Motivação, Liderança e Gestão de Equipes - Disciplina e Objetivos

Motivação Liderança e Gestão de Equipes Liderança e Gestão Clique na imagem para visualizar o vídeo Olá estudante Durante este semestre estaremos conectados a fim de trocar experiências e conhecimentos Essa disciplina foi construída de forma a favorecer a sua atuação no âmbito organizacional por meio de conceitos e reflexões sobre alguns aspectos relevantes no processo de gestão de pessoas tais como motivação liderança e gestão de equipes ou seja uma sensibilização para as questões relativas à natureza humana que tanto impactam a gestão de pessoas e processos Espero que este momento seja engrandecedor e que você consiga tratar essas questões com leveza sabedoria e segurança na sua atuação profissional Bom trabalho e aproveite bem esta experiência Objetivos Ao final desta disciplina você deverá ser capaz de Analisar as principais teorias motivacionais e suas aplicações na organização Analisar as principais teorias e práticas de liderança na organização Aplicar estratégias de gestão no contexto dinâmico das equipes em que esteja inserido nas organizações Analisar ferramentas e práticas de autoaprimoramento nas organizações Conteúdo Programático Esta disciplina está organizada de acordo com as seguintes unidades Unidade 1 Motivação teoria e aplicação Unidade 2 Liderança suas raízes e seu desenvolvimento Unidade 3 Desenvolvendo um gestor de equipes Unidade 4 A capacidade plena nas organizações Autoria Professora Barbara Carissimi Graduada em Psicologia pela PUCRJ 1997 É Mestre em Psicanálise Saúde e Sociedade pela UVA 2008 e tem pós graduação em Gestão de Recursos Humanos pela UGF 2002 Tem mais de 15 anos de experiência em Recursos Humanos em empresas de diversos segmentos Na UVA desde 2009 é professora do MBA presencial de Gestão de Recursos Humanos e mais recentemente em Educação Corporativa Responsabilidade Social e Serviço Social Organizacional Autora e Tutora da disciplina Treinamento e Desenvolvimento Organizacional do MBA à distância de Gestão de Recursos Humanos e da disciplina Teorias de Personalidade do Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos na UVA Revisão e atualização Professor Márcio Santos Souza Mestre em Sistemas de Gestão pela Universidade Federal Fluminense MBA em Organizações e Estratégias pela Universidade Federal Fluminense MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas Mais de 20 anos de experiência em programas de Treinamento e Desenvolvimento desenvolvimento de estratégias para área de Vendas e Marketing de Pequenas e médias empresas dos mais variados segmentos Professor da Universidade Veiga de Almeida desde 2002 Docente nos cursos de Administração Marketing e Gestão de Recursos Humanos Autor dos Livros Gestão Estratégica de Pessoas e Estratégias de Negociação utilizados nos cursos EAD da Universidade Veiga de Almeida Motivação teoria e aplicação Nesta unidade conheceremos as teorias motivacionais clássicas e modernas correlacionandoas Evidenciaremos a relevância do desenvolvimento da sensibilidade do gestor de pessoas para as questões que norteiam a natureza humana Apresentaremos as práticas de gestão contemporâneas como propostas de desenvolvimento motivacional com o olhar para o indivíduo e suas particularidades É uma relação dialética ou seja a motivação influencia e impacta a gestão organizacional e é influenciada por ela Objetivo Ao final desta unidade você deverá ser capaz de Analisar as principais teorias motivacionais e suas aplicações na organização Conteúdo Programático Esta unidade está organizada de acordo com os seguintes temas Tema 1 As teorias clássicas e modernas da motivação Tema 2 Motivando na contemporaneidade Tema 3 A gestão e a motivação Esta divertida charge evidencia um dos temas mais relevantes a serem tratados nesta disciplina o comportamento das lideranças com os seus liderados e os seus impactos no desempenho das pessoas Sabemos que uma liderança positiva é essencial para o bom andamento de uma organização e que problemas relacionados com a gestão comprometem e impactam o alcance de objetivos e metas individuais grupais equipe e do sistema organizacional Comece agora mesmo os seus estudos e compreenda como a motivação a liderança e a gestão de equipes quando bem geridas podem aumentar a capacidade competitiva das organizações neste instável mundo dos negócios Preparado Podemos começar Tema 1 As teorias clássicas e modernas da motivação Quais as relações existentes entre as teorias clássicas e as teorias modernas de motivação Para apresentarmos o conceito de motivação por meio das suas diversas teorias clássicas e modernas fazse necessário introduzir brevemente o conceito de comportamento organizacional e suas implicações nas organizações Menegon 2012 p 28 mostra que as emoções são um fator poderoso no comportamento organizacional Veja diferentes emoções estampadas nas figuras abaixo Medo Raiva Tristeza Desagrado Felicidade Surpresa Estas são as seis emoções universais que se manifestam no ambiente profissional e precisam ser conhecidas para que possam ser geridas Um gestor que compreende este repertório de emoções estará mais apto a gerir diferentes aspectos da natureza humana na organização Um destes aspectos é a motivação que estudaremos nesta unidade O termo comportamento referese à conduta de um indivíduo ou um grupo diante de diferentes situações ou circunstâncias Comportamento é ação é resposta Ao nos referirmos ao termo comportamento organizacional pensamos nas respostas nas condutas nas ações das pessoas no ambiente organizacional ou seja no nosso trabalho Este conceito é de grande relevância para as organizações uma vez que o sucesso de uma empresa depende das ações das respostas das pessoas que a compõe que nela produzem os serviços e produtos que serão oferecidos ao mercado Problemas relacionados ao comportamento organizacional impactam diretamente a produtividade e qualidade de uma empresa comprometendo a sua imagem no mercado e a deixando vulnerável frente aos seus concorrentes O que é muito preocupante nos tempos atuais visto que o mercado está cada vez mais competitivo e instável Nesse sentido tornase imprescindível que a gestão da empresa se prepare para gerir entre outros aspectos a relação entre líderes e liderados o processo motivacional o desempenho das pessoas e equipes os conflitos as dificuldades de negociação entre diferentes partes colaboradores equipes líderes clientes fornecedores o abuso de poder etc Como consultora em gestão organizacional há mais dez anos não me surpreendo ao ouvir de meus clientes independentemente de porte ou segmento da empresa as suas dificuldades em relação aos aspectos relacionados acima Eu fui contratada para desenvolver a equipe de lideranças de um hospital localizado no Rio de Janeiro pertencente a uma conceituada empresa de medicina de grupo no Brasil No primeiro encontro com as lideranças do hospital fui informada sobre a alta rotatividade na Unidade de Terapia Intensiva uma situação muito alarmante se for levado em consideração que se trata de um setor crítico em qualquer hospital O médico gestor dessa unidade relatou a sua insatisfação quanto à falta de autonomia e sobrecarga de trabalho Considera que os salários estão defasados e que os benefícios