Gestão de Departamento

GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL PROFESSORES Esp Eudes Cristiano Vargas Esp Gustavo Lopes Pelissari ACESSE AQUI O SEU LIVRO NA VERSÃO DIGITAL EXPEDIENTE C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ Núcleo de Educação a Distância PELISSARI Gustavo Lopes VARGAS Eudes Cristiano Gestão de Departamento Pessoal Gustavo Lopes Pelissari Eudes Cristiano Vargas Maringá PR UniCesumar 2020 Reimpresso em 2024 192 p Graduação EaD 1 Gestão 2 Departamento 3 Pessoal EaD I Título FICHA CATALOGRÁFICA NEAD Núcleo de Educação a Distância Av Guedner 1610 Bloco 4Jd Aclimação Cep 87050900 Maringá Paraná wwwunicesumaredubr 0800 600 6360 Coordenadora de Conteúdo Luciano Santana Pereira Projeto Gráfico e Capa Arthur Cantareli Jhonny Coelho e Thayla Guimarães Editoração Lucas Pinna Silveira Lima Design Educacional Ivana Cunha Martins Revisão Textual Cindy Mayumi Okamoto Luca Ilustração André Azevedo Fotos Shutterstock CDD 22 ed 6583 CIP NBR 12899 AACR2 ISBN 9786556150642 Impresso por Bibliotecário João Vivaldo de Souza CRB 91679 DIREÇÃO UNICESUMAR NEAD NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Diretoria Executiva Chrystiano Mincoff James Prestes Tiago Stachon Diretoria de Design Educacional Débora Leite Diretoria Diretoria de Graduação e Pósgraduação Kátia Coelho Diretoria de Permanência Leonardo Spaine Head de Curadoria e Inovação Tania Cristiane Yoshie Fukushima Head de Produção de Conteúdo Franklin Portela Correia Gerência de Contratos e Operações Jislaine Cristina da Silva Gerência de Produção de Conteúdo Diogo Ribeiro Garcia Gerência de Projetos Especiais Daniel Fuverki Hey Supervisora de Projetos Especiais Yasminn Talyta Tavares Zagonel Supervisora de Produção de Conteúdo Daniele C Correia Reitor Wilson de Matos Silva ViceReitor Wilson de Matos Silva Filho PróReitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho PróReitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva PróReitor de Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi BOASVINDAS Neste mundo globalizado e dinâmico nós tra balhamos com princípios éticos e profissiona lismo não somente para oferecer educação de qualidade como acima de tudo gerar a con versão integral das pessoas ao conhecimento Baseamonos em 4 pilares intelectual profis sional emocional e espiritual Assim iniciamos a Unicesumar em 1990 com dois cursos de graduação e 180 alunos Hoje temos mais de 100 mil estudantes espalhados em todo o Brasil nos quatro campi presenciais Maringá Londrina Curitiba e Ponta Grossa e em mais de 500 polos de educação a distância espalhados por todos os estados do Brasil e também no exterior com dezenas de cursos de graduação e pósgraduação Por ano pro duzimos e revisamos 500 livros e distribuímos mais de 500 mil exemplares Somos reconhe cidos pelo MEC como uma instituição de exce lência com IGC 4 por sete anos consecutivos e estamos entre os 10 maiores grupos educa cionais do Brasil A rapidez do mundo moderno exige dos edu cadores soluções inteligentes para as neces sidades de todos Para continuar relevante a instituição de educação precisa ter pelo menos três virtudes inovação coragem e compromis so com a qualidade Por isso desenvolvemos para os cursos de Engenharia metodologias ati vas as quais visam reunir o melhor do ensino presencial e a distância Reitor Wilson de Matos Silva Tudo isso para honrarmos a nossa mis são que é promover a educação de qua lidade nas diferentes áreas do conheci mento formando profissionais cidadãos que contribuam para o desenvolvimento de uma sociedade justa e solidária P R O F I S S I O N A L T R A J E T Ó R I A Esp Gustavo Lopes Pelissari Possui especialização em Gestão Pública pela Faculdade de Paraíso do Norte 2013 e graduação em Direito pela Faculdade Nobel 2005 Atualmente é diretor da Set Consultoria Soluções e Treinamentos Empresariais professor da Faculdade Cida de Verde e diretor de Relações Trabalhistas do Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná Região Noroeste Tem experiência na área de Direito com ênfase em Direito Privado httplattescnpqbr4710382475165919 Esp Eudes Cristiano Vargas Possui especialização em MBA Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Talentos em Docência no Ensino Superior e em EAD e Novas Tecnologias Educacionais pela Unicesumar É graduado em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos pela Uni cesumar 2009 Atualmente é diretor comercial da empresa Derma Nail educador na Faculdade Cidade Verde e professor tutormediador no NEAD da Unicesumar Além disso ministra aulas em Programas de PósGraduação como professor visi tante bem como presta consultorias treinamentos palestras e soluções na área de gestão de pessoas nas organizações Tem experiência na área de Administração atuando principalmente nos seguintes temas ambiente organizacional gestão re cursos humanos motivação e recrutamento e seleção httplattescnpqbr7234096250766043 A P R E S E N TA Ç Ã O D A D I S C I P L I N A GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL Caroa alunoa seja bem vindoa É com muita satisfação que preparamos este livro especial mente para você Com ele esperamos que possamos aprender juntos a como fazer uma Gestão do Departamento de Pessoal da empresa onde você atua ou atuará em um futuro próximo O material está dividido em cinco unidades Na primeira abordaremos por meio de uma visão prática e ao mesmo tempo elucidativa um dos processos de maior importância para a Gestão do Departamento de Pessoal a admissão Você alunoa deve estar se perguntando por quê Isso se deve pois a admissão é a porta de entrada do empregado na empresa e caso esse processo apresente falhas poderá ocasionar futuros problemas de ordem trabalhista para a empresa os quais estudaremos no presente livro Já a segunda unidade fornecerá conhecimentos referentes à remuneração e aos aspectos legais da jornada de trabalho Tais assuntos são diariamente discutidos em qualquer departamento de Recursos Humanos por se tratarem de temas estratégicos para a Gestão Empresarial Na terceira unidade trataremos dos descontos que podem alterar o salário do empregado como o INSS que é uma contribuição que o empregado ao se aposentar receberá de volta Também explicaremos os descontos de Imposto de Renda faltas vale transporte e liberali dades entre o empregado e o empregador Por meio da quarta unidade perceberemos que além do conhecimento teórico a respeito das rotinas também devemos nos preocupar com experimentação do profissional levando em consideração a realização dos cálculos Por fim prezadoa alunoa a quinta unidade abordará um assunto que está nas manchetes e nas rodas de conversa dos Departamentos de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas o eSocial Esse tema é um divisor de águas para as empresas pois as informações da folha de pagamento passaram a estar integralmente no ambiente da Secretaria da Receita Federal do Brasil SRFB Caroa alunoa este livro foi desenvolvido para que você obtenha um olhar sistêmico sobre os principais assuntos relacionados à Gestão do Departamento de Pessoal de forma simples objetiva e com elementos e rotinas da prática profissional Não só mas esperamos auxiliáloa nas dúvidas frequentes e preparáloa para as mudanças que ocorrerão no futuro próximo Desejamoslhe um ótimo e proveitoso estudo ÍCONES Sabe aquela palavra ou aquele termo que você não conhece Este ele mento ajudará você a conceituálao melhor da maneira mais simples conceituando No fim da unidade o tema em estudo aparecerá de forma resumida para ajudar você a fixar e a memorizar melhor os conceitos aprendidos quadroresumo Neste elemento você fará uma pausa para conhecer um pouco mais sobre o assunto em estudo e aprenderá novos conceitos explorando ideias Ao longo do livro você será convidadoa a refletir questionar e transformar Aproveite este momento pensando juntos Enquanto estuda você encontrará conteúdos relevantes online e aprenderá de maneira interativa usando a tecno logia a seu favor conectese Quando identificar o ícone de QRCODE utilize o aplicativo Unicesumar Experience para ter acesso aos conteúdos online O download do aplicativo está disponível nas plataformas Google Play App Store CONTEÚDO PROGRAMÁTICO UNIDADE 01 UNIDADE 02 UNIDADE 03 UNIDADE 05 UNIDADE 04 FECHAMENTO PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL 8 COMPREENDENDO OS PROVENTOS 57 105 CONHECENDO OS DESCONTOS 130 CÁLCULOS AVANÇADOS 162 ESOCIAL A GRANDE MUDANÇA NA GESTÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL 183 CONCLUSÃO GERAL 1 PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO pessoal PLANO DE ESTUDO A seguir apresentamse as aulas que você estudará nesta unidade Vínculo empregatício Pro cedimento de admissão Jornada de trabalho Férias e seus procedimentos operacionais Poder disciplinar diretivo OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM Expor os elementos que caracterizam o vínculo empregatício Conceituar as rotinas do processo de admissão Apresentar os principais elementos que compõem o contrato de trabalho Compreender as regras para cada tipo de jornada de trabalho Contextualizar a importância do processo de admissão e do registro do empregado na Gestão do Departamento Pessoal PROFESSORES Esp Gustavo Lopes Pelissari Esp Eudes Cristiano Vargas INTRODUÇÃO Olá caroa alunoa seja bem vindoa Trataremos nesta unidade de uma das principais dúvidas e falhas na Gestão de Departamento Pessoal a base conceitual É importante frisar que essa base conceitual nos fará com preender mais adiante os processos da Gestão de Departamento Pessoal ou seja entender o que é uma relação de trabalho como ela funciona quais são os requisitos para se considerar essa relação entre outros Ao falarmos dessa base conceitual esclareceremos em um primeiro momento o entendimento de vínculo empregatício ou seja o primórdio de uma relação trabalhista que se inicia da configuração desse vínculo É em consequência disso que surge a importância de entendermos esse prin cípio Nesse contexto buscaremos explicitar da forma mais clara possível quais são os requisitos necessários para se compreender uma relação de trabalho e a partir disso identificar os procedimentos corretos a serem seguidos durante o período laboral Diante de nosso objetivo discussões serão iniciadas por meio da com preensão da relação laboral mediante o ponto de vista legal de forma a apresentar as suas concepções interpretações e comentários necessários Depois abordaremos de forma mais direta as rotinas e os procedimentos obrigatórios compreendendo de forma mais ampla o que é a jornada de trabalho e quais são os principais aspectos que devemos considerar para caracterizarmos uma jornada ordinária ou extraordinária Além disso faremos uma revisão sobre os processos operacionais de férias entendendo quais são os direitos dos empregados e os deveres dos empregadores e como interpretamos os períodos de aquisição e conces são e seu cálculo Adiante também explicaremos teoricamente o poder disciplinador do empregador e as formas e os tipos de rescisão de trabalho Esperamos que você aproveite o conteúdo desta unidade Ótima leitura UNIDADE 1 10 1 VÍNCULO EMPREGATÍCIO Para iniciarmos as nossas discussões é importante que tenhamos uma visão muito clara sobre a relação de trabalho Isso se deve pois ela não se configura pelo simples fato de existir um relacionamento entre duas pessoas físicas ou jurídicas em que um manda e o outro obedece ou em que um realiza o paga mento pelo serviço de outrem mas existem critérios imperiosos que devem estar presentes nessa relação Como podemos definir então uma relação de trabalho que seja considerada legal para o Direito Trabalhista Para que uma relação de trabalho seja amparada pelo Direito Trabalhista ela deve apresentar indícios daquilo que chamamos de vínculo empregatício o qual demonstra que ocorreram durante a prestação de serviços cinco elementos fundamentais São eles UNICESUMAR 11 Onerosidade dependência econômica do sujeito que presta o serviço daquele que o recebe Pessoalidade signifca que o sujeito que presta o serviço não pode ser substituído por outrem deve ser somente ele a prestar o serviço Continuidade representa a continuação da relação ela não pode acontecer esporadicamente mas sim de forma contínua Subordinação a maneira da prestação de serviço ou as tarefas a serem executadasdependem das informações passadas por aquele que recebe o serviço Alteridade representa o risco econômico ou seja caso haja lucro nesta prestação de serviço o lucro fca com o recebedor do serviço e não com o prestador assim como se houver prejuízo o prestador do serviço não fca responsabilizado por ele Figura 1 Indicadores de vínculo empregatício Fonte os autores Observe que apresentamos cinco requisitos básicos para que seja configurada a situação de vínculo empregatício No entanto não há a necessidade da presença dos cinco requisitos para que seja considerado o indício de vínculo emprega tício porque com a introdução do trabalho intermitente por meio da Lei nº 134672017 o critério de continuidade ficará obsoleto especificamente nesse caso Assim segundo a doutrina o vínculo empregatício pode ser conceituado como a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o em pregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado continuado e assalariado NASCIMENTO 2004 p 500 Dessa forma prezadoa alunoa podemos entender que o nosso estudo começa a partir do momento em que se está configurado o vínculo trabalhista ou seja quando é caracterizada a figura do empregado e do empregador bem como dos elementos citados nos parágrafos anteriores Perceba que surgiram mais dois elementos importantes para definirmos a relação de trabalho o empregado e o empregador Eles são dois componentes essenciais para que ocorra a relação de trabalho pois sem eles essa relação não poderia existir Mediante as definições desses elementos você entenderá qual é a necessidade de iniciarmos as nossas discussões tratando do vínculo empregatício UNIDADE 1 12 Portanto explicitemos cada um deles por meio da visão legal da Consolidação das Leis do Trabalho CLT Art 2º Considerase empregador a empresa individual ou coletiva que assumindo os riscos da atividade econômica admite assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço 1º Equiparamse ao empregador para os efeitos exclusivos da relação de emprego os profissionais liberais as instituições de be neficência as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados Art 3º Considerase empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob a dependência deste e mediante salário BRASIL 1943 online grifos nossos Assim perante as definições dos elementos apresentadas pela CLT é essencial que haja os requisitos expostos para que se considere a relação laboral para o Direito do Trabalho Com base nos conceitos expostos podemos afirmar que o vínculo empre gatício existe quando fica configurada a figura do empregador e dos elementos básicos do conceito de empregado Contrato de trabalho A CLT define como contrato de trabalho em seu Art 442 o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego BRASIL 1943 online Diante desse contexto podemos afirmar que o contrato de trabalho é o documento que expressa a relação ou o vínculo existente entre o empregado e o empregador por escrito expresso ou verbalmente tácito Seguindo esse entendimento é importante frisar que a legislação trabalhista classifica o contrato de trabalho por prazo indeterminado regra geral e por prazo determinado exceção O contrato de trabalho por prazo indeterminado assim como o próprio nome sustenta não possui prazo de encerramento Já o UNICESUMAR 13 contrato de trabalho por prazo determinado é possível de acontecer somente de acordo com as hipóteses do Art 443 2º da CLT 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tra tando a de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a prede terminação do prazo b de atividades empresariais de caráter transitório c de contrato de experiência BRASIL 1943 online A primeira hipótese se refere ao fato de que a vigência depende do termo prefixado ou da execução de serviços especificados Assim podemos entender essa hipótese como a substituição do empregado permanente o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a execução de uma obra específica Um fato a ser reforçado é o de que é perceptível em todos os exemplos expostos a existência de um termo prefixado e a sua natureza razão que justifique a predeterminação do prazo O trabalho considerado temporário se enquadra na primeira hipótese de contrato de trabalho por prazo determinado que tem como conceito o Art 2º da Lei nº 601974 re centemente alterada pela Lei nº 1342917 Assim um serviço temporário é aquele servido por uma pessoa física a qual é contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de ser viços BRASIL 1974 online Para saber mais acesse a Lei nº 601974 pelo link a seguir httpwwwplanaltogovbr ccivil03leisL6019htm explorando Ideias Acerca da segunda hipótese podemos afirmar que são os contratos de trabalho que possuem caráter provisório tais como feiras agropecuárias atividades cir censes ou ainda atividades sazonais Já a última hipótese trazida pelo Art 443 da CLT é utilizada com mais fre quência pelas empresas Esse contrato é considerado de prazo determinado e UNIDADE 1 14 tem como finalidade verificar a aptidão do empregado contratado para exercer as funções na empresa A MP 9052019 publicada em 11 de Novembro de 2019 incluiu a possibilidade do Contrato Verde e Amarelo que tem o objetivo de combater o desemprego entre os jovens Por isso só é aplicado entre os indivíduos de 18 a 29 anos que ainda não tenham registro em carteira Fonte os autores explorando Ideias De acordo com a doutrina o contrato de experiência se caracteriza como acor do bilateral firmado entre empregado e empregador com prazo máximo de 90 dias em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício DELGADO 2002 p 529 É importante destacar que o contrato de trabalho por prazo determinado a título de experiência possui prazo de 90 dias podendo ser prorrogado uma única vez assim como é visualizável a seguir Início do Contrato Término do Con trato de Expe riência 30 dias Início da Prorro gação do Prazo de 90 dias do Período de Expe riência 60 Dias Término do Pra zo Determinado de Experiência do Contrato de Trabalho 90 dias 01072020 30072020 31072020 28092020 Quadro 1 Contagem do prazo do período de experiência Fonte os autores É necessário ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato de trabalho a títu lo de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 dias o contrato de trabalho que era de prazo determinado passa a vigorar por prazo indeterminado gerando direitos e deveres tanto para o empregado quanto para o empregador Diante dos conceitos trabalhados podemos concluir que o contrato de tra balho é um documento fundamental na Gestão do Departamento Pessoal e para o vínculo empregatício pois nele serão resguardados os direitos e os deveres bem como as condições pactuadas Sendo assim teremos de incluílo em nossa rotina de admissão UNICESUMAR 15 2 PROCEDIMENTO DE ADMISSÃO Você acabou de estudar dois assuntos de grande importância na Gestão do De partamento Pessoal o vínculo empregatício e o contrato de trabalho Agora que já possuímos uma base conceitual sobre as relações laborais foquemonos neste mo mento nas rotinas e nos procedimentos obrigatórios para o registro de empregado Para tanto trataremos do momento em que se finaliza o processo de sele ção externo e o recrutamento externo de uma empresa Uma vez selecionado o candidato para ocupar uma vaga na empresa fazse necessária a atuação do Departamento Pessoal em relação à rotina de admissão A pejotização é um artifício utilizado pelos empregadores com o intuito de burlar os en cargos decorrentes da relação trabalhista Normalmente é utilizada em profissões emi nentemente intelectuais e consiste em contratar funcionários pessoas físicas por meio da constituição de pessoa jurídica Nesse caso o empregador orienta o fornecedor da mão de obra a constituir uma empresa artifício que resulta na descaracterização da re lação de emprego e a pessoa jurídica é usada em substituição do contrato de trabalho Fonte os autores explorando Ideias UNIDADE 1 16 Inicialmente é solicitada ao colaborador recémcontratado a elaboração do exame préadmissional que deverá ser realizado antes da data de admissão ou seja antes que o empregado inicie as suas atividades na empresa A Norma Regulamentadora nº 7 publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego MTE prevê em seu item 7431 que em relação à avaliação clínica no exame médico admis sional deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO 1978a p 3 Fonte os autores explorando Ideias Uma vez que o exame préadmissional aponte o empregado como apto ele poderá assumir as atividades para as quais foi contratado Além disso deverá apresentar os seguintes documentos obrigatórios exigidos para a realização do processo de admissão Foto 3x4 Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS física Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social PIS Certidão de nascimento ou casamento Título de eleitor Carteira de reservista ou prova de alistamento militar sexo masculino Número da Carteira de Identidade RG e Cadastro de Pessoa Física CPF Comprovante de residência Caso o recémempregado tenha declarado que possui dependentes junto à Previ dência Social INSS e Secretaria da Receita Federal SRF ele deverá apresentar os seguintes documentos Certidão de nascimento dos dependentes Caderneta de vacinação para dependente com até 06 seis anos de idade Comprovante de matrícula e frequência escolar para dependente a partir dos 07 sete anos de idade para os fins de pagamento do saláriofamília A partir do momento em que a empresa estiver com os documentos descritos estará apta a efetuar o registro do empregado o qual corresponde a um segundo momento da rotina de admissão UNICESUMAR 17 Não obstante ao que acabamos de estudar é importante destacar que existem alguns documentos que não podem ser exigidos do empregado recémcontratado Vejamos Certidão negativa de reclamatória trabalhista de acordo com a Portaria 41 do MTE Teste exame perícia laudo atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez de acordo com a Portaria 41 do MTE Exigir experiência superior a 06 seis meses na função segundo o Art 442 da CLT Outros documentos que não estão listados na Portaria nº 41 do MTE e na CLT mas que podem ser considerados discriminatórios e obstativos para a contratação são Certidão de antecedentes criminais Certidão negativa restritiva de crédito Qualquer documento que limite o acesso ao emprego por motivo de sexo origem raça cor estado civil situação familiar ou idade No ano de 2019 o Ministério do Trabalho MTE disponibilizou a CTPS digital que visa à modernização do acesso às informações do trabalhador De modo geral a CTPS digital possui o objetivo apenas de consulta mas acreditase que futuramente poderá substi tuir a CTPS física Para acessar o documento basta baixar gratuitamente o aplicativo na Apple Store da Apple ou na Play Store do Android Há ainda a possibilidade de acessar via web por meio do link httpsservicosmtegovbr Fonte os autores explorando Ideias Caroa alunoa de acordo com o que foi abordado nos parágrafos anteriores ressaltamos a importância de se implementar um checklist dos principais docu mentos a serem apresentados pelo empregado recémcontratado evitando assim possíveis transtornos na Gestão do Departamento Pessoal Dessa forma transcorrida a primeira etapa do processo de admissão par timos agora para o processo de registro do empregado recémcontratado O processo de registro deve ser realizado com devida cautela pois nesse momento caso o Departamento Pessoal não observe as exigências legais oriundas pode acarretar riscos judiciais e administrativos para a empresa Sendo assim o primeiro passo para o processo de registro do empregado é observar os prazos previstos na CLT Vejamos UNIDADE 1 18 Registro do empregado prazo imediato Anotação da CTPS de acordo com o Art 29 da CLT o prazo para anotações e devolução da CTPS é de 48 quarenta e oito horas Art 29 A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigato riamente apresentada contra recibo pelo trabalhador ao emprega dor que o admitir o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar especificamente a data de admissão a remuneração e as condições especiais se houver sendo facultada a adoção de sis tema manual mecânico ou eletrônico conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho BRASIL 1943 online No processo de anotação da CTPS o empregador deverá proceder à anotação das seguintes informações exigidas pela citada lei Dados do empregador Data de admissão Remuneração Condições especiais do contrato de trabalho quando existir Observados os prazos legais devemos nos atentar aos documentos que são obri gatórios no registro do empregado Ficha de registro o ato de registro do empregado originará o documento denominado ficha de registro no qual constarão todas as informações refe rentes ao vínculo empregatício entre o empregado e empregador Com base no Art 2º da Portaria nº 41 do MTE a ficha de registro obrigatoria mente deverá constar as seguintes informações Nome do empregado data de nascimento filiação nacionalidade e naturalidade Número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público PASEP Data de admissão UNICESUMAR 19 Cargo e função Remuneração Jornada de trabalho Férias Acidente do trabalho e doenças profissionais quando houver Analisando ainda a Portaria nº 41 do MTE as fichas de registro deverão obedecer a uma numeração sequencial por CNPJ estabelecimento e pode rão ser elaboradas de forma manual livro de registro ou por meio de um sistema informatizado Uma ressalta importante é a não recomendação de se realizar anotações de acidente de trabalho e doenças profissionais na ficha de registro do empregado mesmo com previsão legal uma vez que pode ser considerado em uma eventual fiscalização ou processo judicial um ato discriminatório Por outro lado as contribuições sindicais descontadas durante o mês de março do empregado caso ele opte pela contribuição de acordo com a Lei nº 134672017 cujo valor se refere a 01 dia de trabalho devem proceder anotação junto à ficha de registro Contrato de trabalho mesmo não sendo um documento obrigatório para emissão podemos afirmar que o contrato de trabalho é um documento de suma importância na Gestão do Departamento Pessoal e parte integrante do registro do empregado Isso se deve pois é no contrato de trabalho que ficarão estabe lecidas as condições pactuadas os direitos e os deveres tanto do empregado quanto do empregador Acordo de prorrogação e compensação de horas extras no momento de registro do empregado é de grande importância que o empregador firme com o seu empregado o acordo de prorrogação e compensação de horas extras Para o empregado realizar horas extras deve estar previamente ajustado com o empregador essa condição da mesma forma quando for compensar essas horas mediante folga dentro da mesma competência Para isso basta firmarem um acordo individual por escrito salvo quando houver uma norma coletiva em sen tido contrário De acordo com a Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho UNIDADE 1 20 SUM85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA I A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acor do individual escrito acordo coletivo ou convenção coletiva II O acordo individual para compensação de horas é válido salvo se houver norma coletiva em sentido contrário BRASIL 2016 p A21 Termo de compromisso de utilização do valetransporte outro documento que não pode faltar no momento do registro do empregado é o termo de com promisso de utilização do valetransporte Nesse documento o empregado optará se possui ou não a necessidade da utili zação do valetransporte bem como se compromete a utilizálo de acordo com o DecretoLei nº 7418 de 16 de dezembro de 1985 o qual institui o valetransporte e dá outras providências No momento destaco a você alunoa três situações que merecem a nossa atenção para a correta gestão do valetransporte junto ao Departamento Pessoal 1ª situação o termo de compromisso de utilização do valetransporte deve ser atualizado anualmente ou sempre que ocorrer alteração do endereço do empre gado para que tenha validade perante os órgãos judiciais e administrativos de acordo com o DecretoLei nº 95247 BRASIL 1987 UNICESUMAR 21 2ª situação a emissão do termo de compromisso de utilização do valetrans porte se torna obrigatório por parte do empregador uma vez que em eventual reclamatória trabalhista é o empregador quem deve comprovar a necessidade de utilização do valetransporte pelo empregado em face do cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 215 da Seção de Dissídios Individuais SDI do Tribunal Superior do Trabalho TST a qual previa antes do seu cancelamento que o empregado tinha de comprovar a necessidade de receber o valetransporte 3ª situação uma vez que o empregado destina o seu valetransporte de forma indevida ou ainda presta informação falsa ao empregador para obter vantagens no recebimento do valetransporte o DecretoLei nº 95247 entende que essa prática constitui falta grave sujeita a demissão por justa causa BRASIL 1987 Caroa alunoa perceba como um documento no ato do registro gera diversas implica ções tanto para o empregado quanto para o empregador pensando juntos Termo de Responsabilidade e Requerimento de SalárioFamília caso a empresa tenha empregados que estejam dentro da cota do pagamento do salá riofamília tornase obrigatória a emissão do documento denominado Termo de Responsabilidade e Requerimento de SalárioFamília UNIDADE 1 22 Inicialmente a empresa deverá possuir os documentos listados a seguir os quais já foram citados para então emitir o Termo de Responsabilidade e Requeri mento Vejamos Certidão de nascimento de cada dependente Caderneta de vacinação ou equivalente dos dependentes de até 06 seis anos de idade Comprovação de frequência escolar dos dependentes de 07 sete a 14 quatorze anos de idade É importante frisar que o empregado precisa apresentar anualmente devida mente atualizada sempre no mês de novembro a carteira de vacinação dos de pendentes de até 06 anos de idade Já a frequência escolar deve ser comprovada a cada seis meses em maio e novembro para que o empregado possa continuar receber as cotas do saláriofamília Declaração de dependentes para fins do Imposto de Renda Retido na Fon te IRRF outro documento necessário a ser emitido no momento do registro do empregado é a Declaração de dependentes para fins do IRRF uma vez que é nesse documento que o empregado declara para a empresa quais dependentes serão incluídos na base de cálculo da dedução do imposto Para ter direito ao saláriofamília o trabalhador precisa se enquadrar no limite máximo de renda estipulado pelo governo federal Para conhecer os valores máximos de renda assim como os valores a receber como benefício do saláriofamília acesse o link http wwwprevidenciagovbrservicosaocidadaotodososservicossalariofamiliavalorlimi teparadireitoaosalariofamilia Fonte os autores explorando Ideias UNICESUMAR 23 Caso o empregado não tenha dependentes tornase necessária ainda a emissão do documento no ato do registro para que posteriormente não haja complicação por parte do empregador Autorização para depósito em conta corrente caso a empresa opte por efetuar o pagamento dos proventos por meio de depósito bancário é va loroso o empregado autorizar que os depósitos sejam efetuados na conta corrente por ele indicada ou que haja no mínimo o seu consentimento Nesse sentido a Portaria nº 328184 do Ministério do Trabalho e Emprego MTE estabelece Art 1º As empresas situadas em perímetro urbano poderão efetuar o pagamento dos salários e da remuneração das férias através de conta bancária aberta para esse fim em nome de cada emprega do e com o consentimento deste em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado salvo se o trabalhador for analfabeto quando o pagamento somente poderá ser efetuado em dinheiro MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO 1984 apud CASSAR 2011 p 932 grifo nosso Caroa alunoa perceba que apresentamos diversos documentos obrigatórios e necessários para a Gestão do Departamento Pessoal na realização do processo de registro do empregado Isso se deve pois sem esses documentos sérios passivos trabalhistas no âmbito judicial ou no âmbito administrativo serão causados para o empregador ou para o próprio empregado UNIDADE 1 24 3 JORNADA DE TRABALHO Caroa alunoa iniciaremos o estudo de um dos temas centrais e de maior importância para a Gestão de Departamento Pessoal Isso se deve primeiro pelo fato de ser um item de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Em prego MTE e segundo porque a jornada de trabalho está ligada diretamente ao montante de transferência da força de trabalho que se opera no contexto da relação de empregado motivo que tem causado diversos passivos trabalhistas Quando se fala em jornada de trabalho a legislação trabalhista trata do assunto a partir do Art 58 da CLT o qual determina que a duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada não excederá a 8 oito horas diárias desde que não seja fixado expressamente outro limite BRASIL 1943 online Tendo em vista que foi estabelecida na legislação trabalhista uma jornada diária de 08 horas diárias e 44 horas semanais CF88 Art 7º XIII ultrapassar esse limite é caracterizado horas extras as quais deverão ser pagas com adicional de no mínimo 50 do valor da hora Art 59 da CLT e Art 7º XVI CF88 Minutos residuais Está estabelecido no Art 58 1o UNICESUMAR 25 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordi nária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos observado o limite máximo de dez minutos diários BRASIL 1943 online Sendo assim os 05 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho totali zando 10 minutos diários não serão considerados para efeito de horas extras Caso seja ultrapassado o limite estabelecido tanto os minutos que antecederam a jornada quanto os que sucederam serão considerados para o pagamento de horas extras Com a publicação da Orientação Jurisprudencial nº 372 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais SDI1 referente aos minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho foi pacificado o entendimento de que não tem validade a cláusula em acordo ou convenção coletiva que estabelece limite superior a 05 minutos que antecedem e su cedem a jornada de trabalho Para ler a referida OJ na íntegra acesse o link httpwww3 tstjusbrjurisprudenciaOJSDI1ns1361htmTEMA372 Fonte os autores explorando Ideias Intervalo para descanso e refeição Para a empresa compor a jornada de trabalho do empregado os períodos des tinados para descanso e refeição não serão computados na jornada de trabalho conforme determina o Art 71 2º da CLT Os intervalos da jornada de trabalho se diferenciam entre intervalo intra jornada e intervalo interjornada Os intervalos intrajornadas segundo Delgado 2002 são lapsos temporais regulares que podem ser remunerados ou não e que ocorrem durante a jornada de trabalho Neles o empregado pode suspender a sua prestação laboral e a sua disposição diante do seu empregador Por outro lado o intervalo interjornada é destinado ao repouso do empregado entre o término de uma jornada e o início de outra De acordo com a legislação trabalhista no Art 71 da CLT o qual foi alterado pela Lei nº 1346717 podemos classificar o intervalo intrajornada da seguinte forma UNIDADE 1 26 Jornada diária Intervalo Jornada diária de 04 horas Sem intervalo Jornada diária de 04 a 06 horas 15 minutos de intervalo Jornada diária acima de 06 horas De 01 hora a 02 horas de intervalo Quadro 2 Intervalos de jornada Fonte os autores É necessária a explanação no que tange à Lei nº 1346717 a qual trouxe novos olhares ao período de descanso do funcionário Isso se deve pois ela especifica que o período de descanso poderá ser fracionado ou seja se utilizarmos o caso de um trabalhador que tenha uma jornada de 08 horas diárias seu período de descanso e alimentação poderá ser dividido em três períodos distintos sendo 15 minutos pela manhã 30 minutos para almoço e outros 15 minutos à tarde somandose ao total 01 hora Dessa forma no momento de se estabelecer uma jornada de trabalho podese prosseguir da seguinte forma Início Jornada Saída Intervalo Retorno Intervalo Término Jornada Horas Tra balhadas 08h00 12h00 14h00 18h00 08 horas Quadro 3 Exemplo de intervalo de jornada de trabalho Fonte os autores Note que ao estabelecer a jornada de trabalho apresentada não foi considerado o tempo destinado ao intervalo 02 horas para a contagem das horas trabalhadas Em relação ao intervalo interjornada de acordo com Art 66 da CLT entre 2 duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 onze horas consecutivas para descanso BRASIL 1943 online Ambos os intervalos caso haja trabalho nesses períodos serão considerados horas extras segundo o entendimento das Orientações Jurisprudenciais 307 e 355 do TST Vejamos OJSDI1307 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL LEI Nº 892394 cancelada em decorrência da aglutinação ao item I da Súmula nº 437 Res 1862012 DEJT divulgado em 25 26 e 27092012 UNICESUMAR 27 Após a edição da Lei nº 892394 a não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação implica o pagamento total do período correspondente com acréscimo de no mínimo 50 sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho art 71 da CLT BRASIL 2016 p C72 OJSDI1355 INTERVALO INTERJORNADAS INOBSER VÂNCIA HORAS EXTRAS PERÍODO PAGO COMO SO BREJORNADA ART 66 DA CLT APLICAÇÃO ANALÓGICA DO 4º DO ART 71 DA CLT DJ 14032008 O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art 66 da CLT acarreta por analogia os mesmos efeitos previstos no 4º do art 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST devendose pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo acres cidas do respectivo adicional BRASIL 2016 p C85 Duração da jornada de trabalho Assim como já fora explicado a legislação trabalhista impõe limite para a jornada de trabalho mas não impossibilita que ela seja menor Para compor a jornada de trabalho consideramse os dias trabalhados durante a semana assim como é visualizável no exemplo a seguir Dias da semana Horário de trabalho Intervalo Jornada de trabalho Segundafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 14h00min 08 horas diárias Terçafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 14h00min 08 horas diárias Quartafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 14h00min 08 horas diárias Quintafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 14h00min 08 horas diárias UNIDADE 1 28 Sextafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 14h00min 08 horas diárias Sábado 08h00min às 12h00min 04 horas diárias Total da jornada de trabalho semanal 44 horas semanais Quadro 4 Jornada de trabalho de 44 horas semanais Fonte os autores Dessa forma caroa alunoa assim como podemos analisar no quadro apre sentado temos uma jornada de 08 horas diárias e 44 horas semanais Agora precisamos descobrir qual é a jornada mensal desse empregado Embora a legislação trabalhista seja extensa para fixarmos uma jornada men sal do empregado precisamos buscar uma interpretação na jurisprudência a qual estabelece que para definirmos uma jornada mensal devemos utilizar o mês com 05 semanas Sendo assim em uma jornada de 44 horas semanais multiplicada por 05 semanas concluímos que esse empregado trabalhará 220 horas mensais e assim sucessivamente para outras jornadas como Dias da semana Horário de trabalho Intervalo Jornada de trabalho Segundafeira 08h00min às 14h15min 12h00min às 12h15min 06 horas diárias Terçafeira 08h00min às 14h15min 12h00min às 12h15min 06 horas diárias Quartafeira 08h00min às 14h15min 12h00min às 12h15min 06 horas diárias Quintafeira 08h00min às 14h15min 12h00min às 12h15min 06 horas diárias Sextafeira 08h00min às 14h15min 12h00min às 12h15min 06 horas diárias Sábado 08h00min às 14h15min 12h00min às 12h15min 06 horas diárias Total da jornada de trabalho semanal 36 horas semanais UNICESUMAR 29 Total de jornada de trabalho mensal 180 horas mensais Quadro 5 Jornada semanal da jornada de 180 horas mensais Fonte os autores Dias da semana Horário de trabalho Intervalo Jornada de trabalho Segundafeira 08h00min às 12h00min 04 horas diárias Terçafeira 08h00min às 12h00min 04 horas diárias Quartafeira 08h00min às 12h00min 04 horas diárias Quintafeira 08h00min às 12h00min 04 horas diárias Sextafeira 08h00min às 12h00min 04 horas diárias Sábado 08h00min às 12h00min 04 horas diárias Total da jornada de trabalho semanal 24 horas semanais Total de jornada de trabalho mensal 120 horas mensais Quadro 6 Jornada semanal da jornada de 120 horas mensais Fonte os autores Por outro lado não podemos nos esquecer de que a legislação trabalhista impõe uma jornada especial para algumas profissões regulamentadas Por exemplo Profissão Jornada diária Dispositivo legal Bancário 06 horas diárias Art 224 CLT Jornalista 05 horas diárias Art 303 CLT Telefonista 06 horas diárias Art 227 CLT Quadro 7 Jornadas diárias especiais Fonte os autores UNIDADE 1 30 Além disso é necessário reforçar que a legislação trabalhista autoriza as empresas a estabelecerem a jornada de compensação Essa é uma jornada em que o excesso de horas de um dia é compensado pela correspondente diminuição em outro dia observando as regras do Art 59 da CLT Segundo a Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho BRASIL 2016 é válido o acordo individual para a compensação de horas salvo se houver norma ou convenção coletiva de trabalho em sentido contrário Nesse sentido podemos estabelecer uma jornada de compensação durante a semana para não trabalhar aos sábados por exemplo Vejamos Dias da semana Horário de trabalho Intervalo Jornada de trabalho Segundafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 13h12min 08h48min diárias Terçafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 13h12min 08h48min diárias Quartafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 13h12min 08h48min diárias Quintafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 13h12min 08h48min diárias Sextafeira 08h00min às 18h00min 12h00min às 13h12min 08h48min diárias Sábado Compensado Compensado Total da jornada de trabalho semanal 44 horas semanais Total de jornada de trabalho mensal 220 horas mensais Quadro 8 Jornada semanal da jornada de 220 horas mensais Fonte os autores UNICESUMAR 31 Sendo assim o empregador poderá estabelecer a jornada de trabalho de acordo com as suas necessidades observando apenas algumas regras e normas estabe lecidas pela legislação trabalhista evitando assim futuros passivos trabalhistas Jornada extraordinária Podemos perceber caroa alunoa que a legislação trabalhista oferece diversas possibilidades para o estabelecimento de uma jornada de trabalho Todavia é preciso estar atentoa pois caso essa jornada extrapole o limite previsto no Art 59 da CLT a empresa fica compelida a pagar ao seu empregado essa hora exce dente com acréscimo de no mínimo 50 do valor da hora normal conforme determina o Art 59 1 da CLT A Orientação Jurisprudencial nº 323 veio consolidar o entendimento já expresso em ou tras decisões do TST que dispunham sobre a compensação de horário inclusive com uso da semana espanhola nos seguintes termos OJSDI1323 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA SEMANA ESPANHOLA VALIDADE DJ 09122003 É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada semana espanhola que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra não violando os arts 59 2º da CLT e 7º XIII da CF1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de traba lho BRASIL 2016 p C76 Para saber mais acesse o link httpwww3tstjusbrjurisprudenciaOJSDI1ns1321htmTEMA323 Fonte os autores explorando Ideias UNIDADE 1 32 Entrada Saída Entrada Saída Hora Extra 08h00 12h00 14h00 20h00 02h00min Quadro 9 Exemplo de jornada diária 08h00 12h00 14h00 18h00 Fonte os autores Controle de jornada O registro ponto do empregado poderá ser realizado conforme a necessidade da própria organização Lembrese que a validação desse registro só será aceita em juízo caso o preenchimento tenha sido realizado pelo próprio empregado e seja a realidade do fato A realidade do fato significa que o horário anotado em registro de ponto deve ser exatamente o horário de início ou de fim de jornada e não o horário combinado isto é se o empregado que tem uma jornada das 8h00min às 12h00min e chega ao trabalho às 7h58min esse é o horário que deve ser anotado e não o horário das 8h00min assim como se ele chegasse às 8h03min Nesse sentido a probabilidade de ser real a chegada de um empregado todos os dias durante meses ou anos às 8h00min em ponto e sair às 12h00min em ponto é mínima Por isso esse tipo de anotação vem sendo desclassificado por parte do judiciário Dia Horário Trabalhado Horas Trabalhadas Horas Extras Intervalo de Descan so Art 71 da CLT Horas Inter Jornada Art 66 da CLT E S No Dia Na Se mana Em Dias Nor mais Dsrs ou Feriados 08062006 Qui 715 1953 1218 1218 458 100 09062006 Sex 531 1523 932 2150 212 100 122 10062006 Sáb 2150 11062006 Dom 12062006 Seg 526 1503 917 917 157 100 UNICESUMAR 33 Figura 2 Cartão ponto 13062006 Ter 527 1645 1058 2015 338 100 14062006 Qua 527 1617 1030 3045 310 100 15062006 Qui Feriado 3045 16062006 Sex 520 1311 731 3816 011 100 17062006 Sáb 503 1426 903 4719 143 100 18062006 Dom 19062006 Seg 530 1718 1128 1128 408 100 20062006 Ter 530 1114 544 1712 Totais 8621 2157 800 122 Quadro 10 Apontamento das horas de trabalho Fonte os autores Perceba que no exemplo anterior o registro foi realizado de forma correta in cluindo os dias em que o empregado chegou alguns minutos atrasado e a repo sição desses minutos Isso se deve pois é quase impossível existir uma realidade em que o empregado inicia e termina a sua jornada nos horários redondos e por UNIDADE 1 34 isso devemos nos atentar a esse detalhe muito importante Já o registro eletrônico é baseado na Portaria nº 15102009 do Ministério do Trabalho e do Emprego e por força de lei deve obrigatoriamente anotar o horário correto além de emitir o comprovante ao empregado Com isso ao conhecermos esses detalhes do registro de ponto já podemos com preender que esse é um documento essencial e que deverá ser arquivado no arquivo pessoal do empregado A organização não tem a necessidade de realizar o arquivo diário porém deve manter em seu arquivo os registros mensais do empregado seja em forma de cartão ponto livro ponto ou ponto eletrônico Independente do tipo de registro realizado pelo empregado o registro mensal deve ser arquivado pelo em pregador e precisa estar assinado pelo empregado como o responsável pela ciência e compromisso com a legalidade das anotações Observe no exemplo a seguir como seria um arquivo mensal de anotações de ponto eletrônico e perceba o local para a assinatura do empregado dando ciência Figura 3 Relatório cartão ponto Fonte OoCities 2020 online¹ Com o documento de apuração de horas mensais anotações de ponto em mãos podemos dar início à formulação de outro item o comprovante de pagamento UNICESUMAR 35 Conforme determina a CLT em seu Art 129 todo empregado terá direito anual mente ao gozo de um período de férias sem prejuízo da remuneração BRASIL 1943 online Em outras palavras caroa alunoa depois de transcorridos 12 meses de serviço prestados o empregado terá direito a 30 dias de descanso sem qualquer desconto do seu salário Esse período é considerado férias Nesse sentido vale ressaltar que para uma gestão eficiente no controle das férias dos empregados junto a uma organização tornase fundamental conhecer o que vem a ser período aquisitivo e período concessivo de férias O período aquisitivo de férias compreende os 12 meses trabalhados pelo empregado a contar a partir da sua admissão para que adquira o direito ao gozo de férias enquanto o período concessivo de férias é o prazo de 12 meses subse quentes ao término do período aquisitivo em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado VIANNA 2014 Entenderemos melhor o que são o período aquisitivo e o período concessivo de férias por meio do exemplo a seguir Data de admissão 01072017 1º Período aquisitivo 01072017 a 30062018 1º Período concessivo 01072018 a 03062019 2º Período aquisitivo 01072018 a 30062019 2º Período concessivo 01072019 a 30062020 4 FÉRIAS E SEUS PROCEDIMENTOS operacionais UNIDADE 1 36 Concessão e fracionamento dos períodos de férias De modo geral as férias devem ser concedidas ao empregado em um único pe ríodo de forma ininterrupta conforme determina o Art 134 da CLT No entanto com o advento da Lei nº 134672017 a própria legislação permite uma exceção à regra geral Assim Art 134 1º Desde que haja concordância do empregado as Férias poderão ser usufruídas em até três períodos sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um BRASIL 2017 online As férias poderão ser concedidas em dois períodos somente nos casos excepcio nais os quais não poderão ser menores do que 10 dias de acordo com o 1º do Art 134 da CLT Todavia a lei não deixa explícito o que são casos excepcionais Ao buscar o conceito na doutrina Carrion 2005 p 154 afirma que A concessão de férias é ato exclusivo do empregador independe de pedido ou concordância do empregado Devem ser concedidas nos 12 meses que se seguem a sua aquisição em um só período salvo casos excepcionais ante o silêncio da lei devese adotar o critério de necessidade imperiosa art 61 força maior serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo Caso o empregador não conceda as férias ao empregado durante o período concessivo que ele tem por direito o empregador deverá pagar em dobro as férias ao empregado Estará ainda sujeito à penalidade por parte da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego com multa no valor de R 17026 por empregado na reincidência embaraço e resistência Para saber mais sobre as infrações e os valores das multas administrativas do Ministério do Trabalho e Emprego acesse httpwww2mtegovbrfiscatrabtabelafixa2009pdf Fonte os autores explorando Ideias UNICESUMAR 37 Com isso caroa alunoa podemos sustentar que a empresa poderá conceder férias ao seu empregado de forma fracionada quando houver uma necessidade imperiosa ou seja força maior serviços inadiáveis ou de inexecução com pre juízo Além disso cumpre registrar que os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ter seus períodos de férias fracionados com base no 2º do Art 134 da CLT Férias duração e proporcionalidade Para realizar a contagem dos dias que o empregado terá direito ao período de férias integrais ou proporcionais deve ser considerado o quadro a seguir Férias proporcionais Dias de férias 112 25 dias 212 50 dias 312 75 dias 412 10 dias 512 125 dias 612 15 dias 712 175 dias 812 20 dias 912 225 dias 1012 25 dias 1112 275 dias 1212 30 dias Quadro 11 Férias proporcionais Fonte os autores UNIDADE 1 38 Caroa alunoa caso o empregado apresente falta injustificada durante o pe ríodo aquisitivo ele poderá perder dias de férias no período concessivo subse quente assim como podemos observar no quadro a seguir Quantidade de dias de férias Quantidade de faltas injustificadas durante o período aquisitivo 30 dias de férias Até 05 faltas injustificadas 24 dias de férias De 6 a 14 faltas injustificadas 18 dias de férias De 15 a 23 faltas injustificadas 12 dias de férias De 24 a 32 faltas injustificadas Quadro 12 Perda do direito às férias por falta injustificada Fonte os autores É importante entender que as faltas injustificadas por parte do empregado ape nas influenciarão na perda do direito às férias quando corresponderem à falta injustificada nos dias úteis e de forma integral Em outras palavras os atrasos e as faltas de meio período não influenciam na perda dos direitos às férias Outrossim é necessário destacar que o empregado também perderá o direito às férias nos seguintes casos que ocorrerem durante o período aquisitivo segundo o Art 133 da CLT BRASIL 1943 Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 sessenta dias subse quentes à sua saída Permanecer em gozo de licença com percepção de salários por mais de 30 trinta dias Deixar de trabalhar com percepção do salário por mais de 30 trinta dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxíliodoença por mais de 6 seis meses embora descontínuos Desse modo quando escutarmos o empregado reclamando que as faltas não po dem ser descontadas das férias devemos informálo que o pensamento de análise é o contrário nesse caso Somente de acordo com a quantidade apresentada de faltas sem justificativa no período aquisitivo é que o empregado terá o direito a 30 dias de férias ou menos tratase da proporção de adquirir o direito e não o pensamento de desconto de faltas nas férias UNICESUMAR 39 Prezadoa alunoa a fim de complementar seus estudos acreditamos que será fundamental para a Gestão do Departamento Pessoal compreender o poder diretivo que o empregador possui sobre o empregado e quais são os seus limites e impactos no contrato de trabalho Diante dessa premissa podemos conceituar o poder diretivo do empregador como a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a ativi dade do empregado em decorrência do contrato de trabalho deve ser exercida NASCIMENTO 2004 p 225 Com base nessa definição atrelada ao próprio conceito de empregador intro duzido pela legislação vigente em seu Art 2º da CLT a qual menciona que uma das atribuições do empregador é a de dirigir a prestação pessoal dos serviços BRASIL 1943 concluímos que o poder diretivo é uma prerrogativa do contrato de trabalho e da própria lei Sendo o poder diretivo do empregador sobre o empregado uma prerrogativa levantase a seguinte questão esse poder tem ou não limites Obviamente fazse necessário estabelecer um limite no poder diretivo Caso contrário poderá incorrer ofensas aos direitos fundamentais do empregado como o direito à dignidade da pessoa humana por exemplo o qual está previsto na Constituição Federal de 1988 O poder diretivo possui três características que se expõem de forma distinta o poder de organização o poder de controle e o poder disciplinar Em relação ao 5 PODER DISCIPLINAR DIRETIVO UNIDADE 1 40 poder de organização podese afirmar que é o poder pelo qual o empregador tem de organizar os processos e procedimentos do seu negócio definindo o modo com que a sua atividade será executada por ele ou por seus empregados Nesse sentido caroa alunoa vale ressaltar que o empregador deve estabelecer regras e regu lamentos internos para que a empresa caminhe em prol de objetivos em comum Por sua vez o poder de controle se resume no direito do empregador de fis calizar