Evolucao-humana-individuo-e-grupo-conhecimento-e-organizacoes

64 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Unidade III 5 O INDIVÍDUO E O GRUPO Observado pela escala do desenvolvimento o homem foi das espécies aquele que mais evoluiu Teorias diversas buscam explicar de que forma a espécie humana atingiu o estágio em que se encontra Para a ciência o homem atingiuo quando sua evolução biológica dotoulhe de um cérebro mais complexo do que dos demais seres vivos Por consequência de seu desenvolvimento biológico o ser humano dotouse dessa complexa e fantástica estrutura enigmática até os dias de hoje para os especialistas que se empenham em compreendêla Desenvolvendose biologicamente habilitouse a produzir e transmitir o conhecimento O conhecimento facilitou as formas sociais e organizacionais de vida O arsenal da espécie humana na luta pela sobrevivência é composto predominantemente por conhecimento adquirido COTRIM PARISI 1984 p 29 Desenvolvido biologicamente se viu servido de um ferramental excepcionalmente diferente das demais espécies pode assim adquirir acumular desenvolver e transmitir o conhecimento A partir deste momento o indivíduo humano se permitiu criar e migrar levando para outros cantos do planeta suas habilidades O aparecimento do homem pode ser definido como tendo ocorrido no ponto do processo da evolução em que a adaptação instintiva atingiu o seu mínimo FROMM apud COTRIM PARISI 1984 p 30 Com habilidades com o conhecimento adquirido e transmissível deu origem a organizações formais onde normas regras e valores passaram a ser observados A educação por exemplo até então meramente formal deu lugar à educação formal A educação pode ser realizada de forma sistemática ou assistemática No primeiro caso a educação se realiza de forma ordenada No segundo caso sem que se faça uma ordenação metodológica COTRIM PARISI 1984 p 30 Assim sendo as organizações educacionais empresariais religiosas ou de lazer passaram a ter um direcionamento ou seja objetivos específicos sempre no sentido de atender às suas necessidades Por conseguinte a garantia da estabilidade física e psíquica de cada membro passa pela constituição das estruturas chamadas instituições sociais que por sua vez dão origem à sociedade que é sustentada pelos grupos e subgrupos Esses grupos responsáveis pela manutenção da estrutura social se subdividem em instituições tais como as religiosas de lazer a família o trabalho indústria comércio e serviços 65 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Lembrete O homem com suas características e peculiaridades é único Porém é um ser social precisa de outros para sobreviver e se desenvolver a cultura das organizações é fabricada por todos os atores sociais que lhe pertencem é uma construção que não se faz por decisões autoritárias mas sim por um jogo complexo de interações entre os grupos que compõem a empresa São as suas subculturas que tanto quanto as próprias organizações asseguram o funcionamento cotidiano de departamentos eou setores delimitam territórios definem ritmos do trabalho organizam as relações entre os trabalhadores imaginam soluções para os problemas técnicos da produção CARVALHO 1997 p 109110 É claro que essas subculturas sofrem influência das pressões da organização formal do trabalho e da tecnologia utilizada Mas elas não são determinadas por esses dois elementos Elas dependem também dos indivíduos que constituem os diferentes grupos de trabalho Uma mesma organização com uma mesma tecnologia não possui necessariamente uma mesma subcultura A cultura da empresa se situa pois na intersecção das diferentes subculturas presentes dentro da empresa CARVALHO 1997 p 34 apud SANTOS 2001 p 17 Todo gestor deve ter em mente que não existem verdades absolutas quando se fala em economia administração e principalmente gestão de pessoas Essas atividades envolvem o comportamento humano e sendo o homem seu ator principal naturalmente saberá que é difícil assumir verdades absolutas Uma verdade porém pode e deve ser considerada como absoluta é inquestionável e ocorre nos diversos níveis da organização o processo de mudança Vários fatores determinam as mudanças como a incapacidade de atender ao mercado com a agilidade e a qualidade exigidas inovações na tecnologia surgimento de novos produtos e serviços renovações legais novas oportunidades de negócios concorrentes existência de produtos ultrapassados altos custo estrutura lenta novos colaboradores ingressando na organização entre outros Para Herzog As situações capazes de provocar mudanças foram classificadas em três categorias crises e problemas ou seja dificuldades com a estrutura organizacional incapacidade de atender as necessidades dos clientes restrições de recursos novas oportunidades a introdução de novas tecnologias introdução de novos produtos e serviços disponibilidade de novos recursos e novas diretrizes internas ou externas obrigando a adequação a novas leis adaptação a novas estratégias corporativas implementação de novos sistemas de controle HERZOG apud WOOD JR 1995 p 77 66 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica As organizações estão sujeitas a mudança seja lá por qual for o motivo Por isso é de fundamental importância que ela ocorra sob o olhar cuidadoso da administração a isso pode ser dado o nome de mudança planejada O administrador possui dois caminhos de convivência com a mudança um deles é deixála acontecer por si Se ela for para caminho adequado o gestor pode se afirmar como sendo detentor de sorte No outro caso ela pode desembocar em situações de riscos variados para a organização e cabe ao gestor e àqueles que compartilharam com ele a responsabilidade buscar alternativas para dar solução rápida aos problemas que advirão daí Com perspicácia e muita atenção o gestor tem no entanto a possibilidade de evitar dissabores e correrias desnecessárias além de planejar o processo de mudança Isso significa estar atento aos acontecimentos do dia a dia da organização conhecer seus colaboradores o time e fazêlos participar ativamente dos objetivos organizacionais Significa ainda anteciparse agir preventivamente até mesmo provocativamente no sentido de fazer a mudança acontecer Quando ocorre a mudança planejada possibilita ao gestor tornar mais claros os objetivos tanto da organização como da própria renovação Ao tornálas visíveis os membros da organização sentemse mais seguros para participar abrindo espaço para que as mudanças ocorram Para Stoner as mudanças são muito difíceis porque geram distúrbios como mudança de hábitos mudanças de cargo perda de emprego novas políticas novos procedimentos STONER 1995 p 300 Por isso é preciso estar sempre atento para a mudança pois ela ocorrerá Quando planejada poderá ser controlada e resultará em crescimento e saúde organizacional Entretanto se aleatória ao controle do gestor poderá acarretar desde dificuldades menores à morte da organização As mudanças são efetuadas para o homem que ao mesmo tempo é o ator que as realiza e está sempre em busca de atender suas necessidades que de certa forma podem ser consideradas como a força motriz que alavanca o processo de mudança Dessa forma podese começar a imaginar a complexidade dentro das organizações quando dos processos de mudanças Elas não ocorrem com a simplicidade desejada O indivíduo tem a percepção de estar abandonando ou perdendo algo que conquistou e que lhe pertence imaginase muitas vezes ingressando em um novo estado necessitando tomar novas atitudes Na maioria das vezes e para a maioria das pessoas essas dúvidas e crenças não ocorrem em um plano acessível para o próprio indivíduo Em psicologia é fato consumado que a mudança gera luto Se a organização é formada e depende dos indivíduos que a compõem é de se considerar então que esse organismo vivo sofre quando se defronta com a necessidade de mudança É oportuno enfatizar que as organizações são constituídas de indivíduos que se relacionando com seus outros pares dão origem a pequenos grupos os subgrupos Esses subgrupos são entidades com objetivos normas e necessidades a serem satisfeitas 67 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Saiba mais O tema o indivíduo e o grupo pode ser estudado com mais aprofundamento em BERGAMINI C CODA R Psicodinâmica da vida organizacional motivação e liderança 2 ed São Paulo Atlas 1997 MOSCOVICI F Desenvolvimento interpessoal 15 ed Rio de Janeiro José Olympio 2005 51 Estudo dos grupos Na década de 1930 surgiu nos Estados Unidos a dinâmica de grupos A origem do estudo dos grupos remete a essa época quando surgiu a seguinte classificação para trabalhos coletivos MOSCOVICI 1994 Pseudoequipe grupo que pode definir um trabalho a fazer mas não busca nem se preocupa com o desempenho coletivo As interações entre os participantes inibem o desempenho individual e não produzem ganhos oriundos do esforço coletivo Grupo de trabalho os membros podem partilhar informações porém as responsabilidades os objetivos e os produtos são individuais Dessa forma não se produz trabalho coletivo Equipe potencial há disposição para produzir algo em conjunto porém seus membros precisam de maior entendimento sobre a finalidade os objetivos e até mesmo sobre a tarefa Equipe real há comprometimento dos membros com os resultados atuação responsável e confiança direcionados por objetivos e missão comuns Equipe de elevado desempenho apresenta o diferencial da legítima e produtiva preocupação e o comprometimento com o crescimento pessoal e o sucesso de cada um dos membros O homem é o centro ativo da cultura que se enraíza determinando os comportamentos individuais e grupais que ocorrem dentro das organizações por meio de diversas manifestações dentre elas e principalmente o trabalho que é uma das formas mais importantes na sociedade capitalista que o indivíduo encontra para se definir enquanto pessoa humana e inteligente A práxis compreende além do momento laborativo também o momento existencial Ela se manifesta tanto na atividade objetiva do homem que transforma a natureza e marca com sentido humano os materiais naturais como na formação da subjetividade humana na qual os momentos 68 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica existenciais como a angústia a náusea o medo a alegria o riso a esperança etc não se apresentam como experiência passiva mas como parte da luta pelo reconhecimento isto é do processo de realização da liberdade humana KOSIK 1985 apud SAMPAIO GOULART 1998 p 57 O trabalho é a atividade pela qual o indivíduo ganha o seu sustento e da família se autoafirma se realiza atendendo suas necessidades sendo uma delas a necessidade