Direito do Trabalho II - Projeto Monitoria - Atividade Substitutiva - Questões Resolvidas

DIREITO DO TRABALHO II PROJETO MONITORIA D0 G2 Atividade substitutiva Responda as questões conforme enunciado 1 Branca Pink empregada da empregada T obteve a guarda judicial da menor Soraya de 7 anos de idade para fins de adoção Neste caso segundo a Consolidação das Leis Trabalhista Branca Pink a terá direito a 60 dias de licençamaternidade b não terá direito à licença maternidade em razão da adoção e não da gestação c não terá direito à licença maternidade em razão da adoção de menor com mais de 5 anos de idade d terá direito a 120 dias de licençamaternidade e terá direito a 30 dias de licençamaternidade 2 Em relação ao trabalho do menor e do aprendiz assinale a alternativa incorreta a Não é permitido aos menores de 18 anos o trabalho noturno b Não é permitido aos menores de 18 anos sem a assistência dos seus responsáveis legais firmar recibo pelo pagamento dos salários c O limite máximo de idade para a contratação de aprendiz é 24 anos d Não é permitido aos menores de 18 anos o trabalho em ambiente insalubre e Não é permitido aos menores de 18 anos o trabalho consistente na venda a varejo de bebidas alcoólicas 3 Em relação à estabilidade garantias provisórias de emprego e aviso prévio nos termos da legislação e da jurisprudência sumulada do TST é correto afirmar a Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical até 1 ano após o final do seu mandato caso seja eleito inclusive como suplente b O pedido de demissão do empregado estável desde que formulado por escrito será válido ainda quando feito sem a assistência do respectivo Sindicato ou da autoridade local competente do Ministério do Trabalho c É válida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego por não haver incompatibilidade entre os dois institutos d A confirmação da gravidez durante o período de aviso prévio ainda que indenizado não assegura a estabilidade à trabalhadora e O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial 4 O contrato de trabalho de Ana foi extinto com o reconhecimento da culpa recíproca entre as partes pela Justiça do Trabalho O contrato de trabalho de João foi extinto por força maior também reconhecida pela Justiça do Trabalho Nesses casos com relação ao FGTS a empresa empregadora de Ana e a de João pagarão multa de a 40 do valor dos depósitos sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada b 20 e 40 respectivamente mas somente Ana poderá sacar a conta vinculada c 40 e 20 respectivamente sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada d 20 do valor dos depósitos sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada e 20 e 40 respectivamente mas somente João poderá sacar a conta vinculada 5 O ato faltoso capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa a não precisa estar prevista em lei bastando que seja considerada grave pelo empregador b deve além de estar prevista em lei ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entendese como perdoada c não precisa estar prevista em lei mas o ato praticado pelo empregado deve ser reiterado e habitual independentemente de punição anterior pelo empregador d deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado e deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e pelo menos uma suspensão 6 Busque uma jurisprudência de cada caso abaixo e faça um breve resumo sobre o entendimento da matéria 1 Inquérito judicial diligente sindical 2 Justa causa proporcionalidade 3 Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço DIREITO DO TRABALHO II 2023 I Proceda a leitura do resumo que trata da matéria Segurança e Medicina do Trabalho disponibilizado na plataforma do Moodle II Responda as seguintes questões referentes ao resumo e aos dispositivos de lei que tratam do tema Segurança e Medicina do Trabalho De acordo com o capítulo Segurança e Medicina do Trabalho constante na CLT e observado o resumo sobre o tema 21 Quais exames médicos por conta do empregador são obrigatórios Fundamente 22 O valor referente aos equipamentos individuais de proteção EPIs fornecidos pelo empregador poderão ser descontados dos salários dos empregados Justifique 23 Quanto à prevenção da fadiga qual o peso máximo que um empregado pode remover individualmente Fundamente 24 Quais os percentuais existentes de adicional de insalubridade e de periculosidade Fundamente 25 Como é a composição de uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CIPA III