o cumprimento dos processos procedimentos e atividades executadas por seus empregados No entanto esse controle deve ser realizado de forma moderada e razoável evitando qualquer agressão aos direitos fundamentais do empregado Dessa forma podemos citar por exemplo o controle de fiscalização por meio de câmeras que nos dias atuais dependendo da atividade econômica da empresa é necessário Todavia esse controle não pode ser realizado no interior dos vestiá rios da empresa caso contrário estaria infringindo os direitos fundamentais do empregado os quais são consagrados no Art 5º da Constituição Federal de 1988 A última característica do poder diretivo do empregador é o disciplinar que se trata do poder de aplicar sanções aos empregados que praticarem atos faltosos A própria legislação trabalhista impõe as condições da aplicação do poder disci plinar com base no Art 482 da CLT o qual determina de forma categórica as faltas graves que constituem motivos para a rescisão por justa causa BRASIL 1943 Diante dessas três características do poder diretivo o empregador se torna suscetível à infringência e ao descumprimento dos direitos fundamentais do empregado quando esses poderes ultrapassam o limite da razoabilidade e os limites impostos pela própria lei pela ética e bons costumes gerando a obrigação de indenizar o empregado lesado Portanto de acordo com Silva 2006 p 277 Há que se ter em mente que o trabalhador não pode ser simples mente um número um elo de uma fria corrente que o ata ao lucro do empreendimento um objeto mercável O homem necessita do trabalho para sua sobrevivência mas em nome dessa sobrevivência não pode sujeitarse à indignidade da escravidão pelo trabalho ou por relações de trabalho ao interagir com o seu empregador ou tomador de serviços O trabalho digno decente que não valoriza a máquina mais do que ao homem deve ser a tônica de uma socie dade mais justa com menos desigualdades UNICESUMAR 41 6 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Caroa alunoa podemos concluir que na relação de emprego existe a subor dinação por meio da figura do empregador sobre o empregado Entretanto esse poder deve ser aplicado de forma moderada e dentro dos limites impostos pela lei pelos bons costumes e pela ética para que possam ser evitados danos aos empregados passíveis de indenização A rescisão do contrato de trabalho é o momento em que se coloca fim na rela ção trabalhista entre o empregado e empregador e dessa forma encerramse os direitos e deveres dos integrantes dessa relação Para tanto o ordenamento jurídico trabalhista revela diversas formas de res cindir o contrato de trabalho Observe Demissão sem justa causa por parte do empregado Demissão por justa causa pelo empregado Pedido de demissão sem justa causa Rescisão do contrato por prazo determinado Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado Pedido de demissão do contrato de prazo determinado Pedido de demissão antecipado do contrato por prazo determinado UNIDADE 1 42 Rescisão indireta término do contrato por culpa do empregador Rescisão por culpa recíproca Rescisão de comum acordo instituída pela Lei nº 1346717 Rescisão do contrato de trabalho por morte do empregado Rescisão do contrato de trabalho por extinção da empresa Dentre as diversas possibilidades de rescisão do contrato de trabalho estudare mos algumas que valem a nossa atenção devido à sua particularidade Rescisão indireta A legislação atual no Art 483 da CLT prevê a possibilidade do empregado demitir o empregador BRASIL 1943 online Isso poderá acontecer em casos de descum primento das obrigações contratuais e legais originadas pelo contrato de trabalho Assim o empregado para ter reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho deverá ingressar com pedido judicial para tal situação As obrigações contratuais e legais originadas pelo contrato de trabalho que ao serem descumpridas pelo empregador podem originar a rescisão indireta são a forem exigidos serviços superiores às suas forças defesos por lei contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato b for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo c correr perigo manifesto de mal considerável d não cumprir o empregador as obrigações do contrato e praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama f o empregador ou seus prepostos ofenderemno fisicamente salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem g o empregador reduzir o seu trabalho sendo este por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários BRASIL 1943 online UNICESUMAR 43 Além disso cumpre enaltecer de forma clara e evidente que quem decreta o pedido de rescisão indireta é o Poder Judiciário Trabalhista Não só mas tam bém existe a possibilidade do empregado permanecer no emprego até a decisão final do processo caso tenha praticado os motivos descritos nos itens d e g apresentados na CLT Existem mais duas hipóteses que caracterizam a rescisão indireta do contrato e não constam no Art 483 da CLT Uma delas é a suspensão superior por 30 dias presente no Art 474 da CLT Segundo Vianna 2014 p 782 a suspensão do empregado por período superior a 30 dias ainda que por motivo justo importa na Rescisão Indireta do contrato de trabalho salvo se para fins de inquérito para apuração de falta grave A segunda hipótese que enseja a rescisão indireta é a alteração da função dos empregados menores de idade para a execução de atividades nocivas presente no Art 407 da CLT Nesse caso específico configurase a rescisão in direta quando a empresa notificada para regularizar a situação do trabalho do menor de idade não o faz Rescisão por comum acordo Até o advento da Lei nº 1346717 a CLT previa dois tipos básicos de rescisão do contrato de trabalho a unilateral por parte do empregador com ou sem justa causa e o pedido de demissão Contudo após a entrada da referida lei em vigor acrescen touse a possibilidade da rescisão do contrato de trabalho por acordo entre as partes A Lei nº 1346717 trouxe na verdade a normatização de uma conduta muito comum até então mas que antes era praticada de forma fraudulenta as resci sões chamadas de fazer acordo Nessa situação o empregado que queria ser demitido mas não queria pedir demissão fazia um acordo extrajudicial com o empregador Assim recebia suas verbas trabalhistas de rescisão conseguia sacar o seu FGTS e ainda receber o segurodesemprego mas tinha que devolver a multa de 50 para o empregador Não raramente havia inclusive a simulação de uma reclamação trabalhista para que o acordo fosse homologado na Justiça do Trabalho trazendo uma maior segurança jurídica É importante frisar que esse tipo de conduta continua sendo ilegal não possuindo validade jurídica e caso constatada pode gerar processos criminais para ambas as partes UNIDADE 1 44 Nesse tipo de rescisão o empregado poderá movimentar 80 do saldo de seu FGTS e a multa para empregador cai de 40 para 20 No entanto o empregado perde o direito de solicitar e receber o segurodesemprego Rescisão por justa causa falta grave A rescisão de contrato por justa causa é um dos motivos que mais gera discus são no Judiciário Trabalhista e ocorre quando o empregado comete falta grave tipificada no Art 482 da CLT Nesse sentido considerase falta grave quando há a ato de improbidade b incontinência de conduta ou mau procedimento c negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço d condenação criminal do empregado passada em julgado caso não tenha havido suspensão da execução da pena e desídia no desempenho das respectivas funções f embriaguez habitual ou em serviço g violação de segredo da empresa h ato de indisciplina ou de insubordinação i abandono de emprego j ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem k ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem l prática constante de jogos de azar BRASIL 1943 online UNICESUMAR 45 Observe que não basta apenas a prática dos atos citados mas devem estar presentes entre a prática e a rescisão os requisitos de gravidade a atualidade e a imediação No que diz respeito à gravidade devemos considerála como a aplicação do poder diretivo que o empregador tem sobre o empregado Em outras palavras diante da prática da falta grave por parte do empregado o empregador deve ana lisar e aplicar as sanções que correspondem proporcionalmente com a gravidade da falta Dessa forma uma falta leve requer punição leve enquanto uma falta grave requer uma punição grave VIANNA 2014 Sendo assim dependendo da falta grave que o empregado pratica pode ou não ser caracterizada a demissão direta por justa causa e a aplicação de alguma medida socioeducativa como advertência e suspensão Portanto caso haja a re incidência da prática de falta grave a qual pode ser considerada de caráter leve por parte do empregado isso poderá gerar uma demissão por justa causa Por outro lado o segundo requisito a atualidade tem como entendimento de que a aplicação do poder diretivo do empregador em face da falta grave praticada pelo empregado deve ser de imediato pois caso não ocorra pode gerar a perdão tácito OLIVEIRA 2013 p 620 Por fim o último requisito é a imediação Com ela tornase necessário que a punição por parte do empregador tenha relação ou vinculação direta com a falta grave Nesse caso em uma eventual reclamatória trabalhista caso seja identifica do pelo juiz do trabalho que não existe essa relação de punição com a falta grave a demissão por justa causa pode ser revertida para sem justa causa não cabendo ao judiciário consertar o erro da empresa UNIDADE 1 46 Aviso prévio O aviso prévio é o ato em que o empregador comunica antecipadamente a resci são do contrato de trabalho ao empregado gerando assim a oportunidade de o trabalhador procurar um novo emprego durante o cumprimento do aviso Jorge Neto e Cavalcante 2004 p 199 entendem que O aviso prévio é a comunicação prévia dada por uma das partes à outra no sentido de que deseja a extinção do vínculo sem justa cau sa com a observância do prazo a que estiver obrigada assumindo o compromisso da manutenção do contrato durante esse prazo sob pena do pagamento de uma quantia fixada em norma trabalhista Com base nesses conceitos é importante evidenciar que o aviso prévio somente é aplicado para os casos de demissão por parte do empregador e nos contratos de trabalho de prazo indeterminado Quando o empregador comunica ao empregado a sua demissão por meio do aviso cabe ao funcionário decidir a forma que cumprirá o aviso prévio optando por reduzir a sua jornada em 02 horas diárias segundo o Art 488 da CLT ou deixar de comparecer ao serviço nos últimos 07 dias corridos do término do aviso prévio trabalhado Caso o empregador não conceda aviso prévio ao empregado dá a este o di reito de receber o salário correspondente ao período do cumprimento do aviso prévio de forma indenizada uma vez que se torna nulo o aviso prévio cumprido integralmente na residência do empregado Efeitos da Lei nº 1250611 Aviso prévio proporcional Com a publicação da Lei nº 1250611 a qual já havia previsão na Constituição Federal de 1988 no Art 7º inciso XII o aviso prévio passou a ser proporcional ao tempo de trabalho do empregado Com a nova lei estabeleceuse que a duração do aviso prévio passaria a ser contado com o tempo de serviço do empregado assim como é visível no quadro a seguir UNICESUMAR 47 Tempo trabalhado dias de aviso Até 1 ano 30 Acima de 1 até 2 anos 33 Acima de 2 até 3 anos 36 Acima de 3 até 4 anos 39 Acima de 4 até 5 anos 42 Acima de 5 até 6 anos 45 Acima de 6 até 7 anos 48 Acima de 7 até 8 anos 51 Acima de 8 até 9 anos 54 Acima de 9 até 10 anos 57 Acima de 10 até 11 anos 60 Acima de 11 até 12 anos 63 Acima de 12 até 13 anos 66 Acima de 13 até 14 anos 69 Acima de 14 até 15 anos 72 Acima de 15 até 16 anos 75 Acima de 16 até 17 anos 78 Acima de 17 até 18 anos 81 Acima de 18 até 19 anos 84 Acima de 19 até 20 anos 87 A partir de 20 anos 90 Quadro 13 Duração do aviso prévio Fonte os autores É importante caroa alunoa fixar o entendimento de que caso o aviso prévio for indenizado pelo empregador os dias de aviso prévio em razão do tempo trabalhado integram o contrato de trabalho para todos os efeitos do pagamento das verbas rescisórias tais como aviso prévio indenizado férias e 13º salário UNIDADE 1 48 Por outro lado analisando a legislação que regulamentou a proporciona lidade do aviso prévio um fato que merece destaque é o de que ela apenas se aplica ao caso em que o empregador demita o empregado sem justa causa Caso o empregado peça demissão demissão voluntária o empregador não poderá aplicar a proporcionalidade citada em razão de duas situações A primeira situação reside na redação do Art 1º da Lei nº 1250611 que expressamente trata do aviso prévio concedido aos empregados enquanto a se gunda situação encontra respaldo no Parágrafo 5º do Art 477 da CLT Além disso o Ministério do Trabalho e Emprego compartilha do mesmo entendimento por meio da publicação da Nota Técnica nº 184 em seu item I Contagem do aviso prévio Caroa alunoa a contagem do aviso prévio sempre causou certa confusão na Gestão do Departamento Pessoal Assim para resolver esse problema explica remos de forma simples de acordo com a Instrução Normativa nº 152010 do Ministério do Trabalho e Emprego Aviso prévio trabalhado a contagem do aviso prévio inicia no dia se guinte da comunicação ao empregado Aviso prévio indenizado a contagem do aviso prévio inicia no dia da comunicação ao empregado Cálculo do aviso prévio indenizado Prezadoa alunoa para finalizarmos o tópico sobre aviso prévio é interessante entendermos como se realiza o cálculo do aviso prévio indenizado Vejamos Salário mensal de R 250000 Admitido 01042011 Considerando que esse mesmo empregado estivesse na empresa há 18 anos com base no tempo de trabalho constante na tabela ele teria 81 dias de aviso o que resultaria no valor de R 675000 R 250000 30 x 81 UNICESUMAR 49 CONSIDERAÇÕES FINAIS Prezadoa alunoa ao concluirmos a nossa primeira unidade você pôde com preender o conceito de vínculo empregatício ou relação de emprego e o grau de importância e a amplitude dos efeitos gerados pelo ato de admissão e registro do empregado Assim tivemos a oportunidade de constatar que o vínculo empregatí cio gera direitos e deveres tanto para o empregado quanto para o empregador os quais são ajustados por meio do contrato de trabalho documento fundamental para o processo de registro do empregado Durante o estudo você teve ciência dos documentos obrigatórios que você exigirá do empregado para o seu devido registro destacando a importância do exame médico admissional Além disso foi possível verificar que o processo admissional possui diversos prazos que o Departamento Pessoal deve cumprir rigorosamente como o tempo de registro e a devolução da CTPS que é de 48 horas por exemplo Ainda percebemos que no processo de admissão e registro do empregado dado o primeiro passo não há como voltar para trás pois todo processo possui uma ordem cronológica que caso seja falha diversos riscos são gerados para a empresa Para tanto tomamos como exemplo a ficha de registro a qual deve se guir uma linha sequencial e cronológica uma vez que não existe a possibilidade de efetuar um registro retroativo Esperamos que você tenha compreendido os conceitos rotinas e práticas do processo de admissão e registro pois na próxima unidade estaremos com os nossos estudos focados nos proventos do empregado Encontramonos na próxima unidade Até lá 50 na prática 1 A Consolidação das Leis do Trabalho CLT estipula que o contrato de trabalho po derá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado Diante disso analise as afirmativas e assinale a alternativa correta I Considerase de prazo indeterminado o contrato de trabalho cuja vigência de penda de termo prefixado da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada II O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo III O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e poderá ser prorrogado apenas uma vez sem que passe a vigorar sem determinação de prazo por se respeitar o limite máximo previsto IV Considerase contrato de prazo indeterminado o que prevê data futura e certa do seu encerramento a partir de 08 meses após a celebração V O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades em presariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 03 anos É correto apenas o que se afirma em a I b III c II e III d I II e IV e II IV e V 2 Diante do conceito de vínculo empregatício que estudamos na presente unidade são requisitos legais para a configuração da relação de emprego a Subordinação jurídica pessoalidade na prestação dos serviços e exclusividade na contratação b Onerosidade eventualidade dos serviços e subordinação jurídica c Pessoalidade na prestação dos serviços autonomia na prestação laboral e remuneração d Subordinação jurídica continuidade e pessoalidade na prestação dos serviços e Obtenção de resultado na prestação de serviços onerosidade e não eventuali dade dos serviços 51 na prática 3 A Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS será obrigatoriamente apresen tada contra recibo pelo empregado ao empregador que o admitir o qual terá o prazo de a Quarenta e oito horas para nela anotar especificamente a data de admissão a remuneração e as condições especiais se houver inclusive a estimativa da gorjeta e as utilidades se forem o caso b Quarenta e oito horas para nela anotar especificamente a data de admissão o salário a jornada e o local de trabalho exclusivamente c Vinte e quatro horas para nela anotar especificamente a data de admissão a remuneração e as condições especiais se houver inclusive as utilidades se for o caso d Vinte e quatro horas para nela anotar especificamente a data de admissão a remuneração e as condições especiais se houver inclusive a estimativa da gor jeta e as utilidades se forem o caso e Vinte e quatro horas após o período experimental para nela anotar especifica mente a data de admissão a remuneração e as condições especiais se houver inclusive a estimativa da gorjeta e as utilidades se forem o caso 4 Acerca do contrato individual de trabalho assinale a alternativa correta a Poderá ser acordado expressamente verbalmente ou por escrito sendo vedado o acordo tácito por prazo determinado ou indeterminado Além disso o empre gador não poderá exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia por tempo superior a 06 seis meses no mesmo tipo de atividade b Deverá ser acordado expressamente por escrito e poderá ser por prazo de terminado ou indeterminado Além disso o empregador não poderá exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade c Deverá ser acordado expressamente por escrito e inicialmente sempre por prazo determinado contrato de experiência Além disso o empregador não poderá exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia por tempo superior a 90 noventa dias no mesmo tipo de atividade 52 na prática d Poderá ser acordado tacitamente porque se presume existente e por prazo indeterminado quando constatada a prestação de serviços Além disso o empre gador não poderá exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade e Poderá ser acordado tácita ou expressamente verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado Além disso o empregador não poderá exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia por tempo superior a 06 seis meses no mesmo tipo de atividade 5 Leia o texto a seguir O valetransporte constitui um benefício antecipado pelo empregador ao traba lhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento entre residência e trabalho e viceversa Entendese como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte entre a sua residência e o local de trabalho Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do valetransporte Assim o em pregado ao utilizar o transporte coletivo por mínima que seja a distância obriga o empregador a fornecêlo Agora descreva as situações que devem ser destacadas quanto à importância do termo de compromisso de utilização do valetransporte 53 aprimorese A IMPORTÂNCIA DO REGISTRO EM CTPS Ouvese com certa frequência a afirmação de que o trabalhador sempre ganha na Justiça do Trabalho Essa assertiva é falsa o que pode ser verificado por uma simples pesquisa nas decisões dos Tribunais do Trabalho No entanto é fato que há um alto índice de procedência parcial dos pedidos realizados pelos trabalhadores perante o Poder Judiciário Uma das diversas razões desse alto índice está no fato de que muitas empresas tratam a relação de emprego com demasiada informalida de Como alguns exemplos dessa atitude informal podem ser citados a realização pagamentos sem colher recibos os recibos não apontam os valores corretos os cartões de ponto quando existem não refletem a real jornada de trabalho Outro exemplo diretamente relacionado com o tema dessa postagem é a ausência de re gistro do contrato de trabalho na CTPS do trabalhador A CTPS constitui a identificação profissional do trabalhador As anotações reali zadas na carteira de trabalho constituem um direito do empregado e são uma obri gação do empregador Antes disso porém tais anotações constituem a garantia das duas partes do contrato de trabalho quanto à eficácia dos seus direitos e obriga ções Note que tanto o trabalhador quanto o empregador têm direitos e obrigações Há a presunção de que as anotações realizadas em CTPS correspondem a fatos verídicos mas a suposição pode ser desconstituída por prova em contrário Assim incumbe a quem alega provar que as anotações não são verdadeiras O trabalhador deve entregar sua CTPS ao empregador contra recibo incumbin do ao empregador realizar as anotações legalmente exigidas no prazo de 48 horas Essas informações são a data de admissão a remuneração e as condições especiais do contrato de trabalho É proibido realizar qualquer anotação desabonadora à con duta do trabalhador Observase no entanto que muitos trabalham sem o registro em CTPS Em muitos outros casos a data do registro não corresponde à data do início do contrato de trabalho Nessa última hipótese é comum alegarse que o tra balhador encontrase em período de experiência Notese porém que mesmo o contrato de experiência deve estar anotado na CTPS sendo um equívoco qualquer trabalho subordinado sem registro na carteira profissional 54 aprimorese É importante esclarecer que o contrato de trabalho pode ser reconhecido mes mo que o empregador deixe de promover o correspondente registro Para o reco nhecimento do contrato de trabalho basta que se verifique a presença dos pressu postos legais previstos pelos artigos segundo e terceiro da Consolidação das Leis do Trabalho CLT especialmente a prestação de serviços não eventuais e subordina dos mediante remuneração Concluindo a importância do registro do contrato de trabalho em CTPS está em retratar a realidade existente em cada relação de emprego facilitando a prova des sa realidade perante terceiros para o regular exercício de direitos e das obrigações tanto de trabalhadores quanto de empregadores Fonte adaptado de Mori 2010 online² 55 eu recomendo Gestão de Pessoas Rotinas Trabalhistas e Dinâmicas do Departamento de Pessoal Autor Gilson José Fidelis Editora Érica Sinopse destinado aos profissionais da área de Recursos Hu manos empresários consultores estudantes das diversas áreas acadêmicas e demais interessados no assunto o livro oferece uma visão bem estruturada e abrangente das atividades do Departamento de Pessoal O material aborda a relação entre capital e trabalho processo de admis são o que inclui documentos e registros que fazem parte da burocracia legal salário contratado a remuneração durante o tempo destinado ao trabalho e a sua duração A obra também mostra de forma bem orientada didática e com exercícios que avaliam o aprendizado as características do apontamento de fre quência a folha de pagamento e suas obrigações trabalhistas 13º salário e férias A terceira edição foi atualizada contendo Lei nº 585972 do empregado domés tico a qual foi atualizada com a redação da PEC nº 662012 que altera a redação do parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal estabelecendo a igualda de de direitos trabalhistas aos trabalhadores domésticos e demais trabalhadores urbanos e rurais Não só mas contém quadro comparativo entre os direitos já garantidos antes e depois da Emenda Constitucional nº 722013 e os direitos que ainda necessitam de regulamentação redação da Lei nº 125062011 sobre aviso prévio tabelas atualizadas de incidência INSS IRRF com base em 2013 atualiza ção da tabela de incidências PLR livro 56 eu recomendo Um senhor estagiário Ano 2015 Sinopse Jules Ostin Anne Hathaway é a criadora de um bem sucedido site de venda de roupas que apesar de ter apenas 18 meses já tem mais de duas centenas de funcionários Ela leva uma vida bastante atarefada devido às exigências do cargo e ao fato de gostar de manter contato com o público Quando sua em presa inicia um projeto de contratar idosos como estagiários em uma tentativa de colocálos de volta à ativa cabe a ela trabalhar com o viúvo Ben Whittaker Robert De Niro Aos 70 anos Ben leva uma vida monótona e vê o está gio como uma oportunidade de se reinventar Por mais que enfrente o inevitável choque de gerações logo ele conquista os colegas de trabalho e se aproxima cada vez mais de Jules que passa a vêlo como um amigo filme Veja como a Heineken inovou na contratação do seu novo estagiário É sensacional httpswwwyoutubecomwatchvVqtPQljN6I conectese 2 COMPREENDENDO OS PROVENTOS PROFESSORES Esp Eudes Cristiano Vargas Esp Gustavo Lopes Pelissari PLANO DE ESTUDO A seguir apresentamse as aulas que você estudará nesta unidade Entendendo salário Adicionais de remuneração Cargos de confiança Férias Gratificação natalina 13º salário OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM Conceituar salário e compreender a diferença entre salário e remuneração Compreender os diferen tes adicionais de remuneração existentes na legislação trabalhista e as suas aplicabilidades na Gestão do Departamento Pessoal Conceituar as definições em torno dos cargos de confiança Conhecer os cálculos de férias Entender as regras a respeito da gratificação natalina INTRODUÇÃO Olá caroa alunoa Na primeira unidade você pôde conhecer como é formado o vínculo empregatício processo que gera direitos e obrigações por parte do empregado e empregador bem como os procedimentos refe rentes à admissão e aos cuidados que a Gestão do Departamento de Pessoal deve ter na emissão e na manutenção dos documentos obrigatórios para registro Agora na segunda unidade abordaremos as atribuições referentes aos proventos É importante salientar caroa alunoa que esse tema é de suma im portância para a Gestão do Departamento Pessoal porque os adicionais de remuneração são as parcelas que compõem a remuneração do empregado além de se tratar de um dos itens de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego MTE Para que você possa compreender melhor esse assunto primeiramente apresentaremos alguns conceitos que envolvem os termos salário e remu neração Posteriormente apresentaremos os diferentes adicionais de remu neração que compõem a folha de pagamento expondo em quais situações é devido ou não o pagamento desses adicionais Em seguida trabalharemos as horas extraordinárias compreendo como são realizados os seus cálculos e por consequência como é o reflexo da hora extra nos descansos semanais remunerados Nesse momento você entenderá o motivo pelo qual as mesmas