Administração de Recursos Humanos 2 - Aula 02

Administração de Recursos Humanos II Aula 02: Gestão por Competências Desafios no modelo de gestão de pessoas - Modelos tradicionais de gestão de pessoas são considerados inadequados no atendimento às necessidades e às expectativas das empresas e das pessoas. - Os modelos tradicionais têm seu fundamento nos movimentos de administração científica. - Modelo tradicional: recursos – as pessoas precisam ser administradas (planejar, organizar, dirigir e controlar as atividades delas). - Parceiros – produzem conhecimento, habilidades e capacidades. São parte e não recursos do negócio. Pessoas com mais autonomia e com maior iniciativa. - Gerar e sustentar o comprometimento das pessoas só é possível se elas perceberem que sua relação com as organizações lhes agrega valor. Gestão de pessoas - Fundamentos atuais - As pessoas como seres humanos - As pessoas como acionistas/controladoras da organização - dota a organização com valor - Como parte do valor - Parte do resultado - Gestão estratégica de pessoas >> Enriquecimento humano e da criatividade > Desejo de estar na organização > Capacidade de inovação Implicações: O processo é renovado continuamente as competências Competências da Era da Informação/Conhecimento - Trabalho integrado ( cliente/foco) - Sociedade aberta e Equipamentos Compartilháveis - Realizar Trabalho x Trabalho em Equipe - Eliminação de níveis hierárquicos - Gerentes como líderes incentivadores e inspiradores - Treinamento e Desenvolvimento x Organização como um todo (preocupação holística) - Capital Humano (aumento e gerenciamento) Capital Humano – Ingredientes básicos - Talentos - pessoas dotadas de competências, habilidades e atitudes - Estrutura organizacional - organização de trabalho adequada - Cultura Organizacional incentivadora – mentalidade e comportamento no trabalho Desafio “Fazer a gestão do conhecimento produtiva será o grande desafio dos profissionais do século XXI, assim como foi fazer a gestão produtiva do trabalho manual no século passado”. Peter Drucker Gestão das Competências Organizacionais - Mudanças no mundo - Mudanças nos negócios ( Competitividade) - Necessidade de talentos e competências humanas (“arquitetos” do sucesso empresarial) - Sobrevivência e Sucesso das organizações Gestão por competências Competência: Conceito Geral - Integração de habilidades, conhecimento e atitudes que se manifesta no desempenho dos indivíduos (Ninebaum) – Um acúmulo de conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa, que ela parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento ( Scott B. Parry) Competências Organizacionais (Essenciais) - Organização – possui um conjunto de competências que lhe é próprio. Decorrem da origem e do processo de desenvolvimento da organização e são concretizadas em seu patrimônio de conhecimento, que estabelece as vantagens competitivas da organização. – Uma organização ganha vantagem competitiva no mercado através do uso de um pequeno número de competências essenciais. - Competência essencial (organizacional) é um conjunto peculiar de know-how técnico, que é o centro do propósito fundamental para a organização e a diferencia do restante. - Exemplo: a CNN foi pioneira na transmissão da informação no momento em que o fato acontece (competição/aceleração do tempo) – não só a habilidade técnica, é a combinação do processo e do sistema – A competência organizacional reúne recursos com as habilidades das pessoas. - Exemplo: a competência pessoal em uma fábrica que monta uma linha de produção de um produto Essa, estabelece a combinação de tecnologia de fabricação com uma força de trabalho compartilhada. Competências Organizacionais (Essenciais) - Exemplos – Indústria Textil - Conhecimento e habilidades facilitadoras da logística de transformatibilidade - Conhecimento para explorar as compras - Conhecimento e habilidades para educação e apoio operacional aos planos de remuneração - Conhecimento de reengenharia de processos para manter e aperfeiçoar a relação custo/benefício - Conhecimento para competir no mercado global - Gestão de custos Competências Individuais – CHA +J - Conhecimento: Saber: Aprender a aprender Aprender continuamente Aumentar conhecimento - Habilidade: Saber Fazer Aplicar conhecimento Saber pensar e agregar valor Transformar conhecimento em algo concreto - Atitude: Saber fazer acontecer. Aplicar a habilidade Alcançar objetivos Transformar