenhar Fonte Interview Disponível em httpsundrawco Acesso em 13 dez 2021 O Profissional Pleno PL desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento com experiência e práticas prévias Ser pleno é ter um conhecimento mínimo da função que executa e alguma autonomia para realizar essas tarefas Normalmente participa de algumas decisões e opina nos processos e procedimentos a serem tomados para a melhoria do trabalho executado por ele mesmo São os analistas e coordenadores dependendo do seu nível hierárquico na empresa Esses profissionais têm algum conhecimento sobre a área de atuação porém ainda não possuem o conhecimento pleno do todo dentro de sua área A supervisão recebida é menos direta Por possuir certo grau de amadurecimento na área de atuação faz alguns trabalhos supervisionados e outros com autonomia Precisa de acompanhamento nas várias fases do desempenho de seu trabalho É um profissional que normalmente tem uma pessoa acima à qual se reporta e por isso sempre pergunta ou pede a opinião final para fechar seus projetos ou tarefas As responsabilidades são de ordem substancial em relação ao cargo que exerce na empresa A competência e maturidade desse profissional lhe dão o direito de fazer algumas tarefas sozinho e outras com o aval de sua direção 30 Unidade I Possui conhecimento técnico e é avaliado pelo resultado do trabalho exercido O Profissional Pleno PL deve ter de três a cinco anos de experiência Tem um bom tempo de casa porém ainda não é capaz de tornar sua decisão como válida sempre terá que se reportar a outro indivíduo com maior experiência e domínio da sua área de atuação Figura 7 O próximo passo na hierarquia de carreira que estamos descrevendo é o do profissional pleno Fonte Career development Disponível em httpsundrawco Acesso em 13 dez 2021 O Profissional Sênior SR é altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiência prática É responsável por grande parte dos projetos em sua área opinando e procurando o que for melhor para a execução das tarefas como a otimização de tempo e menos gastos O trabalho é variado e apresenta complexidade devendo o ocupante possuir grande habilidade mental Tem domínio total de suas funções normalmente possui subordinados Podemos caracterizar Profissionais Sênior PS como supervisores gerentes de área e executivos por possuírem amplo conhecimento de suas áreas de atuação A supervisão recebida é indireta e até global preocupandose com a resolução dos problemas inusitados Sua supervisão pode vir da direção ou de um controller dependendo do que deverá ser feito e qual o objetivo a ser conseguido Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiência humana Com seu conhecimento traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa O Profissional Sênior SR tem larga capacitação e experiência Em geral possui cinco anos ou mais no cargo OLIVEIRA 2011 p 14 31 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Figura 8 O estágio hierárquico seguinte ao do profissional pleno é o do profissional sênior Fonte Feeling proud Disponível em httpsundrawco Acesso em 13 dez 2021 O que podemos notar é que a cada degrau que um profissional adquire em seu cargo mais exigências serão pedidas a ele assim como a dificuldade das tarefas e do conhecimento será mais ampla e abrangente em certos pontos e específica em outros Isso vai depender muito do cargo ocupado da hierarquia na empresa e do segmento em que essa empresa atua pois a importância de cada cargo vai variar de acordo com o desenho dessa hierarquia e principalmente do ramo da atuação da empresa no mercado O que fica claro é que independente da empresa em que trabalhamos sempre existirá uma hierarquia De acordo com os cargos e principalmente com as funções atribuídas a esses profissionais independente de ser JR PL ou SR todos têm sua importância menor ou maior na empresa mas o que fica evidente é que fazem parte da engrenagem pela qual a empresa se movimenta 2 EXEMPLO DE COMPOSIÇÃO DE CARGO Quadro 3 Composição de cargo Empresa FJL consultoria Departamento criação e design Cargo webmaster supervisor de pesquisa e desenvolvimento Área produção Setor pesquisa e desenvolvimento Local rua número bairro cidade etc Organograma de localização 21 22 1 23 24 2 3 11 12 13 14 3 Diretor executivo 2 Gerente de produção 21 Supervisor de rede interna 22 Supervisor de sistemas internos 1 Webmaster 32 Unidade I Objetivo final missão do cargo definir modelar implementar plataformas e sistemas e fazer tunning comunicação visual deles Fornecer mencionar o fornecedor direto relacionado ao cargo por exemplo a empresa do grupo Cliente usuário final do produto ou serviço prestado