horas extras em meses diferentes podem variar seus valores Para finalizarmos esta unidade faremos a explanação dos cálculos so bre as férias e seus direitos assim como da gratificação natalina conhecida como 13º salário Portanto atentese a esses importantes cálculos Esperamos que você possa aproveitar da melhor maneira possível os assuntos que abordaremos nesta unidade pois será um diferencial tanto em sua vida acadêmica quanto em sua vida profissional Vamos em frente Ótima leitura UNICESUMAR 59 1 ENTENDENDO SALÁRIO Conforme foi estudado na Unidade 1 um dos elementos que caracterizam a figura do empregado na relação trabalhista é a onerosidade ou seja a contra prestação por parte do empregador pelo serviço realizado pelo empregado Em outras palavras o pagamento de salário Sob a visão da norma trabalhista podemos citar o Art 457 da CLT Art 457 Compreendemse na remuneração do empregado para todos os efeitos legais além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço as gorjetas que receber 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada como também as comissões percentagens gratificações ajustadas diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador BRASIL 1943 online Por sua vez Amauri Mascaro Nascimento 2006 p 351 conceitua salário como o conjunto de percepções econômicas devidas pelo emprega dor ao empregado não só como contraprestação do trabalho mas também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguar dando ordens pelos descansos remunerados pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei UNIDADE 2 60 Nesse sentido podemos concluir com base no texto legal que além do salário fazem parte integrante as comissões as percentagens as gratificações ajustadas as diárias para viagens e os abonos pagos pelo empregador Entretanto o que é a remuneração a qual é citada pela legislação Explicamos caroa alunoa Quando estamos falando de remuneração considerase a soma de tudo o que é pago ao empregado além do salário São alguns exemplos as horas extras o adicional noturno o adicional de insalubrida de o adicional de periculosidade as premiações as gratificações as bonificações os benefícios as ajudas de custo entre outros Assim tratase do valor bruto da folha de pagamento do empregado Em referência à remuneração Martins 2009 p 12 afirma que ela é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empre gado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em utilidades provenientes do empregador ou de terceiros mas decorrentes do contrato de trabalho de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família Em síntese é o conjunto de vantagens o qual compreende o valor pago pelo empregador ao empregado que é o salário bem como o pagamento feito por terceiros As vantagens recebidas podem ser mensais no caso do salário ou tam bém podem ser esporádicas no caso de horas extras gorjetas gratificações etc Diante dos conceitos abordados notase que a remuneração na verdade é um gênero em que as espécies salários gorjetas entre outros estão incluídas Percebemos portanto que existe uma grande diferença entre os termos salários e remuneração No entanto quando tratamos da espécie salário temos diversas classificações que interferem diretamente na Gestão do Departamento Pessoal as quais passamos a apresentar a seguir UNICESUMAR 61 Salário mínimo é fixado por lei e possui abrangência em todo o territó rio nacional com previsão de correções anuais pelo Governo Federal Salário mínimo regional é fixado por Lei Estadual para aquelas catego rias que não possuam piso salarial definido em Lei Federal convenção ou acordo coletivo de trabalho Salário normativo o piso salarial é determinado pelo sindicato da ca tegoria do empregado ou da atividade econômica da empresa o qual é previsto em convenção coletiva acordo coletivo ou dissídio piso salarial do sindicato da categoria econômica Salário profissional salário exclusivo para a categoria de profissionais liberais É instituído por legislações que regulamentam essas profissões tais como médicos Lei nº 399961 engenheiros Lei nº 4950A66 téc nicos em radiologia Decreto nº 9279086 o qual regulamentou a Lei nº 739485 e entre outras Quadro 1 Conceitos de salários Fonte os autores A Lei Complementar nº 1032000 autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art 7o da Constituição Federal por aplicação do disposto no parágrafo único do seu art 22 Para saber mais acesse httpwwwplanalto govbrccivil03leislcplcp103htm Fonte adaptado de Brasil 2000 explorando Ideias Note que para cada situação temos um tipo de salário a ser aplicado junto ao contrato de trabalho Contudo devemos evitar o pagamento do salário com plessivo na Gestão do Departamento Pessoal Segundo o conceito trazido pela Súmula 91 do Tribunal Superior do Tra balho TST nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador BRASIL 2016 p A24 Em suma o salário complessivo é o pagamento da remuneração do em pregado sem que haja a especificação de cada verba discriminada junto ao seu holerite o que não permite a conferência exata do pagamento que está sendo efetuado Exemplo UNIDADE 2 62 SalárioR 100000 Horas ExtrasR 35000 DSR sobre Horas ExtrasR 8750 PrêmioR 20000 SalárioR 163740 TotalR 163750 FORMA ERRADA COMPLESSIVA TotalR 163750 FORMA CORRETA Figura 1 Salário complessivo Fonte os autores Diante disso você percebeu que existem grandes diferenças entre salário e remu neração e estudou os diversos tipos de salários que podem interferir diretamente no contrato de trabalho do empregado Com base nessas informações podemos avançar em nossos estudos ao destacarmos a importância de se estabelecer quan do o assunto é salário outras duas regras que interferem diretamente na Gestão do Departamento Pessoal referimonos à equiparação salarial e ao saláriouti lidade ou in natura Vamos lá Qual é a sua percepção quanto à diferenciação do salário do homem e da mulher no Brasil e no mundo pensando juntos Equiparação salarial A equiparação salarial ou isonomia salarial está prevista originalmente no Art 7º inciso XXX da Constituição Federal que prevê a proibição de diferença de salários de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo idade cor ou estado civil BRASIL 1988 online UNICESUMAR 63 Por sua vez a CLT em seu Art 461 prevê Art 461 Sendo idêntica a função a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador na mesma localidade correspon derá igual salário sem distinção de sexo nacionalidade ou idade 1º Trabalho de igual valor para os fins deste Capítulo será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 dois anos 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empre gador tiver pessoal organizado em quadro de carreira hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento 3º No caso do parágrafo anterior as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade dentro de cada categoria profissional 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de de ficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Pre vidência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial BRASIL 1943 online Mediante os conceitos apresentados podemos afirmar que a equiparação sala rial se caracteriza quando empregados que exercem a mesma função na mesma localidade cujos trabalhos tenham igual valor recebem salários iguais sem as devidas distinções Além disso é perceptível caroa alunoa que o conceito abordado pela CLT nos apresenta diversos requisitos para configurar a equiparação salarial Vejamos Idêntica função não confunda função com cargo porque podem existir empregados no mesmo cargo mas com funções distintas Por exemplo a empresa possui dois assistentes administrativos mesmo cargo porém um atua no setor financeiro e o outro no setor de compras funções diferentes UNIDADE 2 64 Prestado ao mesmo empregador o conceito de empregador remete ao conceito exposto no Art 2º da CLT já estudado na Unidade 1 Na mesma localidade o Art 461 da CLT ao mencionar na mesma localidade referese no mesmo município A empresa pode ter diversas filiais localizadas em municípios diferentes acarretando realidades sala riais diferentes Trabalho de igual valor remete ao conceito de três outros requisitos apresentados no Art 461 1º da CLT Vejamos Igual produtividade requisito que justifica o pagamento de va lores de comissões diferentes para vendedores da mesma empresa Mesma perfeição técnica Pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos É importante destacar que para que o empregado tenha o direito à equipara ção salarial reconhecido em juízo fazse necessário que ele e o seu paradigma empregado que recebia salário superior tenham exercido a mesma função ao mesmo tempo na empresa Por outro lado o Art 461 2º da CLT defende que caso a empresa te nha organizado o quadro de pessoal junto ao plano de carreira os requisitos expostos nos parágrafos anteriores não se aplicam Assim a regra válida é a de que as promoções deverão obedecer aos critérios de meritocracia e anti guidade de forma alternada Nesse ínterim vale ressaltar que o Poder Judiciário atualmente só reconhece a validade do plano de carreira ou plano de cargos e salários se assim preferir desde que a empresa homologue esse plano junto ao Ministério do Trabalho e Emprego com base na inteligência da Súmula 06 do Tribunal Superior do Tra balho TST Vejamos SUM6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL ART 461 DA CLT re dação do item VI alterada Res 1982015 republicada em ra zão de erro material DEJT divulgado em 12 15 e 16062015 I Para os fins previstos no 2º do art 461 da CLT só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homolo UNICESUMAR 65 gado pelo Ministério do Trabalho excluindose apenas dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente BRASIL 2016 p A1A2 Vale destacar também que os requisitos da equiparação salarial não se aplicam aos empregados que se encontram no programa de reabilitação profissional exercendo outra função atestada pelo órgão da Previdência Privada de acordo com o Art 461 4º da CLT bem como não servem de paradigma para efeito da isonomia salarial Outrossim a aplicação dos preceitos legais mencionados neste parágrafo não se aplicam somente aos portadores de deficiência física ou mental mas também aos incapacitados ao trabalho de forma parcial ou total Nesse caso o empregado que não for aposentado por invalidez tem a possibilidade de realizar a reabilitação profissional nos termos do Art 89 da Lei nº 821391 e do Art 136 do Decreto nº 304899 Salárioutilidade ou in natura O salário é a contraprestação por parte do empregador pelo serviço prestado pelo empregado No entanto o salário além do pagamento em dinheiro pode com preender o pagamento em forma de utilidades tais como alimentação habitação vestuário entre outros ao empregado por força do contrato ou do costume Esse é o conceito exposto no Art 458 da CLT Art 458 Além do pagamento em dinheiro compreendese no salá rio para todos os efeitos legais a alimentação habitação vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força do contrato ou do costume fornecer habitualmente ao empregado Em caso al gum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas BRASIL 1943 online Sendo assim caso a empresa pague o empregado com salário acrescido de utili dades esta última será incorporada na base de cálculo dos adicionais de remu neração férias 13 constitucional 13º salário FGTS aviso prévio entre outros UNIDADE 2 66 O Art 458 2º da CLT contudo prevê as possibilidades nas quais as utilidades forne cidas pelo empregador para o trabalho não serão consideradas utilidades Vejamos I vestuários equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação do serviço II educação em estabelecimento de ensino próprio ou de tercei ros compreendendo os valores relativos a matrícula mensalidade anuidade livros e material didático III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retor no em percurso servido ou não por transporte público IV assistência médica hospitalar e odontológica prestada direta mente ou mediante segurosaúde V seguros de vida e de acidentes pessoais UNICESUMAR 67 VI previdência privada VIII o valor correspondente ao valecultura BRASIL 1943 online Com exceção das utilidades mencionadas o que configurará se o benefício con cedido pelo empregador é salário ou não será primeiramente se o benefício é concedido pelo trabalho ou para o trabalho O benefício concedido pelo trabalho é a utilidade concedida em razão da posição que o empregado ocupa na empresa cuja utilidade não é essencial para o trabalho Por outro lado a utilidade concedida para o trabalho não configura salário ou seja é a utilidade necessária e indispensável para determinada pres tação de trabalho subordinado por parte do empregado Nesse sentido Garcia 2010 p 224 sustenta que se a prestação é fornecida para o trabalho não tem natureza salarial caso o seja pelo trabalho considerase salárioutilidade A concessão do salárioutilidade deve preencher ainda outros requisitos essenciais tais como Fundamento na relação de emprego as utilidades que o empregador recebe devem ser originadas da relação de emprego com o empregado Habitualidade a utilidade fornecida pelo empregador deve ser habitual ou seja deve haver a expectativa de receber a utilidade como o salário e outros adicionais de forma mensal ou periódica Comutatividade a utilidade fornecida pelo empregador é pelo trabalho e não para o trabalho Gratuidade não existe uma contraprestação por parte do empregado na utilidade fornecida pelo empregador já que ela é fornecida de forma gratuita Suprimento vital ao empregado a utilidade fornecida pelo empregador deve ser de suprimento vital ao empregado Por exemplo habituação e alimentação Perceba que caso a empresa forneça uniforme veículo e equipamentos ao seu empregado para a prestação de serviços não estará configurado o salárioutili dade ou salário in natura ainda que de forma não onerosa Em face do exposto vale apresentar o que assevera a Súmula 367 do Tribunal Superior do Trabalho TST Vejamos UNIDADE 2 68 SUM367 UTILIDADES IN NATURA HABITAÇÃO ENER GIA ELÉTRICA VEÍCULO CIGARRO NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24 131 e 246 da SBDII Res 1292005 DJ 20 22 e 25042005 I A habitação a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empre gador ao empregado quando indispensáveis para a realização do trabalho não têm natureza salarial ainda que no caso de veículo seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particu lares BRASIL 2016 p A113 Além disso cabe ressaltar que o Art 458 3º da CLT prevê 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salárioutilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder respectivamente a 25 vinte e cinco por cento e 20 vinte por cento do saláriocontratual BRASIL 1943 online Diante desse contexto entendese que o empregador poderá descontar desde que previamente autorizado pelo empregado a razão de 20 referente à alimentação e 25 referente ao auxílio moradia Assim evitase a caracterização do salário in natura salvo condição ou norma mais favorável aplicada no caso concreto acordo ou convenção coletiva Caroa alunoa o tema salário é revestido de diversos conceitos critérios e proteções que são fundamentais para a Gestão do Departamento Pessoal Isso se deve pois sem a ciência sobre tais há a possibilidade de acarretar diversos passivos judiciais previdenciários e administrativos Além desses conceitos é importante salientar que na Gestão do Departamen to Pessoal é imprescindível o conhecimento acerca da utilização dos adicionais de remuneração assunto que trataremos a seguir UNICESUMAR 69 2 ADICIONAIS DE REMUNERAÇÃO Agora trataremos de um assunto de grande importância na Gestão do Departa mento Pessoal os adicionais de remuneração Tais adicionais são os pagamentos realizados pelo empregador além do salário seja por costume por condições do trabalho ou por uma norma legal trabalhista e se dividem em Adicional de insalubridade Adicional de periculosidade Adicional de transferência Salário substituição Adicional de horas extras Adicional noturno Assim analisemos cada adicional de remuneração e sua particularidade para a Gestão do Departamento Pessoal UNIDADE 2 70 Adicional de insalubridade Segundo o Art 189 da CLT Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que por sua natureza condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tole rância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos BRASIL 1943 online Diante do texto legal podemos concluir que a insalubridade é paga ao empregado que está exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados pela Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego MTE De acordo com a NR nº 15 entendese por limite de tolerância a concentra ção ou intensidade máxima ou mínima relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente que não causará dano à saúde do trabalhador durante a sua vida laboral MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO 1978b Ul trapassado esse limite a empresa coloca em risco a saúde do seu empregado e por esse exclusivo motivo gera o direito ao recebimento do respectivo adicional O recebimento do adicional de insalubridade terá como base o salário mí nimo nacional o qual é equivalente a 40 quarenta por cento para insalubridade de grau máximo 20 vinte por cento para insalubridade de grau médio 10 dez por cento para insalubridade de grau mínimo Para saber se a empresa possui condições insalubres um laudo de inspeção do local de trabalho deverá ser providenciado Exemplo de cálculo insalubridade Salário mínimo atual 2020 R 104500 R 104500 x 40 quarenta por cento grau máximo R 41800 R 104500 x 20 vinte por cento grau médio R 20900 R 104500 x 10 dez por cento grau mínimo R 10450 Classificamse como agentes nocivos de acordo com a NR nº 15 do MTE UNICESUMAR 71 Agentes físicos ruído calor radiações frio vibrações e umidade Agentes químicos poeira gases e vapores névoas e fumos Agentes biológicos microorganismos vírus e bactérias Para entender melhor a insalubridade apresentamos a tolerância para ruído con tínuo e intermitente de acordo com o Anexo nº 1 da Norma Regulamentadora nº 15 do MTE Vejamos NÍVEL DE RUÍDO dB A MÁXIMA EXPOSIÇÃO DIÁRIA PERMISSÍVEL 85 8 horas 86 7 horas 87 6 horas 88 5 horas 89 4 horas e 30 minutos 90 4 horas 91 3 horas e 30 minutos 92 3 horas 93 2 horas e 40 minutos 94 2 horas e 15 minutos 95 2 horas 96 1 hora e 45 minutos 98 1 hora e 15 minutos 100 1 hora 102 45 minutos 104 35 minutos 105 30 minutos 106 25 minutos 108 20 minutos UNIDADE 2 72 110 15 minutos 112 10 minutos 114 8 minutos 115 7 minutos Quadro 2 Níveis de ruídos e máxima exposição Fonte adaptado de Ministério do Trabalho e Emprego 1978b Para o empregado que se afastar ou ter a rescisão do seu contrato de trabalho o pagamento do adicional de insalubridade será proporcional ao número de dias trabalhados e isso se estende no caso das faltas injustificadas Esse entendimento está assegurado pelo Art 194 da CLT ou seja o direito ao adicional de insalubridade é apenas devido enquanto perdurar a exposição ao risco à saúde do empregado O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de peri culosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou inte gridade física nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho BRASIL 1943 online Além disso atualmente as empresas que possuem locais de trabalho insalubres se necessitarem prorrogar a jornada de trabalho horas extras deverão requerer antecipadamente a autorização junto ao Ministério do Trabalho e Emprego Esse requerimento não deverá ultrapassar o prazo máximo de 05 anos sob pena de incorrer em multa administrativa de acordo com a Portaria nº 7022015 do MTE A Portaria nº 702 de 28 de maio de 2015 publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego estabelece que as empresas que possuem atividades insalubres ao necessitarem prorrogar a sua jornada de trabalho poderão praticar as suas atividades mediante autorização da chefia da unidade de segurança e saúde no trabalho da Superintendência Regional do Tra balho e Emprego correspondente MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO 2015 online Para maiores detalhes sobre a Portaria nº 7022015 do MTE acesse o link httpacesso mtegovbrdatafilesFF8080814DB129A5014DB98F83FC53F6Portaria20MTE20n C2BA2070220Jornada20de20Trabalho20em20Atividade20Insalubrepdf explorando Ideias UNICESUMAR 73 Por outro lado também é necessário afirmar que caso a empresa consiga eliminar ou neutralizar o agente nocivo previsto na NR nº 15 do MTE por meio de medidas que conversem o local de trabalho ou com o uso de Equipamentos de Proteção Individual EPIs ou por reclassificação ou descaracterização do risco do ambiente de trabalho ela poderá deixar de pagar o respectivo adicional de insalubridade Tudo isso pode ser comprovado por meio da leitura do Art 191 da CLT Art 191 A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá I com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância II com a utilização de equipamentos de proteção individual ao tra balhador que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância BRASIL 1943 online Não só mas também é defendido pela Súmula 248 do TST SUM248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE DIREITO AD QUIRIDO mantida Res 1212003 DJ 19 20 e 21112003 A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade por ato da autoridade competente repercute na satisfação do respectivo adi cional sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irreduti bilidade salarial BRASIL 2016 A70 UNIDADE 2 74 Adicional de periculosidade De acordo com o Art 193 da CLT São consideradas atividades ou operações perigosas na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego aquelas que por sua natureza ou métodos de trabalho impliquem ris co acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a I inflamáveis explosivos ou energia elétrica II roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profis sionais de segurança pessoal ou patrimonial BRASIL 1943 online Nesse sentido o empregado terá direito ao respectivo adicional de periculosidade se estiver exposto a inflamáveis explosivos energia elétrica roubo ou espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial É a Norma Regulamentadora de nº 16 do MTE que regulamenta as atividades que expõem em risco a integridade física do empregado Diferentemente do adicional de insalubridade o pagamento do adicional de periculosidade será por meio do importe de 30 sobre o saláriobase do em pregado independente do grau de risco de acordo com o Art 193 1º da CLT e o item 162 da NR nº 16 do MTE Saláriobase 200000 x 30 R 60000 adicional de periculosidade Exemplos de atividades ou operações perigosas segundo Quadro nº 1 presente no Anexo 1 da NR nº 16 ATIVIDADES ADICIONAL DE 30 a no armazenamento de explosivos Todos os trabalhadores nessa ativi dade ou que permaneçam na área de risco b no transporte de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade UNICESUMAR 75 c na operação de escorva dos cartu chos de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade d na operação de carregamento de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade e na detonação Todos os trabalhadores nessa atividade f na verificação de denotações falhadas Todos os trabalhadores nessa atividade g na queima e destruição de explo sivos deteriorados Todos os trabalhadores nessa atividade h nas operações de manuseio de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade Quadro 3 Quadro de atividades perigosas Fonte Ministério do Trabalho e Emprego 1978c online Vale ressaltar que na legislação trabalhista por meio da Lei nº 129972014 as atividades em motocicletas foram caracterizadas como perigosas Em outras pala vras os empregados que utilizam a motocicleta para o trabalho farão jus ao adicio nal de periculosidade correspondente a 30 do seu saláriobase BRASIL 2014 Adicional de transferência Sobre o adicional de transferência prevê o Art 469 da CLT Art 469 Ao empregador é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato não se considerando transferência a que não acarretar necessaria mente a mudança do seu domicílio 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empre gados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos te nham como condição implícita ou explícita a transferência quando esta decorra de real necessidade de serviço BRASIL 1943 online UNIDADE 2 76 Caroa alunoa ao analisar o dispositivo legal citado no parágrafo anterior constatamos que em regra geral é proibido que o empregador transfira o empre gado para uma localidade diversa da prevista no contrato de trabalho As condições que a norma trabalhista impõe quanto à transferência sem anuência do empregado são Quando o empregado exercer cargo de confiança segundo Art 62 II da CLT Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha Portanto caso a transferência não esteja motivada por uma das condições elenca das ela não poderá ocorrer salvo em consentimento do empregado Foi por esse motivo que destacamos a importância do contrato de trabalho na Gestão do Depar tamento Pessoal uma vez que a condição de transferência quando acordada entre o empregado e empregador cumpre com as exigências do 1º do Art 469 da CLT Por outro lado a transferência somente ocorrerá quando houver mudança de domicílio por parte do empregado a qual será classificada como provisória ou definitiva Quando se trata da transferência provisória em que há data de início e término gerase o direito por parte do empregado de receber o adicional de transferência cujo valor não deverá ser inferior a 25 do saláriobase enquanto perdurar a situação de acordo com o Art 469 3º da CLT BRASIL 1943 Salário R 200000 x 25 R 50000 adicional de transferência Em ambas as situações as despesas decorrentes da mudança deverão ser assumi das pelo empregador e ser pagas em uma única parcela intitulada ajuda de custo Além disso ressaltamos que o Precedente Normativo nº 77 do Tribunal Superior do Trabalho TST prevê estabilidade de 01 ano ao empregado transferido definitiva mente assegurase ao empregado transferido na forma do art 469 da CLT a garantia de emprego por 1 um ano após a data da transferência BRASIL 2016 p G10 Salário substituição Imaginese como gerente de recursos humanos Em razão de um feriado pro longado decide em comum acordo com o empregador que ficará ausente da UNICESUMAR 77 empresa durante três dias consecutivos Assim oa analista de recursos humanos assumirá a sua função na integralidade Essa situação é corriqueira concorda Contudo nesse caso surge a seguinte ques tão oa analista terá algum direito em razão dessa situação Para responder a essa pergunta expomos a Súmula 159 do Tribunal Superior do Trabalho TST Vejamos I Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter mera mente eventual inclusive nas férias o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído II Vago o cargo em definitivo o empregado que passa a ocupálo não tem direito a salário igual ao do antecessor BRASIL 2016 p A43 Perceba que enquanto perdurar a situação que não tenha caráter meramente eventual o empregado fará jus ao salário contratual do substituído Para entender a expressão não tenha caráter meramente eventual Cassar 2012 p 931 escla rece que a substituição provisória é aquela que acontece por evento previsível de acontecimento aproximado e com frequência As férias se caracterizam em evento previsível e frequente entre