Envie as respostas para o email da ouvidoria trabalhista jreichuolcombr até a próxima aula 26 de junho DIREITO DO TRABALHO II 2023 I Proceda a leitura do resumo que trata da matéria Segurança e Medicina do Trabalho disponibilizado na plataforma do Moodle II Responda as seguintes questões referentes ao resumo e aos dispositivos de lei que tratam do tema Segurança e Medicina do Trabalho De acordo com o capítulo Segurança e Medicina do Trabalho constante na CLT e observado o resumo sobre o tema 21 Quais exames médicos por conta do empregador são obrigatórios Fundamente R São os seguintes exames 1 de admissão 2 demissão 3 periódicos que ocorrem por exemplo para funções de alto risco O rol de exames e sua obrigatoriedade encontrase prevista no art 168 da CLT 22 O valor referente aos equipamentos individuais de proteção EPIs fornecidos pelo empregador poderão ser descontados dos salários dos empregados Justifique R Os EPIs devem ser fornecidos de modo gratuito e em perfeitas condições de funcionamento na forma do art 166 caput da CLT sendo vedado o desconto salarial exceto no caso de comprovada irresponsabilidade por parte do empregado 23 Quanto à prevenção da fadiga qual o peso máximo que um empregado pode remover individualmente Fundamente R Nos casos de prevenção de fadiga o limite individual de peso é de 60 kg nos termos do art 198 caput da CLT excetuandose disposições especiais ligadas ao trabalho de menores e mulheres Ademais consoante parágrafo único do dispositivo citado nos casos de impulsão por meio de aparelhos mecânicos poderá o Ministério do Trabalho fixar novos limites desde que respeitada a compatibilidade de força individual 24 Quais os percentuais existentes de adicional de insalubridade e de periculosidade Fundamente R Para atividades insalubres os adicionais encontramse previstos no art 192 caput da CLT e se relacionam aos riscos da atividade sendo os seguintes a máximo de 40 b médio de 20 c mínimo de 10 Por outro lado para as atividades perigosas aplicase o patamar de 30 consoante art 193 1º da CLT Importante destacar que cabe ao médico ou engenheiro do trabalho registrados no Ministério do Trabalho realizar perícia para fins de classificação da insalubridade e periculosidade art 195 caput da CLT 25 Como é a composição de uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CIPA R A CIPA é composta por representantes do empregador e dos empregados encontrandose disposta no art 164 1º e 2º possuindo os seguintes membros a representantes dos empregadores titulares e suplentes b representantes dos empregados titulares e suplentes eleitos por votação secreta cuja participação é restrita aos empregados interessados com ou sem filiação sindical O mandato dos membros eleitos será de 1 ano com possibilidade de uma reeleição art 164 3º CLT Ademais os empregados titulares de representação não poderão ser dispensados de modo arbitrário conforme prevê o art 165 caput da CLT e no caso de demissão injustificada caberá ao empregador comprovar que a dispensa se deu por motivo disciplinar técnico econômico ou financeiro caso contrário poderá ensejar em reintegração do empregado art 165 parágrafo único CLT III Envie as respostas para o email da ouvidoria trabalhista jreichuolcombr até a próxima aula 26 de junho DIREITO DO TRABALHO II PROJETO MONITORIA D0 G2 Atividade substitutiva AS RESPOSTAS ESTÃO EM NEGRITO Responda as questões conforme enunciado 1 Branca Pink empregada da empregada T obteve a guarda judicial da menor Soraya de 7 anos de idade para fins de adoção Neste caso segundo a Consolidação das Leis Trabalhista Branca Pink a terá direito a 60 dias de licençamaternidade b não terá direito à licença maternidade em razão da adoção e não da gestação c não terá direito à licença maternidade em razão da adoção de menor com mais de 5 anos de idade d terá direito a 120 dias de licençamaternidade arts 392 e 392A CLT e terá direito a 30 dias de licençamaternidade 2 Em relação ao trabalho do menor e do aprendiz assinale a alternativa incorreta a Não é permitido aos menores de 18 anos o trabalho noturno b Não é permitido aos menores de 18 anos sem a assistência dos seus responsáveis legais firmar recibo pelo pagamento dos salários c O limite máximo de idade para a contratação de aprendiz é 24 anos d Não é permitido aos menores de 18 anos o trabalho em ambiente insalubre e Não é permitido aos menores de 18 anos o trabalho consistente na venda a varejo de bebidas alcoólicas 3 Em relação à estabilidade garantias