não atendem às demandas e às necessidades dos colaboradores Ele parecia alterado no seu comportamento bastante agitado e falava com tom agressivo Relatou que deixa claro para a sua equipe que é muito difícil trabalhar lá que não pode tomar decisões e que se eles almejam melhores salários busquem outro lugar para trabalhar Afirma ser antigo na casa e já saber como tudo funciona Em seguida lamentou estar perdendo bons funcionários atribuindo à empresa toda a responsabilidade pelas perdas que têm gerado essa alta rotatividade A pergunta que cabe neste momento é por que a alta rotatividade na Unidade de Terapia Intensiva UTI desse hospital O que está determinando esse comportamento dos colaboradores ou seja a opção por deixarem a empresa Concordamos que todos os fatos relatados pela liderança dificultam a gestão e podem levar os indivíduos a optar pelo pedido de demissão Mas por que as outras unidades do hospital não estão enfrentando esse problema de alta rotatividade se a defasagem salarial é da empresa Por que as outras áreas ou as outras lideranças estão conseguindo manter suas equipes motivadas apesar dos problemas Ficou claro o despreparo dessa liderança para conduzir de forma positiva essas questões junto com a equipe De alguma forma ele influencia negativamente a sua equipe pelas dificuldades de lidar com as suas próprias insatisfações atribuindo à empresa a total reponsabilidade pela alta rotatividade Este gestor compõe um grupo de lideranças que possivelmente não consegue reverter contornar ou minimizar os impactos dessas circunstâncias na motivação da equipe Pode com suas atitudes enfatizar ainda mais os pontos negativos e levar os bons colaboradores a pedir demissão Nesse exemplo compreendemos que a postura inadequada da liderança acarretou a intensificação da insatisfação e consequentemente a desmotivação de seus liderados sendo esta a causa principal da alta rotatividade Dominando a temática da motivação e suas implicações a gestão da empresa pode avaliar e desenvolver em suas lideranças uma postura profissional adequada evitando que erros de gestão sejam cometidos Ela poderá prever que lideranças que não conseguem lidar de forma positiva com as suas próprias insatisfações e que contaminam negativamente a sua equipe podem ser as principais responsáveis por um problema como o da alta rotatividade Mas afinal de contas o que é motivação Menogon 2012 p 30 define motivação como a disposição para fazer alguma coisa condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade Essa necessidade de realizar conquistar alcançar algo que está faltando gera uma tensão um vazio um desconforto Para eliminar essa tensão é necessário agir A motivação é a disposição para agir em busca da satisfação de uma necessidade e eliminação da tensão Veja o esquema abaixo sobre o processo básico de motivação Necessidade insatisfeita Tensão Vontade Busca de comportamento Necessidade Redução de tensão Fonte Menogon 2012 p 30 quadro 26 A motivação é tema de grande relevância e interesse e seus estudos se iniciaram na década de 1950 nos Estados Unidos Naquela época foram formuladas três teorias que reconhecemos hoje como sendo as teorias clássicas da motivação Essas teorias hoje em dia são questionadas pelas teorias mais atuais porém continuam sendo referenciadas e fundamentando algumas das teorias mais contemporâneas Vejamos cada uma delas 1 A Teoria da Hierarquia das Necessidades Esta teoria foi desenvolvida pelo psicólogo americano Abraham Maslow 19081970 Sua teoria evidencia que os indivíduos possuem cinco tipos de necessidades distribuídas hierarquicamente As duas primeiras são consideradas necessidades básicas primárias e as três restantes consideradas secundárias Para Maslow quando satisfeita uma necessidade na hierarquia a que vem em seguida se torna dominante fica em evidência e deve ser satisfeita Para conhecer mais sobre a Teoria de Maslow leia o artigo intitulado Pirâmide de Maslow entenda o que motiva seus públicos veiculado no site da Endeavor especializado em publicações sobre gestão Atualizado em 07 de junho 2021 2 As Teorias X e Y As Teorias X e Y foram desenvolvidas por Douglas McGregor 19061964 psicólogo social e professor de Psicologia do MIT e de Harvard nos EUA Seu interesse se volta para a maneira como os gestores tratam os seus subordinados e como um indivíduo influencia outro indivíduo no ambiente de trabalho McGregor definiu duas teorias antagônicas com pressupostos específicos a Teoria X e a Teoria Y Para McGregor as organizações se dividem em dois grupos que agem de acordo com as premissas da teoria a que pertencem Baseado na Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow McGregor definiu que as necessidades primárias de Maslow comandam os indivíduos da Teoria X e que as secundárias dominam os da Teoria Y A Teoria X abrange o desinteresse pelo trabalho Trata do grupo de pessoas que não sentem prazer pelo trabalho e o evitam na medida do possível O trabalho é uma necessidade e não fonte de prazer ou realização Para alcançarem metas são controladas pela liderança e não desejam assumir tarefas de responsabilidade Pouco ambiciosas priorizam a segurança no trabalho como a estabilidade por exemplo A Teoria Y abrange o interesse e prazer pelo trabalho quando este é favorável O trabalho é encarado como uma parte natural da vida assim como o lazer São pessoas com capacidade de autogestão e comprometidas com metas e resultados Desejam assumir tarefas de responsabilidade e desafiadoras Buscam soluções para os problemas organizacionais e desejam aprender e evoluir pessoal e profissionalmente Para McGregor as empresas precisam criar práticas para motivar os dois grupos de acordo com as suas premissas Isso quer dizer que é necessário criar clima ambiente condições de trabalho cargos funções tarefas que reflitam os pressupostos de cada teoria para alcançar as pessoas Duas linhas práticas referemse à Teoria X a coação pressão punição e a manipulação sedução e encantamento No entanto McGregor acreditava que as premissas da Teoria Y seriam mais facilmente alcançáveis Uma das práticas mais indicadas para as pessoas deste grupo é o empowerment prática na qual os colaboradores devem ser envolvidos no processo criativo e decisório Autonomia é a palavra de ordem Os profissionais querem ser enxergados na sua totalidade com a sua capacidade de inovação criação e de produção de conhecimento Não aceitam serem tratados como meros operadores de suas funções sem poder pensar criar e criticar os diversos assuntos que norteiam as diretrizes organizacionais 3 Teoria de Dois Fatores A Teoria de Dois Fatores foi desenvolvida por Frederick Herzberg 19232000 cuja abordagem foca a motivação e a satisfação das pessoas em relação ao seu trabalho Também é conhecida como a Teoria de HigieneMotivação porque Herzberg definiu dois fatores de satisfação os higiênicos e os motivacionais Os fatores higiênicos relacionamse ao ambiente profissional no qual o indivíduo está inserido Nesse sentido fatores como cultura política estrutura e estilo de gestão correspondem aos higiênicos e evidenciam que o indivíduo não tem controle sobre os mesmos Os fatores de motivação referemse ao indivíduo e abrangem o comprometimento desenvolvimento aprimoramento e reconhecimento Para Herzberg