habilidade em resultado - Julgamento: Saber diagnosticar situações Capacidade de análise crítica Visão sistêmica Competências Individuais Características individuais essenciais para a realização da atividade profissional e que diferem o desempenho do indivíduo. - Podem ser observadas no cotidiano do trabalho - São mutáveis com o tempo - A organização deve agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais ao sucesso do negócio, ou seja à sobrevivência num ambiente competitivo - Competência não está associada ao estoque de conhecimentos e habilidades das pessoas. Vincula-se às suas realizações e aquilo que elas provém, produzem ou entregam. - O fato de alguém deter qualificações necessárias para um trabalho não assegura que ela irá entregar o que lhe é demandado. - Competência é colocar em prática o que se sabe em determinado contexto, marcado pelas relações de trabalho, cultura da empresa, improvistos, limitações de tempo e de recursos, etc.. - Saber ser e saber mobilizar o repertório individual em diferentes contextos - A agregação de valor não é atingir metas de faturamento ou de produção, mas melhorar processos ou introduzir tecnologias. Exemplos: - Aprender a aprender - Comunicação e colaboração - Raciocínio criativo e resolução de problemas - Conhecimento do negócio - Gestão da informação - Organização - Criatividade - Resolver problemas - Relacionamento interpessoal - Visão estratégica - Gerenciamento de conflitos Gestão por Competências Processo sistemático de definição de perfis profissionais que contêm as competências - Elaboração de critérios de adequação ao negócio - Identificar as profissões de competência de carência e de regulamento da empresa - Inicia entendendo sobre o mercado e sua organização … Identificar as competências que uma função necessita ( foco em resultados, criatividade, flexibilidade,...) … Identificar as competências que o colaborador possui (competência A, B, C, ...) … Fazer o cruzamento das informações obtidas e identificar o gap, traçando um plano de desenvolvimento específico para o colaborador Diagnóstico das Competências essenciais - Reuniões com gestores e equipes para discutir e identificar as competências prioritárias (peculiares a cada organização) - Elaboração da matriz de competências para cada área da empresa- Marketing, Produção,RH,... – Descrição das competências (compreensão por todos) – Definição de objetivos e indicadores de desempenho organizacional ( mensuração das competências) Implantando Gestão por Competências Ideal – Envolver toda a empresa Etapas do processo - Sensibilizar/ Conscientizar - Definir as competências organizacionais - Definir as competências de cada função - Diagnosticar competências dos colaboradores - Preparar o colaborador - Desenvolver e monitorar o processo - Sensibilizar/ Conscientizar – apresentar motivos (o que é desejado na abordagem de implantação, o que será conquistado por todos), - Definir as competências organizacionais – aquelas que a organização necessita para estar alinhada com sua Missão, Visão, Valores e Estratégias - Definir as competências de cada função -determinar competências necessárias para cada função e sua respectiva habilidade (quanto) - Identificar as competências dos colaboradores - o que têm a oferecer e que precisa ser adquirido e/ou aprimorado (gap) - Desenvolver os colaboradores – treinar e desenvolver de forma específica, com base nas competências necessárias - Preparar/ monitorar o processo – mensurar o progresso dos colaboradores e de todo o trabalho realizado (talentos para novos projetos, realocações, remuneração, planos de carreira, ...) Alguns cuidados... - Clareza da Missão, Visão, Valores e Estratégias - Quantidade de competências - Descrição detalhada das funções - Dificuldades eventuais – resistência “ao novo”, softwares, ... - Conceito/diretiz que deve vir da Direção da empresa - Conhecer a dimensão do que está sendo avaliado (não ao “achismo”) - Pode ser possibilidade de ser específico, em especial, no desenvolvimento de competências (gap) – fatos que nortearão os planos de ação Competência: Foco no Cliente. Indicador: Solucionar de forma rápida os problemas do cliente. Competência: Criatividade. Indicador: Trazer soluções criativas para os problemas que pareçam difíceis de resolver. Competência: Comunicação. Indicador: Objetividade na exposição de ideias. Competência: Relacionamento interpessoal. Indicador: Saber ouvir feedbacks.