Atividades não delegadas desenvolver o kit de acesso para o usuário final desenvolver aplicações voltadas ao usuário final pesquisar analisar balancear ajustar modelar mensurar validar tunning comunicação visual aplicações voltadas ao usuário final analisar e modelar aplicações para implementação auxiliar as filiais e parceiros em assuntos específicos relativos à internet indicar treinamento e especializações liderar equipe de desenvolvimento e acompanhar o desenvolvimento de projetos pesquisar tecnologias de trabalho e desenvolvimento criando novas metodologias para agilizar o processo de produção interno solicitando treinamento e especializações Atividades delegadas web designer responsável pela criação e manutenção dos sites Analista de Sistemas Pleno PL responsável pela programação desenvolvimento de produtos web e pelo suporte ao usuário final de hosting na empresa Analista de Sistemas Júnior JR responsável pela montagem e administração dos servidores e serviços que neles rodam Contatos Internos Departamento comercial auxiliar no fechamento de planos viabilidade Teleatendimento levantar a problemática e a aceitação dos produtos implantados Provimento auxiliar na melhoria e na integração e pesquisar novos produtos em conjunto Diretoria viabilização de planos Recursos humanos dúvidas relativas ao RH Externos Fabricantes e revendas de sistemas cursos novas tecnologias produtos para teste Principais concorrentes levantamento de nossa imagem da imagem dos nossos produtos e de suas tecnologias Produções com programas auxílio técnico para a divulgação do produto Agências de propaganda saber o que há de novo no mercado web em termos de marketing e design Análise do cargo Nível decisório o cargo tem autoridade para definir plataformas aplicações e sistemas Dimensões subordinados diretos quatro Qualificação Instrução nível superior Formação em engenharia e cursos específicos Experiência mínimo necessário três anos Aprovação Ocupante Superior Gerente de produção Data Adaptado de Oliveira 2011 p 14 33 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS O que deve ser verificado na composição de um cargo a princípio é a sua ocupação dentro da estrutura da empresa quer dizer se eu quero detalhes desse cargo onde ele se encaixa nas tarefas dentro da empresa qual será sua importância para que os processos e procedimentos sejam realizados para que a empresa consiga seus objetivos Para demonstrar esse posicionamento do cargo podemos utilizar um organograma figurado com a hierarquia estabelecida por figuras com números e ao lado o significado de cada número com cada função Assim podemos observar onde exatamente esse cargo irá se encaixar dentro da hierarquia na empresa Saiba mais O organograma é uma espécie de diagrama usado para representar as relações hierárquicas dentro de uma empresa ou simplesmente a distribuição dos setores unidades funcionais e cargos e a comunicação entre eles CRUZ J M Organograma InfoEscola sd Disponível em httpsbitly3DSwGm8 Acesso em 14 dez 2021 Se existe um determinado cargo na empresa ele está ali por algum motivo então devemos descrever qual seu objetivo ou ainda o que o profissional que irá ocupálo deverá ser capaz de realizar em suas tarefas Por isso todo cargo dentro de uma hierarquia tem diferenças e possui uma sequencia de tarefas que complementam uns aos outros O fornecedor está ligado a quem irá fornecer o trabalho ou seja qual a tarefa que o indivíduo deverá realizar porém se alguém delegou esta atividade a esse indivíduo dentro desse cargo ele terá que desenvolvêla e provavelmente repassar a um cliente final No caso do nosso exemplo como estamos falando de tecnologia seria o software do computador ou programa com que os indivíduos irão interagir para trabalhar O que deve ser observado é que em um cargo um indivíduo pode fornecer tanto produto quanto criar algo e repassar ao seu cliente final o serviço por exemplo informações sobre a manipulação desse produto Todo cargo possui tarefas que podem ser delegadas ou não depende da posição do cargo na hierarquia da empresa Por exemplo um auxiliar não delega tarefa ele as executa pois está na última escala hierárquica na empresa e portanto é seu gestor quem irá delegar o que ele terá que cumprir em seu trabalho ou seja o superior desse indivíduo repassará aquilo que deverá ser executado por ele 34 Unidade I Entretanto mesmo o supervisor ou gerente executa muitas tarefas Portanto nem sempre delega as tarefas pois muitas devem ser feitas por ele dependendo do fluxo de trabalho estabelecido pela empresa em relação a determinado cargo Temos ainda os contatos internos e externos na empresa