de segurança Hoje é reconhecida a existência de uma hierarquia no trabalho conjunto A organização é a coordenação racional das atividades de certo número de pessoas para a realização de algum propósito ou objetivo comum e explícito pela divisão de trabalho e função e por uma hierarquia de autoridade e responsabilidade SCHEIN 1982 apud SANTOS 2001 p 5 Grupo Equipe Time GRUPO EQUIPE TIME Figura 5 Hierarquia do trabalho conjunto Nesse contexto é importante ficar atento para a diferença entre grupo equipe e time Grupo é o conjunto de pessoas que compartilham valores crenças visões semelhantes de mundo Essas pessoas possuem identidade e podem ser consideradas um todo A visão de grupo é de natureza essencialmente relacional de interação e alianças afetivas que conferem unidade e identidade ao conjunto de pessoas Equipe é o conjunto de pessoas que buscam um objetivo comum clara e explicitamente formulado Voltase principalmente para o resultado Cada um dos membros usa suas habilidades e se esforça no cumprimento de sua tarefa de acordo com o objetivo maior Os componentes de uma equipe têm grande clareza de divisão de responsabilidade pelo cumprimento das atribuições que os levaram à consecução dos objetivos comuns Time é o conjunto de pessoas com habilidades e potencialidades peculiares a serviço de um objetivo comum Elas compartilham valores buscam resultados comuns e contam com alto grau de comprometimento o que as responsabiliza pelo resultado e as leva além da simples realização de suas tarefas e atribuições individuais 69 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Lembrete Podese notar que a questão do comprometimento é maior na equipe do que no grupo e que o time possui um alto grau de comprometimento maior do que na equipe 511 Aspectos relevantes na formação de grupos de trabalho Existem variáveis que interferem na composição de um grupo de trabalho como as exemplificadas em seguida Objetivo os objetivos devem estar bem claros e definidos para os integrantes do grupo Cronograma o grupo deve estar consciente e comprometido com as tarefas que deverá executar e em qual espaço de tempo Foco o grupo deve saber exatamente em que direção deverá dirigir os seus esforços e em qual intensidade para alcançar as suas metas da melhor maneira e no tempo certo Tamanho o número ideal de componentes depende dos objetivos do grupo de trabalho Grupos excessivamente grandes não são recomendados Regras padrões morais valores e regras de funcionamento nos grupos auxiliam os componentes a saberem o que é esperado válido e legítimo em termos de comportamento Papéis a definição e esclarecimento de papéis auxiliam no entendimento das expectativas mútuas e a se situar no trabalho conjunto Ritmo cada grupo pode apresentar ritmos diferentes interferindo na relação e interdependência na busca dos resultados ex áreas funcionais da empresa Linguagem padrões de comunicação verbal e não verbalsimbólica explicitados na forma e no conteúdo do discurso dos componentes suas expressões idiossincráticas entre outros mecanismos de expressão ex códigos e jargões próprios Diversidade é um fator indispensável na formação de grupos de trabalho A soma e o adequado aproveitamento das forças oriundas das diferenças culturais comportamentais e de valores propiciam o surgimento de uma massa crítica de energia realizadora irresistível É na riqueza das diferenças e das diversidades que se encontram os fundamentos do trabalho em equipe e do pensamento criativo que garantem a qualidade do desempenho Isso significa que quanto maior for o conhecimento a administração estratégica das diferenças e diversidades individuais maior será a qualidade na contribuição dos funcionários em termos de competências e de comprometimento com a organização 70 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica A equipe ideal é aquela que atinge os melhores resultados Tem sido constatado que as equipes com melhor desempenho são as formadas por homens e mulheres em igual proporção Eles têm maneiras diferentes de encarar uma determinada situação A mulher acredita e utiliza a intuição o homem acredita mais em ações As evidências apontam para uma tendência cada vez maior da participação da mulher no mercado de trabalho no futuro Assim aos poucos a mulher começa a mostrar por meio de sua competência criatividade e maneira de encarar as dificuldades e desafios que tem tanta capacidade quanto o homem Valorizando mais a coletividade do que o individualismo as executivas procuram encorajar a participação dos funcionários e a divisão de responsabilidades Dessa forma são vistas como pessoas capazes de administrar eficientemente as diversidades individuais de cada membro de sua equipe Figura 6 A força da diversidade é ilustrada com soma de esforços individuais na busca de objetivos coletivos comuns É preciso destacar aqui o papel do líder figura natural e até necessária no bom desempenho de um grupo O verdadeiro líder busca proteger seu meio seu grupo e a si próprio Assim ele procura ouvir abrir o processo de diálogo e a atitude participativa Por outro lado é a integração entre a visão interna e externa ao homem que permite a percepção e intervenção em fenômenos que ocorrem nas empresas Entendendo as formas pelas quais as organizações grupos e indivíduos podem unir seus objetivos que nem sempre são convergentes podese chegar a algo que traga sentido à relação ser humano empresa 52 Visão estratégica de pessoal A maior e mais efetiva preocupação que vemos nas organizações é terem a sua estrutura voltada às exigências de mercado A qualidade do serviço oferecido é o diferencial que determina a escolha do cliente mais que a capacitação técnica e que o produto em si Não basta o desenvolvimento tecnológico por si só 71 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Para que uma organização sobreviva é indispensável que ela efetivamente consiga satisfazer as necessidades de seus clientes Entretanto ela precisa mais do que simplesmente sobreviver necessita efetivamente viver e crescer demanda resultados no mínimo satisfatórios Para isso deve mapear claramente a sua clientela interna e externa e conhecêlas identificar novos clientes antever as necessidades do mercado e a influência sobre os seus negócios e clientes Estes são fatores básicos para a prática de uma gestão organizacional moderna É imprescindível que a organização como um corpo esteja ciente de seus compromissos de seu portfólio de produtos e dos serviços a ele agregados serviços estes que devem sobrepujar ir muito além de um atendimento pleno de necessidades e oferecer um valor percebido pelo cliente muito acima da sua real necessidade inicial Nesse contexto dimensionase a visão estratégica do negócio que está relacionada com alcançar os objetivos empresariais Essa visão em termos de Gestão de Recursos Humanos considera os fatores tipos psicológicos motivação necessidades humanas e teorias motivacionais liderança e trabalho em equipe mudanças comportamentais individuais e grupais o papel do feedback nessas mudanças e relacionamentos tomada de decisão planejamento delegação e negociação 521 Tipos psicológicos Um dos autores que mais se destacou estudando a personalidade humana foi Carl Gustav Jung que se interessava pelas relações de uma pessoa com o ambiente ou seja o mundo externo e também pela comunicação entre pessoas Em relação a Jung Hall e Lindzey 1973 p 131 apud LESSA 2009 declaram Durante meio século dedicouse com grande energia e originalidade de propósito a analisar os processos profundos da personalidade humana A originalidade e a audácia do pensamento de Jung têm poucos paralelos na história da ciência atual nenhum outro homem pondo de lado Freud abriu maiores perspectivas naquilo que Jung chamou a alma do homem HALL e LINDZEY 1973 p 131 apud LESSA 2009 p 17 Jung definiu duas formas de atitudesdisposição das pessoas em relação ao objeto focar sua atenção no mundo externo de fatos extroversão eou no mundo interno de representações e impressões psíquicas introversão Uma é antagônica à outra Extroversão significa o fluir da libido de dentro para fora JUNG 1967 p 48 apud LESSA 2009 p17 O indivíduo extrovertido vai confiante ao encontro do objeto Cada tipo de disposição representa só uma preferência natural do indivíduo no seu modo de se relacionar com o mundo semelhante à preferência pelo uso da mão direita ou da mão esquerda LESSA 2009 p18 Lembrete Para Jung ninguém é completamente introvertido nem extrovertido há uma parcela de cada uma dessas atitudes em uma pessoa 72 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Com relação à introversão e extroversão Silveira afirma Não só o homem comum pode ser enquadrado numa dessas duas atitudes típicas Igualmente os filósofos pelas suas concepções do mundo revelam seus tipos psicológicos bem como os artistas pelas suas interpretações de vida Jung se intrigava com que os mesmos fenômenos psíquicos fossem vistos e compreendidos tão diferentemente por homens de ciência cada um de seu lado honestamente convencido de haver descoberto a verdade única SILVEIRA 1988 p 54 apud LESSA 2009 p 22 O pensar e o sentir possuem caráter judicativo e são considerados racionais Além de serem influenciados pela reflexão e determinarem a tomada de decisões são também chamados de funções de julgamento responsáveis pelas conclusões acerca dos assuntos de que trata a consciência Nas funções perceptivas a palavra é a apreensão nas funções de julgamento a palavra é apreciação Observação Segundo Jung o conceito de dinâmica psíquica baseiase no equilíbrio de opostos Assim a função inferior deve ser reconhecida para que não seja reprimida no inconsciente e venha a irromper no consciente de forma danosa e destrutiva 53 Motivação necessidades humanas e teorias motivacionais Motivação é o ato ou ação de motivar motivo da ação representa os motivos para se tomar ou adotar uma ação É uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida que direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo Depende principalmente do ambiente no qual uma pessoa se encontra dos colegas de trabalho e do contexto em geral pois não adianta ser motivado somente por meio de promoção salário ou reconhecimento Segundo Kotler e Armstrong 2003 p 130 Uma pessoa motivada está pronta para agir A maneira como ela age é influenciada por sua percepção da situação Todos nós aprendemos por meio do fluxo de informação que recebemos pelos nossos cinco sentidos visão audição olfato tato e paladar Entretanto cada um de nós recebe organiza e interpreta essas informações sensoriais de maneira peculiar A percepção é o