os empregados Portanto mediante a situação apresentada podemos concluir que oa ana lista de recursos humanos não teria o direito de receber o salário substituição uma vez que a ausência doa gerente de recursos humanos é de caráter eventual Por outro lado caso a ausência não fosse eventual esse empregado passaria a ter direito de receber o salário substituição o qual é calculado da seguinte forma Cargo Salário Salário substituição Gerente de recursos humanos R 400000 400000 200000 R 200000 Analista de recursos humanos R 200000 Quadro 4 Exemplo de aplicação do salário substituição Fonte os autores Ainda vale mencionar que caso o cargo ocupado passe a ficar vago o empre gado não tem direito ao salário do empregado antecessor Isso possibilita que o empregador estabeleça um salário diferente ao funcionário que passe a ocupar a função de forma definitiva UNIDADE 2 78 Horas extras e seus reflexos Podemos perceber que a legislação trabalhista oferece diversas possibilidades para se estabelecer uma jornada de trabalho Todavia é preciso atentarse caso essa jornada extrapole o limite previsto no Art 59 da CLT a empresa fica com pelida a pagar essa hora excedente ao seu empregado com o acréscimo de no mínimo 50 do valor da hora normal BRASIL 1943 A hora extraordinária é definida como qualquer hora trabalhada que ex ceda os limites estabelecidos por lei nesse caso 08 horas diárias assim como estudamos na primeira unidade Em outras palavras se entendermos que qual quer hora que exceda o limite estipulado por lei é um tempo a mais em relação às horas normais de trabalho fazse necessária uma avaliação diária da jornada de trabalho de cada empregado A hora extraordinária é compreendida como um fator de excesso de trabalho ao empregado e por isso deve ser paga de modo diferente de uma hora normal de trabalho Dentro desse princípio de pagamento diferenciado a CLT em seu Art 59 preconiza que a remuneração da hora suplementar será pelo menos 20 vinte por cento superior à da hora normal BRASIL 1943 online No entanto a Constituição Federal também abarca essa questão e enfatiza em seu Art 7º que o percentual é de no mínimo 50 sobre a hora normal BRASIL 1943 UNICESUMAR 79 É necessário afirmar que quando houver divergência entre as normas obriga toriamente será cumprida a que melhor satisfizer as necessidades do empregado Portanto o pagamento mínimo da hora extra é 50 maior que a hora normal Lembrese que é de extrema importância que acompanhemos as normas especí ficas publicadas na convenção coletiva de cada categoria pois alguns sindicatos instituem percentuais diferenciados Entretanto como fazemos essa conta Entrada Saída Entrada Saída Hora extra 08h00 12h00 14h00 20h00 02h00min Quadro 5 Exemplo de jornada diária 08h00 12h0014h00 18h00 Fonte os autores No exemplo em destaque a jornada do empregado se encerraria às 18h00min porém foi encerrada somente às 20h00min Assim foram geradas 02 horas extras as quais deverão ser pagas pelo empregador da seguinte forma EXEMPLO INFORMAÇÕES FICTÍCIAS Salário R 104500 Jornada mensal 220 horas Percentual da hora extra 50 Quantidade de horas extras 02 horas extras 1º PASSO Encontrar o valor do salário Salário jornada mensal 104500 220 R 475 Valor hora 2º PASSO Aplicar o percentual de 50 sobre o valor hora Valor hora x 5 horas extras R 475 x 50 R 238 R 238 R 475 R 713 valor hora acrescido do de horas extras 3º PASSO Multiplicar o valor da hora extra pela quantidade de horas extras realizadas R 713 x 2 horas extras R 1426 Valor da hora extra a ser paga na folha de pagamento Figura 2 Cálculo de hora extra Fonte os autores Além do pagamento das horas extras o empregador também deverá efetuar o pagamento do reflexo do Descanso Semanal Remunerado DSR conforme de UNIDADE 2 80 termina a Súmula 172 do Tribunal Superior do Trabalho TST computamse no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas BRASIL 2016 p A47 Há um reflexo sobre o Descanso Semanal Remunerado DSR pois assim como estudamos na primeira unidade o descanso semanal é direito do empre gado e deve ser remunerado como se fosse trabalhado Portanto se o empregado tivesse trabalhado no seu dia de descanso semanal há a possibilidade de ter feito hora extra também Por isso toda vez que tivermos qualquer evento de crédito que seja esporádico devemos refletilo no DSR Como fazemos a conta do reflexo do DSR Ela é muito simples porém tra balhosa visto que você deverá estar atentoa ao mês corrente da prestação de serviço Isso se deve já que a fórmula de cálculo para o DSR é proporcional aos dias trabalhados e não trabalhados Assim para esse cálculo levase em consi deração caroa alunoa MÊS COM 30 DIAS POR EXEMPLO Dias úteis 25 dias Domingos e feriados 05 dias Fórmula DSR valor da hora extra dias úteis x domingos e feriados DSR R 1366 25 x 5 R 273 reflexo do DSR sobre a hora extra Jornada noturna Ressaltamos que o trabalho realizado em dia de feriado ou destinado ao DSR deverá ser pago em dobro com adicional de 100 sobre o valor hora salvo outro percentual previsto em Convenção Coletiva de Trabalho CCT Já sabemos que existem diversas possibilidades para se estabelecer uma jor nada de trabalho para o empregado de uma empresa Dessa forma a legislação trabalhista também determina a possibilidade de a instituição estabelecer uma jornada no período noturno A CLT estabelece em seu o Art 73 2º que os trabalhos executados entre 22h00min às 05h00min do dia seguinte serão considerados trabalhos noturnos para as atividades urbanas BRASIL 1943 Já para as atividades rurais temos os seguintes requisitos UNICESUMAR 81 Atividades rurais Jornada noturna Lavoura Das 21h00min às 05h00min do dia seguinte Pecuária Das 20h00min às 04h00min do dia seguinte Quadro 6 Jornadas noturnas Fonte os autores É importante esclarecer caroa estudante que pelo fato de o trabalho ser exe cutado no horário noturno o legislador trabalhista entende que há um desgaste maior do organismo humano Por esse motivo foi estabelecido que a jornada noturna deveria ser reduzida em comparação com a jornada diurna ou seja cada hora trabalhada durante o período noturno equivale a 52 minutos e 30 segundos e não 60 minutos que é o caso da hora trabalhada em período diurno Com base na hora noturna reduzida ficou definido que 07 horas de trabalho durante o período noturno equivalem a 08 horas de trabalho durante o período diurno conforme podemos observar no quadro a seguir Período Tempo Redução Tempo efetivo Das 22h00 às 23h00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52 minutos e 30 segundos Das 23h00 às 24h00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52 minutos e 30 segundos Das 24h00 à 01h00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52 minutos e 30 segundos Das 01h00 às 02h00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52 minutos e 30 segundos Das 02h00 às 03h00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52 minutos e 30 segundos Das 03h00 às 04h00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52 minutos e 30 segundos Das 04h00 às 05h00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52 minutos e 30 segundos Total 07 horas Quadro 7 Hora de trabalho noturno Fonte os autores UNIDADE 2 82 Obviamente com o poder da matemática ao nosso lado podemos converter tranquilamente as horas diurnas em horas noturnas Para tanto primeiramente devemos dividir 08 por 07 para encontrarmos o índice de conversão 8 7 11428571 é importante utilizar 07 casas após a vírgula Para executar o segundo passo basta utilizarmos a seguinte fórmula Fórmula de conversão Jornada noturna Jornada diurnaÍndice de conversão Cálculo Jornada noturna 8 11428571 Jornada noturna 7 07h00 horas Com base nessa fórmula podemos assim estabelecer as jornadas de trabalho dos empregados que forem exercer jornada noturna Vejamos Jornada diurna Fórmula Jornada noturna 08h00 8 11428571 700 06h00 6 11428571 525 04h00 4 11482571 350 Quadro 8 Cálculo de jornada noturna Fonte os autores Percebese caroa alunoa que na última coluna do quadro encontramse as jornadas noturnas as quais são resultado da fórmula de conversão de horas em formato decimal que a empresa utilizará para determinar o horário de entrada e saída do empregado Para converter o resultado em horas podemos utilizar a seguinte fórmula Dígitos após a vírgula minutos x 60 Temos Jornada de 525 025 x 60 15 ou seja 5h15min UNICESUMAR 83 Jornada de 350 050 x 60 30 ou seja 3h30min Viu como o poder da matemática nos ajudou nesse momento Hora noturna continuada Já sabemos que a jornada noturna urbana é compreendida entre 22h00 às 05h00 da manhã do dia seguinte Diante desse conceito imagine a situação em que o empregado iniciou o seu trabalho durante a jornada noturna e ela foi estendida até depois das 05h00 da manhã do dia seguinte o que é gerado com tal fato Para responder a essa pergunta expomos para o seu conhecimento a Súmula 60 II do TST cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas BRASIL 2016 p C2 Certamente podemos entender de forma diferente quando o empregado que cumprindo normalmente a sua jornada diurna de forma eventual e por ne cessidade da empresa iniciou a sua jornada às 04h00 da manhã Nessa situação ainda que o empregado cumpra a sua jornada diurna normal fará jus ao adicional noturno somente do seu início até às 05h00 da manhã Isso se deve já que a sua jornada não foi estendida durante o horário noturno mas iniciou no horário noturno e foi completada no horário diurno Agora que compreendemos a jornada noturna você alunoa deve se cons cientizar que a preocupação do legislador não se restringe apenas ao horário reduzido mas também ao fato de haver uma compensação financeira quanto ao desgaste do trabalho noturno denominada adicional noturno Nesse sentido o caput do Art 73 da CLT estabelece Art 73 Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e para esse efeito sua remuneração terá um acréscimo de 20 vinte por cento pelo menos sobre a hora diurna BRASIL 1943 online Portanto o adicional noturno corresponde a um acréscimo de no mínimo 20 do valor da hora diurna com o respectivo reflexo do Descanso Semanal Remunerado DSR UNIDADE 2 84 Outro aspecto de grande relevância na Gestão do Departamento Pessoal é a possibilidade de o empregado realizar horas extras durante o período noturno Sabemos que o horário noturno compreende o trabalho realizado entre às 22h00 às 05h00 da manhã do dia seguinte Assim nesse caso as horas extras realizadas dentro desse período serão consideradas horas extras noturnas razão pela qual o valor da hora será acrescido do percentual da hora extra 50 no mínimo mais 20 do adicional noturno Para entender melhor essa matemática analisemos juntos o exemplo de cál culo a seguir Informações fictícias Salário R 104500 Jornada mensal 22000 horas Percentual do adicional de horas extras 50 Percentual do adicional noturno 20 Horas extras noturnas realizadas 20 horas Descanso semanal remunerado 25 dias úteis 05 domingos e feriados 1º PASSO Encontrar o valor do salário Salário jornada mensal 104500 220 R 475 Valor hora 2º PASSO Aplicar o percentual de 50 sobre o valor hora Valor hora x 5 horas extras R 475 x 50 R 238 R 238 R 475 R 713 3º PASSO Acrescentar o Percentual do Adicional Noturno R 713 x 20 R 143 713 143 R 856 R 856 corresponde ao valor hora da HORA EXTRA NOTURNA 4º PASSO Calcular o valor hora da hora extra noturna pela quantidade de horas extras realizadas durante o período noturno R 856 x 20 R 17120 Valor a ser pago pela Hora Extra Noturna 5º PASSO Calcular o refexo do Descanso Semanal Remunerado R 17120 25 x 5 R 3424 Figura 3 Cálculo de horas extras noturnas Fonte os autores UNICESUMAR 85 Em relação ao inciso II do Art 62 da CLT ressaltamos que ele prevê a dispen sa do controle de jornada do empregado por parte do empregador quando o empregado exercer cargo de confiança BRASIL 1943 Portanto o dispositivo legal mencionado estabelece que os gerentes assim considerados os exercentes de cargos de gestão aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo os diretores e chefes de departamento ou filial BRASIL 1943 online estarão dispensados da marcação da jornada de trabalho Destacamos caroa alunoa que para caracterizar o cargo de gestão há de se atentar aos seus dois requisitos essenciais o empregado deve exercer o poder típico do empregador compartilhando o poder de gestão sobre os demais empregados e receber destacado do seu salário o valor nunca inferior a 40 do saláriobase a título de gratificação de função Cumpre enaltecer que existem entendimentos que o pagamento destacado do percentual mínimo de 40 sobre o salário a título de gratificação de função não se faz necessário Dessa forma basta apenas que o salário do ocupante do cargo de confiança esteja no patamar de 40 superior aos de seus subordinados para assim caracterizar cargo de confiança UNIDADE 2 86 3 CARGO DE CONFIANÇA Cargos de confiança ou de gestão aparecem cada vez nas organizações brasi leiras No entanto é preciso compreender um pouco mais sobre esse tipo de cargo e por conseguinte sua remuneração para que possamos atuar com assertividade nesse assunto O indivíduo que dispõe desse tipo de cargo apresenta um tratamento di ferenciado pela legislação trabalhista O primeiro tratamento diferenciado se dá pela isenção de controle de jornada conforme disposto no Art 62 inciso II da CLT que assevera Art 62 Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo II os gerentes assim considerados os exercentes de cargos de ges tão aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo os diretores e chefes de departamento ou filial BRASIL 1943 online Portanto se não há controle da jornada de trabalho não há o que se falar ou discutir sobre os adicionais e os descontos referentes às horas extraordinárias tampouco sobre as faltas Todavia é impreterível que o indivíduo que esteja no cargo de confiança exerça efetivamente tal função Observe que o conceito de UNICESUMAR 87 cargo de confiança definido pela CLT é extremamente vago por isso tal definição ficou a cargo dos tribunais do trabalho e a mais aceita é a de que O ocupante de cargo de confiança é representante do empregador no serviço Ele tem poder diretivo coordena atividades e fiscaliza a execução delas Eventualmente aplica medidas disciplinares como advertência suspensão e dispensa por justa causa a depender do grau de autonomia que a empresa lhe confere TRIBUNAL SUPE RIOR DO TRABALHO 2019 online³ Perceba que não basta apenas que a organização defina que o trabalhador em es pecífico terá o cargo de confiança É necessário que o sujeito dentro do conceito de princípio da primazia da realidade apresente definitivamente as tarefas que o representam dentro da organização Além disso segundo o Art 62 da CLT o controle de jornada será aplicá vel ao trabalhador que possuindo o cargo de confiança receber menos de 40 a maior que seu salário como gratificação de função BRASIL 1943 online Assim sendo apesar de não informar de forma explícita a CLT apresenta outro requisito mínimo para a configuração de cargo de confiança o recebimento de no mínimo 40 de gratificação apresentados nos recibos de pagamento os quais são composição integral das parcelas de 13º salário e férias É inevitável que também façamos um esclarecimento sobre o direito de des canso semanal remunerado Sob o respaldo do Art 62 da CLT muitas empresas compreendem que o trabalhador que ocupa cargo de confiança tem a obrigatorie dade de atendimento à organização em qualquer período e a qualquer momento Entretanto devese atentar a esse entendimento visto que apesar de não haver a necessidade do controle de jornada ainda assim devem permanecer presentes os direitos constitucionais ao indivíduo conforme sustenta a jurisprudência do TST AGRAVO DE INSTRUMENTO RECURSO DE REVISTA EXER CÍCIO DE CARGO DE GESTÃO ART 62 II DA CLT TRABA LHO AOS DOMINGOS HORAS EXTRAS O empregado exercente do cargo previsto pelo artigo 62 II da CLT tem direito ao pagamento das horas postadas aos domingos uma vez que o referido dispositivo não trata da supressão do descanso UNIDADE 2 88 semanal mas apenas do nãopagamento de horas extras no caso do extrapolamento da jornada normal de trabalho TST AIRR 890404620045040024 890404620045040024 Relator Horácio Raymundo de Senna Pires Data de Julgamento 11062008 6ª Turma Data de Publicação DJ 13062008 TRI BUNAL SUPERIOR DO TRABALHO 2008 online4 Perceba que segundo o entendimento do TST a definição de cargo de confiança apenas isenta o controle de horas não apresentando horas extras ou faltas porém não exclui o direito resguardado pela nossa Constituição Federal de descanso semanal Com a publicação da Lei nº 1346717 a incorporação da gratificação por cargo de con fiança e a sua manutenção ficam invalidadas 2º A alteração de que trata o 1º deste artigo com ou sem justo motivo não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente que não será incorporada independentemente do tempo de exercício da respectiva função BRASIL 2017 online Fonte os autores explorando Ideias As alterações trazidas pela Reforma Trabalhista por meio da Lei nº 1346717 foram assertivas ao determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho prevaleça sobre a lei no que tange à identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança Segundo o Art 468 parágrafo único da CLT o empregador pode decidir pela reversão do cargo efetivo anteriormente ocupado sem que seja considerada uma alteração unilateral e com isso o empregado deixa de receber a gratificação no salário No entanto quando o funcionário exerce o cargo de confiança por um período superior a 10 anos ele tem o direito à permanência com a gratificação salvo se deu justo motivo para reversão conforme expõe a Súmula 372 do Tri bunal Superior do Trabalho Além disso a nova lei acrescenta mais um parágrafo ao Art 468 da CLT Com ela foi expressamente inserida a regra de que o empregador poderá reverter o em pregado ao cargo anteriormente exercido suprimindo o adicional que tinha direito independente de justificação e tempo de permanência no cargo de confiança UNICESUMAR 89 4 FÉRIAS As férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços mas aufere remuneração do empregador após ter adquirido o direito no período no qual foram despendidas energias no trabalho Tratase de um direito irrenunciável não podendo o empregado dispor de suas férias ainda que por vontade própria e consciente É ainda um direito do empregado que deve ser adquirido ao longo do contrato de trabalho ou seja para que o empregado tenha o direito a férias é necessário que ele cumpra um determinado período de trabalho denominado período aquisitivo O valor de férias que deverá ser calculado ao empregado está vinculado ao período aquisitivo isto é o valor é calculado sobre as médias do período aquisi tivo Contudo esse valor deve ser atualizado com base no salário atual Com a instituição da Lei nº 1346717 houve uma mudança na possibilidade de fraciona mento das férias Anteriormente as férias podiam ser fracionadas somente em 02 pe ríodos e ainda exigia uma excepcionalidade férias coletivas por exemplo mas após a reforma trabalhista as férias podem ser fracionadas em até 03 períodos bastando unica mente uma negociação entre empregado e empregador explorando Ideias UNIDADE 2 90 Para compreender o cálculo de férias levemos em consideração que no momen to de sair de férias um empregado tenha um salário de R 150000 e médias do período aquisitivo de R 27500 então o valor das férias será R 177500 Contudo no caso das férias ainda temos um valor que é constitucional o qual chamamos de terço constitucional Apesar de não ser previsto legalmente na CLT encontrase presente na Constituição Federal por isso o chamamos de terço constitucional Assim o valor total de férias a receber pelo empregado é de R 177500 13 constitucional transformando isso em números o valor será R 177500 R 59167 totalizando R 2366 67 13 de férias constitucionais Com base na Constituição Federal o inciso XVII do Art 7º prevê o pagamento de 13 a mais da remuneração normal ao empregado por ocasião das férias assim como é visualizável no exemplo a seguir Férias R 1500 13 Constitucional de férias R 50000 R 150000 3 Abono pecuniário de férias O abono pecuniário é o direito do empregado de converter 13 dos dias de férias em abono no valor da remuneração que teria direito quanto aos dias de férias Essa abonação de férias deverá ser requerida pelo empregado até 15 dias antes do término do período aquisitivo no qual passa a se tornar obrigatório o paga mento por parte do empregador Se a solicitação for realizada posteriormente a esse prazo caberá ao empregado aceitar ou não converter os dias de descanso de férias em pagamento do abono Para compreender melhor a solicitação do abono de férias veja o modelo a seguir UNICESUMAR 91 Figura 4 Modelo de solicitação de conversão de férias em abono pecuniário Fonte adaptada de Vianna 2014 No caso do pagamento de abono pecuniário não há incidência de INSS FGTS e IRRF sobre o valor a ser pago pelo empregador Quanto aos cálculos de férias e abono pecuniário você estudante devese atentar ao fato de que não existe des conto de INSS e IRRF sobre o valor do abono pecuniário assim como sustentam os Art 28 9º e Art 6 da Lei nº 8212 de 24 de julho de 1991 UNIDADE 2 92 5 GRATIFICAÇÃO NATALINA 13º SALÁRIO Alunoa iniciaremos os nossos estudos acerca de um tema que na prática todos gostam a gratificação natalina a qual é popularmente conhecida como 13º salário Para facilitar o seu entendimento utilizaremos nesta unidade a expressão 13º salário Em um breve histórico legal o 13º salário foi inserido na atual legislação em 1962 por intermédio da publicação da Lei nº 4090 Ela foi alterada posterior mente pela Lei nº 4749 de 12 de agosto de 1965 e em seguida regulamentada pelo Decreto nº 57155 de 03 de novembro de 1965 De acordo com José Augusto Rodrigues Pinto 2003 p 351 o 13º salário é fruto das antigas relações trabalhistas de cunho paternalista em que os empregadores eram na grande maioria das empresas parentes ou afins dos empregadores Havia nestas relações uma gratificação para os trabalhadores com uma cesta de alimentos típicos dos festejos natalinos Atualmente o 13º salário é concedido a todos os empregados urbanos rurais e domésticos e aos trabalhadores avulsos ou eventuais O valor por sua vez cor responderá a 112 da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente Além disso a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho UNICESUMAR 93 será havida como mês integral conforme dispõe o parágrafo único do Art 1º do Decreto nº 5715565 Explicaremos melhor a seguir 1ª parcela do 13º salário O 13º salário ou gratificação natalina pode ser pago em 02 parcelas Atribua desta que para a palavra pode visto que não há obrigatoriedade legal para o desmem bramento dessa gratificação assim como é sustentado no Decreto nº 5715565 em seu Art 1º o pagamento da gratificação salarial instituída pela Lei nº 4090 de 13 de julho de 1962 com as alterações constantes da Lei nº 4749 de 12 de agosto de 1965 será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano BRASIL 1965 online Além disso há uma continuação sobre a temática no Art 3º entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador pagará como adiantamento da gratificação BRASIL 1965 online Em outras palavras o pagamento antes do mês de dezembro corresponde na verdade a um adiantamento A primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até o dia 20 de dezembro Entretanto se o empregador escolher por pagar a gratificação natalina em apenas uma parcela ela deve ocorrer até 30 de novembro Em relação à primeira parcela ela deve ser paga até 30 de novembro de cada ano e da seguinte forma Para os empregados admitidos até 17 de janeiro o valor corresponde à metade do salário do mês anterior outubro Exemplo Salário de outubro R 120000 1ª parcela do 13º salário R 60000 depósito do FGTS não devendo haver nenhum tipo de desconto Aos empregados admitidos a partir de 17 de janeiro o valor a ser pago da 1ª par cela do 13º salário deverá ser apurado por mês de serviço ou fração igual ou su perior a 15 dias contados da data de admissão até o mês do pagamento Exemplo Empregado admitido em 22 de julho de 2020 Salário R 120000 mensais R 120000 12 R 10000 valor de 112 avos UNIDADE 2 94 R 10000 x 4 4 pois o período de trabalho por parte do empregado com preende agosto setembro outubro e novembro No caso julho não entra no cômputo do cálculo pelo fato de que o empregado não trabalhou igual ou mais de 15 dias R 40000 R 40000 x 50 R 20000 valor da primeira parcela do 13º salário 2ª parcela do 13º salário A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano tendo como base de cálculo a remuneração do mês do pagamento respeitando a proporcionalidade dos meses trabalhados para os empregados admitidos após 17 de janeiro Para o pagamento da segunda parcela do 13º salário o valor será a remunera ção salário acrescido das médias das vantagens e dos adicionais percebidos de forma habitual durante o período de apuração e servirá de base para desconto de INSS e IRRF Caroa alunoa é importante salientar que no caso de comissões tais valo res deverão ser corrigidos monetariamente uma vez que servirão de base pos teriormente para o cálculo do 13º salário salvo em condição mais vantajosa prevista na convenção ou acordo coletivo de trabalho Tenha conhecimento acerca da Orientação Jurisprudencial nº 181 da Seção de Dissídios Individuais SDI do Tribunal Superior do Trabalho OJSDI1181 COMISSÕES CORREÇÃO MONETÁRIA CÁLCULO inserida em 08112000 O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obterse a média para efeito de cálculo de férias 13º salário e verbas resci sórias BRASIL 2016 p C43 Fonte os autores explorando Ideias Suponha que um empregado que trabalhou durante todo o ano tenha um salário de R 150000mensais e tenha tido durante o ano horas extras as quais calcu UNICESUMAR 95 lando suas médias valor das horas extras quantidade de meses resultassem no valor de R 27500 Para o cálculo do 13º salário somaremos o salário e as médias de horas extras e depois dividiremos o resultado em duas parcelas Observe R 150000 R 27500 R 177500 valor de direito do 13º salário Para efetuarmos o pagamento de duas parcelas dividese o valor de di reito em dois ou seja R 177500 2 R 88750 Se por acaso o empregado não tiver completado o ano todo como devemos fazer Nesse caso calculase proporcionalmente ao direito adquirido ou seja se o funcionário laborou durante 08 meses e a média dessas horas extras deu o valor de R 27500 então depois de somar o salário mais as médias de horas dividi mos o valorbase de 13º salário por 12 meses e multiplicamos pela quantidade de direito do empregado Assim R 150000 R 27500 R 177500 valorbase do 13º salário Pro porcionalizando no direito do funcionário temos 17750012 14792 x 8 direito pela quantidade de meses trabalhados 118333 valor de direito do 13º salário Se formos efetuar o pagamento em duas parcelas temos 1183332 59167 Esperamos que esses cálculos tenham lhe proporcionado ao menos um princípio de compreensão caroa alunoa Faltas injustificadas 13º salário Para a gestão do 13º salário ou gratificação natalina tornase importante men cionar que o controle de faltas injustificadas para o Departamento Pessoal é fundamental pois tais ausências influenciarão diretamente para efeito de redução de avos no pagamento do 13º salário Sendo assim o empregado que possui quantidade de faltas injustificadas