Gestão Estratégica de Recursos Humanos - UNIP - Ani Sobral Torres

Autora Profa Ani Sobral Torres Colaboradores Prof Santiago Valverde Profa Elisângela Mônaco de Moraes Prof Roberto Macias Prof Me Livaldo dos Santos Gestão Estratégica de Recursos Humanos Professora conteudista Ani Sobral Torres Ani Sobral Torres possui doutorado pelo IPEN Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares da Universidade de São Paulo na área de Sensoriamento Remoto da Atmosfera mestrado pela Escola Politécnica da USP e graduação em Microeletrônica pela Faculdade de Tecnologia de São Paulo Publicou diversos artigos na área de sensoriamento remoto e monitoração de poluentes na atmosfera e leciona diversas disciplinas em Instituições de Ensino Superior UNIP Universidade Paulista Fez um intercâmbio de doutorado sanduíche na NASA Goddard Space Fligh Center e Howard University Todos os direitos reservados Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma eou quaisquer meios eletrônico incluindo fotocópia e gravação ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita da Universidade Paulista Dados Internacionais de Catalogação na Publicação CIP T693 Torres Ani Sobral Gestão Estratégica de Recursos Humanos Ani Sobral Torres São Paulo Editora Sol 140 p il Nota este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP Série Didática ano XVII n 206111 ISSN 1517 9230 1Recursos humanos 2Gestão 3Pessoas ITítulo CDU 6583 Prof Dr João Carlos Di Genio Reitor Prof Fábio Romeu de Carvalho ViceReitor de Planejamento Administração e Finanças Profa Melânia Dalla Torre ViceReitora de Unidades Universitárias Prof Dr Yugo Okida ViceReitor de PósGraduação e Pesquisa Profa Dra Marília AnconaLopez ViceReitora de Graduação Unip Interativa EaD Profa Elisabete Brihy Prof Marcelo Souza Prof Dr Luiz Felipe Scabar Prof Ivan Daliberto Frugoli Material Didático EaD Comissão editorial Dra Angélica L Carlini UNIP Dra Divane Alves da Silva UNIP Dr Ivan Dias da Motta CESUMAR Dra Kátia Mosorov Alonso UFMT Dra Valéria de Carvalho UNIP Apoio Profa Cláudia Regina Baptista EaD Profa Betisa Malaman Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos Projeto gráfico Prof Alexandre Ponzetto Revisão Luanne Aline Batista da Silva Virgínia Bilatto ÖZETDelverstown Barajısı Proje Sahası 24198 Dekar Alan kaplamektedirBölgedeki Yerleşim yerineErdalve Akyaka yaklaşık 4 km mesafede bulunmaktadır Baraj bölgesindeki mevcut arazi kullanım durumu tarla tarım sahasıbahçemeraçayır orman alanlarıdır Proje sahasında tarla460 Dekar Bahçe275 DekarMera724 DekarOrman2200 DekarToplamalan 3659 Dekardır Önerilen baraj göl alanı ise 20726 Dekardır Özet olarak yerleşim yerlerine yaklaşık 4 Km mesafededir Arazi kullanım haritası tarih hariç 2023 Tarihi çekimlerinden hazırlanmıştır Proje sahası deniz seviyesinden ortalama 10002000 m rakımlarda yer almaktadır Barajın planlanan göl alanındabağ bahçemeraormantarla ve yerleşik alanların üzerine düşmektedirBu alanlarda olumsuz etkilenme beklenmektedir Barajın yapımı ile göl alanında yaklaşık 20726 Dekarlık alan su altında kalacaktır Proje alanında 657 saate kadar 0 derecenin altı sıcaklıklar mevcuttur Yaz aylarında ise sıcaklık 20 ila 25 derece arasında değişmektedirEtki alanındaberçelik meşesedir barba diyesorçam ve meşe ağaçları yaygındırBahçe alanlarındabademarmutmeyve ve üzüm bağları yaygın bir şekilde görülmektedir 248 Kişi ya da aile baraj bölgesindeki yerleşik alanda yaşamaktadır ÇED çalışmalarında DSİ nin İlgili birimlerinden belli başlı bilgi ve veriler alınarak otelemiştir Ayrıca DSİ Genel Müdürlüğü Hidrolik Galeri Müdürlüğünden Proje ve ÇED çalışması için yetkili birimlerden detaylı ekiryel hasar çalışması data ları istenmiş DSİ tarafından bunlar gönderilmiştir Özet niteliğinde olarak projenin akış rejimibarajın göl alanı ve baraj gölünde oluşabilecek su mecralarında Güzellik yerleşim yeriDevlet karayoluçeper yolorman ve tarla alaları olumsuz etkilenecektir Doğrudan etkilenen ve proje sahasının üzerinde kalabileceği düşünülen tarım alanları ve mera alanları toplam 3659 Dekardır Bu alanların orman ve tarım alanlarının dahil olduğu yerleşim yeri alanları ve baraj gölünde kalabilecek olan sektörler ile ilgili olarak 2874 sayılı yasa kapsamı ve alakalı mevzuat gereği tüm yapıların tahliye edilmesi ve taşınması konusunda mülkiyet sahiplerine uygun ödeme ve yer önerilmesi gerekmektedir Projenin yapımı sırasında ve sonrasında çevresel etkiler gelen verilerden anlaşılmıştır Proje alanında baraj gölünün oluşmasıyla birlikte içinde göl alanına yakın yerleşim bölgelerinin ve derenin ile sulamalı alanların devam ettiği su yollarının etkileneceği anlaşılmaktadır Ayrıca tarım alanlarındabazen yapısal bozulmaların ayrıca erozyon heyelan ve bağlı drenaj sorunlarının oluşabileceği ve yollarda bozulma olabileceği tahmin edilmektedir Proje kapsamındaki arazilerin kamulaştırılması tahliye edilmesi ve tarım alanlarının yeniden düzenlenmesi işlemleri DSİ Tarafından yapılacaktır Yapılan ölçümler ve gözlemler proje alanının arazi ve vegetasyon yapısının korunması için gerekli önlemlerin planlaması yapılması ve izlenmesi konusunda DSİ tarafından mevzuata uygun çalışma yapılması gerektiğini göstermektedir Proje tamamlandığında baraj gölünde doğal su dengesi sulama suyu sağlanarak bölgenin sulanması ve tarımsal gelişmesi artırılacaktır Ayrıca barajın oluşturacağı enerji katkısı bölgenin sosyoekonomik yapılarına olumlu etkiler yapacaktır Yine arazi yapısı ve bitki örtüsü değişikliği ile birlikte flora faunasına etkisi olacak ancak makinelerle yapılacak çalışmalarda arazi ve bitki örtüsü yeniden düzenlenerek proje olumsuz etkileri en azda tutulacaktır Sonuç olarak bu baraj projesi bölge için önemli bir sulama ve enerji kaynağı olup dikkatli çevresel yönetimle çevresel etkiler minimize edilecektir Sumário Gestão Estratégica de Recursos Humanos APRESENTAÇÃO 7 INTRODUÇÃO 9 Unidade I 1 AS ORGANIZAÇÕES 11 11 Um pouco da história recente das organizações 16 12 Modelos de organizações 19 121 Organização funcional 19 122 Organização orientada a projetos 19 123 Organização matricial 19 2 AS RELAÇÕES INDUSTRIAIS 20 21 O setor de Recursos Humanos nas organizações 23 22 Recursos Humanos no Brasil 23 Unidade II 3 GESTÃO DE PESSOAS 31 31 Conceitos e fundamentos da Gestão de Recursos Humanos 32 32 Agregando pessoas 35 321 A importância da comunicação 38 33 Recrutamento e seleção 42 331 Recrutamento 43 332 Seleção 43 34 Alocação das pessoas selecionadas 45 35 Aplicação de pessoas 45 351 Orientação às pessoas 46 352 Cargos 47 353 Função 47 354 Modelagem de cargos 47 355 Descrição de cargos 48 4 DESENVOLVENDO MANTENDO E RECOMPENSANDO AS PESSOAS 50 41 Desenvolvendo pessoas 51 42 Mantendo pessoas 52 43 Recompensando pessoas 54 44 Remuneração benefícios e incentivos 54 45 Monitorando pessoas 55 451 Sistema de informação SI de Recursos Humanos RH 56 46 Ética e responsabilidade 57 Unidade III 5 O INDIVÍDUO E O GRUPO 64 51 Estudo dos grupos 67 511 Aspectos relevantes na formação de grupos de trabalho 69 52 Visão estratégica de pessoal 70 521 Tipos psicológicos 71 53 Motivação necessidades humanas e teorias motivacionais 72 531 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow 74 532 Teoria de Frederick Herzberg 77 533 Teoria de McGregor 78 534 Teoria Vroom 78 535 Teoria de Lawler 79 536 Teoria de McClelland 79 6 LIDERANÇA E TRABALHO EM EQUIPE 81 61 Estilos de liderança 85 62 Tomada de decisão planejamento delegação e negociação 89 621 Planejamento 91 622 Delegação93 623 Negociação 94 Unidade IV 7 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 99 71 Conflitos intergeracionais 107 72 Como se preparar para solucionar conflitos 109 8 ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO 114 81 Fatores de pesquisa do clima organizacional 116 82 