processo por meio do qual uma pessoa seleciona organiza e interpreta as informações recebidas para formar uma visão significativa do mundo Outros fatores como a cultura e se sentir bem no local de trabalho também influenciam A motivação é multifatorial e o seu grau varia por diversas razões tais como as personalidades das pessoas suas 73 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS percepções do meio ambiente ou seja as interações humanas e emoções Sendo formada por um conjunto de fatores é que as organizações bem sucedidas souberam implementar e visualizar Samara e Morsch 2005 p 102103 defendem que Para satisfazer suas necessidades ou atingir suas metas todo indivíduo é orientado por uma força energética interna a motivação humana Responsável pela intensidade direção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta a motivação é uma força variável e dinâmica que resulta da sua interação com a situação Assim quando temos fome procuramos alimento Uma vez saciada essa necessidade não ficamos mais motivados a comer Como a motivação se relaciona com o esforço para alcançar qualquer objetivo vamos concentrar nosso foco no estudo da motivação como fator influenciador nas decisões As necessidades básicas humanas estabelecem a base da busca de satisfação Por sua essência mutável e evolucionária o indivíduo possui muitas necessidades em qualquer momento de sua vida Elas podem ser conforme sua natureza necessidades biogênicas necessidades fisiológicas inatas de elementos indispensáveis para manutenção da vida como alimento água ar e abrigo ou necessidades psicogênicas aprendidas no processo de se tornar membro de uma cultura ou sociedade como status e reconhecimento Alguns autores como Solomon 2002 classificam ainda as necessidades como utilitárias os consumidores enfatizarão racionalmente os atributos objetivos e tangíveis dos produtos para sua satisfação como a autonomia de um carro e hedônicas subjetivas e próprias da experiência como a sensação de alegria autoconfiança e fantasia decorrente da aquisição e do uso de um produto As necessidades surgem de estados de tensão e quando atingem determinado nível de intensidade se transformam em uma predisposição motivo que direciona o comportamento para certas metas Esse motivo estímulo ou impulso expressa a motivação isto é a força causal que orienta o comportamento humano SAMARA e MORSCH 2005 p 102103 Todas as pessoas de diferentes atividades agricultores setor primário operários em indústrias têxteis ou em metalúrgicas setor secundário cabeleireiros professores contadores ou motoristas de ônibus setor terciário passaram por algum processo de recrutamento e seleção foram admitidos e esperam que o trabalho seja uma atividade compensadora em termos pessoais e profissionais Ao gestor cabe selecionar profissionais com determinadas características capacidades e competências e lotálos em um ambiente envolvente tanto no sentido material como também social que lhes proporcione a possibilidade de satisfazer alguns desejos ou necessidades Para que isso ocorra é necessário que o gestor possua pelo menos um mínimo de conhecimento a respeito do que motiva essas pessoas e esteja interessado em aprender sempre mais sobre esse assunto em permanente evolução 74 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Samara e Morsch ainda esclarecem Muitas teorias têm sido desenvolvidas para explicar por que os indivíduos se comportam de determinada maneira Diferentes escolas de pensamento desde a escola de pensamento econômico na qual os economistas propuseram entre outras explicações para o consumo e a demanda até teorias comportamentalistas e psicanalíticas como veremos adiante buscaram explicar os processos internos do comportamento do consumidor Estudos e abordagens sobre a motivação humana têm ocupado a estante de livros de psicólogos administradores de Recursos Humanos profissionais de marketing e gestores de equipe todos interessados em compreender melhor os motivos que levam um indivíduo a praticar determinado comportamento No processo da motivação humana necessidades não satisfeitas impulsionam o comportamento para aliviar a tensão SAMARA MORSCH 2005 p 103 NECESSIDADE MOTIVO COMPORTAMENTO Figura 7 Processo de motivação humana Em função da necessidade de se manter os empregados motivados até bem pouco tempo atrás era uma grande descoberta saber se a gestão era participativa ou autoritária Não raro um gestor apesar de se acreditar participativo descobriase autoritário jurando então mudar seu estilo de liderança dali para frente Esquecendo que a simples descoberta do estilo de liderança é que muda alguma coisa dentro da empresa o ritmo dos negócios cresceu tornandose necessário aumentar a velocidade de resposta das equipes de gestão Para isso é preciso concentração em um foco clara determinação de onde a empresa quer chegar ser a maior ser a global local etc e o conhecimento de quanto isso pode ser interessante aos participantes desse processo empregados fornecedores parceiros clientes etc Ainda que muito importante como ferramenta não é necessário saber o estilo de liderança que o gestor tem toda ação de gestão é uma questão de determinação vontade confiança e desejo É a integridade pessoal de todos os colaboradores que irá formar a integridade corporativa e esta tem valor inestimável Há que existir muita motivação para isso 531 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow Inúmeras teorias tentam explicar o que motiva as pessoas a trabalharem A mais conhecida abordagem sobre como as necessidades motivam o comportamento humano foi desenvolvida pelo psicólogo americano Abraham Maslow 19081970 pioneiro no estudo da motivação humana que identificou um conjunto de necessidades que as pessoas tentam satisfazer Conforme Kotler e Armstrong 2003 p130 Maslow procurou explicar por que as pessoas são impulsionadas por determinadas necessidades em determinados momentos Por que uma 75 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS pessoa gasta muito tempo e energia com sua segurança pessoal e outra conquistando o respeito dos outros De acordo com Maslow as necessidades humanas são dispostas em uma hierarquia da mais urgente à menos urgente Com base em experimentos científicos com centenas de pessoas voluntárias Maslow 1970 descreveu como o comportamento humano se movimenta por meio de uma hierarquia de estados de necessidades biogênicas e psicogênicas Comuns a todos os seres humanos essas necessidades universais em determinadas épocas e situações foram organizadas em cinco categorias ordenadas da mais urgente para a menos urgente em uma escala piramidal de importância conforme veremos na figura a seguir Maslow parte do pressuposto de que o indivíduo ascenderá na pirâmide à medida que for satisfazendo as necessidades do nível anterior na escala Ele pressupõe por exemplo que uma pessoa não conseguirá pensar em resolver suas necessidades de nível superior como estima reconhecimento e autorrealização enquanto não estiver com suas necessidades fisiológicas como fome sede e abrigo plenamente satisfeitas Necessidades de autorrealização Necessidades de respeito autoestima Necessidades sociais senso de integração amor Necessidades de segurança segurança proteção Necessidades fisiológicas fome sede Figura 8 Pirâmide das necessidades de Maslow Maslow descreve os motivos as necessidades comuns a todas as pessoas sucintamente assim Fisiológicas necessidades primárias de natureza biogênica que requerem a satisfação das necessidades mais fundamentais para sustentar a vida humana fome sede ar sexo e outras funções físicas básicas De segurança necessidades de segurança e de proteção para o corpo e de manter uma existência confortável Incluem ordem estabilidade certeza controle sobre a vida saúde por exemplo e sobre o ambiente 76 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Sociais de amor e de participação necessidades de afeição e integração no sentido de pertencer a um grupo as pessoas se esforçam para dar e receber amor Abrangem a aceitação afiliação afeto e relacionamento De estima necessidades de reconhecimento status e prestígio Além de buscar o respeito dos outros há a necessidade e o desejo de autorrespeito independência e autoafirmação Estão diretamente relacionadas ao ego por isso são conhecidas também como necessidades egoístas e muitas vezes não são plenamente satisfeitas De autorrealização também chamadas de necessidades de realização pessoal envolvem o desejo de um indivíduo de satisfazer todo o seu potencial e alcançar tudo o que ele pode se tornar no âmbito do ser ou do ter Este é o mais alto de todos os estados de necessidade sendo atingido somente por uma pequena porcentagem de pessoas O indivíduo busca usar ao máximo suas próprias capacidades Entretanto as pessoas precisam primeiro satisfazer suas necessidades fisiológicas básicas e fundamentais para sustentar a vida humana ar se alimentar vestir tomar líquido sexo para depois pensar em segurança e proteção em abrigo para o corpo manter uma existência confortável e em se defender incluindo ordem estabilidade certeza controle sobre a vida e o meio ambiente Somente após satisfazer essas necessidades a pessoa passa para um nível maior desejando então as necessidades sociais ou seja ter amigos afeição e integração no sentido de pertencer a um grupo as pessoas se esforçam para dar e receber amor afeto e reconhecimento a seguir estima e no topo da escala a autorrealização MASLOW 1970 p 29 Ainda que o estudo de Maslow tenha focalizado as necessidades e as motivações humanas básicas e não as necessidades e as motivações do consumidor vivemos no contexto de uma sociedade de intenso consumo de massa no qual a tentativa dos indivíduos de satisfazer suas necessidades mais prementes manifestase parcialmente na aquisição de bens e serviços Para Samara e Morsch 2005 p 103 Por seu caráter universalista os motivos humanos de Maslow servem eficazmente para orientar os profissionais de marketing em suas estratégias e em seus programas mercadológicos Muitos produtos são direcionados às exigências desses estados de necessidade Os sistemas de segurança residencial e os detectores de fumaça ou a afiliação aos planos privados de assistência médica por exemplo ajudam a satisfazer as necessidades de segurança Produtos de cuidados pessoais como os cosméticos provocam uma sensação de maior aceitação pelo sexo oposto Na busca da estima muitos consumidores compram produtos que consideram dotados de status e prestígio como joias caras automóveis e mansões Embora seja difícil comprar autorrealização há evidências de que a percepção