Os internos são nossos clientes que trabalham na empresa como nossos pares setores gerência administração direção e subordinados Já os contatos externos são os fornecedores e clientes finais que esperam que nossos esforços produzam um produto ou serviço com qualidade O grau de autonomia que esse cargo está nas decisões a serem tomadas em um projeto Seus subordinados são aqueles aos quais serão delegadas as funções a serem realizadas para compor o todo E o grau de instrução é necessário para atuar na função 21 Solicitação de departamento comercial ao RH Quadro 4 Solicitação de departamento comercial ao RH Empresa FJL consultoria Nível gerência Subordinação gerente comercial Supervisão encarregados auxiliares de expedição e motoristas Comunicações colaterais vendas e marketing editorial e produção Local endereço onde o futuro colaborador vai trabalhar rua bairro cidade etc Atividades planejar e controlar a movimentação de mercadorias com renovação da logística visando à redução dos custos gerais da gestão de transporte e entrega gerenciar o fluxo de pedidos emitidos pelo departamento de vendas coordenando os processos de separação conferência embalagem e remessas rodoviárias bem como entregas de balcão ou de rua para as filiais e clientes administrar o fluxo de remessas em promoção via correio em mãos ou via malote gerenciar e coordenar com os motoristas os roteiros de entregas na praça coordenar recebimento conferência e armazenagem de produtos em devolução de vendas ou de consignações integrar os estoques disponíveis para venda com o sistema de produçãovenda gerindo em conjunto com o departamento de vendas a distribuição física para os distribuidores filial e representante planejar e avaliar com a área comercial as necessidades de recursos humanos e físicos para garantir o menor tempo possível entre o pedido e a entregaremessa de mercadorias com controle de custosbenefícios no quadro de sazonalidade de nosso mercado racionalizar e administrar em conjunto com a gerência de vendas os fretes e seus custos dar reportagem periódica sobre as condições físicas da armazenagem do prédio do armazém Requisitos 1 Instrução nível superior com desejável formação em administração 2 Experiência mínimo de três anos de atividades de gerência de almoxarifado de fármacos de periódicos ou preferencialmente de nossos produtos 3 Aptidões personalidade moldada por cordialidade liderança e proatividade caráter ético responsável capacidade de gerenciamento e de administração das situações adversas 4 Salário de mercado a combinar Fonte Oliveira 2011 p 17 35 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Todo cargo para ser preenchido primeiro há de ter uma solicitação vinda de um gestor de uma área o RH não pode por si só descrever o cargo sem a ajuda do gestor de área pois é ele que conhece o cargo as competências que devem ser realizadas e como o funcionário deverá se portar dentro dos processos e procedimentos a serem executados para obter resultados adequados ao setor Nesse caso o RH só poderá opinar quando se tratar de cargos de sua competência ou seja de sua própria área Por esse motivo o RH é caracterizado como parceiro dos outros setores e coresponsável pelo recrutamento seleção bem como valoração do salário dos colaboradores de outras áreas trabalhando em conjunto e não de forma isolada como era no passado Podemos verificar no quadro anterior que temos o nível do cargo seu superior e seus subordinados Esse detalhe é importante quando estamos nos localizando dentro do setor e principalmente por conta do fluxo de informação e hierarquia que devem ser respeitados na empresa Há de se observar que esse indivíduo terá ligação com outros setores logo deve ter um entrosamento e até algum conhecimento nas áreas parceiras de trabalho Por se tratar de um gerente comercial deve conhecer um pouco de marketing vendas edição e produção para que o fluxo de informação nos processos produtivos ocorra sem ter problemas para o alcance dos resultados desejados O local onde o indivíduo irá trabalhar ou seja o endereço da empresa setor ou área onde irá desempenhar sua função se torna fundamental principalmente por questões de conhecimento do indivíduo Por exemplo eu preciso de um assistente administrativo porém não digo área de atuação em que ele irá empenhar seu trabalho se não estiver claro o que o indivíduo irá fazer de forma detalhada a empresa poderá ter problemas Por essa razão temos um campo que descreve tudo o que o indivíduo será capaz de realizar de forma ampla e bastante detalhada para que o setor requisitante consiga adquirir um colaborador capaz de cumprir com suas obrigações no