Criatividade 122 7 APRESENTAÇÃO O sucesso das empresas depende primordialmente dos recursos humanos de que elas dispõem para desenvolver seus negócios e alcançar seus objetivos A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é um conjunto de práticas e ferramentas apoiadas em políticas e normas estabelecidas e reconhecidas com o objetivo de assegurar o continuado desenvolvimento comprometimento e valorização das pessoas envolvidas na manutenção crescimento e obtenção do sucesso dos negócios sempre buscando atingir os melhores níveis de excelência produtividade e competitividade Hoje com a rápida evolução da Tecnologia de Informação é imprescindível que a administração de recursos humanos esteja presente e participe de todos os projetos do planejamento estratégico das organizações Para melhor aproveitamento e interatividade dos alunos com a matéria este material será desenvolvido em quatro unidades com dois tópicos cada A seguir o modo como se estrutura este livrotexto UNIDADE IV 7 Administração de conflito Conflitos intergeracionais Como se preparar para solucionar conflitos 8 Administração do tempo Fatores de pesquisa do clima organizacional Criatividade UNIDADE III 5 O indivíduo e o grupo Estudo de grupos Visão estratégica Motivação Necessidades humanas e teorias motivacionais 6 Liderança e trabalho em equipe Estilos de liderança Tomada de decisão planejamento delegação e negociação UNIDADE II 3 A Gestão de Pessoas Conceitos Agregando Pessoas Recrutamento e seleção Alocação e Aplicação 4 Desenvolvendo e mantendo pessoas Recompensando pessoas Remuneração e benefícios Monitorando pessoas UNIDADE I 1 As Organizações Um pouco da história recente das organizações Modelos de organizações 2 As relações Industriais O Setor de Recursos Humanos nas Organizações Recursos Humanos no Brasil Figura 1 Unidades e tópicos 8 Este material apresenta a você aluno informações objetivas e necessárias ao desenvolvimento de um conceito de Gestão Estratégica de Recursos Humanos adequado e profissional em função das exigências do mercado de trabalho Objetiva portanto ampliar a sua capacidade de interpretação e entendimento de textos técnicos e teóricos além de desenvolver sua competência de julgamento crítico indispensável no momento de tomada de decisão e propiciar o conhecimento e entendimento dos conceitos e das ferramentas relacionados à gestão de Recursos Humanos assim como nas relações que se estabelecem dentro de uma organização entre os indivíduos e gruposorganizações além de seus fatores determinantes na obtenção dos resultados pretendidos são os objetivos principais desta disciplina É nosso desejo que todos os alunos aproveitem o máximo este material e obtenham o sucesso profissional que almejam Sucesso a todos Ani Sobral Torres INTRODUÇÃO Os recursos humanos sempre foram e continuarão sendo o maior e mais valioso patrimônio das organizações A gestão adequada e satisfatória desses recursos tem sido um desafio constante O que mais vem incomodando cidadãos empresas entidades instituições e governos de todo o mundo nesse início de novo milênio é a certeza de ser praticamente impossível vislumbrar sem o domínio do conhecimento científico e da tecnologia o desenvolvimento a indispensável competitividade e em muitos casos mesmo a sobrevivência Se de um lado isso pode significar dependência o que mais preocupa as organizações e pessoas que têm pensado no assunto é a possibilidade de perder o que conquistaram ao longo da vida Curiosamente os países como o Brasil e também as empresas que mais prescindem da ciência e da tecnologia para resolver seus problemas mais críticos estruturais ou de qualquer outra natureza inexplicavelmente são os que menos investem na formação da chamada massa crítica de inteligência científica indispensável à sua sobrevivência e soberania enquanto nação ou organização Não é por acaso que o maior banco privado brasileiro é também o que mais investe em tecnologia e aprimoramento de sua mão de obra sendo inclusive referência mundial do setor O mesmo acontece com a Embraer fabricante e exportadora de aviões Entretanto não basta adquirir as novas tecnologias e seus produtos mais importante é aprender a selecionar as mais adequadas saber utilizálas com competência para se obter o melhor na maior quantidade e no menor tempo possível o que elas podem proporcionar O monumental avanço das telecomunicações nos últimos anos fez surgir uma nova forma de convivência social e de relacionamento visando à efetivação de negócios na sociedade contemporânea na qual criatividade inovação qualidade produtividade e competitividade determinam as ações e tendências 9 Essa revolução vem provocando mudanças radicais nos costumes e valores tradicionais ao mesmo tempo em que impõe outros e rompe de maneira impressionante praticamente todos os tipos de barreiras e preconceitos Os conceitos de tempo espaço geografia domínio territorial e econômico filosofia geopolítica administração de negócios e marketing sofreram nas duas últimas décadas uma mudança tão espetacular e revolucionária que têm deixado os notáveis de todas as áreas da ciência em todo o mundo desnorteados Hoje o volume de conhecimento disponível para quem quiser ou tiver acesso a um terminal conectado à rede é tão vasto que pode tornar obsoleto em segundos o mais intenso e complexo planejamento de uma pessoa ou de uma organização Por outro lado esse excesso de informações vem causando constrangimento às pessoas dos mais humildes cidadãos aos mais brilhantes executivos A avaliação do grau de ignorância ou de inteligência passou a ficar restrita à capacidade de se fazer o questionamento certo para obter a resposta correta às suas dúvidas e necessidades num espaço de tempo cada vez menor E isso o admirável mundo novo ainda não ensinou Ou talvez as pessoas ainda não aprenderam como fazer Seja qual for a visão dessa nova realidade o foco que se queira impor a ela dois imperativos se impõem à sobrevivência dos países e das organizações que se dispuserem a continuar assim sendo no novo milênio 1 somente a competência técnica e científica afinada com a dinâmica dessa nova realidade possibilitará a sobrevivência soberana de qualquer instituição 2 definitivamente não há tempo para se começar do zero e no futuro só existirão dois tipos de organizações as que conseguiram embarcar na nova era e as que desapareceram Embora essas afirmações possam parecer absurdas elas simplesmente pressupõem uma realidade harmônica possível com as circunstâncias e contingências que o mundo está vivendo A ciência tem viabilizado rapidamente e de maneira global conquistas tecnológicas fantásticas segundo seus criadores a serviço do bemestar da humanidade ainda que isso seja não raro mais uma pregação intensiva das estratégias de marketing do que um fato concreto que se possa quantificar E mais esses benefícios fazem nascer de forma incontestável um mundo de incertezas novas necessidades desejos carências por novidades conhecimentos e valores que ninguém pode com certeza dimensionar planejar estabelecer prioridades ou programar as conquistas que se possa vislumbrar a curto e médio prazo ou seja viver por estimativas sem contar o estresse e ansiedade que isso tudo gera Dessa forma tornase necessário cada um estabelecer nesse início de um novo milênio os seus objetivos pessoais suas prioridades avaliar com realidade sua competência e capacidade de realizar e assim se não conseguir pegar o bonde da história pode pelo menos não perdêlo de vista As organizações os governos os cidadãos se veem na necessidade urgente de dirigir todas as suas forças e recursos para o estabelecimento de um ponto de equilíbrio entre o que precisam o que podem 10 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica e o que devem fazer para que a função original da ciência e da tecnologia melhorar a qualidade de vida do homem prevaleça O certo é que somente cidadãos capacitados competentes educados saudáveis e conscientes dos seus direitos e deveres constroem organizações fortes uma sociedade mais justa e um país soberano e evoluído E isso é possível desde que haja vontade suficiente para realizar objetivos definidos e capacidade de gestão dos recursos disponíveis O fato incontestável e talvez por isso ameaçador e imprevisível é que as conquistas na vida não são feitas de sonhos mas de atitudes e é preciso preparar as pessoas para isso 11 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Unidade I 1 AS ORGANIZAÇÕES Segundo o Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa a palavra organização é entendida como o ato ou efeito de organizar estado do que se acha organizado constituição física estrutura fundação constituição moral e intelectual composição FERNANDES et al 1993 p 512 Para Schein 1972 p12 Uma organização é a coordenação racional das atividades de certo número de pessoas para a realização de algum propósito ou objetivo comum e explícito por meio da divisão de trabalho e função e de uma hierarquia de autoridade e responsabilidade Gibson e outros 1981 consideram que as organizações se caracterizam por um comportamento voltado para determinados objetivos e que as mesmas criam ambientes que influenciam a vida de todos os envolvidos Organização em uma empresa é o seu quadro estrutural de cargos definidos por respectivos títulos responsabilidades relações formais nível de autoridades atribuições básicas e aspectos culturais Segundo Maximiano 2006 uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos Por meio de uma organização tornase possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis por uma pessoa Uma grande empresa ou uma pequena oficina um laboratório ou o corpo de bombeiros um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações Uma das características principais das organizações é estarem sempre em construção e evolução para poderem desempenhar satisfatoriamente o papel de servirem à sociedade da qual fazem parte Lembrete As organizações grupos ou instituições sociais atuam com o propósito de atender às necessidades de seus membros As empresas se estabelecem e caracterizam num organograma que é um quadro geométrico representativo da sua organização estrutura e das interrelações das unidades constitutivas Esse recurso é também utilizado para ilustrar a composição de um departamento como o de Recursos Humanos conforme mostra a figura em seguida 12 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Seleção Admissão Administração Apontamento Remuneração Recrutamento Benefícios Treinamento Desenvolvimento DIRETORIA DE RECURSOS HUMANOS Figura 2 Modelo de organograma Em uma empresa a função da organização é o estudo e a definição da sua estrutura formal para que esta possa atender as necessidades e os objetivos de modo integrado com a organização informal além das estratégias e metas estabelecidas conforme descreve Chinelato 2004 p 34 Nas empresas a estrutura formal é definida por manuais de procedimentos ou organização comunicados instruções forma gráfica organograma forma descritiva descrição dos cargos Na estrutura informal as organizações são conjuntos de pessoas e recursos que trabalham juntos para se alcançar um objetivo comum As organizações não são estáticas pois são formadas por pessoas As organizações possuem duas realidades a interna e a externa Para sobreviver elas precisam se readaptar continuamente O trabalho em rede ou em grupo ajuda a multiplicar ideias e para alcançarmos resultados precisamos da ação simultânea das forças de modo sinérgico Para que ocorra o sucesso é preciso considerar os seguintes pontos o objetivo do trabalho em equipe a associação reunião de pessoas que partilhem os mesmos interesses a autoimagem motivações pessoais funcionários que além do trabalho formal também pertencem à vida informal que surge da rede de relações sociais das organizações e esta estrutura não aparece nos organogramas Na estrutura informal ocorrem entendimentos extraestruturais desentendimentos 13 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS lideranças naturais amizades e ações prejudiciais ou benéficas à empresa Observação O conjunto ordenado de responsabilidades autoridades comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma empresa constituem sua estrutura organizacional Para existir uma organização numa empresa é preciso dimensionar e estruturar uma forma e um conteúdo para atingir os seus objetivos A forma é a sua estrutura física móveis máquinas equipamentos e o local onde tudo será desenvolvido O conteúdo é constituído pelos recursos humanos suas normas sua cultura seu clima Um não funciona separado do outro ou seja não há um conteúdo sem a definição de uma forma A forma não é uma estrutura fixa pois a sua interrelação com os recursos humanos faz com que ela vá se definindo e se alterando É a presença das pessoas com seus mitos regras costumes crenças e visões que dão origem à cultura da organização Para Carvalho 1997 p 109110 A cultura das organizações é fabricada por todos os atores sociais que lhe pertencem é uma construção que não se faz por decisões autoritárias mas sim por um jogo complexo de interações entre os grupos que compõem a empresa São as suas subculturas que tanto quanto as próprias organizações asseguram o funcionamento cotidiano de departamentos eou setores delimitam territórios definem ritmos do trabalho organizam as relações entre os trabalhadores imaginam soluções para os problemas técnicos da produção É claro que essas subculturas sofrem influência das pressões da organização formal do trabalho e da tecnologia utilizada Mas elas não são determinadas por estes dois elementos Elas dependem também dos indivíduos que constituem os diferentes grupos de trabalho Uma mesma organização com uma mesma tecnologia não possui necessariamente uma mesma subcultura A cultura da empresa se situa pois na interseção das diferentes subculturas presentes dentro da empresa As organizações não são portanto estruturas fixas e imutáveis Elas são vivas porque dentro delas estão as pessoas Elas mudam constantemente porque as pessoas a vida da organização mudam São as pessoas que formam o seu conteúdo das organizações são elas que trazem sua visão de mundo forjando nela uma cultura As mudanças são uma realidade e as organizações delas dependem podem ser feitas de modo estruturado e redundar em resultados importantes ou ocorrer sem planejamento e gerar resultados inesperados por vezes desastrosos Nesse sentido a administração contemporânea trouxe à tona a discussão da importância daquilo que chamou de capital humano cujo conceito ultrapassa o chamado recurso humano É considerado como um bem ou um valor com proporções superiores a um simples recurso Assim os gestores passaram a 14 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica ter a seu favor o conhecimento do ser humano e chegaram à questão central mudança organizacional não significa mais simples determinações ou alterações físicas mas mudança de cultura Observação Mudança Organizacional é qualquer transformação de natureza estrutural estratégica cultural tecnológica humana ou de qualquer outro componente capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização WOOD JR 1995 p 190 Inúmeros trabalhos tratam da cultura das organizações a partir dos quais foram desenvolvidas diversas ferramentas para um aprofundamento nas questões relativas aos caminhos que elas escolhem em sua trajetória e os motivos pelos quais produzem um mesmo tipo de produto e agem de formas