provisórias de emprego e aviso prévio nos termos da legislação e da jurisprudência sumulada do TST é correto afirmar a Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical até 1 ano após o final do seu mandato caso seja eleito inclusive como suplente b O pedido de demissão do empregado estável desde que formulado por escrito será válido ainda quando feito sem a assistência do respectivo Sindicato ou da autoridade local competente do Ministério do Trabalho c É válida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego por não haver incompatibilidade entre os dois institutos d A confirmação da gravidez durante o período de aviso prévio ainda que indenizado não assegura a estabilidade à trabalhadora e O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial 4 O contrato de trabalho de Ana foi extinto com o reconhecimento da culpa recíproca entre as partes pela Justiça do Trabalho O contrato de trabalho de João foi extinto por força maior também reconhecida pela Justiça do Trabalho Nesses casos com relação ao FGTS a empresa empregadora de Ana e a de João pagarão multa de a 40 do valor dos depósitos sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada b 20 e 40 respectivamente mas somente Ana poderá sacar a conta vinculada c 40 e 20 respectivamente sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada d 20 do valor dos depósitos sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada e 20 e 40 respectivamente mas somente João poderá sacar a conta vinculada 5 O ato faltoso capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa a não precisa estar prevista em lei bastando que seja considerada grave pelo empregador b deve além de estar prevista em lei ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entendese como perdoada c não precisa estar prevista em lei mas o ato praticado pelo empregado deve ser reiterado e habitual independentemente de punição anterior pelo empregador d deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado e deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e pelo menos uma suspensão 6 Busque uma jurisprudência de cada caso abaixo e faça um breve resumo sobre o entendimento da matéria 1 Inquérito judicial diligente sindical Jurisprudência do TST AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE RECURSO INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 130152014 ESTABILIDADE DA CIPA Acerca da justa causa aplicada à autora ficou incontroverso que a reclamante era dirigente da CIPA à época da dispensa detentora portanto de estabilidade provisória Ressaltese que a estabilidade provisória do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes CIPA se trata de previsão constitucional no art 10 II a do ADCT no entanto o caput do artigo 165 da CLT dispõe que o titular da representação dos empregados na CIPA não pode sofrer dispensa arbitrária Ademais a jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de que a existência de inquérito judicial para apuração de falta grave é restrita às hipóteses em que a lei de regência prevê expressamente o procedimento estabilidade decenal e do dirigente sindical Súmula 379 do TST não alcançando outras formas de garantia de emprego Ainda que a reclamante tenha arguido nas razões dos embargos de declaração da sentença a manifestação sobre o seu enquadramento no art 227 da CLT alegando ser fato incontroverso que exercia função de teleatendimento de fato se trata de inovação recursal visto que não consta no rol de pedidos da inicial Agravo de instrumento não provido AIRR4743620145090088 8ª Turma Relatora Ministra Delaide Alves Miranda Arantes DEJT 17042023 Grifo nosso Comentário O entendimento do TST acompanhado pelos demais tribunais pátrios é no sentido de vedação à demissão arbitrária dos dirigentes sindicais consoante art 543 da CLT bem como a obrigatoriedade de instauração de inquérito judicial para dispensa de empregado que ocupe tal cargo Este entendimento inclusive originou a Súmula n 379TST O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial inteligência dos arts 494 e 543 3º da CLT 2 Justa causa proporcionalidade Jurisprudência do TST RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMANTE LEI Nº 134672017 DISPENSA POR JUSTA CAUSA NULIDADE MANIFESTAÇÃO DA EMPREGADA EM REDE SOCIAL NÃO COMPROVAÇÃO DA FALTA GRAVE NECESSIDADE DE PONDERAÇÃO DAS CIRCUNSTÂNCIAS FÁTICAS DO CASO CONCRETO E GRADAÇÃO DAS PENAS REINTEGRAÇÃO A resolução contratual é a hipótese de extinção do vínculo de emprego em que