seu cargo Este detalhamento do cargo é que irá definir o salário a ser pago para o indivíduo quando trabalharmos com metodologias de remuneração E por último e não menos importante vêm os detalhes relevantes para o fechamento da requisição de um indivíduo seu grau de escolaridade algo necessário pois alguns cargos exigem conhecimentos técnicos ou acadêmicos ou ambos o tempo de experiência na função para que o indivíduo tenha condições mínimas de se localizar dentro do que irá fazer e o salário nosso objeto de estudo que deve ser oferecido de acordo com a prática no mercado 22 Terminologias usadas na descrição de cargos As terminologias às quais estamos nos reportando são os títulos dos cargos utilizados no mercado de trabalho para distinguir determinados profissionais e alguns detalhes ou ainda responsabilidades que esses venham a ter em sua profissão dentro da empresa à qual pertencem 36 Unidade I As terminologias determinam a hierarquia e dentro das funções a lógica das informações para que os objetivos macros da empresa sejam realizados com sucesso Aqui vamos colocar os cargos que são referência para a estrutura de toda a elaboração de cargos e salários os quais chamamos de cargoschave e que muitas vezes são convencionais e têm apenas sua terminologia final alterada de acordo com a área de atuação do indivíduo na empresa 23 Termos comuns em português Entre os termos mais comuns utilizados em português na descrição de cargos sobressaem os nomes mais conhecidos dentro de uma hierarquia em uma empresa dos quais falaremos a partir de agora Presidente Profissional que preside uma empresa Muitas vezes é o dono da empresa ou um dos sócios Na assembleia dos sócios é quem preside a reunião É o que detém o maior número de ações caso a empresa seja de capital aberto conhecida como SA Mas isso não quer dizer necessariamente que a empresa abra suas ações no mercado Temos ainda as empresas de capital fechado que pertencem normalmente às famílias a essas atribuímos a nomenclatura Ltda No caso do cargo que pertence ao dono de uma empresa ou organização geralmente a expressão utilizada é diretorpresidente O diretorpresidente é como se fosse o presidente de uma nação Sua nação é a empresa e seus colaboradores É ele quem dá o aval final nas decisões boas para empresa mas é claro que os diretores que compõem a alta cúpula da empresa podem opinar e sugerir ações para o alcance de melhorias ou objetivos da empresa Saiba mais Para conhecer um pouco mais sobre ações e empresas de capital aberto verifique o site da Bovespa Disponível em httpwwwbmfbovespacombr Acesso em 9 dez 2021 Lá você poderá entender melhor como fazer uma aplicação financeira ou um investimento em ações de empresas no mercado 37 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Figura 9 Investimentos em ações Disponível em httpsbitly3oQPrlr Acesso em 13 dez 2021 Diretor Empregado que ocupa o cargo mais alto no setor divisão departamento ou empresa As pessoas no geral acreditam que o diretor é a autoridade máxima na empresa no entanto ele é um empregado como qualquer outro a diferença é que ele está no alto escalão da empresa e sob seu comando estão vários gerentes e subordinados Quando existe um diretor principal entre os diretores o qual comanda coordena e controla os diretores setoriais denominamos diretorgeral Mesmo sendo um diretorgeral esse ainda está abaixo do diretorpresidente que é realmente o maioral na empresa Gerente Cargo atribuído àquele que gere eou administra negócios bens ou serviços de uma empresa O gerente vai administrar um dos segmentos ou setores dentro da empresa pois está sob sua competência fazer com que esta parte da empresa funcione bem em harmonia com outras áreas da empresa Organiza programas de trabalho e supervisionaos como representante do proprietário estabelecendo rotinas e controlando as atividades exercidas no estabelecimento assegurando seu funcionamento eficaz e rentável Ainda existe o gerentecontroller que é assim denominado quando tem sob sua administração mais de um setor Um exemplo disso é a área comercial dentro dessa área temos a parte de divulgação e de marketing além de outras e existem gerentes que controlam individualmente cada área porém se reportam ao gerentecontroller que é o que comanda toda a área comercial na empresa 38 Unidade I Subgerente Substitui o gerente quando ausente dá todo apoio e assistência direta ao gerente no momento de estabelecer rotinas e procedimentos para o desempenho eficaz da organização É o apoio a pessoa que se responsabiliza no local de outra pessoa quando essa tem algum compromisso como viagem ou afastamento por algum motivo É uma