diferentes Sendo as organizações empresariais constituídas de elementos humanos consequentemente estão submetidas aos resultados de sua percepção e de suas ações Assim compreender o comportamento humano e entender a relação estabelecida na instituição social empresa passou a ser possível com a contribuição das diferentes áreas das ciências humanas como a psicologia social e do trabalho sociologia e antropologia Aquela que mais acumulou informações sobre o assunto é a antropologia Observando os ensinamentos dessa ciência constatase que quando uma ou mais pessoas fundam uma instituição trazem para dentro dela sua própria história sua cultura Suas experiências são utilizadas para atingir o objetivo traçado pela organização delineando contornos dando forma e conteúdo à organização A soma dessas pequenas culturas contribui para a estruturação da cultura organizacional O homem é um ser social e precisa de outros para sua sobrevivência Para que ele consiga viver com certa harmonia é preciso que se estabeleçam padrões de comportamento normas leis e costumes Esses padrões recebem o nome de cultura e seja global nacional ou regional é ela que define sua conduta Agindo em relação ao objeto mundo da forma como o percebe o indivíduo terá certamente uma visão diferente de seus pares o que significa que dará maior ou menor importância a este ou aquele fato pois traz consigo sua experiência de vida de suas relações sociais e a de seus antepassados Os indivíduos precisam uns dos outros para garantia de sua sobrevivência Não podendo viver isolados estabelecem uma interdependência que funcionará segundo os padrões culturais de seu grupo Alguns desses padrões são os delimitadores e os condutores das ações dos diversos grupos sociais Não é diferente nas organizações pois sendo uma instituição social isto é uma associação de pessoas e ideias com características diferentes desenvolvem a chamada cultura organizacional Como em qualquer outro grupo social a organização está sob a influência das relações pessoais de seus empregados satisfação queixa crítica ponto de vista 15 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Em interação as pessoas dão origem aos subgrupos que por sua vez constituem o grupo principal que representa a organização As relações interpessoais presentes na formação dos grupos dão origem a conteúdos psicológicos que podem ser entendidos como clima e quando ocorrem no interior das instituições são chamados de clima organizacional Ao se falar em clima cultura estrutura organizacional de empresas industriais ou do comércio não se fala de hipóteses mas sim de estudos realizados ao longo de décadas No entanto esse mesmo assunto na instituição de ensino assume outra característica A ausência de implementação de teorias sobre políticas organizacionais voltadas à administração escolar traduzse em dificuldades para os seus gestores As diferentes subculturas não são homogêneas Elas se originam da cultura importada pelos fundadores da organização que como seres sociais possuem experiências e vivências oriundas do meio em que vivem e foram criados e é importante lembrar que são além disso submetidos às experiências e vivências de todos aqueles que de forma direta ou indireta fazem parte da organização O relacionamento entre eles implica necessariamente em divergências contradições e conflitos A interferência direta da cultura nacional regional ou local da cultura globalizada e ainda os reflexos diretos do contexto histórico de sua praça de atuação também são sentidos na cultura organizacional Segundo Carvalho 1997 p110 Estudos de interpretação sobre diferenças de gestão mostraram que cada país adota um tipo específico de gestão influenciado pelo seu histórico cultural sabese que o passado escravocrata marcou profundamente as relações de trabalho no Brasil Depois de mais de um século de sua abolição a lógica da hierarquização senhorescravo ainda permeia as relações empregado empregador Pelo fato de muitas empresas importarem a forma de agir de organizações de sucesso é comum encontrar empresas tentando implantar as técnicas de gestão japonesa em seus departamentos sem levarem em consideração as diferenças sociais e culturais entre os dois países Todo gestor precisa conhecer os traços culturais externos e internos que se relacionam com as organizações empresariais O entendimento de que o homem estabelece relações com seu meio ambiente e que sua história quando transportada para dentro das organizações cria modifica e mantém viva a cultura organizacional levou pesquisadores já no início do século a se preocuparem com esse tema Seu enfoque principal no entanto ocorreu na década de 80 Gomide Jr e Martins ibdem p 311 escrevem parece ter sido apenas na década de 80 que o tema sobre cultura organizacional foi incorporado pelas academias tornandose objeto de investigações científicas Nesse mesmo estudo os autores explicam que A despeito do interesse geral pelo tema a pesquisa acadêmica enfrenta nos anos noventa dois obstáculos a serem superados O primeiro deles 16 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica diz respeito à conceituação de cultura organizacional Tal como acontece com tantos construtos emprestados de outras ciências o termo cultura quando empregado no estudo do comportamento organizacional permite várias conceituações Embora haja consenso entre os autores de que o termo cultura organizacional traga em si imbuída a própria noção de cultura sendo portanto um conjunto de atividades lúdicas ou utilitárias intelectuais e afetivas que caracterizam uma determinada sociedade ou organização o grande número de propostas conceituais encontradas na literatura atesta as divergências nos rumos que as pesquisas têm tomado É importante ressaltar que os objetivos das organizações são em boa parte definidos pela legislação No entanto haverá sempre reações e mudanças em suas formas de interpretação e consequentemente aplicação As organizações precisam estar conscientes de que a cultura não é algo estático inventado ali por uma ou outra pessoa mas é sim uma complicada interação ou interseção entre mundos culturas e pessoas diferentes entre si Por um simples passe de mágica não é possível relatar ou criar leis e normas empresariais para que a cultura seja compreendida e executada de forma absolutamente igual É preciso transmitir o seu propósito sua ideia de cultura abrindose para a reciprocidade para poder receber as necessárias influências de sua equipe Exemplo de Aplicação Pesquise nos sites da organização das Olimpíadas em Pequim e em Londres da Copa do Mundo na África do Sul e dos Jogos Panamericanos de Guadalajara sobre a estrutura operacional de logística e o treinamento do pessoal e de apoio desses eventos 11 Um pouco da história recente das organizações Com a revolução industrial consolidada no início do século XX na qual a escola clássica da administração era a escola tayloriana reconhecida na época como a base de sustentação administrativa do início do século XX surgiram a partir de 1920 na Inglaterra e nos Estados Unidos instituições pesquisadores e profissionais dedicados ao estudo das relações humanas no trabalho Com o intuito de se contraporem ao movimento sindical da época foram criados os setores de pessoal que passaram a oferecer programas que segundo a visão da organização deveriam motivar os empregados de suas companhias Foram criados os setores de controle de pessoal administração salarial recrutamento seleção e tiveram início as atividades de treinamento 17 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Para Toledo todas estas atividades estavam eivadas de um tratamento marcantemente racionalista O fator humano era encarado como um fator a mais na combinação de fatores que