do produto é afetada por esse estado de necessidade 77 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Na figura em seguida temos alguns exemplos de produtos reais ou hipotéticos que podem estar relacionados a estados de necessidades humanas As necessidades humanas Necessidades Produtos Fisiológicas alimentos bebidas remédios Segurança seguros sistemas de alarme investimentos Sociais vestuário bebidas clubes acessórios Estima carros mobília cartões de crédito bebidas alcoólicas lojas cosméticos Autorrealização hobbies viagens educação cultura bens de luxo Figura 9 Necessidades x produtos 532 Teoria de Frederick Herzberg Na sequência da teoria de Maslow vem a teoria Frederick Herzberg que apresenta dois fatores os fatores higiênicos ou desmotivadores que têm a ver com o contexto de trabalho e os fatores motivadores que têm a ver com o conteúdo de trabalho Os fatores desmotivadores se relacionam com a insatisfação no trabalho e os fatores motivadores com a satisfação São estes segurança e responsabilidade salário desafio e sucesso benefícios colaterais e satisfação no trabalho política da companhia e reconhecimento condições de trabalho progresso e crescimento Com seus estudos e percepções Herzberg não conseguiu provar que um trabalhador feliz é um trabalhador produtivo O que fez foi provar que um trabalhador que tem um bom desempenho é um trabalhador feliz 78 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica 533 Teoria de McGregor Na década de 1950 Douglas McGregor apresentou duas teorias teorias x e y com abordagens que refletem fenômenos históricos culturais econômicos tecnológicos e sociais ainda usados em várias organizações Essas possibilidades são evidentes total ou parcialmente nas organizações Na teoria x há a visão pessimista do homem e na teoria y a visão otimista Segundo a teoria x o homem não gosta de trabalhar tem necessidade de ser controlado deve ser castigado para dessa forma se obter dele o esforço que permitirá que atinja os objetivos da empresa deseja fundamentalmente segurança tem poucas ambições e procura fugir das responsabilidades não gosta de mudanças Na perspectiva da teoria y o homem pode ver o trabalho de forma natural como descansar ou distrairse é capaz de se autodirigir e de autocontrolar Deseja atingir objetivos e tem capacidades de iniciativa aceita responsabilidades não as evita Antes procuraas desde que estejam de acordo com os seus objetivos possui criatividade imaginação e capacidade de decidir e resolver problemas para além da segurança deseja ver satisfeitas as suas necessidades sociais de estima e autorrealização As teorias x e y mostram a possibilidade de gerir a produtividade humana nas organizações empresariais assim como visualizar o comportamento humano dentro das mesmas 534 Teoria Vroom Na percepção de Victor Vroom criador da Teoria Contingencial da Motivação o nível de produtividade individual depende de três forças básicas que atuam dentro do indivíduo objetivos individuais a relação que o indivíduo percebe entre produtividade e o alcance de seus objetivos individuais e por fim a 79 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS capacidade de ser influenciado pelo seu próprio nível de produtividade à medida que acredita poder ser influenciado Para Vroom os três principais fatores nessa teoria são valência expectativa e instrumentalidade Valência é a importância colocada na recompensa Expectativa é a crença de que os esforços estão ligados à performance Instrumentalidade é a crença de que a performance está relacionada às recompensas Por exemplo a expectativa de um vendedor é a sua crença de que um maior número de telefonemas vai resultar em mais vendas performance Sua instrumentalidade é que mais vendas performance vão resultar em maiores comissões recompensas Sua valência é a importância colocada nas comissões recompensas Esses três fatores resultam na motivação Se um desses fatores não existe a motivação se vai Se o vendedor não acredita que maiores esforços resultam em melhor performance não há motivação Outro aspecto da teoria diz que uma pessoa só aplica esforço se há uma chance de ela alcançar um determinado desempenho performance A performance deve ser alcançável pelo sujeito em questão Objetivos inalcançáveis são desmotivadores De acordo com a teoria da expectativa a quantidade de esforço que uma pessoa exerce em uma tarefa específica depende da expectativa que ela tem de seu resultado 535 Teoria de Lawler Segundo Chiavenato 1998 p 30 Lawler foi o criador da Teoria da expectação Em seus trabalhos sobre motivação ele encontrou fortes evidências de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamento como o companheirismo e dedicação à organização Porém verificouse que o dinheiro tem apresentado pouca potência motivacional em virtude da sua incorreta aplicação pela maior parte das organizações Em suma Lawler concluiu que o dinheiro pode ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem haver ligação direta ou indireta entre desempenho e consequente aumento de remuneração 536 Teoria de McClelland Com a Teoria da Motivação pelo êxito eou medo o psicólogo americano David McClelland apresentou três motivos responsáveis pelo comportamento humano a realização a afiliação e o poder Por essa teoria cada pessoa tem um nível de necessidade diferente da outra Entretanto essas necessidades apontadas por McClelland nunca são nulas ou seja sempre haverá um traço delas por menor que seja e correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg Atualmente a teoria de McClelland é usada para medir o clima organizacional de uma organização Segundo Samara e Morsch 2005 p103 80 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica A Teoria dos Motivos Humanos de McClelland expôs a partir de diversas pesquisas que certas necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas por meio da interação com o ambiente classificandoas em três motivações necessidade de realização busca da excelência de se realizar em relação a determinados padrões de lutar pelo sucesso necessidade de poder necessidade de fazer as outras pessoas se comportarem de uma maneira diferente da habitual e necessidade de afiliação desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis Embora com ênfase no ambiente de trabalho sua teoria pode auxiliar sobremaneira o profissional de marketing no entendimento dos motivos do consumidor em relação às trocas Por exemplo a campanha de publicidade da Nike com o craque Ronaldinho Gaúcho fazendo habilmente embaixadas com a bola de futebol diante de adolescentes de rua estimula o desejo de realização nos jovens O próprio slogan da empresa Just do it Apenas faça convida para a busca da vitória A grife de moda masculina Hugo Boss utiliza em sua propaganda o slogan Os líderes vestem buscando atingir um público que ocupa posições de destaque e liderança O Clubinho NET programa de marketing de relacionamento da operadora NET que envolve diversos benefícios para os filhos de assinantes atende ao desejo de afiliação das crianças Observação Entre outras teorias sobre a motivação humana é preciso analisar também a Teoria ERG Existence Relationship Growth de Clayton Alderfer e a Teoria dos Motivos Humanos de David McClelland A Teoria ERG engloba três grupos de necessidades essenciais existência relacionamento e crescimento daí a sigla em inglês Alderfer revisitou a teoria de Maslow e a alinhou com a pesquisa empírica o grupo de necessidades de existência se refere aos nossos requisitos materiais básicos equivalentes às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow o grupo de necessidades de relacionamento envolve o desejo de manter importantes relações interpessoais como as sociais e os aspectos externos da estima e o grupo de necessidades de crescimento se refere ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal equivalentes à autorrealização e aos aspectos intrínsecos da estima Robbins 2001 p 53 É comum nas grandes organizações a premiação dos seus executivos e funcionários com bônus por desempenho Não raro são premiados com mimos especiais como viagens automóveis e mesmo moradias diferenciadas que lhes atribuem status Tudo para mantêlos motivados e entusiasmados com o ambiente organizacional além de os constituírem influenciadores dos demais companheiros Como vimos as necessidades ativam as motivações Estas por sua vez movem os indivíduos em direção a possíveis modos de satisfazêIas As motivações no entanto encontram resistências que são 81 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS chamadas de freios forças que vão em direção contrária à das motivações Karsaklian 2000 com relação ao comportamento do consumidor explica que os freios podem ser classificados como inibições forças que reprimem uma motivação de comprar em função do desconforto potencial ante os outros e medos forças vinculadas a pensamentos internos como o risco físico ou financeiro Por exemplo uma inibição poderá reprimir o desejo de uma gerente administrativa de Recursos Humanos de comprar vestidos para uso cotidiano em seu ambiente formal de trabalho Essa mesma gerente ao pretender financiar a compra de um apartamento poderá ter sua motivação freada pelo medo do desemprego e adiar a compra 6 LIDERANÇA E TRABALHO EM EQUIPE Abrangência cooperação diversidade profundidade resultados satisfação e velocidade são palavras que devem fervilhar na cabeça de qualquer líder A ele cabe encontrar soluções de melhoria contínua inovação criatividade e geração de valor agregado aos clientes A diferença está nos meios e recursos que o líder dispõe para isso que mais do que nunca passam pelas pessoas e pela grande vontade e capacidade que elas têm de colaborar compartilhar e oferecer sua parte para algo maior Passou a fase em que o líder tinha que empurrar as pessoas para incentivar sua participação Agora basta apertar o botão certo para receber colaboração em velocidade espantosa graças à tecnologia que incrementou o acesso das pessoas à informação além de permitir a sua colaboração de forma rápida A empresa que quer ter sucesso deve revolucionar o futuro atuando no presente O líder com suporte de recursos humanos é quem pode e deve fazer a diferença assumindo a ação junto à sua equipe como um líder educador com atuação democrática exercendo sua liderança de forma compartilhada em todos os níveis organizacionais O papel deste é moderar e capitalizar a pluralidade e a diversidade de ideias origens e experiências No mundo globalizado o principal conceito de negócios é a colaboração mas esta só é produtiva com a diversidade de pensamentos o que requer