a satisfação duradoura somente pode ser alcançada pelos fatores de motivação A satisfação é a função destes fatores No entanto a insatisfação é função dos fatores higiênicos Quando os fatores higiênicos são considerados positivos a insatisfação é evitada mas isso não significa que gere satisfação A teoria de Herzberg recebeu muitas críticas por ser considerada equivocada à afirmativa de que a satisfação somente pode ser atribuída aos fatores motivacionais Fatores que levam à insatisfação Fatores que levam à satisfação Fatores Higiênicos Fatores Motivacionais Política da Empresa Crescimento Condições do ambiente do trabalho Desenvolvimento Relacionamento com outros funcionários Responsabilidade Segurança Reconhecimento Salário Realização As teorias vistas até agora como já dissemos são chamadas de teorias clássicas da motivação Vejamos agora as teorias contemporâneas da motivação consideradas mais atuais e embasadas em comparação com as clássicas 1 Teoria das Necessidades de McClelland A Teoria das Necessidades de David McClelland 19171998 psicólogo americano busca explicar a motivação a partir de três tipos de necessidades no trabalho para McClelland necessidades são iguais a motivos a necessidade de realização a busca é pela realização pessoal pela superação por vencer pelo mérito e esforço b necessidade de poder necessidade de comandar competir e impactar pessoas O foco é o prestígio pelo impacto e influência c necessidade de associaçãoafiliação necessidade de relacionamentos interpessoais amigáveis e calorosos Preferem a cooperação em todas as situações Necessidade Motivadora Domintante Características desta pessoa Realização Forte necessidade de definir e alcançar objetivos desafiadores Corre riscos calculados para alcançar os seus objetivos Gosta de receber feedback regularmente sobre os progressos e realizações Frequentemente gosta de trabalhar sozinha Associação Quer pertencer ao grupo Quer que gostem dela e vai fazer muitas vezes aquilo que o resto do grupo quiser fazer Prefere a colaboração à competição Não gosta de incerteza e de riscos elevados Poder Quer controlar e influenciar os outros Gosta de ganhar as argumentações Gosta de competição e de ganhar Gosta do status e do reconhecimento Do ponto de vista da gestão esta teoria pode colaborar para a definição do tipo de necessidade motivadora dominante de cada liderado facilitando a definição de funções papéis objetivos e metas assim como a estratégia do feedback e melhores práticas para motivar reconhecer e premiar 2 Teoria da Fixação dos Objetivos Esta teoria foi desenvolvida por Edwin Locke 1938 psicólogo americano Esse autor propõe em sua teoria que os principais fatores motivacionais de um indivíduo podem ser os seus objetivos e metas a serem alcançados Para ele objetivos claros e bem definidos melhoram o desempenho Se forem difíceis e desafiadores mas alcançáveis melhoram ainda mais Quanto maior o feedback que o indivíduo recebe sobre o seu desempenho melhor será o mesmo É bem interessante a abordagem de Locke sobre a definição de objetivos e metas Para ele alguns indivíduos preferem definir seus objetivos e metas ou participar da definição dos mesmos junto com a sua liderança Isso seria motivador No entanto afirma que outros preferem que seus objetivos e metas sejam definidos pela liderança 3 Teoria do Reforço A teoria do reforço do psicólogo americano B F Skinner 19041990 mostra que os comportamentos mudam a partir de alterações no ambiente na presença de reforçadores estímulos positivos ou recompensas ou de situações aversivas estímulos negativos ou punições Um bom exemplo para compreendermos essa abordagem é quando o bebê engatinhando e explorando o ambiente coloca o dedinho no interruptor de energia ou seja na tomada O choque será um estímulo negativo uma situação aversiva uma punição que o levará a não mais colocar o dedinho na tomada Seu comportamento mudará a partir da experiência Nesta abordagem a aprendizagem acontece pelo condicionamento O homem é concebido como um organismo que responde a estímulos do ambiente de uma forma condicionada O indivíduo tende a repetir o que é agradável e a evitar o que é desagradável Nas organizações podemos considerar como Reforçadores Situações aversivas Punições Os elogios bom ambiente de trabalho benefícios bônus premiações plano de incentivo ao estudo comissões etc O abuso de poder a injustiça o assédio moral sobrecarga de trabalho jornadas de trabalho superiores à carga horária exigida etc As suspensões advertências descontos por atrasos perda de benefícios etc Menogon 2012 p35 relata que os funcionários se esforçam mais nas tarefas que recebem reforço do que punições 4 Teoria da Equidade A teoria da equidade referese à percepção da justiça no ambiente de trabalho Qualquer percepção de injustiça pode refletir na motivação no trabalho comprometendo a dedicação e o desempenho Recompensas e esforços são proporcionais e os direitos e recompensas para quem realiza a mesma tarefa com o mesmo empenho devem ser igualitários Quanto maior o equilíbrio entre o que a pessoa produz desempenho e o que ela recebe compensação maior será a sua motivação Esta teoria é atribuída à J Stacy Adams 1965 psicólogo comportamental americano 5 Teoria da Expectativa Esta teoria foi desenvolvida pelo psicólogo canadense Victor Vroom 1932 e é considerada a mais abrangente dentre as teorias motivacionais Sua premissa se baseia na afirmativa de que a motivação para agir depende da expectativa por um resultado A teoria se baseia em três premissas a Atração significa a importância dada ao resultado ou a recompensa b Relação entre desempenho e recompensa determinado nível de desempenho proporciona determinado resultado c Relação entre esforço e desempenho a quantidade de esforço do indivíduo determinará o seu nível de desempenho Neste sentido esta teoria mostra que a motivação está ligada ao poder da atração da recompensa Quanto vale o esforço de alguém em busca dos seus objetivos Qual será a sua recompensa As recompensas oferecidas pela empresa são atraentes aos olhos dos funcionários As recompensas são alcançáveis Compreendido isto a empresa precisa identificar os tipos de recompensas esperadas pelos seus funcionários para motiválos 6 A Teoria ERG Esta teoria representada pela sigla ERG quer dizer Existência Relacionamento e Crescimento Baseada na Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow é percebida como uma revisão da mesma As cinco necessidades humanas de Maslow foram categorizadas em três grupos de necessidades essenciais que estas palavras representam Grupo 1 Existência abrange as necessidades de segurança e fisiológicas Chamamos de requisitos materiais básicos Grupo 2 Relacionamento abrange as necessidades sociais Chamamos de necessidades de relacionamentos interpessoais Grupo 3 Crescimento abrange as necessidades de estima e autorrealização Chamamos de desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal Seu desenvolvedor é o americano Clayton Alderfer 1940 Vale destacar que tanto Maslow quanto Alderfer afirmavam em suas teorias que a motivação dos colaboradores podia ser explicada em função da satisfação das suas necessidades agrupandoas hierarquicamente No entanto Maslow defendia que a satisfação das necessidades de nível superior dependem