resultavam na produção das mercadorias e serviços TOLEDO 1992 p 23 Os anos trinta surgiram então com uma nova esperança para o setor o pensamento existencial e a sociologia do trabalho fornecem uma nova direção contribuindo com subsídios éticos e científicos para a evolução da Administração de Recursos Humanos A psicologia que até esta época era tida como a psicologia das diferenças individuais fornece o surgimento da psicologia do trabalho mesmo sob forte influência do taylorismo e atrelada aos interesses das indústrias SAMPAIO e GOULART 1998 p 53 Novos especialistas passaram então a explicar e dar nova direção às relações humanas no trabalho A seleção de pessoal e a colocação profissional passaram a ser papéis da psicologia industrial originando empresas especializadas em prestar assessoria aplicar e distribuir testes psicológicos para as organizações tratar da orientação vocacional e desenvolver estudos sobre as condições de trabalho visando ao aumento da produtividade Exemplo de aplicação Pesquise na internet e busque na literatura especializada informações completas sobre a chamada escola tayloriana O domínio desse conhecimento vai contribuir sobremaneira para o entendimento da história e evolução da Gestão de Pessoas Novas correntes apoiadas em pesquisas foram se formando nas organizações empresariais com o passar do tempo e de certa forma confrontando a postura da época Uma corrente conhecida como escola ou movimento de relações humanas passou a considerar que os fatores humanos influenciam fortemente sobre a produção contrapondose aos pressupostos da administração clássica da época A chamada administração científica ou tayloriana defendia a existência de uma organização formal estruturada exercendo controle sobre o indivíduo levandoo a produzir mais ou menos segundo uma premiação salário previamente definida Para os gestores da época as pessoas eram um componente a mais entre máquinas e equipamentos que enquadrados funcionariam como extensão das áreas fabris TOLEDO 1992 p 25 As propostas do movimento das relações humanas apesar de sua contribuição deixar a desejar quanto a uma efetiva mudança visto ter sido criada sobre forte influência da escola taylorista incorporando muito da 18 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica sua visão de homem preencheu um lapso teórico da administração clássica Enquanto os administradores deste período mantinham a postura oriunda da administração científica cuja ênfase era o ambiente os defensores das ideias surgidas a partir do novo movimento valorizavam o ser humano SELIGMAN 1994 apud SAMPAIO GOULART 1998 p 19 A psicologia industrial deu origem a novos setores agindo paralelamente à escola de relações humanas Profissionais foram preparados passando a se dedicar com exclusividade a essas relações O objetivo foi o de propiciar ao funcionário melhor condição de trabalho e ao empregador o aumento da produtividade As primeiras intervenções convenientemente preparadas e baseadas nas descobertas científicas começaram a ser feitas pelas áreas de Recursos Humanos Essas relações passaram a ser vistas de muitas formas Um grande número de componentes tornouse parte desse processo dentre eles os fatores motivacionais As pesquisas referentes à motivação muito contribuíram para essa nova postura Os cientistas e profissionais começaram a compreender melhor as questões relativas ao interesse e à percepção de cada indivíduo no ambiente de trabalho O fato decisivo foi a revolução industrial ter desmobilizado por completo a estrutura das relações humanas existente nas empresas até então que se constituíam de pequenas células artesanais com modelos familiares Esses fabricantes eram formados por grupos pequenos liderados por um mestre que mantinha sob a sua supervisão alguns oficiais preparados por ele seus eventuais substitutos e por uma terceira categoria de trabalhadores chamados de aprendizes As relações que se estabeleciam nesses grupos eram de cordialidade afetividade e cooperação Esse tipo de relação empresarial perdurou até o século XV e XVI quando o movimento renascentista o mercantilismo e outras causas geraram alterações significativas nesses grupos principiando seu desaparecimento A revolução industrial foi no entanto o que quebrou definitivamente a harmonia das células artesanais permitindo o desenvolvimento do capitalismo tecnológico TOLEDO 1992 p 23 De acordo com Toledo ainda ganhouse economicamente e perdeuse psicossocialmente falando o mestre passou então a liderar grandes grupos em atividades específicas e com pouca força nas relações humanas o antigo artesão cujo conhecimento lhe permitia a fabricação de um produto passou a colaborar com a fabricação de parte deste produto fazendoo então perder o orgulho pelo trabalho O papel do mestre foi suplantado e substituído por grandes setores administrativos e diretores que foram afastandose cada vez mais dos núcleos de produção nessa altura 19 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS começa a delinearse o tipo de perfil do ambiente organizacional que até os dias de hoje predomina nos grupos de trabalho Calcados no modelo militar e da Igreja Católica da época os grupos de trabalho sofrem modificações Passam a se caracterizar por utilização inflexível dos princípios de cadeia e unidade de comando divisão rígida do trabalho com funções estreitas e rotineiras sistemas de planejamento e controle centralizados com tonalidades marcadamente fiscalizadoras estilo de liderança predominantemente autoritário ibidem p 21 Despontou nos Estados Unidos e na Europa no início do século XX o primeiro setor bem definido com o objetivo de cuidar dos recursos humanos das empresas Seu crescimento deuse a partir de 1920 De acordo com Sampaio e Goulart 1998 p 32 dois novos fatores contribuíram para que os setores especializados ficassem fortalecidos a escassez de mão de obra gerada pela Primeira Guerra Mundial e o surgimento dos movimentos sindicais 12 Modelos de organizações Independentemente dos seus objetivos as organizações para desenvolverem suas atividades e realizarem seus projetos têm de agrupar pessoas de forma funcional matricial ou orientada a projetos 121 Organização funcional Na sua estrutura cada funcionário possui um superior claramente definido Nela as equipes são organizadas por especialidade como é o caso de equipe de vendas de marketing de produção de engenharia de compras etc Nesse caso quando se cria um projeto envolvendo funcionários de várias áreas ocorre que a autoridade do gerente de projetos é pequena pois suas ordens são diluídas nos limites de comando de cada área funcional envolvida 122 Organização orientada a projetos Nessa forma de estrutura de organização as pessoas são alocadas diretamente em projetos que possuem seus departamentos que obedecem à determinada gerência 123 Organização matricial É um mix das organizações anteriores Nesse modelo funcionários são designados para os projetos e nestes são instruídos sobre o que fazer e quando fazer embora pertençam a uma área funcional que lhes define como fazer as atividades Existem também as bases nas quais as empresas montam suas estratégias que trabalham em conjunto com os itens organizacionais 20 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Base tecnológica Desenvolvimento tecnológico Engenharia Inovação Knowhow Padronização Pesquisa e desenvolvimento de produto Processo produtivo Base organizacional Arranjo físico Estratégias funcionais Estrutura organizacional Modelo de organização Operação Pessoal Sistemas de informações Base econômica Capital de giro Estrutura de custos Investimentos Lucratividade Rentabilidade Retorno de investimento Tributação e impostos Base mercadológica Clientes Composto de marketing