um ambiente de cooperação produtiva Para isso os líderes devem promover deliberadamente a diversidade de pensamento na equipe O objetivo é criar diálogo dinâmico no qual as pessoas que discordam sejam capazes de ponderar e persuadir umas às outras Cabe ao líder manter ao seu redor pessoas que constantemente lhe forneçam ideias que ele nunca teria e que o façam refletir e argumentar A colaboração é um desafio pessoal de quem lidera antes de ser do time e das empresas Se o líder não está sendo desafiado certamente a sua equipe também não Lembrete O líder ruim é o que as pessoas desprezam o bom líder é o que as pessoas reverenciam o grande líder é o que as faz dizer Nós fizemos tudo sozinhos 82 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Ainda há quem fale de liderança com ênfase no conhecimento técnico nas habilidades gerenciais de como planejar organizar dirigir controlar e no comportamento gerencial como algo mecânico No cenário de negócios atual porém o desafio está em equilibrar as necessidades os desejos pessoais e profissionais dos colaboradores num ambiente de vida cada vez mais complexo bem como buscar a excelência no atendimento de todas as necessidades e desejos de todos os clientes o tempo todo A capacitação das pessoas da organização é que vai garantir a eficiência e com isso a sobrevivência e crescimento do líder o que inclui o desenvolvimento da sua performance de liderança por meio da tomada de decisão administração de conflitos relacionamento interpessoal comunicação efetiva e condução de times de trabalho Os dois principais atributos da rota de sucesso de qualquer empreendimento organizacional são a rapidez do processo decisório e a capacidade do fazer acontecer Está claro que a força do impacto desse novo panorama exige como contrapartida uma nova gestão com padrões substancialmente diferentes dos que conhecemos e que se transforma antes e acima de tudo em um grande fomentador e promotor das adequações internas mantido o foco no cliente e nos resultados É com essa visão e missão que um líder deve atuar na área de Recursos Humanos Algumas tendências estratégicas efetivamente impactam as organizações e a atuação do líder suportado por recursos humanos é fundamental para transformálos de problemas em oportunidades quais sejam a competitividade cada vez mais forte e uma concorrência acirrada provocando uma corrente de melhoria contínua com diminuição progressiva dos níveis de preços e achatamento na margem de lucro o aumento da taxa acumulada de mudança Num ambiente estratégico externo formado por muitas ameaças e oportunidades há de se decidir como atuar uma revolução temática que leva a capacidade de memorização interação e comunicação aos limites do infinito e estas acoplados à transmissão de dados voz e imagem tornam a comunicação um bem absolutamente disponível a uma velocidade cada vez maior para o potencial de absorção do próprio cérebro gestão de empresas inteiramente modificada na sua estrutura em seus processos e até na sua razão de ser maior Quer dizer um movimento de volta à essência em que prevalece o conceito de que a missão de uma organização é agregar valor ao universo e à humanidade encantando clientes desenvolvendo e capacitando seus colaboradores cada vez mais apoiando a comunidade na qual se insere e evidentemente gerando resultados para remunerar seus acionistas organizações cada vez mais focadas na realidade humana sendo a integração a motivação a comunicação enfim o próprio comportamento considerado como atributos de alto nível de nobreza é a passagem da era do manpower para a era do brainpower 83 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS o confronto capitaltrabalho cada vez mais substituído por uma engrandecedora relação de parceria adulta na qual a organização absorve e entende seu papel de desenvolvedora e capacitadora dos seus colaboradores que em contrapartida aumentam cada vez mais seu comprometimento e o prazer pela atividade profissional o aprendizado como parte cada vez mais forte das atitudes e ações organizacionais as organizações são levadas à categoria de centros de desenvolvimento permanente subordinadas a uma mentalidade de inovação criatividade e oxigenação a comunicação e o alinhamento da personalidade organizacional como atributos prioritários ocorrendo a tendência de cada unidade organizacional desenvolver sua própria história com a sólida compreensão e disseminação de suas crenças valores e princípios Podese afirmar que o papel do líder nesse ambiente de negócios é o de arquiteto do desenvolvimento e da capacitação da organização é quem deve levar os colaboradores e consequentemente a empresa a ações criativas e inovadoras ou seja que resultem em qualidade redução de custos e lucro para a organização Enfim o que é exatamente liderança É o processo de conduzir um grupo de pessoas transformandoo em uma equipe motivada entusiasmada e vencedora que gera resultados Ser líder é ter a habilidade de motivar e influenciar os liderados de forma ética e positiva para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização Responsabilidade força de vontade persistência e bom humor para encarar os desafios estes são alguns requisitos básicos Quanto maior for a sua capacidade de se arriscar maior será o reconhecimento Deve ser dinâmico muito flexível e deve ter um grande feeling para identificar oportunidades Quanto menos centralizador melhor Note que o líder diferenciase de um chefe que é a pessoa encarregada de uma tarefa ou atividade de uma organização e que para tal comanda um grupo de pessoas tendo autoridade de mandar e exigir obediência Os gestores atuais consideram que são necessárias não só as competências do chefe mas também as do líder A capacidade de ser líder também não é questão de sexo é questão de talento empenho e perseverança Por isso aumenta continuadamente o número de mulheres exercendo liderança nas organizações Elas tendem a construir suas carreiras etapa por etapa enquanto os homens planejam suas carreiras em longo prazo Perdem menos tempo em reuniões e costumam tomar decisões mais rapidamente do que os homens enquanto eles têm uma maior capacidade de arriscar em novos empreendimentos mesmo que isso lhe custe o emprego em certos casos As qualidades certas para se tomar um líder Especialistas dão dicas para o gestor se destacar na empresa se tornar agregador ser bemsucedido no que faz e claro crescer na carreira conforme veremos com a matéria do jornal O Estado de São Paulo em seguida 84 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Com o mercado brasileiro cada vez mais inserido na economia globalizada o gestor que pretende subir na carreira precisa ter suas competências e qualidades em sintonia com as exigências cada vez mais sofisticadas do mundo corporativo Para ajudar na ascensão o Estado ouviu as dicas de oito especialistas Para começar eu faço uma diferenciação entre gestor e líder diz a consultora associada da Muttare Roberta Yono Ebina Gestor é um cargo de liderança uma habilidade uma competência explica Hoje há muitos gestores e poucos líderes O gestor controla seus colaboradores impõe sua vontade e foca nos resultados O líder estimula e desafia os colaboradores Ele conhece cada um e o jeito de tirar o melhor deles Seu foco é nas pessoas As considerações da especialista levantam a velha questão é possível aprender a ser chefe Acredito que todos têm capacidade para liderar Muitos têm características mais desenvolvidas dentro de si e outros demoram um tempo para aprender No entanto ele só vai mostrar do que é capaz no dia a dia afirma o presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching SLAC Sulivan França O diretor de pesquisas da Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH Eugenio Mussak concorda A liderança é uma competência para a qual alguns demonstram mais talento Geralmente quem se dá melhor são aqueles que escolheram assumir a responsabilidade Liderando As empresas têm duas formas para escolher seus gestores promovendo empregados competentes ou contratando pessoas já prontas É um risco promover quem nunca liderou mas tudo depende da empresa e do setor de atuação A área de serviços é mais dinâmica por isso necessita ser mais ágil e contratar gente pronta diz o diretor de Operações da Human Brasil Fernando Montero da Costa E pondera A indústria é mais lenta e tem cultura de especialistas Nela damos treinamento para transformar técnicos em líderes Prestigiar um talento interno é sempre bom mas pode acabar se tornando um erro em alguns casos A empresa pode estar trocando um bom técnico por um gestor ruim Quem vai assumir o cargo precisa fazer análise própria e dizer se realmente está pronto para exercer um cargo de comando diz a sócia da Search Consultoria em Recursos Humanos Ilana Lissker De qualquer forma vindo de dentro ou de fora é preciso ter foco para manter a carreira em ascensão O gestor precisa ter uma série de habilidades para satisfazer a empresa e os funcionários ao mesmo tempo A maior delas é saber ouvir e se comunicar bem Outra coisa importante é não querer subir muito rápido estudar e se preparar bem para o posto Quanto mais se sobe mais competências são exigidas conta a diretora do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo Sonia Carminhato Apesar disso o gestor mais procurado pelas empresas continua sendo o superhomem que sabe tudo afirma a gerente de negócios da consultoria de RH Across Daniele Mendonça 85 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Quando alguém se encontra em uma posição de comando é preciso que saiba planejar Que estabeleça metas com sua equipe organize tarefas e controle o desenvolvimento do trabalho Ele precisa saber aonde se quer chegar e estar alinhado com as determinações da empresa afirma João Marcelo Furlan sócio e fundador da Enora Leader que promove cursos corporativos Fonte ZARA 2011 Saiba mais O jornal O Estado de São Paulo publica nas suas edições de domingo no caderno Empregos e Carreiras uma página sobre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas em parceria com a ABRHSP Associação Brasileira de Recursos Humanos com matérias de interesse para os profissionais da área Os gestores estão atentos à competência das mulheres na administração de conflitos na tentativa de manter a harmonia entre os integrantes do grupo a que pertencem ocupando o cargo de chefe ou não Elas buscam mais intensamente o desenvolvimento da equipe procurando compartilhar mais seus conhecimentos do que os homens Encontram as soluções de um modo diferente dos companheiros do sexo masculino Costumam ouvir outras pessoas e se armar