da satisfação anterior das necessidades do grupo de nível inferior enquanto que Alderfer defendia que a satisfação das necessidades de níveis superiores podem ocorrer sem que as do nível inferior estejam completamente satisfeitas Não coloca o impeditivo imposto por Maslow 7 Teoria do Planejamento do Trabalho A teoria do Planejamento do Trabalho mostra que o trabalho deve ser a principal fonte de motivação Robbins 2004 pp 143145 apresenta dois modelos dessa teoria 1 O modelo das cinco dimensões do trabalho a Variedade de habilidades o grau em que o trabalho permite que o funcionário utilize e desenvolva diversas competências pela variedade de atividades que realiza b Identidade da tarefa o grau em que o trabalho permite a realização de tarefas integralmente por um indivíduo sem terceirização de etapas para terceiros c Significância da tarefa o grau em que o trabalho oferece um impacto sobre a vida do funcionário ou de outras pessoas Estas três dimensões propiciam a percepção por parte do trabalhador de que sua função é importante valiosa e gratificante d Autonomia o grau de empowerment no planejamento e procedimentos do trabalho Oferece a percepção de responsabilidade pessoal pelos objetivos metas e resultados a serem alcançados e Feedback o grau de retorno que o trabalhador recebe de sua liderança sobre a eficácia de seu desempenhoPermite que o colaborador conheça a eficácia de seu desempenho 2 O modelo de processamento de informação social Propõe que as pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a percepção que tem sobre ele Para dar sentido ao ambiente o indivíduo organiza e interpreta suas impressões sensoriais Nós nos comportamos baseados em nossa percepção da realidade não necessariamente na realidade em si Alguns fatores influenciam a nossa percepção tais como atitudes motivações interesses experiências expectativas momento ambiente de trabalho ambiente social novidade movimento sons tamanho cenário proximidade e semelhança Muitas vezes percebemos e julgamos o que vemos baseados em nossos próprios interesses verdades experiências e atitudes Uma percepção equivocada da realidade pode trazer graves consequências para a organização Entrevistas de seleção equivocadas levando a uma escolha de um candidato inapropriado e dispensa de um candidato apropriado Por exemplo Vou escolher o candidato Renato pois ele me lembra muito o meu primo Carlos que é muito competente Estereotipagem equivocadas de grupos Por exemplo Ele é deficiente e não deve ser capaz de produzir Avaliações de desempenho subjetivas e equivocadas Por exemplo Acho que ele tem problemas de relacionamento pois é muito tímido Expectativas erradas sobre o desempenho de alguém Por exemplo Esperava mais dele me parecia ágil e inteligente como o João Esta teoria foi desenvolvida por JR Hackman e Greg Oldham em 1976 como uma metodologia de análise dos fatores de trabalho e motivação fornecendo as bases para o planejamento do trabalho Tema 2 Motivação na Contemporaneidade O que deve ser considerado no desenvolvimento motivacional do colaborador Neste tema compreenderemos como o gestor pode aplicar as teorias vistas na unidade anterior para motivar a sua equipe na contemporaneidade Essa charge divertida nos mostra que muitas vezes precisamos de um empurrãozinho que nos incentive na busca de um objetivo Sem dúvida alguma a liderança exerce um papel fundamental para que isso aconteça Sabemos que a motivação é uma disposição interna que pertence ao indivíduo Por maior que seja o estímulo nada acontecerá se o indivíduo não desejar agir Porém cabe à liderança do indivíduo reconhecer as diferenças entre cada um de seus subordinados e desenvolver planos motivacionais de acordo com cada perfil Para isso é necessário conhecer as teorias motivacionais e saber a melhor maneira de aplicálas na prática no dia a dia do trabalho frente às diversas situações Robbins 2005 pp 1591184 apresenta a correlação entre as teorias motivacionais apresentadas anteriormente e diferentes práticas de gestão Vamos conhecêlas As charges acima mostram duas situações diferentes que descortinam algumas realidades nas organizações Na primeira charge a funcionária demonstra claramente a sua insatisfação com o trabalho uma vez que o seu motivador principal significa estar fora dele de férias Na segunda charge o funcionário se sente desvalorizado injustiçado não reconhecido apesar de sua entrega e comprometimento Cabem aqui algumas perguntas como apresentar bom desempenho se o funcionário se sente infeliz insatisfeito desvalorizado injustiçado O que as lideranças podem fazer para modificar esses cenários Que tal construirmos uma tabela de teorias e práticas Vejamos a primeira A Teoria da Fixação de Objetivos como vimos propõe que os principais fatores motivacionais de um indivíduo podem ser os seus objetivos e metas a serem alcançados A prática de gestão mais apropriada para a implementação dessa teoria parece ser a Administração por Objetivos Essa prática de gestão enfatiza que os objetivos organizacionais devem ser convertidos em objetivos setoriais e individuais de maneira que o funcionário compreenda o valor do seu trabalho para que a empresa alcance o que pretende Nesse sentido vale ressaltar que a definição de objetivos envolve também a definição de metas tangíveis verificáveis mensuráveis e alcançáveis O funcionário deve conhecer claramente os seus objetivos e suas metas a serem alcançados em que período de tempo recebendo feedback constante por parte da liderança sobre o seu desempenho Como fica a nossa tabela por enquanto Teoria Motivacional Prática de Gestão Teoria de Fixação de Objetivos Administração por Objetivos Vamos prosseguir A Teoria do Reforço considera que os comportamentos mudam a partir de alterações no ambiente na presença de reforçadores estímulos positivos ou recompensas ou de situações aversivas estímulos negativos ou punições A prática dessa teoria pode ser um Programa de Reconhecimento para funcionários Quem não gosta de ser reconhecido pelo seu empenho por sua dedicação e pelos resultados alcançados Sem dúvida alguma reconhecimento é um agente motivador de muita relevância No momento em que a liderança reconhece um liderado por seus feitos ela o estimula a repetir a sua ocorrência Existem várias formas de reconhecimento Podemos citar como exemplos os elogios cumprimentos prêmios celebrações etc E a tecnologia ajuda muito Se o seu funcionário é tímido e reservado não se sente bem e confortável em ficar exposto você pode enviar um email para parabenizálo Um exemplo bem conhecido de Programa de Reconhecimento é o Funcionário Destaque do mês da rede de lanchonetes McDonalds A foto do funcionário fica exposta em um quadro na loja em que o funcionário trabalha como sinal de reconhecimento pelo seu bom desempenho Eu faço consultoria para uma rede de estacionamentos na cidade do Rio de Janeiro e implantei um programa de reconhecimento para os funcionários que atuam na função de manobrista Eles são avaliados pela pontualidade por não faltar e não ter o nome envolvido com avarias A cada mês os manobristas assíduos e com bom desempenho ganham uma cesta básica como prêmio Numa outra empresa em que também atuo como consultora da área de Call Center a equipe que melhor se posiciona no ranking de