du rante o mês que resultar em menos de 15 dias trabalhados perderá a fração de 112 avos para o cômputo do cálculo das parcelas do 13º salário UNIDADE 2 96 13º salário no caso de afastamento por doença ou acidente de trabalho perante a Previdência Social De acordo com a Lei nº 821391 regulamentada pelo Decreto nº 304899 quan do o empregado ficar afastado das suas atividades por doença ou acidente de trabalho caberá o pagamento do 13º salário da seguinte forma A empresa efetuará o pagamento do 13º salário proporcional durante o período de apuração sendo considerada para essa apuração até os 15 primeiros dias de afastamento por doença ou nos casos de acidente do trabalho A Previdência Social ficará responsável em pagar o 13º salário proporcional ao período de afastamento a partir do 16º dia de afastamento até o retorno ao trabalho utilizando a verba abono anual geralmente paga na última parcela do benefício Licença maternidade 13º salário Com a publicação da Lei nº 10710 de 05 de agosto de 2003 ficou estabelecido que cabe à empresa o pagamento do 13º salário à empregada afastada por licença maternidade com a efetiva compensação dos valores junto ao recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de pagamento BRASIL 2003 UNICESUMAR 97 CONSIDERAÇÕES FINAIS Caroa alunoa chegamos ao fim de mais uma unidade Com ela tivemos a oportunidade de discutir os conceitos e apresentar os proventos referentes ao contrato de trabalho Assim fixamos a diferença do que vem a ser salário e remuneração e conhecemos os diversos tipos de salários que temos hoje na prática tais como salário regional salário normativo salário complessivo entre outros Estudamos ainda algumas regras de proteção de salário como a equiparação salarial a qual é imprescindível para a Gestão do Departamento Pessoal e prevista no Art 461 da CLT Outrossim você alunoa teve a sorte de compreender de forma detalhada os principais adicionais que compõem a remuneração do empregado bem como as suas particularidades e as regras impostas pela legislação trabalhista Além disso abordamos uma das rotinas que causa maior dificuldade na Gestão do Departamento Pessoal que é a jornada de trabalho e o seu respectivo controle Podemos asseverar que para a Gestão do Departamento Pessoal tornase indispensável conhecer as diretrizes da norma trabalhista para a tomada de de cisão quanto ao pagamento ou não dos adicionais de remuneração Não só mas também para se manter atento ao controle de jornada do empregado devido ao fato de que ela é um dos principais itens de fiscalização por parte dos auditores do Ministério do Trabalho e Emprego MTE por estar devidamente documentada pelo cartão ponto Além disso apresentamos um pouco da prática da Gestão do Departamento Pessoal quando tratamos das formas de cálculo dos adicionais de hora extra e adicional noturno Assim foi possível verificar as diversas formas e métodos de cálculo por meio do poder da matemática Esperamos sinceramente que todas as nossas discussões tenham despertado em você um estado de alerta e que estejam lhe auxiliando na compreensão acerca do funcionamento de um Departamento Pessoal Portanto se já estudamos os proventos abordaremos os descontos na próxima unidade Esperamos você lá 98 na prática 1 Você exercendo atualmente a função de gerente de recursos humanos ao sair de férias por 30 dias repassou as responsabilidades inerentes à sua função para a analista de recursos humanos Diante dessa situação atribuiu à analista de recursos humanos o direito de receber um adicional de remuneração Assinale a alternativa que apresenta esse adicional corretamente a Adicional de transferência b Salário substituição c Equiparação salarial d Licença remunerada e Nenhuma das alternativas anteriores está correta 2 Conforme determina o Art 461 da CLT que trata da equiparação salarial podemos afirmar I Considerase trabalho de igual valor aquele que for feito com igual produtivi dade mesma perfeição técnica e cuja diferença de tempo de serviço entre as pessoas não é superior a 05 anos II Uma vez homologado o plano de carreira junto ao sindicato da categoria a empresa deverá obedecer aos critérios de meritocracia e antiguidade III O trabalhador readaptado à nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial IV Para que seja caracterizada equiparação salarial fazse necessário que o em pregado exerça a mesma função que o paradigma que o trabalho seja de igual valor na mesma localidade e para o mesmo empregador V Para que o empregado tenha direito a equiparação salarial fazse necessário que exerça a mesma função com diferença do tempo de contrato de trabalho não superior a 03 anos É correto o que se afirma em a I e II b II III e V c III e IV 99 na prática d I e IV e II e V 3 Se por necessidade de serviço o empregador transfere provisoriamente o empre gado de acordo com a disposição expressa da CLT podese afirmar que a O empregado tem o direito de receber um acréscimo salarial nunca inferior a 25 do salário percebido no local de origem da prestação laboral a título de adicional de transferência b O empregado não tem o direito de receber nenhum acréscimo salarial c O empregado tem o direito de receber um acréscimo salarial nunca inferior a 50 do salário percebido no local de origem da prestação laboral d O empregado tem o direito de receber um acréscimo salarial nunca inferior a 13 do valor do salário percebido no local de origem da prestação laboral e Nenhuma das alternativas anteriores está correta 4 Um empregado trabalha como balconista em uma lanchonete e o seu horário de trabalho no período noturno é das 22h às 06h da manhã do dia seguinte A lan chonete é frequentada por consumidores que normalmente voltam de outras programações noturnas tendo em vista que o estabelecimento possui horário de funcionamento até às 06h Entretanto a lanchonete só encerra as suas atividades após o atendimento do último cliente Assim o empregado frequentemente estende o seu horário de trabalho até as 07h da manhã seguinte Nesse caso a Não será devido o adicional de horas extras noturnas sobre a hora prorrogada uma vez que de acordo com a CLT a hora noturna é das 22h às 05h sendo considerada a hora como 52 minutos e 30 segundos b Não será devido o adicional de horas extras noturnas e nem o adicional noturno sobre a hora prorrogada pelo fato de que é expressamente proibido o traba lho extraordinário para empregado que possui jornada de trabalho integral em horário noturno c Só será devido o adicional noturno sobre a hora prorrogada se houver expressa uma previsão contratual nesse sentido e uma previsão em norma coletiva 100 na prática d Será devido o adicional de horas extras noturnas sobre a hora prorrogada uma vez que o empregado cumpre o seu horário de trabalho integralmente no ho rário noturno e Nenhuma das alternativas anteriores está correta 5 Apure o valor da hora extra e o seu reflexo no Descanso Semanal Remunerado a partir os elementos de cálculo a seguir Salário R 165000 Periculosidade R 45000 Jornada mensal 22000 horas Percentual da hora extra 70 Quantidade de horas extras realizadas 55 horas DSR 26 dias úteis 4 domingos e feriados 101 aprimorese Como leitura complementar apresentamos um artigo publicado que expõe um dos principais debates que vem ocorrendo nos últimos anos a redução da jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais Você acredita que a redução da jornada de trabalho trará benefícios tanto ao empregado quanto ao empregador Acompanhe o artigo e tire suas conclusões A principal pauta de reivindicações das centrais sindicais para este ano é a apro vação da Proposta de Emenda à Constituição 23195 que tramita na Câmara dos Deputados há 19 anos A proposta prevê a redução da jornada de trabalho de 44 ho ras para 40 horas semanais além de aumentar o adicional sobre hora extra de 50 para 75 O projeto deve ser analisado com cautela Embora tenha como objetivo melhorar a qualidade de vida dos assalariados poderá acarretar grandes transtor nos para o país e no limite para os próprios trabalhadores A corrente que defende a aprovação da PEC argumenta que a redução irá trazer diversos benefícios aos trabalhadores tais como aumento do tempo livre possibi lidade de aprimoramento profissional e satisfação pessoal entre outros Os defen sores também argumentam que os empregadores serão igualmente beneficiados já que terão funcionários mais dispostos e motivados o que resultará no aumento da capacidade de produção e em uma redução do absenteísmo sem contar na pos sibilidade de se criar novos empregos Entretanto o histórico trabalhista do Brasil não nos leva a acreditar nessa corrente O mais provável é que a redução da jornada de trabalho acarrete em aumento das horas extras ou no aumento significativo de contratações informais 102 aprimorese As alterações contidas na PEC podem ocasionar diversos problemas para as em presas que terão altos custos para adaptar suas atividades às exigências da nova legislação Uma das soluções será a criação de novos turnos de trabalho e a contra tação de novos funcionários o que certamente trará aumento dos custos Afinal esses gastos não envolvem apenas o pagamento do salário mas também impostos e tributos gerados em cada contratação custos esses que novamente deverão ser repassados ao consumidor A redução de jornada envolve uma situação social que dificilmente será alterada no país Para muitas empresas que terão dificuldades em se adaptar será mais van tajoso por exemplo efetuar o pagamento de hora extra distorcendo a ideia original da PEC que é a de garantir melhora na qualidade de vida do empregado Há mais um agravante A aprovação da PEC pode gerar uma retração dos investi mentos externos no país O Brasil já tem a má fama de ser um país protecionista em relação à classe trabalhadora visto que nosso ordenamento jurídico visa proteger a parte hipossuficiente nas relações de trabalho tornandose mais um direito adquiri do contra o empregador que não receberá nenhum incentivo fiscal para minimizar os efeitos dessas alterações Questionamentos à parte ao longo desses quase vinte anos de indefinição já hou ve diversos requerimentos para a inclusão da PEC na ordem do dia para votação mas por se tratar de uma questão política que envolve interesse de duas classes distintas porém a proposta ainda encontra grande impasse para ser decidida O assunto in fluencia diretamente na vida do brasileiro e merece ser melhor debatido Fonte adaptado de Araújo 2014 online5 103 eu recomendo Remuneração benefícios e relações do trabalho Autor Idalberto Chiavenato Editora Manole Sinopse não basta atrair talentos para a empresa é preciso sa ber mantêlos acesos e estimulados Para isso a empresa deve se tornar o melhor lugar para se trabalhar Isso não é tão difícil Bas ta oferecer um clima favorável alegre e satisfatório uma cultura participativa envolvente e de excelência um estilo de gestão agradável amigável e impulsionador além de uma organização do trabalho que permita contatos e interações com os colegas e estimule a camaradagem e as amizades O trabalho é uma atividade eminentemente social e as pessoas estão valorizando cada vez mais o ambiente a equipe as oportunidades de crescimento e aprendizado e as perspectivas de futuro Salários e benefícios são importantes mas para quem não tem aquilo que as pessoas mais valorizam Pense nisso livro Wall Street Poder e Cobiça Ano 1987 Sinopse Nova York 1985 Bud Fox Charlie Sheen é um jovem e ambicioso corretor que trabalha no mercado de ações Após várias tentativas ele consegue falar com Gordon Gekko Michael Douglas um inescrupuloso bilionário Durante a conversa Bud sente que precisa dar alguma dica muito quente para ter a aten ção de Gekko Dessa forma o jovem revela que seu pai Carl Fox Martin Sheen um líder sindical tinha lhe dito que a Bluestar a companhia aérea para a qual trabalha ganhou um importante processo Essa informação ainda não foi divulgada oficialmente mas quando isso acontecer as ações terão uma significativa alta Gekko o adota como discípulo e logo Bud trabalha secretamente para Gekko abandonando qualquer escrúpulo ética e meios lícitos pois só quer enriquecer Bud obtém sucesso o que faz seu padrão de vida mudar Além disso envolvese com Darien Taylor Daryl Hannah uma decoradora em ascensão mas se os ganhos são bem maiores os riscos também são filme 104 eu recomendo Alunoa no link a seguir você encontra um pouco mais sobre a diferença salarial en tre homens e mulheres no Brasil httpwwwbbccouknewsspecial2015newsspec12522contentportuguesein dexincresponsivetrue conectese anotações 3 CONHECENDO OS DESCONTOS PROFESSOR Esp Eudes Cristiano Vargas PLANO DE ESTUDO A seguir apresentamse as aulas que você estudará nesta unidade Contribuições ao INSS Desconto do IRRF Valetransporte Faltas e reflexos gerados Liberalidades de acordos entre as partes OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM Compreender os descontos e os cálculos referentes à contribuição ao INSS Conhecer as particularida des do IRRF Entender a contribuição das partes na concessão do valetransporte Saber os descontos ocasionados pelas faltas Identificar os possíveis acordos feitos entre empregado e empregador INTRODUÇÃO Olá caroa acadêmicoa que bom revêloa nesta unidade de nosso material Espero que até aqui você tenha adquirido alguns conhecimen tos novos além de relembrar outros que já possuía Devo afirmar que se chegou até este momento é porque realmente tem um comprometimento com o seu desenvolvimento e fico muito feliz em poder participar desse processo de aprendizagem em sua vida profissional Nesta unidade abor daremos os descontos relativos aos cálculos trabalhistas que são pontos críticos dentro das organizações pois interferem diretamente na satisfação das pessoas e na qualidade de vida delas Do mesmo modo com que foi organizada a unidade anterior a qual atribuiu foco nos tipos de créditos essa mesma didática será mantida nesta unidade procurando facilitar assim o seu aprendizado e a sua compreen são geral acerca dos assuntos que serão abordados Iniciaremos as nossas discussões tratando do desconto mais comum e que obrigatoriamente deve ocorrer em qualquer remuneração trabalhista o do INSS Aliás é sempre interessante enfatizar que não se trata de um imposto mas de uma contribuição visto que teoricamente o empregado ao se aposentar recebe de volta esse desconto de INSS Também trataremos dos descontos de imposto de renda apresentando como chegamos até a base de cálculo considerada faixa de contribuição pela Receita Federal Após os descontos obrigatórios relacionados à Receita Federal já que os órgãos de INSS e RFB estão reunidos no mesmo âmbito a Receita Fe deral passaremos a compreender os descontos de valetransporte e as liberalidades e acordos entre as partes empregado e empregador Assim iniciemos logo os estudos desta unidade pois temos bastante assun to para abordar e diversas novidades para você aprender Vamos ao trabalho UNICESUMAR 107 1 CONTRIBUIÇÕES AO INSTITUTO NACIONAL de Seguridade Social INSS Assim como os créditos os descontos sobre as remunerações do empregado de vem ocorrer mensalmente Desse modo é dever da empresa efetuar os cálculos reter a parte de interesse do Estado e repassar o valor total a ele segundo o Art 2º da Lei nº 813790 BRASIL 1990 Além disso a CLT em seu Art 462 explica que a empresa apenas poderá descontar do salário do empregado o que for resultante de adiantamento salarial dispositivo de lei ou contrato coletivo BRASIL 1943 Ao compreendermos o que é exigido nessas leis portanto fazse basilar que nos responsabilizemos pelo cálculo correto dos descontos legais Dessa forma os descontos decorrentes de lei como os de INSS e IRRF seguem padrões es tabelecidos os quais são atualizados anualmente mas que você alunoa pode encontrar no site da Previdência Social Até o mês de fevereiro de 2020 os descontos de INSS sobre a folha de pagamento eram realizados de forma mais simples e objetiva por meio de uma tabela contendo apenas 03 faixas Nela somavamse todos os proventos do trabalhador e com esse número valor procuravase a faixa de desconto aplicando o percentual destacado por exemplo No entanto após a publicação da Portaria nº 9142019 que reajustou a tabela em 448 a esquematização é realizada da seguinte forma UNIDADE 3 108 Salário de Contribuição Aliquota Até R 183029 8 Entre R 183030 e R 305052 9 Entre R 305053 a 610106 11 Tabela 1 Valores de contribuição para o INSS Fonte INSS 2020 online6 Assim caso o valor total de proventos do trabalhador fosse R 245000 bas tava encontrar a faixa que continha esse valor nesse caso a faixa 2 e aplicar o percentual 245000 x 9 22050 Em outras palavras nesse caso específico o desconto de INSS desse trabalhador seria de R 22050 assim como é demons trado no exemplo a seguir Proventos Descontos SalárioR 245000 INSSR 22050 Figura 1 Cálculo de desconto do INSS Fonte o autor No entanto a partir da entrada em vigor da PEC 62019 transformada em Emen da Constitucional nº 1032019 conhecida usualmente por Reforma da Previdên cia o método de cálculo para desconto do INSS passou a ser diferente A partir de 01 de março de 2020 além de serem criadas faixas distintas o cálculo passou a ser contínuo e não mais fixo por faixa Portanto a partir disso há as alíquotas cobradas mas também a alíquota efetiva As alíquotas cobradas são definidas pela seguridade social e distribuídas em faixas assim como é visível na tabela a seguir Já as alíquotas efetivas serão variáveis de acordo com os valores de remuneração de cada trabalhador Salário de contribuição R Alíquota por faixa alíquota efetiva Até um salário mínimo 104500 75 75 De R 104501 a R 208960 9 entre 75 e 825 De R 208961 a R 313440 12 entre 825 e 95 De 313441 a R 610106 14 entre 95 e 1168 Tabela 2 Valores de contribuição para o INSS a partir de 01032020 Fonte adaptada de INSS 2020 online6 UNICESUMAR 109 Caroa acadêmicoa a princípio pode parecer algo difícil e complicado mas acalmese Adiante faremos as explanações para que você consiga compreender de maneira clara Imagine que a cobrança do desconto do INSS seja o ícone de bateria do seu celular quando está carregando Quanto mais preenchido o ícone maior é a carga em seu aparelho certo Para o desconto do INSS a dinâmica será muito parecida com isso ou seja quanto maior for a remuneração do trabalhador maior será a carga tributária de desconto Atentese aos exemplos a seguir Considere um trabalhador que tenha como remuneração total o valor de um salário mínimo vigente no ano de 2020 ou seja R 104500 Figura 2 Cálculo de desconto do INSS a partir de 01032020 Fonte o autor Observe que dentro do nosso ícone dividido pelas faixas do INSS o valor de remuneração do trabalhador atingiu apenas a faixa 01 Sendo assim multiplica mos o valor de R 104500 pela alíquota da faixa 75 tendo como resultado o valor de R 7838 que é o desconto a ser realizado do trabalhador Agora imaginemos um trabalhador que possui uma remuneração de R 150000 UNIDADE 3 110 Figura 3 Cálculo de desconto do INSS de um trabalhador com renda de R 150000 Fonte o autor Perceba prezadoa acadêmicoa que na figura anterior a carga de nosso ícone aumentou e está em tocando em 02 faixas de percentual 75 e 9 Assim a conta é realizada da seguinte forma 104500 x 75 7838 O valor que excedeu os R 104500 até o valor total de R 150000 cai na se gunda faixa ou seja 150000 104500 45500 A alíquota de 9 será aplicada somente ao excedente da faixa anterior sendo 45500 x 9 4095 Somandose os dois resultados teremos 104500 x 75 7838 45500 x 9 4095 7838 ref faixa 1 4095 ref faixa 2 11933 O valor total de desconto do INSS nesse caso seria de R 11933 sendo aplicadas duas faixas diferentes de forma contínua Diante disso para identificarmos qual UNICESUMAR 111 foi a faixa efetiva aplicada à remuneração basta fazermos uma divisão do valor de desconto pela remuneração total e depois multiplicarmos o resultado por 100 Veja 11933 150000 007955333333 x 100 795533 faixa efetiva Apresentamos mais um exemplo para que os cálculos fiquem completamente claros para você Imagine agora um trabalhador que possui uma remuneração de R 400000 em nossa imagem iconográfica observe os cálculos a serem rea lizados para essa situação Figura 4 Cálculo de desconto do INSS de um trabalhador com renda de R 400000 Fonte o autor Após a apresentação desses exemplos acreditamos que você tenha conseguido compreen der o princípio do método de cálculo mas é importante que você permaneça treinandoa Além disso é imprescindível ressaltarmos que independente do tipo de evento de crédito provento ou do nome que a organização dê a esse evento todos eles devem ser alocados com a sua natureza e por conseguinte refletir na incidência dos impostos referentes aos créditos de remuneração Vejamos um exemplo prático UNIDADE 3 112 Proventos Descontos Salário R 104500 Ajuda R 25000 Gorjetas R 14100 Premiação R 7000 INSS R 11987 Tabela 3 Cálculo de desconto do INSS Fonte o autor Muito cuidado com o uso da tabela do INSS uma vez que existe um limite para o desconto Atualmente se o valor da remuneração mensal for superior a R 610106 o desconto que o empregado terá da sua remuneração em relação ao INSS será de R 71310 Em outras palavras após os cálculos de faixa contínua os valores que excederem a quarta faixa 610106 não estão obrigados à contri buição com a seguridade social Agora que compreendemos como se dá o desconto referente à contribuição ao INSS passemos ao próximo assunto o imposto de renda UNICESUMAR 113 Assim como já sabemos o cálculo do desconto de INSS é realizado de forma distinta desde março de 2020 Já o cálculo do desconto de Imposto de Renda Retido na Fonte IRRF não apresentou alteração com a entrada em vigor da EC nº 1032019 Se no caso do INSS temos apenas o valor total da remuneração para cálculo do desconto no IRRF é diferente pois haverá mais faixas de cálculo assim como outras variáveis O valor de cálculo do IRRF dependerá se o empregado possui dependentes se tem pensão alimentícia descontada diretamente na fonte e ainda do valor de desconto do INSS Além disso o próprio cálculo em si é mais complexo O IRRF também é instituído pelo Ministério da Fazenda o qual publica a sua tabela e faixas da mesma maneira que o INSS Assim se utilizarmos o exemplo da tabela atualizada do IRRF teremos 2 DESCONTO DO IMPOSTO DE RENDA RETIDO na fonte IRRF UNIDADE 3 114 Validade Base de Cálculo R Alíquota Parcela a Dedu zir do IR R VIGÊNCIA A PARTIR DE 01042015 Até 190398 De 190399 até 282665 75 14280 De 282666 até 375105 15 35480 De 375106 até 466468 225 63613 Acima de 466468 275 86936 Dedução por dependente R 18959 Tabela 4 IRRF Fonte Guia Trabalhista 2020 online7 Observe portanto que temos 08 informações fundamentais para o cálculo cor reto do IRRF São elas remuneração total quantidade de dependentes valor de desconto do INSS pensão alimentícia se existir base de cálculo alíquota par cela a deduzir e dedução por dependente Exemplifiquemos então um cálculo de IRRF tomando como base um em pregado que tenha uma remuneração total de R 270000 01 dependente e ne nhuma pensão alimentícia Dessa forma Primeiramente calculase o INSS 104500 x 75 7838 104460 x 90 9401 61040 x 12 7325 Somandose o resultado 7838 9401 7325 24564 alíquota efetiva 90977 Veja que a tabela de IRRF não apresenta nenhuma atualização desde 2015 o que gera uma defasagem econômica aos trabalhadores pensando juntos UNICESUMAR 115 Até aqui já temos quatro informações fundamentais sobre o empregado a saber remuneração total quantidade de dependentes não há pensão alimentícia e o valor do desconto do INSS Continuando nosso cálculo Remuneração INSS Dependente Pensão Base de cálculo 270000 24564 18959 valor por dependente 000 pensão 226477 Nesse momento conhecemos a base de cálculo que devemos adequar à faixa de des conto do IRRF Nesse caso específico o valor se encaixa na faixa de 75 portanto 226477 x 75 16986 Descontando o valor da parcela a deduzir temos então 16986 14280 R 2706 este é o valor de desconto do IRRF Apresentemos outro exemplo mais sintético 1ª etapa Localizar a base de cálculo do IRRF Nota na primeira fase descontase o valor por dependente no importe de R 18959 Remuneração mensal R 385000 Desconto do INSS alíquota efetiva 10336 R 39794 02 Dependentes R 18959 R 37918 Base de cálculo para IRRF R 307288 Figura 5 Localização da base de cálculo do IRRF Fonte o autor 2ª etapa Aplicar a base de cálculo do IRRF sobre a tabela de desconto Base de cálculo para IRRF R 307288 Alíquota do IRRF 15 Ver tabela R 46093 Dedução do IRRF alíquota 15 R 46093 R 35480 R 10613 Desconto do IRRF sobre o salário R 10613 Figura 6 Aplicação da base de cálculo do IRRF sobre a tabela de desconto Fonte o autor UNIDADE 3 116 Para realizar os cálculos aqui desdobrados devese considerar a soma dos pro ventos remuneração do empregado que possui natureza salarial 3 VALETRANSPORTE Iniciaremos a nossa explicação acerca do desconto de valetransporte explicitan do que ele é um desconto obrigatório por parte do empregador visto que pode ser considerado salário in natura caso não seja descontado do empregado Instituído pela Lei nº 741885 o valetransporte é um benefício que o empre gador deve antecipar ao empregado para utilização exclusiva em suas despesas de deslocamento para o trabalho O deslocamento ao trabalho é o trajeto exclusivo entre a residência e o local de trabalho independente da quantidade ou modelos de transporte coletivo BRASIL 1985 UNICESUMAR 117 É importante frisar que não existe determinação legal para distância míni ma ou seja a utilização ou não do valetransporte depende exclusivamente da vontade do empregado em ser beneficiado desde que cumpra com as exigências de utilização O custeamento desse benefício é realizado tanto pelo empregado quanto pelo empregador visto que o empregado só poderá contribuir com até 6 de seu saláriobase Em outras palavras caso o valor das passagens seja maior que 6 que o saláriobase do empregado o empregador deverá arcar com o custeio Tomemos como exemplo um trabalhador com saláriobase de R 120000 e que necessita de duas conduções diárias ida e volta O valor da passagem é R 340 portanto duas passagens diárias seriam iguais ao valor de R 680 Se multiplicarmos esse valor por 22 dias trabalho de segunda a sextafeira então teremos R 14960 valor total de custo das passagens Contudo só podem ser descontados 6 do saláriobase do trabalhador excluídos quaisquer adicionais sendo assim o valor de desconto desse trabalhador será de R 7200 O restante o qual equivale a R 7760 deve ser absorvido pelo empregador O contrário aconteceria se esse mesmo trabalhador tivesse o saláriobase de R 300000 todo o custeio das passagens poderia ser descontado dele pois o limite de desconto seria de R 18000 o que fica acima do valor real das passagens Aqui é primoroso fazermos uma pequena explanação sobre dois aspectos Primeiro os valores de passagens devem ser calculados sobre os dias de trabalho efetivos e não sobre todos os dias do mês Se o trabalhador utilizar cartão mag nético e ainda possuir saldo para pagamento das passagens o empregador pode creditar apenas as passagens faltantes não sendo necessário o valor de todas as passagens e seguindo o mesmo critério de custeamento já explanado O segundo aspecto importante é o fato de que o trabalhador deve utilizar o valetransporte para uso exclusivo do trabalho Caso seja comprovada a uti lização para outros fins o empregado pode ser punido com justa causa por im probidade que se