antes de tomar decisões Consideram mais as consequências dos seus atos no longo prazo 61 Estilos de liderança Existem alguns tipos de liderança identificados nas organizações dentre os quais se destacam a liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas Também é chamado de liderança autoritária ou diretiva Nela o líder toma decisões individuais desconsiderando a opinião dos liderados a liderança democrática também conhecida como liderança participativa ou consultiva é voltada para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório a liderança liberal ou laissezfaire contração da expressão em língua francesa laissez faire laissez aller laissez passer que significa literalmente deixai fazer deixai ir deixai passar Nesse tipo de liderança as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos indicando possivelmente uma equipe madura autodirigida e que não necessita de supervisão constante Entretanto essa liderança também pode dar indício de negligente e fraca quando o líder deixa passar falhas e erros sem corrigilos a liderança paternalista o líder e sua equipe têm relações interpessoais similares às de pai e filho O paternalismo é considerado uma atrofia da liderança Ainda que aparente ser confortável para os liderados ao evitar conflitos essa liderança não é o modelo mais adequado em um 86 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica relacionamento profissional pois em uma relação paternal o mais importante para o pai é o filho incondicionalmente Em uma relação profissional o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes que um indivíduo Observação A liderança deve ser exercida e praticada na escola no trabalho na igreja no clube no bairro enfim é preciso que o líder pratique acerte erre e desenvolva seu estilo As organizações precisam de líderes autênticos e naturais aqueles que reúnem todas as qualidades necessárias para o exercício de sua liderança muitas delas descritas acima além de dar o exemplo das normas e estilos comportamentais que deseja que a equipe adote Essa ideia precisa ser defendida por eles Além disso precisam saber quando ouvir e quando refutar O velho estilo de liderar apenas comandando não gera colaboração significativa É necessário também que eles orientem quando os debates devem terminar para que o consenso seja alcançado Faz parte da ação de liderar lembrar a equipe da mensagem de que vencer não é tudo Para isso é fundamental reconhecer e recompensar a honestidade e desencorajar a passividade É ainda responsabilidade do líder manter o time sob rigorosos padrões de excelência e definir parâmetros realistas de sucesso e o mais importante fazer com que a habilidade de colaborar globalmente seja uma das principais competências valorizadas Para isso é preciso que os líderes sejam encorajados a ter debates saudáveis para alcançar soluções ideais Por tudo isso as organizações investem quantias expressivas na busca desses profissionais ou no desenvolvimento de um que possa conduzir de maneira harmoniosa e promissora a sobrevivência e o desenvolvimento da empresa rumo ao futuro Não é fácil encontrálos Nem se fazem da noite para o dia A grande maioria deles está à frente dos próprios negócios O Seminário Mundial de Estratégia e Liderança organizado em 2002 em Portugal pela Tracy International e transmitido para mais de 40 países reuniu alguns pensadores do mundo da gestão empresarial para discutir os impactos que a gestão de negócios irá sofrer se não assumir seu efetivo papel de liderança na organização com suporte da área de Recursos Humanos Vejamos a seguir para reflexão sinteticamente o que alguns deles disseram Gary Hamel Estamos à beira de uma transformação fundamental saindo de uma economia industrial para uma economia de conhecimento Nessa nova economia muita riqueza será criada mas muita também será destruída e isso acontecerá com as organizações que ficarem para trás na curva da mudança Há que vencer dois grandes desafios o primeiro é estar ciente de que o sucesso nunca foi tão tênue e frágil quanto é hoje O segundo é vencer a mudança reinventando a 87 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS economia que é mais que global é quase que instantânea Dessa forma vemos três tipos de organização as que definem as regras do jogo no mercado rule marker as que ambicionam o seu lugar rule taker e aquelas que quebram as regras do jogo rule breaker que são as efetivamente revolucionárias Enquanto as primeiras e as segundas falam de transformação organizacional as últimas querem ser as arquitetas da transformação Quando as outras acordarem terão uma organização desafinada com as novas competências da indústria e até terão se desenvolvido mas com as competências erradas Há empresas que conseguem ser revolucionárias reinventando seu negócio e regenerando as suas estratégiaschave como fez a Swatch Há pouco tempo assumiase que os donos do mercado de relógios baratos eram os japoneses até que Nicolas Hayek mudou profundamente as regras do jogo lançando um relógio suíço de plástico e de baixo custo como um acessório de moda com duas coleções por ano Com isso salvou a indústria relojoeira suíça Stephen Covey Estamos perante alguns dilemas a enfrentar O primeiro é um dilema organizacional os negócios são dirigidos pelas leis econômicas de mercado e as empresas pela cultura do local de trabalho Outro dilema é o dilema da gestão os gestores querem mais por menos e os empregados querem mais por menos Qual a causa crônica desse dilema Será um problema estrutural Não Parece haver um denominador comum que cria harmonia é exercerse o poder de escolha para adaptar os princípios para lidar com a mudança Como se pode fazer isso Sem poder formal Ghandi libertou 350 milhões de indianos Nas pessoas que têm esse poder há um elemento comum sacrificamse e operam de acordo com certos princípios fundamentais para concretizar sua visão O verdadeiro sucesso vem de dentro A vida das pessoas tem como sentido um objetivo A princesa Diana sacrificou a realeza pela autenticidade Como é que com a nossa vida podemos fazer a diferença Talvez a resposta seja se temos um porquê podemos suportar qualquer o quê A solução é sacrificar o eu pelo nós Rosabeth Moss Kanter Diariamente os líderes enfrentam a dificuldade de conseguir levar as pessoas a fazerem o que consideram que deve ser feito Para que a organização acompanhe as mudanças os líderes devem a olhar para além de suas fronteiras para descobrir o que de diferente pode ser feito demasiadas organizações avaliamse por comparação com seu desempenho no passado ou com o desempenho atual da concorrência Os líderes da mudança estão antes na busca de um padrão de excelência ou seja uma insatisfação permanente na procura de melhores formas de fazer as coisas melhorando a distância entre o que fazem e o que poderiam fazer b desafiar as mesmices os novos líderes da mudança procuram descobrir novos caminhos O seu 88 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica pensamento é como um caleidoscópio onde juntam os mesmos fragmentos de forma diferente para dar origem a novos padrões a algo inovador Foi o que fez a Intel conseguindo fazer com que um componente o processador fosse mais importante do que o próprio computador c visão Martin Luther King apregoava que tinha um sonho Não dizia que tinha ideias Moisés conduziu o seu povo pelo deserto por 40 anos porque tinha uma visão A visão ajuda a ultrapassar as dificuldades e dá um retrato geral de onde a organização quer estar no futuro d reunir aliados a importância de formar alianças é óbvia e confirmada pelas pesquisas que confirmam que as organizações que implementam suas ideias mais rapidamente são as que envolvem todas as entidades que têm interesse na empresa empregados acionistas clientes fornecedores e criar uma equipe o papel do líder é apoiar a equipe Deve lutar junto do resto da organização para conseguir recursos espaço informação e recursos materiais para que a equipe possa desenvolver seu trabalho A Philips por exemplo desenvolveu o compact disc antes da Sony mas desistiu do produto precocemente E quem ganhou com isso foi a Sony f partilhar méritos mesmo que a ideia inicial seja sua o líder da mudança reparte créditos As pessoas precisam saber que são reconhecidas Kenichi Ohmae O estilo de liderança varia de acordo com o tempo o lugar e a circunstância A liderança compartilhada o líder como timoneiro fazendo mais e melhor Mas há também para a partilha de valor o líder enquanto piloto da organização fazendo com que as mudanças ocorram Através da comunicação o líder deve partilhar com a equipe os objetivos os resultados e as recompensas Peter Drucker Todas as organizações precisam de líderes mas algumas delas negligenciam o seu desenvolvimento Um líder deve ter como tarefa principal desenvolver líderes Preocuparse com os pontos fortes e fracos de cada um da equipe para com isso atribuirlhes funções onde suas capacidades possam produzir resultados em trabalhos desafiantes onde podem desenvolverse Induzir até nas pessoas da equipe que espera deles em sua vida pessoal e profissional uma aprendizagem contínua Registrar suas expectativas e dar feedback dos resultados alcançados Líderes que são exemplo nestas ações são difíceis de encontrar por dois motivos o primeiro é que os gestores do topo receiam perder o poder querem dominar sempre mas os verdadeiros líderes não receiam a força O segundo é o receio da diferença querem as pessoas à sua semelhança Temos de tolerar e até cultivar as diferenças e a diversidade 89 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Peter Senge Hoje os gestores do topo das organizações controlam menos o que se passa do que seus antecessores Hoje as empresas fazem esforços de descentralização para que os seus sistemas se refinem Estamos passando por um repensar das ideias básicas da gestão e as organizações têm de regressar às perguntas fundamentais A primeira é o que é liderança A liderança é fazer algo que nunca fizemos para criar algo que não existia A liderança não é só visão é mais do que isso Um líder efetivo conhece a realidade da organização não é prisioneiro da distorção da informação e não tem uma préconcepção das coisas antes de conhecêlas Se as pessoas de uma organização tomam decisões em seus níveis o presidente deixa estar que tomem a função de planejar organizar e controlar enquanto ele como gestor distribui poder e autoridade focado na melhoria da qualidade de pensamento numa forma de levarem as pessoas a melhorarem aquilo que veem Quando as organizações se reinventarem serão capazes de ter líderes em todos os níveis o gestor