metas ganha uma festa de comemoração naquele mês Se você analisar o prêmio oferecido pela empresa de estacionamento é razoável para o públicoalvo Os manobristas são funcionários de baixa renda geralmente casados e com filhos Uma cesta básica mensal é um complemento salarial de grande ajuda no orçamento familiar Esse prêmio é bem valorizado por eles e motivador No caso da empresa de Call Center os atendentes são geralmente jovens e universitários Valorizam muito a comemoração de sua performance numa festa bem produzida e patrocinada pela empresa O importante é termos em mente que o dinheiro não é o principal fator motivacional no trabalho Devemos sempre nos perguntar e investigar o que melhor oferecer para cada público antes de estruturar programas de reconhecimento Teoria Motivacional Prática de Gestão Teoria de Fixação de Objetivos Administração por Objetivos Teoria do Reforço Programa de Reconhecimento As Teorias Y Teoria de Dois Fatores e a Teoria ERG nos levam para o Programa de Envolvimento O Programa de Envolvimento propõe o empowerment ou seja envolver o funcionário em um modelo de gestão participativo Este tipo de programa estimula um comprometimento com os objetivos organizacionais Se o colaborador sentese fazendo parte envolvido com as discussões relevantes sobre os processos organizacionais com autonomia e controle sobre o seu próprio trabalho ele certamente se sentirá motivado Comprometimento rendimento produção e satisfação são resultados da motivação Teoria Motivacional Prática de Gestão Teoria de Fixação de Objetivos Administração por Objetivos Teoria do Reforço Programa de Reconhecimento Teoria Y Teoria de Dois Fatores Teoria ERG Programa de Envolvimento O modelo de características do trabalho a Teoria dos dois fatores e a Teoria da Expectativa nos levam para a prática de gestão reconhecida como o Novo Planejamento do Trabalho em Esquemas Flexíveis Um esquema flexível nesta nova conjectura de trabalho é o modelo Home Office A possibilidade de trabalhar no modelo Home Office pode ser estimulante para os funcionários Neste formato os funcionários não precisam estar fisicamente presentes na estrutura da empresa Podem trabalhar remotamente de suas residências com seu computador ligado ao sistema da empresa Devem estar disponíveis no horário de trabalho e acessíveis por meio de tecnologias email telefone teleconferências mensagens instantâneas etc Para aqueles funcionários que não residem próximo à empresa e que dispõem de infraestrutura para permanecer em suas residências executando o trabalho parece ser uma ótima alternativa Evita os congestionamentos das grandes cidades que geram estresse e descontentamento Em casos de reuniões o funcionário pode comparecer à empresa E estará disponível também para viagens Empresas mais modernas em seus modelos de gestão já aderiram a este novo formato Outro exemplo é o horário flexível Distribuir a carga horária de trabalho de maneira que agrade e atenda melhor o funcionário É importante que se tenha um período comum em que estejam todos na empresa mas as horas da entrada e da saída podem variar neste modelo Como está o nosso quadro relacional Vejamos Teoria Motivacional Prática de Gestão Teoria de Fixação de Objetivos Administração por Objetivos Teoria do Reforço Programa de Reconhecimento Teoria Y Teoria de Dois Fatores Teoria ERG Programa de Envolvimento Modelo de Característica do Trabalho Teoria de Dois Fatores Teoria da Expectativa Esquemas Flexíveis A Teoria da Expectativa também está relacionada a outra prática o Programa de Remuneração Variável Os funcionários conseguem perceber claramente a ligação entre o seu desempenho e as recompensas recebidas se justas O Programa de Remuneração Variável objetiva a meritocracia Na verdade como disse o liderado na charge a meritocracia premia valoriza reconhece e dá poder a quem tem mérito ou seja quem merece As recompensas são oferecidas pelo melhor desempenho individual ou de equipe Isto quer dizer que as recompensas são um reconhecimento pelo esforço máximo de alguém ou de um grupo Teoria Motivacional Prática de Gestão Teoria de Fixação de Objetivos Administração por Objetivos Teoria do Reforço Programa de Reconhecimento Teoria Y Teoria de Dois Fatores Teoria ERG Programa de Envolvimento Modelo de Característica do Trabalho Teoria de Dois Fatores Teoria da Expectativa Esquemas Flexíveis Teoria da Expectativa Remuneração Variável As Teorias ERG do Reforço e da Equidade como vimos se relacionam com o Plano de Remuneração por Habilidades mais conhecido como Remuneração por Competências Essa prática de remuneração envolve a definição de indicadores de desempenho permitindo que a remuneração seja feita pelo alcance das metas e não somente por responsabilidades atribuídas a um cargo ou função A remuneração por competência baseiase na diferenciação salarial a partir do reconhecimento dos conhecimentos habilidades e atitudes do colaborador Neste sentido aumenta a motivação dos empregados uma vez que estes percebem claramente a relação de sua performance com os aumentos salariais Nosso quadro relacional está crescendo Vejamos abaixo Teoria Motivacional Prática de Gestão Teoria de Fixação de Objetivos Administração por Objetivos Teoria do Reforço Programa de Reconhecimento Teoria Y Teoria de Dois Fatores Teoria ERG Programa de Envolvimento Modelo de Característica do Trabalho Teoria de Dois Fatores Teoria da Expectativa Esquemas Flexíveis Teoria da Expectativa Remuneração Variável Teoria ERG Teoria do Reforço Teoria da Equidade Remuneração por Competências Leia o artigo A Remuneração Baseada no Desempenho e seus impactos no negócio um estudo de caso de Almeida Nunes Alves Monteiro e saiba mais sobre essa prática Por fim podemos citar a Teoria da Expectativa e sua relação com a Prática dos Benefícios Flexíveis Nesta prática partese do pressuposto de que os funcionários são pessoas diferentes com necessidades distintas Neste sentido preferem diferentes benefícios Por exemplo aqueles que têm filhos pequenos provavelmente valorizam os planos de saúde extensivos à família e o auxíliocreche Para atender às diferentes demandas as empresas podem optar por diferentes tipos de planos de benefícios 1 Planos Modulares Módulo ou pacotes de Planos de Benefícios diferenciados Por exemplo Módulo S para funcionários solteiros Módulo S F para funcionários solteiros com filhos Módulo C para funcionários casados Módulo C F para funcionários casados com filhos 2 Planos Nucleares Módulo fixo de benefícios mais uma lista de benefícios adicionais a serem escolhidos pelos funcionários 3 Planos de Crédito Flexível Participação do funcionário numa parte do pagamento do serviço médico eou odontológico dos credenciados e outra parte a participação é da empresa E assim temos abaixo o nosso quadro relacional finalizado Teoria Motivacional Prática de Gestão Teoria de Fixação de Objetivos Administração por Objetivos Teoria do Reforço Programa de Reconhecimento Teoria Y Teoria de Dois Fatores Teoria ERG Programa de Envolvimento Modelo de Característica do Trabalho Teoria de Dois Fatores Teoria da Expectativa Esquemas Flexíveis Teoria da Expectativa Remuneração Variável Teoria ERG Teoria do Reforço Teoria da Equidade Remuneração por Competências Teoria da Expectativa Benefícios Flexíveis Para