refere a qualquer ação ou omissão desonesta do empregado BRASIL 1943 É imperiosa conforme explicitamos na Unidade 1 deste material a existência do termo de utilização de valetransporte assinado pelo empregado UNIDADE 3 118 Outro desconto que possivelmente você se deparará no dia a dia de um Departa mento Pessoal é a falta injustificada Lembrese que o Art 473 da CLT nos orienta que as faltas podem ser justificadas nos seguintes casos Com prazo previsto pela legislação i até 02 dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge ascendente descendente irmão ou pessoa que declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social viva sob sua dependência econômica ii até 03 dias consecutivos em virtude de casamento iii por 05 dias em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana licençapaternidade iv pelo período de 120 dias de licençamaternidade ou aborto não criminoso v pelo período de 15 dias no caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho mediante atestado médico e observada a legislação previdenciária vi por 01 dia em cada 12 meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada vii até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor nos termos da lei respectiva BRASIL 1943 Pelo prazo que se fizer necessário i no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do Art 65 da Lei nº 4375 de 17 de agosto de 1964 ii quando for arrolado ou 4 FALTAS E REFLEXOS GERADOS UNICESUMAR 119 convocado para depor na Justiça ou pelo tempo necessário quando tiver que comparecer em juízo iii faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador iv paralisação do serviço nos dias em que por conveniência do empregador não tenha havido trabalho v período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave julgado improcedente vi durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impro nunciado ou absolvido vii comparecimento como jurado no Tribunal do Júri viii nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral ix nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar em seus trabalhos BRASIL 1997 x nos dias de greve desde que haja decisão da Justiça do Trabalho dispondo que durante a paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas BRASIL 1989 xi nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior xii as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento neces sário como parte na Justiça do Trabalho TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO 2003 online8 xiii período de frequência em curso de aprendizagem xiv licença remunerada xv pelo período de concessão das férias computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais xvi atrasos decorrentes de acidentes de transportes comprovados mediante atestado da empresa concessionária xvii pelo tempo que se fizer neces sário quando na qualidade de representante de entidade sindical estiver participando de reunião oficial de um organismo internacional do qual o Brasil seja membro ou quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia BRASIL 2006 xviii outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas da categoria profissional A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico familiar cônjuge ascendentes des cendentes etc tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepcionálo Entretanto se houver em acordo ou convenção coletiva em contrato individual de trabalho ou procedimento interno da empresa uma cláusula que determine o abono de tais faltas o empregador fica obrigado a cumprir tal determinação UNIDADE 3 120 As referidas faltas injustificadas que não ferem a legislação deverão ser cal culadas de forma simples de acordo com o contrato de trabalho Portanto se o empregado for contratado sob salário mensal em dias a falta será descontada do valor do salário mensal30 Caso o funcionário seja contratado por hora a conta deverá ser realizada sobre a quantidade de horas contratadas mensalmente Se levarmos em consideração o comumente contratado 220 horas mensais en tão o valor de desconto de horas seria valor do salário220 Caso o funcionário tenha faltado durante o dia todo multiplicase por 733 que é a quantidade de horas trabalhadas diariamente Além disso se houver falta injustificada também devemos realizar o descon to do DSR pois assim como dispõe o Art 6º da Lei 60549 Não será devida a remuneração quando sem motivo justificado o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana ante rior cumprindo integralmente o seu horário de trabalho BRASIL 1949 online Assim tal desconto deve ter o seu valor obtido por meio de um dia de trabalho ou seja deve obedecer aos mesmos preceitos de cálculo das faltas Para entendermos melhor o reflexo dessa falta injustificada na remuneração do empregado examinemos um exemplo Suponha que um empregado mensalista que cumpre uma jornada diária de 08 horas de segunda à sexta e 04 horas no sábado recebe um salário mensal de R 110000 e falta um dia ao trabalho 8h durante a semana Pelo fato de que a jornada é de 08 horas diárias a jornada mensal desse empregado é de 220 horas 8h dia x 5 semanas Portanto Cálculo do desconto da falta Cálculo do desconto do DSR Faltas Salário Jornada x nº horas falta Faltas R 110000 22000 x 8h Faltas R 4000 DSR Salário Jornada x nº horas DSR DSR R 110000 22000 x 8h DSR R 4000 Total desconto Falta Perda do DSR 4000 4000 R 8000 Figura 7 Cálculo do desconto da falta injustificada e do DSR Fonte o autor UNICESUMAR 121 É importante nos atentarmos assim como já estudamos que as faltas injusti ficadas também terão reflexo em dois momentos distintos do empregado nas férias e no 13º salário Nas férias esses reflexos se darão de acordo com a legislação no direito de férias que o empregado terá Em outras palavras caso o empregado apresente mais de 05 faltas injustificadas durante o período aquisitivo ele terá direito apenas aos dias proporcionais de férias Já no 13º salário o reflexo será ao computar a quantidade de dias do mês trabalhado Caso as faltas injustificadas reflitam em uma diminuição nos dias trabalhados do mês poderá acarretar em desconsideração daquele mês específico para o cálculo do 13º salário 5 LIBERALIDADES DE ACORDOS ENTRE AS PARTES Outro modelo comum de descontos possíveis aos empregados gira em torno das liberalidades que o empregado e o empregador mantiverem combinadas entre si A possibilidade de acordos entre as partes parte do pressuposto de entendi mento entre ambos ou seja casos justos e legais em que ambos são beneficiados principalmente o empregado Por exemplo no caso em que o empregado ne UNIDADE 3 122 cessita realizar tarefas que possam lhe trazer prejuízos físicos as partes podem por acordo celebrado e escrito realizarem um seguro de vida ao funcionário em que o empregado custeia uma parte e o empregador outra Ainda no caso em que o empregado é usuário do serviço ou produto indus trializado pelo empregador ele pode consumir tais produtos da empresa em que trabalha e os valores referentes às suas compras serem descontados de seu salário Nesse mesmo sentido também é possibilitado ao empregador realizar desconto de equipamentos extras que são solicitados pelo empregado como uniformes EPIs educação etc Lembrese que todas essas possibilidades de desconto devem sempre ser jus tas e legais assim como devem ser amparadas juridicamente por um acordo es crito para que não sejam consideradas imposições do empregador Nesses casos os valores e cálculos deverão ser realizados com base no próprio acordo em si Aqui cabe uma ressalva deveras importante sobre esse assunto não há pro blema algum em haver desconto ao funcionário em um acordo entre as partes porém o responsável sempre será a parte mais estabilizada financeiramente Nes se caso é a empresa que deverá realizar todo o controle sobre os valores assim como não poderá ultrapassar o teto limite de descontos incluindo os tributos do empregado que atualmente é instituído em 30 da remuneração total do em pregado Portanto caso o empregador venha a realizar lançamentos de descontos ele deve antes prever esse percentual nas parcelas de desconto UNICESUMAR 123 CONSIDERAÇÕES FINAIS Prezadoa alunoa ao finalizarmos a presente unidade podemos perceber que existem diversos tipos de descontos que podem ou devem ser realizados pelo Departamento Pessoal Neste material procuramos abordar de forma mais abran gente os descontos mais comuns realizados pelas organizações não existindo nada que impeça uma particularidade ou especificidade aqui ou acolá Espero que tenha ficado claro a você prezadoa alunoa que o desconto de INSS é instituído por lei e que as faixas de descontos são publicadas anualmente pela Receita Federal do Brasil Portanto cabe ao Departamento Pessoal estar sempre atento e atualizado quanto a isso A tabela do imposto de renda também é publicada pela Receita Federal mas ela continua congelada desde 2015 causando assim uma perda no poder de compra aos trabalhadores Ao abordar as questões pertinentes ao valetransporte conseguimos eviden ciar o quão importante é para a empresa que o Departamento Pessoal faça um acompanhamento desse benefício pois ele deve ser exclusivamente utilizado para a locomoção até o trabalho As faltas injustificadas e os seus devidos reflexos são outro tema de muita discussão O trabalhador além de ter descontado de seu salário o valor referente ao dia também é descontado o DSR Ainda pode haver reflexo nas férias e 13º salário dependendo da quantidade de faltas do trabalhador Para finalizarmos o material abordamos as liberalidades ou seja aqueles descontos que podem ocorrer por parte do empregado pelo cumprimento de normas da organização ou ainda pelo próprio acordo entre as duas partes Espero que esta unidade tenha contribuído imensamente em seus estudos e que ela sirva de alicerce para as duas últimas unidades contidas neste livro as quais se referem às práticas de cálculos do Departamento Pessoal e à grande mu dança que esperamos com a implantação do eSocial por parte da Receita Federal 124 na prática 1 Patrícia trabalha em uma empresa que realiza decorações de eventos em geral e como está noiva de Carlos procurou a sua diretora para saber a possibilidade de a empresa realizar a decoração de seu casamento Sabendo que o salário mensal de Patrícia é de R 360000 qual é o valor mensal máximo que a empresa poderia descontar de Patrícia levando em consideração que também temos os descontos de IRRF e INSS a realizar a R 108000 b R 39448 c R 58629 d R 78135 e R 126177 2 Imagine a seguinte situação o empregado para chegar ao seu local de trabalho deslocase de ônibus e trem A passagem integração ônibus trem custa R 592 por dia Se esse empregado trabalha 22 dias no mês e recebe R 230000mensal qual será o valor a ser descontado de valetransporte do funcionário a R 13024 b R 26048 c R 13800 d R 16048 e R 14860 3 Um funcionário que tem um salário mensal de R 127572 e uma gratificação de R 24537 referente aos 30 dias de trabalho receberia qual valor líquido caso isso tivesse ocorrido no mês de junho2020 a R 134490 b R 139986 c R 140177 d R 135675 e R 139149 125 na prática 4 A gratificação natalina ou 13º salário é uma remuneração já aguardada pelo tra balhador e precisa ser criteriosamente calculada e paga a ele Sobre o 13º salário analise as afirmativas a seguir I A primeira parcela do décimo terceiro salário pode ser paga entre os meses de janei ro a novembro com o cálculo baseado no último salário recebido pelo trabalhador II O pagamento em duas parcelas não é obrigatório Portanto o empregador pode decidir por pagar o décimo terceiro salário em apenas uma parcela III Todo mês trabalhado por mais de quinze dias corridos deve ser considerado como fração de direito ao 13º salário É correto o que se afirma em a Apenas I b Apenas I e II c Apenas I e III d Apenas II e III e I II e III 5 Mário trabalha na empresa BJT Transportes há mais de 15 anos e com isso atingiu um patamar de cargo que o possibilita ter um salário acima da média dos outros trabalhadores brasileiros No mês de junho2020 Mário obteve uma remuneração bruta de R 357982 Sabendo que Mário tem 02 dependentes indique em qual faixa de imposto de renda se enquadraria o seu desconto de IRRF a Isento b 75 c 15 d 225 e 275 126 aprimorese ASSÉDIO MORAL OU SEXUAL A violência moral e a sexual no ambiente do trabalho não são um fenômeno novo As leis que tratam do assunto ajudaram a atenuar a existência do problema mas não o resolveram de todo Há a necessidade de conscientização da vítima e do agres sora bem como a identificação das ações e atitudes de modo a serem adotadas posturas que resgatem o respeito e a dignidade criando um ambiente de trabalho gratificante e propício a gerar produtividade Assédio sexual Referese à abordagem não desejada pelo outro com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes Para a sua perfeita caracterização o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego cargo ou função Assédio Sexual é crime art 216A do Código Penal com redação dada pela Lei nº 10224 de 15 de maio de 1991 Assédio moral É toda e qualquer conduta abusiva gesto palavra escritos comportamento atitude etc que intencional e frequentemente fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho 127 aprimorese As condutas mais comuns são Instruções confusas e imprecisas aoà trabalhadora Dificultar o trabalho Atribuir erros imaginários aoà trabalhadora Exigir sem necessidade trabalhos urgentes Sobrecarga de tarefas Ignorar a presença doa trabalhadora ou não cumprimentá loa ou ainda não lhe dirigir a palavra na frente dos outros deliberadamente Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto aoà trabalhadora em público Impor horários injustificados Retirarlhe injustificadamente os instrumentos de trabalho Agressão física ou verbal quando estão sós oa assediadora e a vítima Revista vexatória Restrição ao uso de sanitários Ameaças Insultos Isolamento Fonte adaptado de Ministério do Trabalho e Emprego 2020 online9 128 eu recomendo Você não pode demitir todo mundo Autor Hank Gilman Editora Saraiva Sinopse quando Hank Gilman iniciou a sua carreira queria ser um grande jornalista e escrever sobre pessoas renomadas even tos importantes e é claro grandes matérias Entretanto poucos anos depois ele se tornou editor e de repente transformouse em responsável por uma equipe de repórteres difíceis sem ter a menor noção de como chefiálos É dessa forma que começam vários gestores que nunca pediram almejaram ou foram treinados para se tornarem responsáveis por outras pessoas Hank Gilman aprendeu da maneira mais tortuosa o que caracteriza um bom chefe Não é fácil passar de amigo a chefe tranquilamente Quando você supervisiona an tigos parceiros lembrese de que você tem um novo melhor amigo seu chefe Você precisa ter certeza de que seus amigos não vão tirar vantagem de sua condição As sim logo descobrirá que seu emprego e não a amizade está em primeiro lugar livro Amor sem escalas Ano 2009 Sinopse Ryan Bingham George Clooney tem por função demi tir pessoas Por estar acostumado com o desespero e a angústia alheios ele mesmo se tornou uma pessoa fria Ryan adora seu trabalho Ele sempre usa um terno e carrega uma maleta viajan do para diversos cantos do país Entretanto seu chefe contrata a arrogante Natalie Keener Anna Kendrick que desenvolveu um sistema de videoconferência na qual as pessoas poderão ser demitidas sem que seja necessário deixar o escritório Esse sistema caso seja implementado põe em risco o emprego de Ryan Então ele passa a tentar convencêla do erro que é a sua implementação viajando com Anna para mostrar a realidade de seu trabalho filme 129 eu recomendo O documentário A dor invisível Assédio Moral no Trabalho é uma realização do Ministé rio Público do Trabalho no Rio Grande do Sul MPTRS da Procuradoria do Trabalho no Município PTM de Caxias do Sul do Ministério do Trabalho e Emprego MTE da Superin tendência Regional do Trabalho e Emprego SRTE em Caxias do Sul e do Governo Federal httpswwwyoutubecomwatchvZKGzTjljGgM conectese anotações 4 CÁLCULOS AVANÇADOS PROFESSOR Esp Eudes Cristiano Vargas PLANO DE ESTUDO A seguir apresentamse as aulas que você estudará nesta unidade Cálculo de salário Cálculo avan çado de férias Cálculo de gratificação natalina 13º salário Fechamento de folha de pagamento Cálculos rescisórios OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM Demonstrar os cálculos referentes aos salários Apresentar os cálculos referentes às férias dos fun cionários Expor os cálculos referentes à gratificação natalina 13º salário Conhecer os cálculos de fechamento da folha mensal de pagamentos Trabalhar os cálculos rescisórios INTRODUÇÃO Olá prezadoa alunoa Chegar até este momento foi um grande passo rumo ao seu desenvolvimento meus parabéns Já que estamos aqui acre dito que o seu desejo agora é partir para os cálculos mais avançados pro porcionando uma experiência mais prática acerca do assunto em questão Por isso a partir deste momento trabalharemos somente os cálculos mas levando em consideração toda a bagagem teórica adquirida até aqui Nesta unidade perceberemos que não basta ter o conhecimento teórico sobre as principais rotinas mas também se torna fundamental e necessário que o profissional tenha uma experimentação de tudo aquilo que frisamos até este momento É pensando nessa didática que nesta unidade tratare mos dos cálculos em si A nossa proposta é a de que com esses ensinamentos você caroa alu noa consiga identificar a melhor maneira de construir e analisar a folha de pagamento em seu trabalho detectando assim possíveis falhas e melhorias a serem realizadas Além disso caroa estudante teremos a oportunidade de estudar as principais obrigações acessórias decorrentes das rotinas do Depar tamento Pessoal tais como conceito objetivos prazos e forma de controle É importante destacar que as obrigações acessórias são instituídas por lei tornandose portanto procedimentos obrigatórios a serem adotados pelas organizações sob pena de multa dos órgãos controladores Este é o momento de colocarmos em prática os nossos conhecimen tos teóricos por meio de cálculos precisos os quais com certeza estarão presentes em sua rotina profissional Diante dessa introdução vamos ao estudo e ampliação dos nossos conhecimentos Ótima leitura UNIDADE 4 132 1 CÁLCULO DE SALÁRIO Já temos ciência de que a folha de pagamento é um cálculo mensal que deverá ser realizado com muita frequência e demanda muito tempo e concentração pois qualquer erro ocasiona uma série de novos erros em toda a cadeia derivada da folha Por exemplo qualquer erro em uma remuneração ocasionará erro na apu ração do valor líquido nos tributos impostos etc e por isso devemos estar bem atentos Assim façamos um pequeno exercício de cálculo de folha de pagamento Primeiramente trabalharemos de maneira mais simplificada para depois ao construirmos de forma prática o nosso conhecimento podermos trazer in formações mais complexas Considere a seguinte situação Paulo trabalha na empresa Vargas SA e no mês de julho20 percebeu a seguinte situação em seu pagamento Salário bruto R 260000 Dependente de IR 01 Hora extra 50 50 horas no mês DSR 25 dias úteis e 05 dias não úteis Realizemos os cálculos para visualizarmos como ficaria o comprovante de paga mento deste funcionário UNICESUMAR 133 Cálculo de hora extra 260000 220 15 1773 50 horas extras 1773 R 88650 Cálculo do DSR 88650 25 5 R 17730 Cálculo do INSS Salário bruto Valor das horas extras DSR 260000 88650 17730 R 366380 Aplicase o valor da remuneração total na tabela do INSS atualizada 366380 x 1015 R 37180 Cálculo de IR Imposto de Renda Base cálculo R 366380 INSS R 37188 Dependente IR R 18959 Total R 310233 Base cálculo IR R 310233 Alíquota IR 15 310233 15 R 46535 Valor do IR R 46535 Parcela a deduzir R 35480 Desconto do IR R 11055 Diante disso teríamos UNIDADE 4 134 Figura 1 Comprovante de pagamento Fonte o autor A tabela do IRRF não é atualizada desde 2015 o que causa uma defasagem no poder de compra dos trabalhadores De acordo com o Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais da Receita Nacional Sindifisco Nacional a defasagem acumulada da tabela do IRRF entre 1996 e 2019 chega a 10387 se a correção da inflação oficial tivesse sido aplicada todos os anos pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo IPCA Fonte adaptado de Ricarto 2020 online10 explorando Ideias Vejamos outra situação Cristiano trabalha na empresa Pelissari Calçados Sua função é a de encarregado operacional e recebe um salário de R 250000mensal e gratificação por função de 30 Levando em consideração esses dados e o fato de que Cristiano possui 02 dependentes em julho2020 realizemos os cálculos Salário bruto R 250000 Dependente de IR 02 Hora extra 00 Gratificação de função 30 UNICESUMAR 135 Cálculo de gratificação Salário bruto x Percentual de gratificação de função 250000 x 30 R 75000 Cálculo do INSS Salário bruto Gratificação de função 250000 75000 R 325000 Aplicase o valor da remuneração total na tabela do INSS atualizada SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO R ALÍQUOTA PROGRESSIVA até 104500 75 de 104501 até 208960 9 de 208961 até 313449 12 de 313441 até 610106 14 Tabela 1 Valores de contribuição para o INSS Fonte Guia Trabalhista 2020 online¹¹ O que gera 325000 x 966 R 31395 Cálculo de IR Imposto de Renda Base cálculo R 325000 INSS R 31395 Dependente IR R 18959 x 2 R 37918 Total R 255687 Base cálculo IR R 255687 Verificamos então a faixa de cálculo da tabela do IRRF Base de cálculo R Alíquita Parcela a deduzir do IRPF R Até 190392 De 190399 até 282665 75 14280 UNIDADE 4 136 De 282666 até 375105 15 35480 De 375106 até 466468 225 63613 Acima de 466468 275 86936 Tabela 2 IRRF Fonte Guia Trabalhista 2020 online7 O que gera 25568732 x 75 R 19177 Valor do IR R 19177 Parcela a deduzir R 14280 Desconto do IR R 4897 Então teríamos Figura 2 Comprovante de pagamento II Fonte o autor UNICESUMAR 137 2 CÁLCULO DE FÉRIAS Chegamos ao cálculo das férias dos funcionários Esse é sempre um momento muito esperado pelos empregados e com certeza refletirá tanto na produtividade da organização quanto na qualidade de vida do funcionário pois é o momento de seu descanso No entanto para isso é necessário que o empregado não tenha preocupações financeiras Portanto esses cálculos devem ser realizados de forma coerente e sempre dentro dos preceitos legais Para realizarmos os cálculos referentes às férias devemos primeiramente reunir uma série de informações a saber salário atual média de horas extras e adicionais do período aquisitivo pois foi nesse período que o empregado garan tiu o seu direito às férias e a atualização desses valores em valores reais atuais Com todas essas informações em mãos finalmente podemos realizar os cálculos Utilizaremos o seguinte exemplo fictício João José Adm 010718 PA 010718 à 300619 PC 010719 à 300620 Férias serão gozadas a partir de 01062020 Saláriobase R 123756 Insalubridade 20 R 20900 Média de HE atualizada pelo IPCA R 32216 Dependentes 00 UNIDADE 4 138 Cálculo remuneração média mensal Salário R 123756 Insalubridade R 20900 Média HE R 32216 Total R 176872 Cálculo 13 constitucional R 176872 3 R 58957 Diante disso o colaborador terá de remuneração total o valor de R 176872 58957 o qual resulta em R 235829 Aplicando os descontos obrigatórios R 235829 x 867 R 20463 INSS Para achar a faixa de IR R 235829 20463 0 Pensão 0 Dependentes R 215366 Faixa 75 R 215366 x 75 16152 14280 parcela a deduzir R 1872 Portanto o recibo de João José seria Figura 3 Recibo de férias Fonte o autor UNICESUMAR 139 Lembrese que no exemplo anterior trabalhamos com a ideia de que o direito às férias seja total Caso o empregado tenha faltas não justificadas durante o período aquisitivo as quais refletem diretamente no direito às férias 08 faltas injustificadas por exemplo diminuem o direito às férias para 24 dias o cálculo deverá ser proporcional apenas ao salário e aos adicionais Refaçamos portanto o mesmo exemplo anterior João José Adm 010718 PA 010718 à 300619 PC 010719 à 300620 Férias serão gozadas a partir de 01062020 Saláriobase R 123756 Insalubridade 20 R 20900 Média de HE atualizada pelo IPCA R 32216 Dependentes 00 Faltas injustificadas 08 24 dias de direito de férias Cálculo remuneração média mensal Salário R 123756 Insalubridade R 2090 Média HE R 32216 Total R 176872 Cálculo do valor de direito Remuneração mensal Dias do mês comercial Dias de direito 176872 30 dias x 24 dias R 141498 Cálculo 13 Constitucional R 141498 3 R 47166 Foi incorporado ao texto da CLT em seu Art 134 por meio Reforma Trabalhista o seguin te dizer desde que haja concordância do empregado as férias poderão ser usufruídas em até três períodos BRASIL 2017 online Você acredita que isso gera mais custo ou economia para a organização pensando juntos UNIDADE 4 140 Diante disso o colaborador terá de remuneração total o valor de R 141498 47166 o qual resulta em R 188664 Aplicando os descontos obrigatórios R 188664 x 817 R 15414 INSS Para achar a faixa de IR R 188664 15412 0 Pensão 0 Dependentes R 173252 Faixa isenção Desse modo o recibo seria Figura 4 Recibo de férias II Fonte o autor Ressaltamos neste momento assim como pode ser visto na Figura 4 que é impor tante que as informações constantes no recibo sejam completas ou seja devem constar o valor total da remuneração mensal e o fato de que o valor que está sendo pago efetivamente é menor Isso se deve pois estão sendo pagos direitos menores que o total visto que na aquisição de férias houve um impacto por consequência de faltas injustificadas UNICESUMAR 141 3 CÁLCULO DE GRATIFICAÇÃO NATALINA O cálculo da gratificação natalina ou 13º salário assim como é comumente co nhecido também merece enorme atenção visto que a maioria dos empregados já conta com essa gratificação para a quitação de dívidas compras de presentes ou ainda para já se preparar para o mês subsequente às férias uma vez que não recebem salário Desse modo caroa alunoa perceba a importância que essa remuneração tem na vida do empregado e de seus familiares Para o correto cálculo desse benefício esclareceremos o passo a passo dessa operacionalização Primeiramente devemos levantar a quantidade de avos de direito do empregado uma vez que tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada sejam trabalhadores domésticos rurais urbanos ou avul sos A partir de quinze dias de serviço o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário Assim cada mês de trabalho que o empregado tenha ao menos 15 dias direto representa 01 avo de direito ao 13º salário totalizando 1212 avos em caso de trabalho no período do ano todo Apresentemos uma exemplificação para materializarmos essa explicação para você Considere um trabalhador que tenha sido admitido no dia 18012020 se você contar a partir do dia 18 até o final do mês de janeiro2020 o empregado trabalhou somente 14 dias Em outras palavras apesar de o trabalhador ter sido admitido em janeiro isso não será contabilizado para o cálculo do 13º salário UNIDADE 4 142 JANEIRO 2020 Domingo Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Figura 5 Calendário exemplo hipotético Fonte o autor Após realizarmos esse levantamento o definimos como o numerador da fração ou seja o número de cima da fração Nesse exemplo em específico o período considerado seria de fevereiro a dezembro 11 meses portanto o numerador é igual a 11 e o denominador igual a 12 Lembrese que essa fração está disposta dessa maneira por considerar que o pagamento do 13º salário está acontecen do