Comunicação Concorrência Demanda Estratégias genéricas Produto serviço Vendas Figura 3 Bases organizacionais 2 AS RELAÇÕES INDUSTRIAIS Economistas clássicos no passado viam o trabalho como comercialização de mercadoria porque estava atrelado às leis de suprimento e demanda de outras mercadorias não havendo leis específicas para lidar com o mercado Lucena salienta que o significado do trabalho não existe apenas na consciência das pessoas mas é real e interfere de forma vivencial no trabalho dimensionando ideologias e posturas diversas LUCENA 1999 p 75 Conforme Zampolo 2000 p 52 surgiram no final do século XIX e início do século XX dois desafios à concepção clássico do trabalho O primeiro veio dos marxistas e de todos os que rejeitaram o capitalismo como um sistema políticoeconômico O segundo partiu dos economistas ocidentais orientados para reformas sociais ou seja os chamados institucionalistas Karl Marx apud IANNI 1982 p 63 via um inerente conflito de interesses entre a classe trabalhadora e os capitalistas proprietários e controladores dos meios de produção A relação do emprego era a arena onde as classes se digladiavam A solução para a alienação e a exploração comercial dos trabalhadores era a substituição do sistema social e econômico capitalista por outro no qual os trabalhadores fossem os proprietários e controlassem os meios de produção 21 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Ficou constatado que o trabalho era algo mais que um fator econômico de produção Entretanto essa mercadoria podia e devia ser gerenciada Os institucionalistas ocidentais afirmavam que uma economia de livre empresa podia equilibrar o conflito de interesses entre as classes de patrão e empregado e quando o equilíbrio fosse atingido uma diretriz de governo surgiria para regular as relações de emprego Lucena ressalta A gestão dos trabalhadores apenas procurou meios que forçassem a adaptação da natureza humana às regras ditadas pelas exigências da produção da engenharia industrial e de maximização do capital Por essa razão a Administração de Recursos Humanos não poderia ter outra conotação a não ser de enfrentar problemas de pessoal LUCENA 1999 p 95 As ocorrências de conflitos entre as classes patrãoempregado eram encaradas como geradoras de articulações para considerar as aspirações das mesmas e da sociedade como um todo e o governo era o mediador dos interesses de trabalho e da gerência para que a sociedade pudesse ter paz e alcançar produtividade industrial Aquino adverte que Para o mundo do trabalho ser menos conflitivo os objetivos da empresa e da mão de obra devem ser balanceados proporcionando a esta condições satisfatórias de trabalho equilibrando os interesses do patrão e do empregado e procurando compensar as distorções de uma ordem social injusta Em uma visão pessoal complemento que o crescimento dos sindicatos no setor privado da economia parou na metade dos anos 1950 nos países desenvolvidos do Ocidente A partir daí e durante os anos 1960 e 1970 declinaram em número e em importância Foi comum entre os anos 1960 e 1980 os governos baixarem leis regulando assuntos do tipo saúde e segurança ocupacional oportunidades iguais de emprego para as pessoas novas funções no mercado de trabalho bem como pensões e políticas de aposentadoria AQUINO 1979 p 31 De acordo com Lodi O desenvolvimento da indústria e a crescente separação entre propriedade e administração levaram ao aparecimento do administrador que passou a discutir as suas funções a verbalizar e a teorizar sobre suas responsabilidades começando a elaborar um pensamento administrativo o qual já mencionava a especialização dos operários LODI 1993 p 13 Em última análise o resultado disso tudo foi um aumento na aplicação do planejamento estratégico e necessidade de análise permanente da função Gestão de Recursos Humanos 22 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Lembrete Ninguém duvida mais que ação sindical é produto de recurso humano conscientizado Toledo 1992 p 85 alerta sobre o profissional de Recursos Humanos dever permanentemente analisar a evolução sindical tentando interpretála e mesmo prever as suas características relacionandoa com a sua função na empresa No Brasil com o advento da Revolução Industrial um choque profundo tem ocorrido nas últimas décadas A aculturação de grandes massas e os grandes deslocamentos internos tem causado sérios problemas para a busca do consenso A partir disso podese afirmar que o sistema de relações industriais brasileiro contém elementos que foram desenvolvidos para lidar com a instabilidade da força do trabalho como supervisores chefes etc O crescimento de interesse pelo trabalho organizado aliado com a adoção permanente de métodos obsoletos de controlar trabalhadores prejudicou tanto os interesses dos gerentes quanto dos operários Dessa forma não se permitiu que ambos pudessem ter uma visão clara de como se aproximarem para planejarem juntos negociarem posições contrárias e administrar as 168 horas de tempo semanais de que ambos dispunham para utilizar no trabalho produtivo descansar e usufruir momentos de lazer A estruturação do trabalho nas organizações modernas vem evoluindo incrementada pelo impacto das novas tecnologias desenvolvendo e dimensionando uma visão especial e muito clara sobre o papel dos recursos humanos Hoje estes representam o principal ativo da empresa a ser mobilizado para utilizar eficientemente os demais recursos organizacionais e para atuar eficazmente na obtenção de resultados empresariais positivos Saiba mais Recomendamos o intenso estudo destas publicações GIBSON J IVANCEVICH J DONNELLY J Organizações comportamento estrutura e processos São Paulo Atlas 1981 MAXIMIANO A C A Introdução à administração São Paulo Atlas 2006 PREVÊ A D Organização sistemas e métodos Florianópolis SEAD UFSC 2006 São indispensáveis no dia a dia dos profissionais de Gestão de Recursos Humanos 23 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 21 O setor de Recursos Humanos nas organizações Ao longo da história as pessoas sempre fizeram a diferença e a gestão de pessoas evoluiu para acompanhar as mudanças sempre presentes além de atender às demandas cada vez mais exigentes Com a ampla função de gerenciar administrar ou gerir o setor de Recursos Humanos RH é o órgão que constitui o conjunto de ações que implicam direção coordenação e controle de recursos humanos Muitas vezes encontrase ainda limitado a preencher fichas carteiras profissionais e controle de ponto A sua posição dentro das empresas entretanto possui uma conotação maior e mais evoluída devido às mudanças que ocorreram nesses últimos anos no que diz respeito à política economia questões culturais sociais e principalmente às novas exigências de mercado Atualmente desenvolvendo uma instrumentação técnica mais sofisticada tanto para ser utilizada por si quanto pelos gerentes e chefes em geral o setor em fases mais adiantadas passou a ter em muitos casos uma função importante na assessoria da alta direção da empresa transformandose em agente de mudança e modernização da própria estrutura organizacional da metodologia e do estilo gerencial das organizações Na visão de Toledo 1992 p31 No Brasil país que se caracteriza por grande desnível entre regiões devido a sua dimensão ecologia e ciclos de desenvolvimento econômico podemos encontrar desde órgãos de Administração de Recursos Humanos enterrados em uma massa indefinida rotulada de serviços gerais até órgãos em nível de diretoria Já possuindo junto à diretoria administrativa um posicionamento razoável a cumprir cumpre ao RH que seus dirigentes possuam habilidades para introduzir e administrar programas modernos de Recursos Humanos desenvolvendo em conjunto uma política básica