espécie de suplente Pode ser um secretário que vai auxiliar a empresa no caso de afastamento do gerente titular é um substituto temporário Supervisor Cargo daquele que vai verificar controlar inspecionar vigiar um trabalho Supervisiona o pessoal distribuindo tarefas de sua área de trabalho acompanhando e orientando o desempenho dessas tarefas assegurando o bom andamento do trabalho executado O supervisor funciona como uma espécie de inspetor que delega tarefas para que sejam executadas e ao final do cumprimento dessas verifica se o resultado esperado é o adequado Coordenador Organiza estrutura e coordena as diversas etapas de um trabalho Responsável pelo andamento pelo progresso do setor e da equipe de trabalho sob sua responsabilidade Coordena as atividades da empresa departamento divisão ou setor assegurando a regularidade no desenvolvimento do trabalho executado O coordenador passa a ideia e o escopo do que os colaboradores devem fazer para conseguir um determinado objetivo na empresa inclusive coordenando passo a passo a confecção e a realização das tarefas em cada fase do projeto Tem uma grande responsabilidade dentro de sua área de atuação para que a estrutura sugerida consiga ser realizada otimizando os resultados esperados pela empresa O coordenador de telemarketing ativo é um bom exemplo Nesse tipo de serviço o funcionário deverá efetuar tantas ligações no dia e cabe ao supervisor verificar a quantidade de ligações as vendas que o colaborador conseguiu efetuar e o quanto de bons resultados esse funcionário conseguiu trazer para a empresa Um exemplo em RH é a quantidade de cursos de capacitação que o RH ofereceu aos outros setores em determinado período com o objetivo de sanar necessidades desses na empresa Essa quantidade e satisfação do cliente interno outros setores deverá ser acompanhada de perto pelo coordenador do projeto O coordenador verifica o fluxo de comunicação existente nos processos e procedimentos em uma rotina de trabalho 39 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Encarregado Cargo atribuído àquele que é responsável e fiscaliza os empregados de seu setor de trabalho ocupase de todas as atividades desenvolvidas por seus subordinados estabelecendo os recursos e requisitos necessários para garantir o bom andamento do setor Responde por seu setor junto à gerência da empresa O encarregado é aquele que dá condições para que os trabalhadores consigam executar seu trabalho com qualidade ainda é ele quem verifica as solicitações dos colaboradores e escuta as sugestões para melhorias no processo produtivo da empresa Alguns exemplos podem ser citados como o encarregado da limpeza da empresa ou o de produção que são peças fundamentais para que essas áreas consigam atingir seus objetivos e colaborarem para que a empresa funcione e progrida O encarregado é o intermediário entre a comunicação da gerência com os colaboradores é ele quem irá repassar as informações coletadas na rotina de trabalho ao seu superior no caso o gerente de área Assistente Aquele que assiste alguém em suas funções planejando analisando e executando as tarefas de seu trabalho Essa análise é o modo como deve ser feito determinado serviço Essa pessoa vai assistir a execução da tarefa por alguém e terá que dar suporte para que outro a execute ou irá copiar a forma de se fazer para obter o resultado desejado Fazem tarefas simples partes dos processos que chegam aos objetivos finais dão suporte aos mais antigos e especializados no setor em que atuam É uma função base Encontramos assistentes administrativos por exemplo que fazem de tudo um pouco ou ainda assistentes de RH que se encarregam das planilhas papéis e formulários utilizados pela área por exemplo distribuindoos para colaboradores que venham a ser treinados Auxiliar Aquele que trabalha junto a alguém mais experiente dando sua contribuição Vai auxiliar um profissional em tarefas simples que contribuem para a execução das tarefas complexas Por exemplo separação de quantidade de notas fiscais para impressão ou separação de documentos importantes para controle de algum processo como contagem de pessoas recrutadas e de pessoas demitidas Executa tarefas de rotinas sempre sob orientação de outro empregado São tarefas simples e rotineiras mas que fazem parte de um processo e contribuem para a rapidez e para o resultado esperado pela equipe Realiza tarefas gerais a fim de manter perfeito o funcionamento do setor Faz de tudo um pouco Essa função está na base da pirâmide de cargos e salários É o início da carreira de um indivíduo na empresa logo deverá aprender tudo o que for passado a ele e dessa forma começar a construir