conhecer uma aplicação do estudo da motivação leia a dissertação de mestrado Fatores Psicossociais de Motivação nos Cientistas de Ana Henriques Roseiro Tema 3 A gestão e a motivação Qual a influência da gestão organizacional na motivação do colaborador Na aula anterior vimos a correlação entre as teorias motivacionais e as práticas de gestão Nesta aula analisaremos a gestão organizacional e a motivação Compreendemos que o comportamento organizacional adequado depende entre outros fatores da motivação do indivíduo Um funcionário motivado é mais satisfeito comprometido e produtivo do que um funcionário desmotivado Isto não quer dizer que o motivado é mais competente do que o desmotivado Quer dizer que o desmotivado por mais competente que seja certamente não produzirá tanto quanto aquele que está motivado A desmotivação gera uma dificuldade na produção pois o seu desejo de realizar está comprometido E o que gera a desmotivação Geralmente uma insatisfação com relação à gestão organizacional Alta Administração ou com a gestão direta líder Veja a tabela abaixo Fonte de desmotivação Fatores Macro Gestão organizacional Políticas cultura e estrutura organizacionais Gestor direto Estilo de gestão da equipe e individual Iniciemos pelos fatores relacionados à gestão organizacional Umeda Trindade afirmam que não existe um único conceito para política organizacional Eles apresentam alguns conceitos dentre os quais selecionamos o de Giuzi 1987 políticas organizacionais são guias orientadores da ação administrativa para o atingimento das metas e objetivos estabelecidos para a organização e o de Owens 1954 que vê as políticas empresariais como princípios para a conduta de uma empresa um curso geral de ação seguido por pessoas que são responsáveis pela administração do negócio e relações com os stakeholders A área de Recursos Humanos tem as suas políticas política de Recrutamento Seleção de Treinamento Desenvolvimento de Benefícios e de Remuneração Quando a política da empresa não atender às expectativas dos funcionários ou quando o que é de fato praticado não condiz com a teoria o resultado sem dúvida será a insatisfação e desmotivação do funcionário Uma política deve atender às necessidades da empresa e dos colaboradores e deve ser cumprida de forma correta e justa Vejamos agora as questões sobre a cultura organizacional como fator de desmotivação Marcelino Tadeu de Assis no artigo intitulado Remuneração e Cultura Organizacional publicado no Informativo Técnico do CRARJ de setembro de 2000 apresenta a Teoria das Quatro Culturas de Beverly Zimpeck Compreendendo a cultura organizacional como um conjunto de crenças costumes e valores de uma empresa que influencia o comportamento organizacional Assis mostra que Zimpeck definiu quatro tipos de culturas e afirmou que cada empresa estaria mais fortemente centrada em um tipo específico Vejamos os quatro tipos de culturas 1 Paternalista as pessoas se julgam bem tratadas com salários e benefícios na média do mercado e clima acolhedor Neste tipo de cultura as promoções são internas valorizando a prata da casa Porém a hierarquia é valorizada e a gestão não é participativa 2 Burocrática apego às políticas normas e procedimentos Valorizase mais a regra do que a eficácia de um processo ou a satisfação dos clientes A regra é inquestionável Forte hierarquia e promoções internas O mérito é determinado pelo tempo de casa e não pela competência ou desempenho 3 Exigidora valoriza a eficácia e a competição interna e externa Promovemse os melhores os talentos Na ausência de sucessores contratam pessoal externo As pessoas não se sentem bem tratadas e sabem que serão demitidas se não cumprirem suas metas 4 Integradora valoriza a eficiência e a competição como caminhos para alcançar os objetivos e metas mas valoriza também um bom clima de trabalho e a integração entre as pessoas Valoriza o respeito mútuo e o feedback constante Promovemse os melhores ou contratam externamente quando necessário Gestão participativa Diante do exposto podemos verificar que as diferenças entre as culturas são expressivas Para um colaborador se manter motivado em relação à empresa é necessário que a cultura predominante esteja de acordo com o seu perfil e objetivos profissionais Encontramos hoje nas organizações e nas suas devidas proporções representantes das gerações chamadas de Veteranos 19221944 Baby Boomers 19451965 X 19661977 e Y 19781989 e Z nascidos depois de 1990 Sabese que as gerações mais recentes não vestem a camisa da empresa e nem se submetem a situações que lhes desagradam Não valorizam o trabalho de uma vida inteira em uma única empresa e permanecem apenas em empresas cujo trabalho seja desafiante proporcione desenvolvimento conhecimento e remunere bem O questionamento sobre a nova geração de trabalhadores é como este perfil poderá se adaptar se motivar e se satisfazer em uma cultura burocrática Provavelmente uma pessoa assim não permanecerá na empresa Adaptarseá melhor e se manterá motivada em uma empresa cuja cultura seja exigidora ou integradora Saiba Mais Veja abaixo um quadro comparativo das gerações listadas acima para reconhecermos as diferenças entre elas Tabela 01 Gerações Tecnológicas Geração Veterana Tradicional Geração Baby Boomers Geração X Geração Y Geração Z 19221944 19451965 19661977 19781989 1990 Conformista Otimista Cético Interativo Imediatista Não Contestador Lado Positivo Questionador Contestadores Excentricidade Trabalho Crescimento se dá passo a passo Não questiona autoridade Trabalho Razão de viver Envolvimento Desenvolvimento Pessoal Trabalho Independência Autoconfiança Questiona Autoridade Trabalho Diversidade Colaboração realização Consumo Trabalho Ainda não estão inseridos no mercado de trabalho Alheios à tecnologias Têm conhecimento e experiência mas são cercados de temor com a tecnologia Adaptação rápida Proficientes na tecnologia Tecnologia é algo natural na vida Bem mais informados Ligados à internet Tradição e sabedoria Ideal de reconstrução do mundo Ideal da paz liberdade sexual e anarquismo Globalização Tradição e sabedoria É necessário reconhecer as diferenças entre as pessoas e criar práticas para atender às suas necessidades manter seu nível de motivação potencializar as suas competências desenvolver os seus gaps de desempenho garantindo a sua permanência Gap é um termo da língua inglesa que significa intervalo É a diferença entre o que era esperado e o que foi alcançado em termos de metas de desempenho Por exemplo se a sua média para passar na disciplina é 70 e você alcança a média 50 seu gap é 20 Nas empresas este termo é utilizado para aferir a diferença entre as metas esperadas e as metas alcançadas dos colaboradores equipes e organizações E a estrutura organizacional Como ela pode influenciar a motivação e consequentemente comprometer o comportamento organizacional a produtividade o absenteísmo a rotatividade a cidadania organizacional trabalho em equipe parceria entre pessoas e equipes companheirismo e a satisfação no trabalho A estrutura é o que sustenta uma organização É ordem é método de trabalhar é método de pensar a organização É a maneira pela qual as partes da organização estão dispostas organizadas harmonizando o conjunto Vídeo Para iniciarmos nossa reflexão sobre essa questão assista a