deixará de ser sinônimo de líder Isso é fundamental para a aceleração da aprendizagem organizacional Tom Peters O mundo está sendo completamente reinventado Existem dois requisitos para qualquer empresa sobreviver agilidade fenomenal e falta de arrogância As melhorias graduais são o pior inimigo da inovação A ideia de fazer tudo melhor do que ontem Kaisen melhoria contínua é uma ideia boa A única coisa é que surgiu como uma nova ideia há 20 anos A American Airlines reduziu as azeitonas servidas nos martínis de duas para uma e com isso economizou um bom dinheiro O problema é que o caminho para a revolução não se encontra comendo azeitonas O problema não é ter novas ideias ou ideias inovadoras mas está em como derrubar as antigas A inovação é a capacidade estratégica organizada de esquecer o que sempre foi feito para fazer de forma efetivamente diferente Lewis Platt da HP HewlettPackard avisa que o que quer que o fez ter sucesso no passado não o fará ter sucesso no futuro e não pode estar mais correto 62 Tomada de decisão planejamento delegação e negociação Entendese por tomada de decisões o processo de escolha de uma entre as várias alternativas existentes para a resolução de um problema ou para implantação de algum procedimento novo indispensável ao desenvolvimento organizacional Tomadas de decisão mais precisas e inteligentes dependem do controle planejamento e administração das consequências que delas decorrem o que leva a organização a adotar uma postura proativa isto é a se antecipar ou até mesmo ser o agente da mudança no ambiente externo Nesse contexto saber ouvir abrir o processo de diálogo e a atitude participativa é ainda a melhor saída de apoio às decisões 90 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica O conceito do vocábulo decisão é constituído por de que vem do latim e significa parar extrair interromper que se antepõe à palavra caedere que significa cindir cortar Sendo assim literalmente significa parar de cortar ou deixar fluir Considerase que é impossível encontrar em um processo de decisão a melhor alternativa o que faz com que sejam selecionadas alternativas satisfatórias Ou seja o que se busca na prática é a alternativa que mesmo não sendo a melhor leve ao alcance do objetivo da decisão A tomada de decisão deve levar em consideração as variáveis humanas Dessa forma o gestor precisa estar preocupado em planejála de acordo com os dois planos do Desenvolvimento Organizacional o plano visível tecnologia estruturas políticas e aquele que envolve os procedimentos e recursos financeiros Contudo talvez ainda mais deve estar atento e buscar o máximo de controle possível quanto aos chamados aspectos encobertos como as percepções atitudes sentimentos valores interações informações normas do grupo etc A atitude de tomar decisões exige do administrador uma preparação técnica e emocional profunda Especialistas no assunto trazem para o campo da discussão a importância de o agente da tomada de decisão estar revestido de isenção de neutralidade o que é muito complexo na medida em que lida com as resistências humanas e graus de desconfiança pela própria tentativa de manutenção do status quo que pessoas e grupos possivelmente disponibilizam Tomar decisões embora possa parecer uma atividade administrativa rotineira carece como pode ser visto nos parágrafos anteriores de muito trabalho atenção e dedicação além da participação efetiva dos membros da cúpula da organização As decisões são inevitáveis no entanto trazem resultados positivos quando são planejadas e rigorosamente implantadas Elementos da decisão Segundo Chiavenato 1998 p77 as decisões possuem fundamentalmente seis elementos 1 Tomador de decisão pessoa que faz a seleção entre várias alternativas de atuação 2 Objetivos propósito ou finalidade que o tomador de decisão almeja alcançar com sua ação 3 Preferências critérios com juízo de valor do tomador de decisão que vai distinguir a escolha 4 Estratégia direção ou caminho que o tomador de decisão sugere para melhor atingir os objetivos e que depende dos recursos de que se dispõem 91 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 5 Situação aspectos ambientais dos quais velase o tomador de decisão muitos dos quais fora do controle conhecimento ou compreensão e que afetam a opção 6 Resultado é a decorrência ou resultante de uma dada estratégia definida pelo decisor O significado real dessa atitude normalmente fica mais evidente em momentos decisivos de instabilidade nos quais a liderança e a tomada de decisões podem determinar o resultado final da situação para melhor ou pior Às vezes as organizações emergem mais respeitadas após uma crise bem administrada 621 Planejamento É a fase inicial de qualquer processo uma ferramenta administrativa que possibilita perceber a realidade avaliar os caminhos construir um referencial futuro estruturando o trâmite adequado e reavaliando todo o processo a que o planejamento se destina É o lado racional da ação Um processo de deliberação abstrato e explícito que escolhe e organiza ações antecipando os resultados esperados e buscando alcançar da melhor forma possível alguns objetivos predefinidos Kotler e Armstrong 2003 p33 afirmam que Muitas empresas operam sem planos formais Em novas empresas os administradores muitas vezes são tão ocupados que não têm tempo para o planejamento Em pequenas empresas eles às vezes pensam que somente grandes organizações precisam de planejamento formal Em empresas maduras muitos desses profissionais argumentam que têm obtido bons resultados sem planejamento formal e que por esse motivo ele pode não ser tão importante assim Os administradores podem resistir a gastar o tempo necessário para preparar um plano escrito Podem argumentar que o mercado muda rápido demais para que um plano seja útil e que ele só serviria para acumular poeira Tudo bem planejamento não é muito divertido e leva tempo para ser feito Mas de qualquer maneira as empresas devem planejar Como disse alguém Se você fracassa em planejar está planejando fracassar O planejamento formal pode render muitos benefícios para todos os tipos de empresas grandes ou pequenas novas ou maduras O processo de planejamento pode ser tão importante quanto o plano que emerge O planejamento encoraja a administração a pensar sistematicamente no que aconteceu no que está acontecendo e no que acontecerá Ele força a empresa a definir melhor seus objetivos e políticas leva a uma melhor coordenação de seus esforços e oferece padrões de desempenho mais claros para controle O argumento de que o planejamento é pouco útil em um 92 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica ambiente de rápida mudança não tem sentido Na verdade o contrário é verdadeiro um bom planejamento ajuda a empresa a antecipar as mudanças e responder rapidamente a elas ajudaa também a se preparar melhor para eventos inesperados Assim o planejamento é uma parte essencial da boa administração Indiscutivelmente as questões ligadas ao planejamento são campo de atuação dos administradores e dos gestores de qualquer natureza Percebese em determinados momentos a tentativa clara de racionalizar as ações nos níveis individuais e coletivos da organização Ocorre que muitas vezes ficam de lado as variáveis advindas das relações humanas Assim planejar é sem dúvida uma necessidade premente para todas as organizações no entanto controlar todas as intenções originadas das relações humanas é a questão mais difícil para estes gestores Quando o administrador deixa de levar em consideração o que ocorre no ambiente interno como clima organizacional e principalmente no externo como mudanças tecnológicas de produtos de agilidade na logística etc há um grande risco na concepção do planejamento O planejamento deve ser entendido como um processo cíclico e prático das determinações do plano é o que lhe garante continuidade uma constante realimentação de situações propostas resultados e soluções conferindolhe assim dinamismo baseado na multidisciplinaridade interatividade em um perene processo de tomada de decisões Kotler e Armstrong 2003 p 33 esclarecem As empresas normalmente preparam planos anuais de longo prazo e estratégicos Os planos anuais e de longo prazo tratam dos negócios atuais da empresa e de como mantêIos em andamento Em contrapartida o plano estratégico compreende adaptar a empresa para que ela consiga obter vantagens das oportunidades do ambiente em constante mudança Definimos planejamento estratégico como o processo de desenvolver e manter um ajuste estratégico entre os objetivos habilidades e recursos de uma organização e as oportunidades de marketing em um mercado em contínua mutação O planejamento estratégico é a base do planejamento da empresa Ele conta com uma clara definição da missão da empresa o estabelecimento dos objetivos dela o desenvolvimento de um bom portfólio ou carteira de negócios e a coordenação de estratégias funcionais No nível corporativo a empresa em primeiro lugar define sua proposta geral e sua missão Em seguida essa missão é transformada em objetivos de apoio detalhados que orientam toda a empresa Depois a administração decide o melhor portfólio de negócios e produtos para a empresa e quanto apoio será dado a cada um Cada unidade de negócios e produtos por sua vez deve desenvolver planos de marketing e outros planos departamentais detalhados que apoiem o plano geral da empresa 93 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS É fundamental que a organização esteja em constante revisão de seus processos buscando atuar efetivamente naqueles que agregam valor internamente e externamente produtos e serviços por meio do planejamento de programas que envolvam a participação de seus colaboradores O planejamento portanto é imprescindível para as organizações É indispensável que esteja sempre nas agendas dos gestores em especial daqueles que ocupam cargos de alta direção Ele permite a instalação de um processo de desenvolvimento ou de mudança organizacional menos doloroso e com muito menos custo do que aquele que se faz a partir de uma ocorrência inesperada Lembrete Planejar a mudança é anteciparse a ela Este é o caminho recomendado Por isso o gestor deve interessarse em planejar as mudanças organizacionais e dedicar um tempo para identificar e compreender as possíveis resistências partes integrantes da psicologia que movem o indivíduo e que transformam as organizações Ignorálas é incorrer em um erro que poderá conduzir o processo de mudança para o fracasso Ao considerálas e usálas como recurso certamente viabilizará o processo auxiliando a organização a atingir os seus objetivos