seu profissionalismo 40 Unidade I Figura 10 Auxiliar e assistente Fonte Team work Disponível em httpsundrawco Acesso em 13 dez 2021 Líder Cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar certo setor algo importante a saber é que o líder é o espelho para muitos colaboradores é a referência para que alguns se tornem bons profissionais O líder tem alguns estilos de liderança ora pode ser autocrata quando ele manda e os colaboradores obedecem ora pode ser democrata quando ele manda mas aceita a opinião dos colaboradores ora pode ser livre quando ele delega poderes aos colaboradores para que possam realizar as tarefas solicitadas por ele Após citar o nome líder devese relatar o setor que está liderando Por exemplo líder de estoque líder de ferramentaria líder de forjaria etc Esse cargo define em sua nomenclatura o setor em que é exercida a liderança Um líder deve ser capaz de nortear seus colaboradores para o caminho certo na execução das tarefas a fim de se obterem os resultados esperados pela equipe Figura 11 Líder e liderança de equipe Disponível em httpsbitly3s6ycyC Acesso em 13 dez 2021 41 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Chefe É o responsável por chefiar todas as atividades de uma seção ou unidade organizando e orientando os trabalhos específicos Equivalente ao coordenador ou supervisor de uma área esse profissional é responsável pela realização das tarefas dentro do setor o qual coordena ou dirige Controla o desempenho dos colaboradores envolvidos para assegurar o desenvolvimento normal do trabalho Está totalmente ligado ao processo produtivo dos seus colaboradores supervisionando e verificando o andamento das tarefas e o resultado final do que está sendo feito O que podemos verificar é que existem diversas terminologias algumas de alto escalão ou seja de nível estratégico outras de médio escalão ligadas às táticas da empresa e outras que estão na base da cadeia produtiva que tratamos como cargos operacionais O que os alunos devem perceber é que independente do nível hierárquico ao qual pertença determinado cargo esse tem sua importância no processo produtivo da empresa e o processo tem uma ligação de informações em que cada cargo tem suas características e são responsáveis por uma parte da execução das tarefas que irão trazer os resultados esperados 24 Termos comuns em inglês Quadro 5 Termos comuns em inglês Nome Sigla Função correspondente Descrição do cargo Chief executive officer CEO Presidente Diretor Executivo Principal executivo Chief administration officer CAO Diretor ou gerente Gerencia e administra Chief information officer CIO Diretor de relações públicas Responsável por relações públicas Chief financial officer CFO Diretor ou gerente financeiro Encarregado pelas finanças Chief human officer CHRO Diretor ou gerente de recursos humanos Gerencia o RH Chief technology officer CTO Diretor de sistemas ou gerente de TI Gerencia a tecnologia Chief operating officer COO Diretor ou gerente de operações Cuida das operações Web designer Designer ou programador visual Programação visual Fonte Oliveira 2011 p 1920 Essas terminologias surgiram no mercado brasileiro na década de 1990 são modelos americanos para destacar os executivos principais de uma empresa cada um deles está relacionado à sua área de atuação O modelo não é diferente do utilizado no nosso mercado de trabalho a nomenclatura americanizada estipulada pelas grandes empresas multinacionais Algumas empresas brasileiras adotaram estas terminologias para os executivos aqui no Brasil porém outras ainda continuam com as terminologias utilizadas aqui 42 Unidade I As empresas estão abolindo essas nomenclaturas pois de certa forma dificultam a compreensão e a valoração do salário no final São modelos administrativos que são aculturados no nosso país e que permanecem na história da administração O que o aluno deve entender é que esse modelo é utilizado nas grandes multinacionais e quando trabalhamos com RH temos que compreender essas siglas para contratarmos um profissional adequado para preencher uma vaga na empresa Resumo Na unidade I foram abordados aspectos voltados ao cargo o primeiro conceito sobre a definição de cargos e salários e a importância que o cargo tem para a confecção do salário Por isso foram abordadas as características para a composição de um cargo e dessa forma vamos conseguir entender como os especialistas em remuneração conseguem chegar ao valor do salário de determinado cargo na empresa Para tanto devemos começar definindo o que é o cargo e como ele surge dentro da empresa a partir de necessidades reais pois o indivíduo responsável por cargos e salários