capaz de atender tanto os objetivos da empresa quanto dos funcionários que nela trabalham O setor envolvese assim na missão de buscar pela qualidade competência e desempenho no nível da capacitação profissional dos funcionários requerida pelos desafios decorrentes da natureza da empresa e das características do mercado no presente e no futuro 22 Recursos Humanos no Brasil O conhecimento de algumas fases históricas marcantes do trabalhismo brasileiro ajuda a compreender a evolução da Administração de Recursos Humanos no Brasil Aquino afirma que No começo do século XX participação em movimentos trabalhistas era mais intensa e ao mesmo tempo participavase mais da vida da empresa Isso se deve à chegada de um contingente considerável de trabalhadores europeus entre eles alemães italianos e poloneses que se instalaram principalmente em São Paulo Esses imigrantes tiveram grande influência nas relações de trabalho brasileiras devido a seu elevado grau de instrução de sua cultura e politização AQUINO 1979 p 63 24 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Segundo Aquino ainda Getúlio Vargas identificou as causas da inquietação da classe operária e legislou a favor do trabalhador brasileiro criando decretos e leis que davam vantagens como concessão de férias instituição da Carteira Profissional regulamento de horário de trabalho no comércio e na indústria instituição de comissões mistas de conciliação estabelecimento das condições de trabalho de menores na indústria etc Para tanto foi criado o Ministério do Trabalho instalandose oficialmente a presença do Estado nas relações entre patrão e empregado AQUINO 1979 p 71 O impacto da legislação trabalhista e as consequências da política getulista começaram a ser sentidos pelas empresas a partir de 1930 Com as novas exigências as empresas precisavam acautelarse porque já não podiam enfrentar os problemas de pessoal com improvisação tornandose necessário estruturaremse internamente para responder aos desafios governamentais A infraestrutura montada por Getúlio Vargas foi aproveitada pelo presidente Juscelino Kubitschek que planejou o parque industrial brasileiro trazendo grupos econômicos do exterior que abriram as portas da nação para o capital estrangeiro e os grupos internacionais que se instalaram no país trazendo maior complexidade tecnológica e organizacional Precisamente a partir de 1956 época de Juscelino a situação trabalhista tornouse mais complexa A partir daí o Brasil deu um salto desenvolvimentista O grau de escolaridade e a aspiração dos trabalhadores aumentaram e as relações funcionais tornaramse mais complexas Cresce então a ênfase nas relações humanas De acordo com Davis É a integração de pessoas numa situação de trabalho motivandoas a trabalhar juntas produtivamente cooperativamente com satisfações econômicas psicológicas e sociais Assim os problemas já não podiam mais ser resolvidos na Seção de Pessoal Havia necessidade de estruturarem outras unidades de Recursos Humanos com qualidade e tecnicamente capazes de enfrentar a nova realidade DAVIS apud FILIPPO 1980 p 25 O período de 19631964 foi muito marcante na vida do trabalhador brasileiro e para a Administração de Recursos Humanos pois foi o palco de intensos movimentos populistas Em 1973 o país vivia o chamado milagre econômico período de grande desenvolvimento econômico iniciado em 1968 A população tinha um ar de otimismo e confiança com relação ao Governo General Médici cujos projetos de impacto estimulavam as empresas a investirem gerando novos problemas nas relações de trabalho É quando começa a crise do petróleo com muitas lições e consequências Todas as economias avançadas reduziram drasticamente o consumo interno de petróleo durante essa mudança A economia brasileira aumentou a taxas mais rápidas do que a de seu próprio crescimento O governo decidiu subsidiar fortemente o Nafta Acordo de Livre Comércio da América do Norte para a implantação da indústria petroquímica de modo a manter inalterado o ritmo da atividade econômica interna Os custos para empreitada foram astronômicos Aquino informa que 25 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Em 1978 o Brasil enfrentava um período marcado por greves em vários estados industrializados como São Paulo onde eclodia uma média de seis paralisações por dia e com possibilidades de eventos semelhantes nos próximos anos principalmente por causa da abertura política Esta abertura desencadeou o aumento de reivindicações da classe trabalhadora iniciando movimentos de metalúrgicos pela reposição salarial Contudo as verdadeiras razões desses movimentos foram falta de condições de trabalho desejo de participação política maior autonomia sindical e a situação adversa dos grandes centros industriais Além dos metalúrgicos várias outras categorias profissionais fizeram greve como médicos professores etc AQUINO 1979 p 52 Contudo o Brasil cresceu muito nos últimos anos A atual situação trabalhista não é explicada apenas em função de forças históricas sequenciadas e nem é somente de responsabilidade da empresa e do governo O processo de industrialização e urbanização foi muito intenso O sistema de ensino ampliouse os meios de comunicação são cada vez mais modernos e sofisticados as classes trabalhadoras são mais organizadas as empresas estão atuando sob um novo enfoque político econômico e social o mercado está mais competitivo etc Esses e outros fatores influenciam a conduta do trabalhador brasileiro principalmente aqueles nascidos a partir de 1950 início da industrialização Existe toda uma nova organização da classe operária com lideranças fortes e carismáticas dentro de um contexto político e econômico mais aberto embora ainda com um grande distanciamento entre o custo de vida e o salário cuja elevação é limitada pela política governamental Lucena entende que A realidade brasileira como um todo continua marcada por uma profunda diversificação de estágios de desenvolvimento convivendo simultaneamente com processos desde os mais arcaicos até os mais avançados A perplexidade do brasileiro face à instabilidade às incertezas à vulnerabilidade das instituições aprofunda os conflitos entre o arcaico e o novo LUCENA 1999 p 63 Já se pode dizer que atualmente as práticas de Recursos Humanos deixaram de ser simplesmente burocráticas e passaram a trabalhar com treinamento planejamento recrutamento seleção avaliação envolvimento estratégico e operacional etc Essas necessárias modificações ocorrem no sentido de inspirar o comprometimento incentivar a criatividade catalisar mudanças essenciais e principalmente no alinhamento coletivo de objetivos individuais e organizacionais Senge e Carstedt 2001 p 121 enfatizam que O desafio das empresas hoje é desenvolver negócios sustentáveis que sejam compatíveis com a realidade econômica atual e manter seu quadro de funcionários adequadamente motivado e satisfeito Sendo assim o ambiente psicossocial da organização passa a ser um fator determinante para uma bem sucedida gestão nas empresas o outro está dentro da pessoa sua motivação em relação à empresa 26 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Saiba mais Recomendamos a leitura da seguinte obra SENGE P A quinta disciplina arte e prática da organização que aprende 7 ed São Paulo Best Seller 2000 Resumo As organizações Uma organização pode ser entendida como o quadro estrutural de cargos definidos por respectivos títulos responsabilidades relações formais nível de autoridades atribuições básicas e aspectos culturais Uma das características principais das organizações é estarem sempre em construção e evolução A estrutura organizacional de uma empresa é constituída pelo conjunto ordenado de responsabilidades autoridades comunicações e decisões