trechos do divertido filme Bee Movie a história de uma abelha da DreamWorks de 2007 que conta o início da vida profissional de uma jovem abelha Barry na colmeia Honex Esta colmeia é muito bem estruturada com funções definidas e alta tecnologia Barry deve escolher a sua função e fica muito desapontado ao saber que será a escolha de uma vida inteira Na estrutura da colmeia não há rodízio de funções possibilidades de desenvolvimento e carreira Barry decide abandonar a colmeia e viajar até a cidade de Nova York Nessa aventura Barry descobrirá que o mel é comercializado em supermercados com rótulos de empresas apicultoras Fica revoltado e decide reivindicar os direitos das abelhas que são as verdadeiras produtoras de mel Decide processar os humanos para corrigir esta injustiça e as colmeias param as suas produções O caos se instala na cidade e nas colmeias sem trabalho e Barry descobre que além da colheita do mel as abelhas conservam e produzem novas flores pela polinização Muito orgulhoso Barry conduz um trabalho de equipe para reerguer as colmeias e tudo voltar ao normal Robbins 2004 explica que a estrutura organizacional define como as tarefas são formalmente distribuídas agrupadas e coordenadas É um meio para ajudar a organização a alcançar seus objetivos Vamos conhecer os elementos de uma estrutura organizacional 1 Especialização do trabalho é o primeiro elemento de que trataremos nesta aula A especialização do trabalho acontece quando a execução das tarefas ou atividades de um processo é realizada por pessoas diferentes por especialistas A especialização do trabalho acontece quando a execução das tarefas ou atividades de um processo é realizada por pessoas diferentes por especialistas Ou seja Na especialização do trabalho a A1 Inscrição será realizada por João A2 análise curricular será realizada por Maria A3 entrevista será realizada pelo Coordenador Carlos A4 matrícula pela secretária Regina e A5 finalização do processo retorno ao candidato comunicando sua reprovação por exemplo será realizada pela assistente Rosa 2 A departamentalização objetiva agrupar tarefas O agrupamento de tarefas pode ser realizado por áreas ou departamentos Recursos Humanos Marketing Finanças como também por produto por critérios geográficos regionais por processo ou por cliente 3 Quem é o meu líder imediato Esta pergunta pode ser respondida pelo terceiro elemento a cadeia de comando Este elemento tem como base a autoridade e a unidade de comando Determina quem se reporta a quem na organização A autoridade referese ao direito atribuído a uma determinada posição na estrutura hierárquica da empresa que lhe permite dar ordens e esperar que sejam cumpridas A unidade de comando define como premissa que numa organização os colaboradores devem ter um líder imediato ou seja direto a quem eles se reportam Recordome de uma empresa familiar do segmento hospitalar para a qual prestei consultoria A coordenadora de RH tinha como líder imediata a gerente administrativa Esta gerente administrativa por sua vez respondia ao diretorgeral do hospital A gerente administrativa e o diretorgeral eram irmãos e mal se falavam Não se relacionavam bem Mas por ser uma empresa familiar fundada pelo pai ambos tinham o direito de estar ali em suas funções A coordenadora de RH sofria por ter que atender às demandas e ordens diferentes advindas de ambos Cada um solicitava para uma mesma situação ações diferentes Na estrutura da empresa ela estava subordinada à gerente administrativa mas como não atender as ordens do diretorgeral chefe da chefe Problemas como esse são comuns em empresas desestruturadas ou mal administradas em relação aos conflitos familiares A unidade de comando determina que uma pessoa deva ter apenas um superior imediato exatamente para evitar conflitos de interesse ordens duplicadas e diferentes líderes 4 Amplitude de controle se relaciona com as questões discutidas acima Qual o efetivo adequado para a gestão eficiente de um executivo Esta resposta determinará o número de escalões de lideranças que uma empresa determinará Quanto mais preparados treinados desenvolvidos e competentes forem os colaboradores menos escalões serão necessários As pessoas estarão mais habilitadas para caminhar com autonomia Quanto mais operacionais e dependentes de orientação e direcionamento maior a necessidade de escalões de liderança 5 Quem manda aqui na empresa De quem é o poder decisório Quando falamos de centralização estamos nos referindo ao processo decisório nas mãos dos altos executivos com os escalões mais baixos sem autonomia de gestão e decisão Quando falamos de descentralização estamos nos referindo ao processo decisório nas mãos dos escalões mais baixos Tratase de uma gestão participativa com autonomia 6 A formalização o último elemento da estrutura organizacional referese ao grau de padronização das tarefas Referese ao modelo de gestão mais burocrático com alta padronização das tarefas ou mais orgânico com autonomia na realização e transformação do trabalho Veremos estes e outros modelos de gestão em seguida Os modelos de gestão de estrutura organizacional Para conhecermos o que é o modelo de gestão burocrático e eliminarmos o mito de que tudo que leva a palavra burocracia é ruim assista ao vídeo Teoria da Burocracia do portal Mundo da Administração Estas cenas mostram que a padronização neste modelo mecanicista do trabalho a burocracia é a palavra de ordem As tarefas ou atividades são realizadas por especialistas extremamente rotineiras formalizadas em regras políticas e procedimentos pertencentes a departamentos funcionais áreas com autoridade centralizada baixa amplitude de comando e processo decisório nas mãos da cadeia de comando A inflexibilidade e dificuldade para lidar com o imprevisto é característico deste modelo de gestão Outro modelo é aquele chamado de estrutura simples Muito comum em pequenas empresas apresenta baixo grau de departamentalização autoridade centralizada em uma só pessoa que geralmente é o dono da empresa O maior risco deste tipo de modelo de gestão é o poder decisório e o controle da empresa concentrados em uma só pessoa A falta ou saída da mesma pode ser caótica assim como a não participação de outras pessoas pode levar a decisões equivocadas e drásticas para a empresa Quantas empresas pequenas já faliram por falhas na gestão administrativa concentrada em uma única pessoa Inúmeras sem dúvida Não podemos deixar de apresentar outro modelo de gestão bastante comum nas empresas o matricial Neste modelo encontramos a fusão de duas formas de departamentalização a funcional que objetiva agrupar especialistas e a por projeto ou produto Com isso a empresa tem duas lideranças o líder do departamento funcional e o líder de produto ou projeto Nesta estrutura que é uma forma de descentralização os colaboradores permanecem vinculados aos seus departamentos funcionais porém movimentamse na organização apenas para desenvolver um determinado projeto Os projetos são desenvolvidos por equipes de especialistas multidisciplinares reunidos com o objetivo de realizar atividades temporárias para o alcance de objetivos específicos Um bom exemplo de estrutura matricial é o filme Onze Homens e Um segredo de 2002 da Warner Bros estrelado por grandes astros de Hollywood como George Clooney