terá de observar bem para conseguir fragmentar esse cargo a partir de sua descrição A descrição do cargo nada mais é que a fragmentação da função do indivíduo a partir das responsabilidades as quais ele foi contratado para executar em um setor na empresa Abordamos ainda a classificação dos cargos ou seja de onde eles se originam Sempre existirá uma base dentro dos padrões junior pleno e sênior e a partir dessa origem primitiva é que começaremos a denominar os outros cargos na empresa Foram expostos ainda os cargos similares e comuns Generalistas que de certa maneira possuem características primárias mas que necessariamente não são iguais por pertencerem a famílias diferentes ou seja segmentos de atuação dentro da empresa como setor de RH marketing finanças e outros São os cargos base tais como assistentes analistas e auxiliares em sua nomenclatura primitiva Nesta unidade foram exemplificadas formas de composição de um cargo ou seja quais as reais exigências de um setor para que a área de RH possa buscar no mercado profissionais adequados à composição da força de trabalho 43 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS da empresa Mais uma vez o cargo foi fragmentado e portanto forneceu elementos para sua composição salarial pela da valoração de seus detalhes Também foi demonstrado como se faz a solicitação de um cargo a partir de sua descrição ao setor de RH Essas informações são fundamentais para que o RH possa trabalhar com dados reais e informativos a respeito do que exatamente o gestor de área quer em termos de candidato e a partir desses detalhes o RH em remuneração será capaz de compor o salário dentro do cargo solicitado e verificar se está compatível com o praticado no mercado A unidade ainda aborda as terminologias nomes dos cargos mais utilizadas em português e inglês para que o aluno tenha consciência da prática no mercado dos nomes mais comuns 44 Unidade I Exercícios Questão 1 A empresa do Dr Jurandir é uma empresa familiar que fabrica parafusos sendo que na década passada apresentou um grande crescimento devido à sua expansão mercadológica A companhia está em vias de chegar ao mercado internacional devido a uma oportunidade surgida por meio de uma associação de médias empresas Acontece que por ser familiar e nova a empresa não havia percebido até o momento a necessidade de se estruturar formalmente Como resultado diversos colaboradores passaram a acumular várias funções e atividades tornandose verdadeiros faztudo na organização conforme o personagem na figura O fato passou a afetar o clima organizacional e a motivação dos profissionais Dr Jurandir decidiu iniciar o trabalho de estruturação elaborando as descrições e análises de cargos Para que ele proceda à Descrição e à Análise de Cargos ele deve atentar para respectivamente I Tarefas a serem realizadas e experiência profissional exigida para o cargo II Requisitos necessários para ocupar o cargo e deveres e responsabilidades do ocupante do cargo III Requisitos físicos exigidos e escolaridade mínima para ocupar o cargo IV Título do cargo e qualificações exigidas do futuro ocupante V Responsabilidades do ocupante e perfil exigido para ocupar o cargo Figura 12 45 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Estão corretas as afirmativas A I II III e V B I II e IV C III IV e V D II e III E I IV e V Resposta correta alternativa E Análise das afirmativas I Afirmativa correta Justificativa as descrições de cargos relacionam as tarefas os deveres e as responsabilidades enquanto as especificações se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante Dentre as informações contidas na descrição de cargo encontramse título do cargo responsabilidades e tarefas a serem realizadas relações reportase a quem supervisiona quem tem contato com quem trabalha com quais departamentos organograma Destacase o acerto em citar as tarefas a serem realizadas A análise de cargo estuda e determina todos os requisitos qualificativos as responsabilidades e as exigências para o desempenho adequado do cargo Devese fazer o levantamento dos dados e informações que fundamentem e identifiquem quais os conhecimentos habilidades e capacidades imprescindíveis para o bom desempenho no cargo Destacase o acerto em citar a experiência profissional esperada para o ocupante do cargo II Afirmativa incorreta Justificativa conforme a justificativa anterior verificase que os requisitos necessários para ocupar o cargo são definidos na Análise de Cargos enquanto que os deveres e responsabilidades do ocupante do cargo são identificados na Descrição do Cargo logo a ordem das incumbências está invertida III Afirmativa