muito mais rapidamente 622 Delegação Delegar é o ato de incumbir alguém na faculdade de agir de resolver de julgar Assim delegação é um processo contrário ao da centralização Schein 1982 p 25 apud SANTOS p 6 defende essa conduta para as organizações A organização é a coordenação racional das atividades de certo número de pessoas para a realização de algum propósito ou objetivo comum e explícito pela divisão de trabalho e função e por uma hierarquia de autoridade e responsabilidade Uma constatação importante é que o desejo manifesto de delegar normalmente não corresponde a uma efetiva ocorrência de delegação especialmente em tempos de crise quando a centralização decisória tende a predominar Por isso vale a pena examinar algumas das motivações positivas eou negativas da delegação que funcionam como elementos facilitadores ou obstáculos ao dom desenvolvimento do processo Motivações positivas treinar subordinados motivar subordinados obter tempo para tarefas mais nobres aumentar a iniciativa dos subordinados desenvolver a criatividade Motivações Negativas não gostar de tarefa transferir tarefas com resultados que demoram a acontecer delegar função por apreço pessoal ao subordinado não levando também em conta a competência delegar por não conseguir executar a tarefa em tempo hábil 94 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Níveis de delegação Seis níveis para delegação de autoridade podem ser identificados de acordo com Junqueira s d 1 Vá em frente nenhum contato comigo é necessário 2 Vá em frente me informe o que você fez 3 Vamos ver isso juntos mantenhame informado do que você pretende fazer vá fazendo tudo a menos que eu diga não 4 Vamos ver isso juntos mantenhame informado do que você pretende fazer não faça nada até que eu aprove 5 Vamos ver isso juntos tragame alternativas de ação argumentos favoráveis recomende a melhor alternativa para minha aprovação 6 Vamos ver isso juntos forneçame todos os fatos eu decidirei o que fazer Quando eficiente a delegação sempre tenderá para o primeiro estágio Por outro lado o sexto estágio praticamente representa a negação da ideia de delegação 623 Negociação Negociar no contexto desse trabalho é o ato de desenvolver relações para concluir tratados ou convênios promover o andamento de conversações ajustar combinar concluir As negociações podem ter um ou mais objetivos que podem ser categorizados como ideais realistas e prioritários Ideais são aqueles que podem ser concretizados caso o lado oposto da negociação estiver de acordo com o que é pedido As partes envolvidas na negociação podem oferecer resistência aos objetivos realistas e é por meio de negociações exaustivas que se deve buscar atingir um consenso sobre as prioridades de ambos os lados É correto afirmar que as negociações acontecem no momento em que as partes envolvidas estão dispostas a realizar uma troca Assim acontecem o tempo todo em torno desse princípio de acordo com a regra de que é preciso dar poder antes de receber Constatase que o pontochave está nas concessões e na premissa de que ambas as partes devem obter vantagens delas Os resultados das negociações podem ser classificados pelos termos ganhaganha ou perdeperde partindose do princípio de que em nenhuma negociação perdeganha possa haver uma vitória propriamente dita É importante destacar que apesar de todo o trabalho motivacional da formação e treinamento de equipes não é raro que surjam conflitos e divergências tanto entre indivíduos e organização como também entre indivíduos e grupos ou até mesmo entre diferentes grupos 95 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Resumo O homem foi das espécies aquele que mais evoluiu Assim sendo as organizações passaram a ter um direcionamento no sentido de atender às suas necessidades Na década de 1930 surgiu nos Estados Unidos a concepção das organizações da dinâmica de grupos Foi fundamental nessa diretriz a compreensão de o homem ser o centro ativo da cultura que se enraíza determinando os comportamentos individuais e grupais Nesse sentido foram consideradas as seguintes variáveis como capitais na composição de um grupo de trabalho objetivo cronograma foco tamanho regras papéis ritmo linguagem diversidade e a concepção de equipe ideal com destaque para o papel do líder figura natural e até necessária no bom desempenho de um grupo Nesse contexto as organizações passam a buscar o sucesso no atendimento às exigências do mercado partindo de uma visão estratégica de pessoal que em termos de Gestão de Recursos Humanos considera fatores tais como tipos psicológicos motivação necessidades humanas e teorias motivacionais liderança e trabalho em equipe mudanças comportamentais individuais e grupais o papel do feedback nessas mudanças e relacionamentos tomada de decisão planejamento delegação negociação Tipos psicológicos Jung define duas formas de atitudesdisposição das pessoas em relação ao objeto focar sua atenção no mundo externo de fatos extroversão eou no mundo interno de representações e impressões psíquicas introversão Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow o comportamento humano se movimenta por meio de uma hierarquia de estados de necessidades biogênicas e psicogênicas classificadas em cinco categorias ordenadas da mais urgente para a menos urgente numa escala piramidal de importância assim fisiológicas de segurança sociais de estima de autorrealização A teoria de Frederick Herzberg apresenta dois fatores os higiênicos ou desmotivadores e os fatores motivadores que têm a ver com o conteúdo de trabalho 96 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica Teoria de McGregor na teoria x há a visão pessimista do homem e na teoria y a visão otimista Teoria Vroom Teoria Contingencial da Motivação Os três principais fatores nessa teoria são valência expectativa e instrumentalidade Teoria de Lawler Lawler foi o criador da Teoria da expectação Ele encontrou fortes evidências de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamento como o companheirismo e dedicação à organização Teoria de McClelland defende a motivação pelo êxito eou medo Três motivos são responsáveis pelo comportamento humano a realização a afiliação e o poder Motivação necessidades humanas e teorias motivacionais motivação é o ato ou ação de motivar motivo da ação representa os motivos para se tomar ou adotar uma ação Liderança e trabalho em equipe O papel do líder no ambiente de negócios é o de arquiteto do desenvolvimento e da capacitação da organização Deve levar os colaboradores a realizarem ações criativas e inovadoras que por consequência resultem em qualidade redução de custos e lucro para a empresa Existem alguns tipos de liderança identificados nas organizações dentre os quais se destacam liderança autocrática liderança democrática liderança liberal ou laissezfaire e liderança paternalista São competências do líder a tomada de decisão o planejamento a delegação e a negociação Entendese por tomada de decisões o processo de escolha de uma entre as várias alternativas existentes para a resolução de um problema O planejamento é a fase inicial de qualquer processo é uma ferramenta administrativa que possibilita perceber a realidade avaliar os caminhos construir um referencial futuro estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o projeto ao qual se destina Delegar é o ato de incumbir alguém na faculdade de agir de resolver de julgar Assim a delegação é um processo contrário ao da centralização 97 Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Negociar no contexto desse trabalho é o ato de desenvolver relações para concluir tratados ou convênios promover o andamento de conversações ajustar combinar concluir As negociações podem ter um ou mais objetivos Exercícios Questão 1 prova de Administração Enade 2009 Leia o texto Durante sua atividade profissional os administradores precisam tomar inúmeras decisões que envolvem riscos com impacto no desempenho de suas organizações Fazemno num contexto em que não dispõem de informações suficientes e têm restrições de recursos e de tempo para coletar mais informações para apoiar o seu processo decisório Além disso possuem limitações cognitivas que impedem alcançar uma solução ótima para os problemas que enfrentam Com base no texto é correto afirmar que os administradores tomam decisões num contexto de racionalidade A Instrumental B Legal C Limitada D Plena E Técnica Análise das alternativas Resposta correta alternativa C A Alternativa incorreta Justificativa racionalidade instrumental não é definida nos processos decisórios B Alternativa incorreta Justificativa racionalidade legal não é definida nos processos decisórios C Alternativa correta Justificativa o cenário descrito na questão define exatamente o conceito de racionalidade limitada Entre as características dela estão justamente as restrições de tempo informações e tempo descritos no texto proposto 98 Unidade III Revisão Virginia Diagramação Everton 201211 2a Revisão Luanne Diagramação Verônica D Alternativa incorreta Justificativa decisões tomadas na base da racionalidade plena pressupõem problemas nos quais podemos ter certeza próxima do absoluto e abundância de recursos e informações Isso não é a situação exposta no texto pelo contrário E Alternativa incorreta Justificativa racionalidade técnica não é definida nos processos decisórios Questão 2 prova de Administração Enade 2009 Um dos principais desafios do líder é conseguir a dedicação e o empenho de seus liderados na realização das atividades e tarefas que lhes competem visando a alcançar os objetivos organizacionais A liderança efetiva pressupõe portanto o conhecimento das principais teorias motivacionais que podem orientar as ações do líder com o objetivo de canalizar os esforços dos liderados É correto afirmar tendo em conta os conceitos básicos das teorias da motivação que A A expectativa dos indivíduos sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso é uma importante fonte de motivação no trabalho B Objetivos genéricos e abrangentes que dão margem para diferentes interpretações e ações são uma importante fonte de motivação no trabalho C Os indivíduos tendem a se esforçar e a melhorar seu desempenho quando acreditam que esse desempenho diferenciado resultará em recompensas para o grupo D Todas as modalidades de recompensas e punições são legítimas quando seu intuito é estimular os esforços individuais em prol dos objetivos organizacionais e Todos os indivíduos possuem elevadas necessidades de poder e a busca por atender a essas necessidades direciona os seus esforços individuais Resolução desta questão na Plataforma