Brad Pitt Matt Damon Andy Garcia e Julia Roberts O personagem de George Clooney Daniel Ocean é um expresidiário que reúne uma equipe multidisciplinar de onze especialistas para planejar e executar um assalto a três cassinos em Las Vegas Clooney representa o líder funcional e Brad Pitt o líder do projeto aquele que lida diretamente com a equipe A equipe é treinada e todo o planejamento do projeto é apresentado e discutido A motivação principal de Daniel Ocean é vingarse do dono do cassino personagem de Andy Garcia que se casou com a sua exmulher a personagem de Julia Roberts O plano é muito bem sucedido e nós podemos conferir como uma estrutura matricial funciona na execução de projetos Sugiro que alugue em uma locadora e confira Em função da alta competitividade desse novo cenário organizacional novos modelos de gestão foram desenvolvidos para ajudar as empresas a produzir mais e melhor e a manter seus colaboradores motivados Ou seja produtividade aliada à qualidade Um desses modelos é conhecido como a estrutura de equipe Neste modelo o processo decisório é descentralizado ao nível das equipes de trabalho Estas equipes são formadas por generalistas especialistas e responsáveis pelas questões tanto operacionais como as relativas aos clientes Na organização virtual outro modelo a empresa terceiriza algumas funções ou processos de seus negócios Saiba mais Solicito que você leia o artigo intitulado Gestão de desempenho por competências integrando a gestão por competências o balanced scorecard e a avaliação 360 graus de Hugo Pena Brandão e outros publicado na Revista de Administração Pública Rio de Janeiro SETOUT 2008 e conheça o conceito de Avaliação de Desempenho 360º Na organização sem fronteiras um modelo de gestão orgânico a empresa se baseia na tecnologia da informação Elimina fronteiras e define equipes de projetos multihierárquicas compostas por diferentes escalões Fisicamente estruturase por estações de trabalho nas quais cargos e status perdem a importância A gestão é participativa e valoriza a globalização avaliações de desempenho 360º alianças estratégicas com parceiros e o uso de alta tecnologia para gestão e relacionamento e mail mensagens áudio e videoconferências etc Agora eu lhe pergunto quais são as forças que causam ou determinam uma estrutura organizacional Uma organização define objetivos com base na sua missão visão e valores Para alcançar esses objetivos ela determina estratégias Estratégias correspondem aos meios utilizados para alcançar objetivos e metas organizacionais Sendo assim para alcançar esses objetivos a partir de estratégias bem definidas é necessário prover uma estrutura organizacional que facilite isto Outra força corresponde ao tamanho da organização Pequenas empresas funcionarão melhor em uma determinada estrutura O mesmo caso para grandes empresas O número de funcionários influencia significativamente a estrutura da empresa A tecnologia também não pode passar despercebida Os meios pelos quais a empresa transforma recursos financeiros humanos físicos em resultados produtos e serviços precisam ser considerados na definição de sua estrutura E por fim o ambiente interno cultura e clima organizacional e ambiente externo fornecedores clientes concorrentes agências regulatórias do governo grupos de opinião pública etc que afetam o seu desempenho Com tudo o que vimos podemos concluir que a estrutura organizacional produz efeitos significativos sobre os seus membros Pode motivar ou desmotivar A estrutura organizacional precisa estar de acordo com as preferências valores e necessidades individuais e culturais de seus colaboradores Isto é um ponto muito relevante para ser avaliado em um processo seletivo se as expectativas dos candidatos às vagas são alcançáveis na estrutura organizacional da empresa Vejamos a influência da gestão direta líder na motivação do colaborador e as sugestões sobre como motivar os liderados em uma organização Vamos tratar mais profundamente as questões sobre como liderar pessoas em nossa próxima unidade porém cabe citar aqui um aspecto relacionado com a motivação de pessoas Sem dúvida alguma o fator que mais influencia a motivação é o estilo de gestão do líder Qual o seu estilo de gestão Autocrata democrata liberal integrador Como você gerencia pessoas e equipes Como você avalia e desenvolve pessoas Como você define os objetivos e metas para os liderados e para a equipe Sua gestão é participativa Você reconhece e recompensa pelo bom desempenho Oferece feedback constante Define nutre e aloca os liderados e a equipe É justo Essas perguntas refletem as sugestões mais atuais sobre como motivar pessoas e equipes Vejamos as recomendações de Robbins pp 1789 1 Reconheça que as pessoas são diferentes e que têm necessidades e motivações diferentes 2 Oriente para objetivos e metas e ofereça feedback 3 Desenvolva os colaboradores nos seus gaps de desempenho 4 Ofereça uma gestão participativa principalmente nas decisões que afetam diretamente os colaboradores 5 Vincule sempre as recompensas ao desempenho 6 Garanta um sistema justo para todos Para finalizar fica a pergunta o que motiva você Assista ao vídeo Sonhos para que ele lhe ajude a responder esta pergunta Vídeo Para saber mais sobre as consequências do assédio moral na motivação dos colaboradores assista agora ao vídeo Motivação Teoria e Aplicação Clique na imagem para visualizar o vídeo Encerramento Quais as relações existentes entre as teorias clássicas e as teorias modernas de motivação Várias são as teorias motivacionais desenvolvidas desde o início do século XX que buscam explicar o funcionamento desta disposição interna que chamamos de motivação que leva os indivíduos a se dedicar para o alcance de objetivos As teorias clássicas sofreram uma série de críticas por serem consideradas limitadas e restritas a grupos ou situações As teorias mais contemporâneas são consideradas mais abrangentes Algumas teorias contemporâneas estão fundamentadas em teorias clássicas O que deve ser considerado no desenvolvimento motivacional do colaborador Em primeiro lugar deve ser considerada a sua singularidade Cada indivíduo possui um motivador principal As práticas de gestão motivacionais devem ser definidas pelas necessidades dos colaboradores e pela realidade organizacional Qual a influência da gestão organizacional na motivação do colaborador As políticas a cultura e a estrutura organizacionais e o estilo de gestão da equipe e dos indivíduos podem influenciar positivamente ou afetar negativamente a motivação dos colaboradores na empresa Resumo da Unidade Nesta unidade conhecemos as teorias motivacionais desenvolvidas desde o início do século XX Vimos que as teorias da motivação remetem a várias práticas de gestão e que cada gestor deve avaliar a melhor estratégia motivacional para cada um de seus liderados É fundamental que a gestão reconheça que as pessoas são diferentes e que têm necessidades e motivadores diferentes O gestor deve orientar seus liderados para objetivos e metas oferecer feedback constante e desenvolver cada um nos seus gaps de desempenho É fundamental ainda oferecer uma gestão participativa principalmente nas decisões que afetam diretamente os colaboradores vinculando sempre as recompensas ao desempenho e garantindo um sistema justo para todos