incorreta Justificativa a análise de cargo estuda e determina todos os requisitos qualificativos as responsabilidades e as exigências para o desempenho adequado do cargo Devese levantar os dados e informações que fundamentem e identifiquem quais os conhecimentos habilidades e capacidades imprescindíveis para o bom desempenho no cargo As especificações relacionam as qualificações nível de escolaridade graduação experiência profissional requisitos físicos exigidos Sendo assim a afirmativa contém somente requisitos da Análise de Cargos 46 Unidade I IV Afirmativa correta Justificativa as descrições de cargos relacionam as tarefas os deveres e as responsabilidades incluindo a definição do Título do Cargo Já a análise de cargos estuda e determina todos os requisitos qualificativos e as exigências para o desempenho adequado do cargo V Afirmativa correta Justificativa enquanto as descrições de cargos relacionam as tarefas os deveres e as responsabilidades do cargo a análise de cargos estuda e determina todos os requisitos qualificativos e as exigências para o desempenho adequado do cargo Questão 2 Enade 2009 prova de Administração O laboratório de biotecnologia Ypslon apresentou resultados muito abaixo do esperado na última pesquisa de satisfação dos clientes Diante disso encarregou o responsável pelo Departamento de Recursos Humanos Dr Garrido de desenvolver um programa de treinamento visando à melhoria do atendimento ao cliente Com base na situação descrita considere os seguintes objetivos de um programa de Treinamento e Desenvolvimento I Proporcionar ao funcionário oportunidades para o contínuo desenvolvimento em seu cargo atual II Utilizar instrumental adequado que permita a medição do desempenho do funcionário durante um dado período de tempo III Mudar a atitude dos funcionários para criar um relacionamento interpessoal mais satisfatório e para aumentar o seu nível de envolvimento IV Identificar os funcionários que necessitam de reciclagem e selecionar os empregados com condição de receberem promoção ou serem transferidos Estão corretas somente as afirmativas A I e III B III e IV C II e III D I e IV E I e II Resposta correta alternativa A 47 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Análise das afirmativas I Afirmativa correta Justificativa dentre os motivos para treinamento segundo Marras 2000 identificase adequação ao cargo desenvolvimento de competências produtivas e inovadoras para agregação de valor às pessoas à organização e aos clientes melhoria do desempenho no cargo mobilização e ajuste dos vários mecanismos de ação motora a operações mentais alteração do comportamento de menor rendimento profissional para o de alto desempenho Para que o programa de treinamento afete positivamente o atendimento do cliente deve proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento dos funcionários em seus cargos principalmente aqueles envolvidos em atividades fins da empresa por exemplo atendimento de clientes comercialização desenvolvimento de projetos e produtos dentre outras II Afirmativa incorreta Justificativa a utilização de instrumental adequado que permita a medição do desempenho do funcionário durante um dado período de tempo possibilita uma aferição mais correta e precisa daquilo que se pretende medir porém dependerá do que está medindo e qual o intuito desta medição além da representatividade desta periodicidade para se deduzir qual a aplicabilidade dos indicadores de desempenho apurados Se a medição em referência objetivar a identificação de necessidades de treinamento esta antecederá a elaboração do programa portanto não pode ser um objetivo do referido programa III Afirmativa correta Justificativa segundo Chiavenato 2004 o treinamento adapta a pessoa para um cargo ou função e atende as especificações de um programa preestabelecido para a adaptação do homem ao trabalho Neste caso podese treinar e mudar a atitude dos funcionários para criar um relacionamento interpessoal mais satisfatório e para aumentar o seu nível de envolvimento e comprometimento com os resultados melhorando desta forma o relacionamento e os resultados apresentados aos clientes IV Afirmativa incorreta Justificativa os procedimentos e processos de identificar os funcionários que necessitam de reciclagem e selecionar os empregados com condição de receberem promoção ou serem transferidos antecedem o programa de treinamento pois servem como meios de selecionar os funcionários que devem ser treinados A partir deste ponto com base nas análises das necessidades de treinamento tornase possível estabelecer os objetivos de treinamento do programa a ser elaborado e executado na empresa