um dos contratantes em virtude do cometimento de falta grave pela parte adversa decide pôr fim ao contrato de trabalho No que tange especificamente à resolução por falta grave do empregado o artigo 482 da CLT elenca os tipos de infrações por ele cometidas que poderão dar ensejo a tal modalidade de extinção contratual Outrossim é cediço que para efetivação do exercício disciplinar do empregador e consequente aplicação da justa causa no contrato de trabalho além da tipicidade da conduta requisito objetivo deverão ser levados em conta alguns outros requisitos de ordem subjetiva ou circunstancial para aferição da validade da penalidade imposta estando entre eles o dolo ou culpa do empregado o nexo existente entre a falta e a penalidade a adequação e proporcionalidade desta gradação da pena bem como a ausência de perdão tácito ou expresso do empregador Logo não basta a tipicidade da conduta para que o exercício do poder disciplinar do empregador seja considerado regular e responsável Deverão ser atendidos outros requisitos a exemplo dos demais aqui apresentados sempre com o cuidado e observância das peculiaridades impostas ao caso embora se trate de ato reprovável não se reveste da gravidade necessária à configuração da justa causa esclarecendose que deveria a empresa se utilizar da gradação das penalidades para só assim imputar à empregada a maior punição prevista na relação de emprego Inobservado tal procedimento tornase inválida a dispensa realizada Recurso de revista conhecido e provido RR10008644120185020444 7ª Turma Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao DEJT 23062023 Grifo nosso Comentário O TST entende que a demissão por justa causa não deve se pautar tão somente pelas hipóteses previstas no art 482 da CLT tratandose estas na realidade de requisitos objetivos para este tipo de dispensa No entanto fazse necessário também a satisfação de requisitos subjetivos para a caracterização da justa causa dentre eles a proporcionalidade entre a conduta perpetrada e a gradação da punição que no caso supramencionado não foi observada gerando o dever de reintegração da funcionária A combinação destes requisitos tornase necessária para evitar demissões por justa causa ocorridas de modo desproporcional ou seja evitar abusos do poder disciplinar do empregador 3 Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço AGRAVO INTERNO AGRAVO DE INSTRUMENTO RECURSO DE REVISTA ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 130152014 E ANTERIOR À LEI Nº 134672017 1 NULIDADE PROCESSUAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL 2 DIVISOR PARA O CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS 3 AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL CONHECIMENTO E NÃO PROVIMENTO III Quanto ao aviso prévio proporcional o Tribunal Regional decidiu que a opção individual do empregado à Programa de Demissão Voluntária tem natureza de pedido de demissão muito embora o empregador se comprometa a pagar as verbas como se o empregado tivesse sido demitido sem justa causa além de outros benefícios No caso aplicouse interpretação restritiva aos termos do pactuado que de acordo com o que consta do acórdão regional foi integralmente cumprido Na situação descrita não há violação do art 1º parágrafo único da Lei 1250611 nem contrariedade à Súmula nº 441 do TST IV Agravo interno de que se conhece e a que se nega provimento quanto aos temas nulidade processual por negativa de prestação jurisdicional divisor cálculo das horas extras e aviso prévio proporcional RR112880920155010052 7ª Turma Relator Ministro Evandro Pereira Valadão Lopes DEJT 17032023 Grifo nosso Comentário Apesar de se tratar de recurso não provido pelo TST há alguns pontos importantes que merecem destaque sendo eles a a Lei n 1250611 Lei do Aviso Prévio que dispõe acerca dos prazos aplicáveis ao aviso havendo previsão mais específica no art 487 da CLT b a garantia de proporcionalidade do aviso prévio consoante Súmula 441TST O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12506 em 13 de outubro de 2011 c o pagamento de aviso prévio em caráter proporcional somente é cabível posteriormente à Lei n 1250611 d somente haverá direito ao recebimento das verbas proporcionais em casos de demissão sem justa causa art 491 caput CLT Ademais após o aviso prévio a extinção do contrato ocorre somente após expiração do prazo podendo haver reconsideração por parte do empregado que poderá ser aceita ou não pelo empregador art 489 e parágrafo único CLT