das suas unidades organizacionais Nas empresas a estrutura formal é definida por manuais de procedimentos ou de organização comunicados instruções forma gráfica organograma forma descritiva descrição dos cargos Na estrutura informal as organizações são conjuntos de pessoas e recursos que trabalham juntos para se alcançar um objetivo comum É a presença das pessoas com seus mitos regras costumes crenças e visões que dão origem à cultura da organização A interferência direta da cultura nacional regional ou local e da cultura globalizada e ainda os reflexos diretos do contexto histórico de sua praça de atuação também são sentidos na cultura organizacional As mudanças são uma realidade e as organizações delas dependem As pessoas que vivem e formam as organizações também as transformam Por isso o conceito de capital humano ultrapassa o chamado recurso humano é considerado como um bem ou um valor com proporções superiores a um simples recurso As organizações estruturam sob os seguintes modelos organização funcional na sua estrutura cada funcionário possui um superior claramente definido organização orientada a projetos nessa forma de estrutura de organização as pessoas estão alocadas diretamente em projetos 27 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS organização matricial é um mix das organizações anteriores Existem também as bases nas quais as empresas montam suas estratégias que são base econômica base mercadológica e base organizacional Estas trabalham em conjunto com os itens organizacionais A partir de 1920 surgiram na Inglaterra e nos Estados Unidos instituições pesquisadores e profissionais dedicados ao estudo das relações humanas no trabalho Esses novos especialistas passaram a explicar e dar nova direção às relações humanas no trabalho No passado economistas clássicos viam o trabalho como comercialização de mercadoria porque estava atrelado às leis de suprimento e demanda de outras mercadorias não havendo leis específicas para lidar com o mercado Ficou constatado contudo que o trabalho era algo mais que um fator econômico de produção Entretanto essa mercadoria podia e devia ser gerenciada Ao longo da história as pessoas sempre fizeram a diferença e a gestão de pessoas evoluiu para acompanhar as mudanças sempre presentes e atender às demandas cada vez mais exigentes Com a ampla função de gerenciar administrar ou gerir o setor de Recursos Humanos RH é o órgão que constitui o conjunto de ações que implicam direção coordenação e controle de recursos humanos e já tem um posicionamento mais elevado dentro das organizações atualmente No contexto brasileiro podese considerar essa configuração mais a partir de 1930 quando o impacto da legislação trabalhista e as consequências da política getulista começaram a ser sentidos pelas empresas Precisamente a partir de 1956 na época de Juscelino o grau de escolaridade e a aspiração dos trabalhadores aumentaram e as relações funcionais tornaramse mais complexas A partir daí o Brasil deu um salto desenvolvimentista Crescia a ênfase nas relações humanas O período de 19631964 foi muito marcante na vida do trabalhador brasileiro e na Administração de Recursos Humanos pois foi o palco de intensos movimentos populistas O Brasil cresceu muito nos últimos anos A atual situação trabalhista não é explicada apenas em função de forças históricas sequenciadas e nem é somente de responsabilidade da empresa e do governo Existe toda uma nova organização da classe operária com lideranças fortes e carismáticas dentro de um contexto político e econômico mais aberto Já se pode dizer que atualmente as práticas de Recursos Humanos deixaram de ser simplesmente burocráticas e passaram a trabalhar 28 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica com treinamento planejamento recrutamento e seleção avaliação envolvimento estratégico e operacional etc Exercícios Questão 1 José dos Santos foi contratado pela empresa MEDICINA NUCLEAR SA para rever suas estruturas organizacionais justamente no momento em que ela está em acelerado processo de ampliação Está prevista para o próximo ano a implantação de 15 unidades em 15 cidades diferentes As operações da empresa têm elevado grau de complexidade e a necessidade de alto contato com os clientes Por outro lado até o momento ela tem uma estrutura rigidamente funcional e centralizada que apesar de funcionar com ótimo grau de eficiência tem deixado a desejar quanto à eficácia José dos Santos decidiu que a estrutura mais adequada para os novos tempos vividos pela empresa seria uma estrutura tradicional divisional e para tanto tomou as seguintes medidas I Dividiu a empresa em departamentos de acordo com a função exercida permitindo uma maior economia de escala II Dividiu a empresa de acordo com a linha de produtosserviços oferecidos e a localização geográfica da unidade III Reviu os processos de tomada de decisão na organização visando permitir uma descentralização das decisões de modo que elas passassem a ser tomadas em níveis hierárquicos mais baixos IV Introduziu o compartilhamento de recursos entre as diversas linhas de produto permitindo o uso pleno das capacidades técnicas dos colaboradores aceitando no entanto o conceito de duplo comando V Aumentou o contato dos profissionais com os clientes fazendo com que esse contato passasse a ser o principal ponto de geração de conhecimento permitindo assim que o conhecimento fosse difundido para o núcleo da empresa Estão corretas somente as afirmativas A II IV e V B I II e IV C I III e V D II III e IV E II e III 29 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Análise das alternativas Resposta correta alternativa E I Afirmativa incorreta Justificativa dividir a empresa em departamentos de acordo com a função desempenhada pelos colaboradores é realmente uma maneira de se obter economia de escala mas é característica das estruturas funcionais e não das divisionais opção adotada pelo José dos Santos II Afirmativa correta Justificativa realmente uma das características da estrutura tradicional divisional é a divisão por linha de produtos e por localização geográfica permitindo assim maior agilidade e foco no cliente ou seja aumentando a eficácia III Afirmativa correta Justificativa um dos pontos fortes da estrutura divisional é a descentralização das decisões aproximandoas dos níveis hierárquicos mais baixos IV Afirmativa incorreta Justificativa o compartilhamento de recursos e especialmente a natureza dual de comando duplo comando são características da estrutura matricial portanto em desacordo com a decisão tomada pelo José dos Santos V Alternativa incorreta Justificativa gerar conhecimentos do contato com clientes para o núcleo organizacional é característica da estrutura não tradicional conhecida como Estrutura Invertida Questão 2 Leia o trecho Os estudos sobre cultura organizacional são enfáticos ao postular que em qualquer organização esta estará impregnada de traços da cultura nacional o que impõe aos gestores o desafio de gerenciar a organização levando em conta os valores organizacionais e nacionais Porque É essencial que o gestor seja capaz de no esforço de gerenciar a cultura expurgar os valores nacionais que influenciam a cultura organizacional e impedem a construção de uma identidade própria à organização 30 Unidade I Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica A respeito dessas duas afirmações é correto afirmar que A as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira B as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira C a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa D a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira E as duas afirmações são falsas Resolução 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