em dezembro Por sua vez caso o pagamento da primeira parcela aconteça em meses diferentes tais como julho setembro novembro o levantamento deverá ser proporcional Por exemplo se estivéssemos realizando o pagamento da primeira parcela do 13º salário em setembro de 2020 a fração de direito ao 13º do empregado específico seria 812 Além disso uma vez que o pagamento parcelado do 13º não é obrigatório a primeira parcela não necessariamente deve conter metade do valor a receber é por esse motivo que a primeira parcela do 13º salário é chamada de adiantamento de 13º salário Agora que já temos a informação de qual é o direito do empregado podemos calcular o seu respectivo 13º Contudo antes de iniciarmos o cálculo em si devemos levar em consideração sempre o último salário do funcionário ou seja se estou rea lizando o pagamento desse adiantamento 1ª parcela em novembro de 2020 logo como base de cálculo preciso considerar o salário de outubro de 2020 Vejamos UNICESUMAR 143 Salário de outubro R 150000 150000 salário 11 mês de pagamento x 10 direito adquirido de fevereiro até novembro Valor total do 13º salário R 136364 Pelo fato de que nesse caso estaria sendo pago somente o adiantamento 1ª par cela do 13º salário dividese o valor em dois o que resulta em R 68182 Assim 1ª parcela do 13º salário R 68182 Depósito do FGTS não devendo haver nenhum tipo de desconto A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano tendo como base de cálculo a remuneração do mês do pagamento respeitando a proporcionalidade dos meses trabalhados para os empregados admitidos após 17 de janeiro Para o pagamento da segunda parcela do 13º salário o valor será a remunera ção a qual é composta pelo salário acrescido das médias das vantagens e dos adicionais percebidos de forma habitual durante o período de apuração Além disso servirá de base para o desconto de INSS e IRRF Caroa alunoa é importante salientar que no caso de comissões tais valo res deverão ser corrigidos monetariamente uma vez que servirão de base poste riormente para o cálculo do 13º salário salvo condição mais vantajosa prevista na convenção ou acordo coletivo de trabalho Por sua vez se formos utilizar o mesmo exemplo para calcular o 13º salário pago em dezembro teríamos 150000 12 x 11 R 137500 Sendo R 150000 o valor do salário de novembro de 2020 o número 12 mês de pagamento do 13º salário e o 11 equivalem ao total de avos adquiridos pelo empregado desde o mês de fevereiro de 2020 até dezembro de 2020 Após o cálculo total faremos os descontos obrigatórios devidos e realizare mos o desconto do adiantamento de 13º salário 1ª parcela UNIDADE 4 144 Cálculo de INSS Apesar de neste momento o empregado não receber o valor de R 137500 ainda assim devemos realizar o desconto de INSS sobre o valor total do cálculo visto que não realizamos tal desconto no adiantamento Então 137500 x 786 vide cálculo de INSS apresentado na unidade anterior R 10808 Pelo fato de que o valor não extrapola o valor limite de isenção do IRRF R 190398 não precisamos realizar o cálculo de IRRF Temos desse modo o ho lerite assim como o demonstrado na figura a seguir Figura 6 Exemplo de holerite Fonte o autor UNICESUMAR 145 4 FECHAMENTO DE FOLHA DE PAGAMENTO Também é necessário que conheçamos um pouco sobre como são realizados os cálculos dos tributos Apesar de atualmente existirem softwares que já rea lizam tais cálculos é preciso que saibamos como eles se processam pois assim poderemos interferir e adequar se necessário Para isso nos atentaremos aos cálculos de IRRF INSS e FGTS todos resultantes dos cálculos trabalhistas que já aprendemos anteriormente O FGTS é um valor préfixado por lei e equivale a 8 da remuneração total do funcionário Portanto para calcularmos o valor total de FGTS que a empresa deverá pagar mediante boleto basta somarmos todas as remunerações dos em pregados e aplicarmos o percentual Se uma soma das remunerações dos empregados incluindo a folha de pa gamento férias rescisões etc tenha resultado em um valor de R 10000000 o valor de FGTS a ser calculado e pago pela empresa é de 10000000 x 8 R 800000 Lembrese que o FGTS é um tributo custeado totalmente pela empresa Sendo assim não há previsibilidade de nenhum desconto ao funcionário Já para calcularmos o valor de DARF que é o pagamento sobre o IRRF des contado dos funcionários é obrigatório que se somem os valores de IRRF de todos os funcionários separando por natureza de proventos e seja realizada a arrecadação nos bancos comerciais Portanto se UNIDADE 4 146 IRRF de João é R 14536 IRRF de Manuel é R 23565 e IRRF de Rosângela é R 17410 O DARF que a empresa deverá fazer a arrecadação é no valor de R 55511 Recordese que esses valores são operacionalmente pagos pela empresa Entre tanto ela já efetuou o desconto prévio dos funcionários ou seja em nenhum momento o empregador custeia IRRF Já o INSS é um cálculo um pouco mais complicado pois contém uma quan tidade maior de contas percentuais e a sua composição também apresenta um diferencial Vejamos 20 referente à parcela da empresa para custeamento do INSS O chama do INSS Patronal é calculado sobre o valor total da folha de pagamentos para as empresas não optantes pelo Simples Nacional 1 2 ou 3 referentes ao Risco de Acidente do trabalho RAT de signado pelo Ministério do Trabalho em detrimento da quantidade e gravidade de acidentes de trabalho relacionados à área da atuação da empresa O RAT poderá sofrer variação de acordo com a comparação da empresa com o restante das empresas de mesmo segmento no país Por exemplo uma empresa de construção civil que possui menos acidentes e profissionais afastados por condições do trabalho que a média nacional de empresas de mesmo segmento poderá ter o seu Fator Acidentário de Prevenção FAP diminuído o que ocasiona uma diminuição do imposto a recolher visto que é o FAP que multiplica o RAT de 05 a 02 Portanto o RAT poderá ser de 05 até 6 580 de contribuição a outras entidades destinada às associações na cionais como SESC SESI SENAT etc Esse valor é arrecadado pelo INSS e repassado às entidades e garante o direito do trabalhador de usufruir descontos em colégios academias e locações dessas entidades Há também os descontos realizados sobre os empregados do empregador UNICESUMAR 147 5 CÁLCULOS RESCISÓRIOS Portanto se imaginarmos uma folha de pagamento de um empregador em que o total de remunerações dos empregados esteja em R 10000000 e os descontos realizados aos empregados foram de R 800000 o GPS de INSS será gerado da seguinte forma Salários 20 empregador R 2000000 Salários retidos empregados R 800000 RAT 3 conforme grau de risco R 300000 Outras Entidades Sistema S R 580000 Total R 3680000 Após esse procedimento descontamse o saláriofamília a licençamaternidade e outros benefícios gerando assim o valor a recolher A rescisão de contrato é o momento de desligamento do empregado ou seja é o momento de finalização de uma relação Em consequência disso é um momento muito delicado pois o empregado só é desligado por dois motivos a empresa não precisa mais de seus préstimos e por isso ele se considera descartado ou o em UNIDADE 4 148 pregado não está satisfeito com a empresa e quer deixála Portanto dificilmente esse momento é de alegria para ambas as partes e nos obriga a sermos totalmente transparentes e corretos em relação aos cálculos rescisórios Os cálculos rescisórios em si não possuem muitas novidades em relação ao que já estudamos até este momento A diferença básica é a realização de todos os cálculos que conhecemos de uma só vez Exemplifiquemos tudo isso por meio dos dados da funcionária Rosângela Admissão 12082019 Pedido de dispensa 23112020 Salário R 190000 Gratificação mensal de 10 sobre o saláriobase R 19000 FGTS depósito mês anterior R 16800 Saldo do FGTS CEF R220000 Data da baixa da carteira de trabalho 22122020 Data da homologação 23122020 Código saque do FGTS 00 Aviso prévio trabalhado Tem 01 dependente Cálculo de saldo de salário Se Rosângela trabalhará até 22122020 então são 22 dias de salário e gratificação 19000030 22 139333 1900030 22 13933 Total R 153266 Cálculo de férias vencidas Salário R 190000 Gratificação R 19000 190000 19000 R 209000 Cálculo de férias proporcionais R 190000 19000 209000 209000 12 17417mês 17417 x 4 R 69668 UNICESUMAR 149 Cálculo do terço constitucional 209000 69668 278668 278668 3 R 92889 Cálculo do 13º salário 209000 12 17417 17417 12 R 209000 Total de proventos Saldo de salário R 153266 Férias vencidas R 209000 Férias proporcionais R 69668 Adicional de férias R 92889 13º salário R 209000 Total R 733823 Cálculo de INSS sobre o saldo de salário 153268 x 797 alíquota efetiva conforme capitulo anterior R 12227 Cálculo de INSS sobre o 13º salário 209000 x 825 alíquota efetiva conforme capitulo anterior R 17240 Cálculo de INSS sobre as férias Não há pois as férias são indenizatórias e toda verba indenizatória não incide INSS Cálculo de IR sobre o saldo de salário Não há cálculo pois não foi atingido o piso mínimo para retenção Cálculo de IR sobre o 13º salário 209000 17240 18959 R 172801 faixa de isenção da retenção Cálculo de IR sobre as férias Nesse caso específico o entendimento do STJ impõe que as férias não gozadas não constituem um fato gerador para tributação pois o imposto de renda segun do o Art 43 do Código Tributário Nacional tem como fato gerador a aquisição da disponibilidade econômica ou jurídica BRASIL 1966 online ou seja ele UNIDADE 4 150 deve ser cobrado apenas em caso de aumento de capital econômico em decor rência de trabalho seja ele físico ou intelectual Pelo fato de que nesse caso o recebimento das férias é indenizatório direito adquirido não gozado as Súmulas 125 e 136 do STJ demonstram o entendimento de não incidência do imposto de renda Ainda assim somente em 2009 a Receita Federal emitiu a Solução de Divergência 001 a qual é transcrita na íntegra a seguir SECRETARIA DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL COORDENAÇÃOGERAL DE TRIBUTAÇÃO SOLUÇÃO DE DIVERGÊNCIA Nº 1 DE 2 DE JANEIRO DE 2009 ASSUNTO Imposto sobre a Renda Retido na Fonte IRRF EMENTA FÉRIAS NÃOGOZADAS CONVERTIDAS EM PE CÚNIA Rescisão do contrato de trabalho aposentadoria ou exo neração As verbas referentes a férias integrais proporcionais ou em dobro ao adicional de um terço constitucional e à conversão de férias em abono pecuniário compõem a base de cálculo do Imposto de Renda Por força do 4º do art 19 da Lei nº 10522 de 19 de julho de 2002 a Secretaria da Receita Federal do Brasil não constituirá os créditos tributários relativos aos pagamentos efetuados por ocasião da rescisão do contrato de trabalho aposentadoria ou exoneração sob as rubricas de férias nãogozadas integrais proporcionais ou em dobro convertidas em pecúnia de abono pecuniário e de adicional de um terço constitucional quando agregado a pagamen to de férias observados os termos dos atos declaratórios editados pelo ProcuradorGeral da Fazenda Nacional em relação a essas matérias A edição de ato declaratório pelo ProcuradorGeral da Fazenda Nacional nos termos do inciso II do art 19 da Lei nº 10522 de 19 de julho de 2002 desobriga a fonte pagadora de reter o tributo devido pelo contribuinte relativamente às matérias tratadas nesse ato declaratório UNICESUMAR 151 DISPOSITIVOS LEGAIS Art 19 II e 4º da Lei nº 10522 de 19 de julho de 2002 Arts 43 II e 625 do Decreto nº 3000 de 26 de março de 1999 Atos Declaratórios Interpretativos SRF nº 5 de 27 de abril de 2005 e nº 14 de 1º de dezembro de 2005 Atos Declara tórios PGFN nºs 4 e 8 ambos de 12 de agosto de 2002 nº 1 de 18 de fevereiro de 2005 nºs 5 e 6 ambos de 16 de novembro de 2006 nº 6 de 1º de dezembro de 2008 e nº 14 de 2 de dezembro de 2008 e Parecer PGFNPGANº 26832008 de 28 de novembro de 2008 OTHONIEL LUCAS DE SOUSA JÚNIOR CoordenadorGeral Substituto SECRETARIA DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 2009 online Diante das diversas normas e regras publicadas tanto pelo STJ quanto pela Recei ta Federal do Brasil é evidente que a cobrança de IR sobre as férias indenizatórias pagas em rescisão sejam elas integrais proporcionais eou em dobro constitui infração de direito do empregado Total de descontos INSS salário R 12227 INSS 13º salário R 17240 IR s férias não incidente R 000 Total R 29467 Desse modo o líquido a receber seria Total de receita R 733823 Total de descontos R 29467 Líquido a receber R 704356 Já o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho TRCT ficaria da seguinte maneira UNIDADE 4 152 Figura 7 Termo de rescisão Fonte o autor UNICESUMAR 153 Anexo Deixo a você acadêmicoa um anexo especial Nele você encontrará as in formações e as incidências que estão ou não presentes em cada verba paga ao empregado Esse anexo é de muita serventia para o cotidiano de suas funções no Departamento Pessoal e espero que o auxilie Além de mostrar quais são as incidências também ficam dispostas as informações referentes à base legal de cada cobrança realizada no Departamento Pessoal VERBAS IR FONTE INSS FGTS Abonos Sim Lei nº 771388 Art 3 e 7 Sim Lei nº 821291 Art 28 I Sim Lei nº 803690 Art 15 Abono Pecuniário de Férias Não Parecer PGFN 19052004 ADI RFB 282009 e IN 9362009 Não Lei nº 821291 Art 28 par 9 e Não IN SIT 252001 Art 13 II Adicionais Insalubridade Periculosidade Noturno Horas Extras Sim Lei nº 771388 Art 3 e 7 Sim Lei nº 821291 Art 28 I Sim IN SIT 252001 Art 12 II a V Aviso Prévio Indenizado Não Lei nº 771388 Art 6 V Sim Decreto nº 67272009 Sim IN SIT 252001 Art 12 XIX Aviso Prévio Tra balhado Sim Lei nº 771388 Art 3 e 7 Sim Lei nº 821291 Art 28 I Sim IN SIT 252001 Art 12 XIX Décimo Terceiro Salário parcela adicional de 112 paga em rescisão devido ao aviso prévio indenizado Sim Lei nº 771388 Art 3 e 7 e Lei nº 795989 Art 5 II Sim Decreto nº 67272009 e IN RFB 9252009 Sim IN SIT 252001 Art 12 XIV UNIDADE 4 154 VERBAS IR FONTE INSS FGTS Décimo Terceiro Salário 1a parcela Não IN SRF 152001 Art 7 2º Não Decreto nº 304899 Art 214 par 6 Sim IN SIT 252001 Art 12 XIV Décimo Terceiro Salário 2a parcela ou por rescisão do contrato de trabalho Sim Lei nº 771388 Art 3 e 7 Lei nº 795989 Art 5 II e IN SRF 152001 Art 7 7º Sim Decreto nº 304899 Art 214 par 6 Sim IN SIT 252001 Art 12 XIV Férias Gozadas e Adicional 13 Sim Lei nº 771388 Art 3 e 7 IN SRF 152001 Art 11 Sim Lei nº 821291 Art 28 I e Decreto nº 304899 Art 214 par 4 Sim IN SIT 252001 Art 12 I e IX Férias dobradas parcela paga em dobro Não Parecer PGFN 19052004 e ADI RFB 282009 Não Lei nº 821291 Art 28 par 9 d e Decreto nº 304899 par 9 IV Não IN SIT 252001 Art 13 IV Férias Indenizadas 13 por oca sião de rescisão aposentadoria ou exoneração Ver Nota² Não Solução Divergên cia SRFB 12009 Não Lei nº 821291 Art 28 par 9 d Não IN SIT 252001 Art 13 V UNICESUMAR 155 VERBAS IR FONTE INSS FGTS Gorjetas Gratificações Sim Lei nº 771388 Art 3 e 7 Sim Lei nº 821291 Art 28 I Sim IN SIT 252001 Art 12 XIII Indenização por rescisão antecipada de trabalho com termo estipulado exemplo contrato de experiência Não Lei nº 771388 Art 6 V Não Lei nº 821291 Art 28 par 9 e Não IN SIT 252001 Art 13 VIII Participação dos empregados nos lucros Sim Lei nº 101012000 Art 3 5 Não Lei nº 821291 Art 28 par 9 j Não IN SIT 252001 Art 13 I Quebra de Caixa Sim Lei nº 771388 Art 3 e 7 Sim Lei nº 821291 Art 28 I Sim IN SIT 252001 Art 12 XX SalárioFamília Não Lei nº 821891 Art 25 Não Lei nº 821291 Art 28 par 9 a Não IN SIT 252001 Art 13 XVIII ValeTransporte Não Lei nº 771388 Art 3 e 7 Não Lei nº 821291 Art 28 par 9 f Não IN SIT 252001 Art 13 XX Valor da Alimenta ção PAT Não Lei nº 771388 Art 6 I Não Lei nº 821291 Art 28 par 9 c Não IN SIT 252001 Art 13 XIX Quadro 1 Quadro de incidências tributárias Fonte o autor UNIDADE 4 156 CONSIDERAÇÕES FINAIS Caroa alunoa Finalizamos neste momento nossas discussões sobre os cál culos trabalhistas e espero sinceramente que este material tenha lhe auxiliado a compreender um pouco melhor esse assunto tão importante nas organizações É claro que não pretendo de maneira alguma dirimir todas as dúvidas e ques tões pontuais que possam existir sobre esse assunto No entanto procurei abordar de forma mais generalizada todos os conteúdos relevantes e que causam maiores controvérsias Assim é possível que em algum momento de sua vida profissional possam surgir questões que devam ser analisadas mais profundamente Durante a leitura você pôde notar que a necessidade do profissional de De partamento Pessoal ter o conhecimento de inúmeros assuntos faz parte de sua rotina profissional inclusive de procedimentos que apenas são vistos na prática trabalhista Você pôde perceber ainda que qualquer tomada de decisão junto ao Departamento Pessoal pode acarretar sérios problemas de ordem trabalhista administrativa e financeira para a empresa Procurei demonstrar de forma clara e objetiva todos os tipos de cálculos como são realizados e todas as suas influências tanto para a organização quanto para o funcionário Foram apresentadas ainda todas as incidências de impostos em cada tipo de verba O desenvolvimento deste material foi imensamente gratificante pra mim e es pero que também seja gratificante para você Desejo do fundo do meu coração que ele possa lhe auxiliar em seu desenvolvimento e finalizo essa conclusão com uma reflexão de George Bernard Shaw que sempre carrego comigo é impossível progre dir sem mudança e aqueles que não mudam suas mentes não podem mudar nada Um grande abraço e sucesso em seu trabalho 157 na prática 1 Existem diversos tributos que são gerados a partir de um pagamento realizado ao empregado e entre eles está o FGTS Sobre esse tributo é correto afirmar que a É referente a 8 da remuneração do empregado e é descontado do funcionário b É referente a 9 da remuneração do empregado e não é descontado do funcionário c É referente a 11 da remuneração do empregado e é descontado do funcionário d É referente a 8 do saláriobase do empregado e não é descontado do funcionário e É referente a 8 da remuneração do empregado e não é descontado do funcionário 2 No Departamento Pessoal é importante conhecer os tipos de proventos e as inci dências de impostos sobre eles Nos proventos indenizatórios não se deve incidir impostos de nenhuma natureza Portanto de acordo com o anexo tópico 44 desta unidade podemos caracterizar como provento indenizatório a Férias gozadas e gorjetas b Quebra de caixa e 13º pago na rescisão c Abonos e adicionais d Férias indenizadas e seu 13 constitucional e Aviso prévio trabalhado e participação nos lucros 3 O Fator Acidentário de Prevenção FAP que tem o seu fundamento no Art 10 da Lei nº 1066603 aplicase reduzindo em até 50 ou aumentando em até 100 a alíquota de contribuição de a Um e meio ou dois por cento incidentes sobre o faturamento das empresas Esse valor é destinado ao financiamento da Seguridade Social e é arrecadado de acor do com o total das remunerações pagas aos segurados avulsos e trabalhadores que prestam serviços às empresas b Um dois ou três por cento destinados ao financiamento do benefício da apo sentadoria especial ou daquelas concedidas em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais de trabalho c Vinte por cento o qual é destinado ao financiamento da Seguridade Social inci dente sobre o total das remunerações pagas aos segurados avulsos e trabalha dores que prestam serviços às empresas 158 na prática d Vinte por cento o qual é destinado ao financiamento do benefício da aposen tadoria especial ou daquelas concedidas em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais de trabalho e Um e meio ou dois por cento os quais são destinados ao financiamento do benefício da aposentadoria especial ou daquelas concedidas em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais de trabalho incidentes sobre o faturamento da empresa 4 Qual é a importância do planejamento trabalhista para a gestão de pessoas 5 Quais são as obrigações acessórias decorrentes da folha de pagamento 159 aprimorese A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO TRABALHISTA Não é novidade a ninguém que uma boa ferramenta de competitividade de uma em presa é o planejamento tributário o qual visa diminuir o pagamento de tributos e con sequentemente aumentar o resultado líquido da empresa Isso faz que a instituição cresça de forma sustentável sem expor os seus administradores ao risco da quebra Contudo além disso o empresário também deve se precaver de outro grande fantasma que assombra as empresas na atualidade a reclamatória trabalhista Em virtude disso é cada vez mais latente a necessidade das empresas se organizarem e terem um bom planejamento trabalhista Ao contrário do que alguns pensam as reclamatórias trabalhistas são os princi pais fatores que levam as empresas ao fracasso não só pela falta de organização e dos deveres do empregador mas também pela rigidez da Justiça do Trabalho que comumente é favorável à desconsideração da personalidade jurídica e por conse quência com autorização de penhora sobre os bens particulares dos sócios da em presa Diferentemente de uma execução fiscal a reclamatória trabalhista surge em muitos casos de pequenos lapsos de descuido com documentos registros rotinas trabalhistas ou segurança no ambiente de trabalho No entanto uma vez que o empregado está cada vez mais informado e ciente sobre os seus direitos trabalhistas uma pequena falha da empresa pode se trans formar em um grande problema monetário já que é notório Assim à medida que um empregado tem sucesso em sua ação trabalhista os outros colegas terão o in centivo de ingressar com a mesma demanda judicial pleiteando os mesmos ou até mais supostos direitos Veja caroa leitora o que estão sendo tratados aqui são os empresários e os gestores comprometidos com seus negócios e com suas empresas mas que devido à extensa e pulverizada legislação trabalhista acabam por desconhecer alguns de talhes que podem vir a lhes comprometer É muito comum que o empregador ao contatar um advogado acreditando estar fazendo o correto em sua empresa descobre que a legislação prevê de forma diver sa ou ainda que os tribunais pátrios entendem de forma distinta Exemplo disso 160 aprimorese é o desconhecimento do empregador quanto ao número máximo de horas extras por diamês a necessidade de participação do sindicato da categoria na implanta ção do sistema de compensação de horas os direitos eventualmente existentes nas Convenções Coletivas do Trabalho as peculiaridades da Lei do Estágio as normas e procedimentos corretos no que tange à segurança no ambiente do trabalho dentre vários outros assuntos da rotina laboral da empresa Nessa senda cabe ao administrador com a ajuda de uma assessoria jurídica in tegral levantar todos os equívocos e irregularidades praticadas na empresa elabo rando um projeto ou plano organizado para minimizar os riscos de uma reclamató ria trabalhista Criamse para tanto rotinas de trabalho e documentos que poderão auxiliar o empregador a evitar futuras demandas laborais Ao mesmo tempo o planejamento na seara trabalhista feito por profissionais da área jurídica auxilia o gestor a decidir qual é o melhor momento para se fazer um acordo judicial ou não alertandoo sobre qual é a melhor postura a tomar em tais situações ou ainda perceber os eventuais riscos que está assumindo Por fim em resumo salientase que as ações trabalhistas podem nascer de pe quenos descuidos diários na gestão e organização da empresa Não só mas eles podem gerar sérios e graves prejuízos financeiros principalmente por não saber aplicar a legislação trabalhista de forma correta Fonte Zibetti 2011 online¹² 161 eu recomendo Manual prático das relações trabalhistas Autor Cláudia Salles Vilela Vianna Editora LTR Sinopse esta obra contém informações didáticas cálculos tabe las e modelos de formulários de todo o procedimento operacio nal que envolve o vínculo empregatício Tratase de um verda deiro manual de ensinamentos abrangendo o Direito Material do Trabalho o custeio da Previdência Social as obrigações perante o FGTS e as principais normas de higiene segurança e medicina do trabalho Há também nesta edição eSocial alterações nos direitos dos trabalhadores domésticos mo toristas profissionais transporte rodoviário salário utilidade e valecultura sis tema HomologNet O leitor encontrará todas as situações existentes dentro de uma relação de emprego desde a fase admissional recrutamento e seleção até a fase final de rescisão contratual explicadas em linguagem de fácil compreensão e assimilação amplamente fundamentadas na legislação e jurisprudência livro Talento e Fé Ano 2015 Sinopse um jogador de futebol americano luta contra as pres sões sociais e raciais para ser bem sucedido Talentoso ele aprenderá que terá de se apegar à fé e à sua capacidade para romper as barreiras impostas pelo destino filme O link a seguir se trata de um vídeo que mostra um pouco da prática do Departamen to Pessoal desde a admissão até a demissão httpswwwyoutubecomwatchv2FKoGd8yoTE A DIRF deve ser entregue por meio do programa disponibilizado no link httpidgreceitafazendagovbrinterfacecidadaoirpf2018download conectese 5 ESOCIAL A GRANDE MUDANÇA NA GESTÃO DO Departamento Pessoal PLANO DE ESTUDO A seguir apresentamse as aulas que você estudará nesta unidade Conceito e objetivos do eSocial Eventos do eSocial O impacto do eSocial na Gestão do Departamento Pessoal OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM Conceituar e apresentar os objetivos do eSocial Identificar quais são os eventos exigidos pelo eSocial Expor os impactos do eSocial na Gestão do Departamento Pessoal PROFESSOR Esp Gustavo Lopes Pelissari INTRODUÇÃO Olá prezadoa alunoa Enfim chegamos a nossa última unidade e isso significa que você tem aproveitado as nossas discussões até o momento Espero que esteja utilizando os seus estudos para buscar novos conhe cimentos e assim alçar voos mais altos em sua carreira profissional Até a quarta unidade discutimos os assuntos primordiais para a Gestão do Departamento Pessoal o processo de admissão os adicionais de remune ração a jornada de trabalho as férias 13º salário a rescisão do contrato de trabalho e a própria prática de gestão Diante de todas essas questões um assunto que tira o sono dos profis sionais do Departamento Pessoal é o eSocial Assim nesta unidade abor daremos esse projeto que ainda está em fase de testes para uma posterior implantação por parte do Governo Federal Tratase de um sistema de coleta de informações da folha de pagamento de todas as empresas a fim de centralizar as informações e dessa forma utilizálas de forma efetiva em face da proteção do trabalho Para tanto iniciaremos o estudo de imersão dos principais elemen tos que cercam o eSocial desde o seu conceito até a mudança cultural que haverá junto às rotinas do Departamento Pessoal Isso se deve pois ocorrerão alterações nos processos e nos procedimentos que eram realizados há muito tempo Também abordaremos nesta unidade os eventos que devem ser trans mitidos pela empresa com a implantação do eSocial e a importância do cumprimento dos prazos que passarão a ser variáveis de acordo com a rotina a ser realizada Além disso cumpre enaltecer que as diversas decla rações formulários termos e documentos relativos à relação do trabalho serão substituídas pelo eSocial Portanto convidamos você a se aprofundar neste assunto que mudará toda a visão de Gestão do Departamento Pessoal Desejamos que todo esse conteúdo possa ser útil e aplicável em sua carreira acadêmica e profissional Bons estudos UNIDADE 5 164 1 CONCEITO E OBJETIVOS DO eSOCIAL Caroa alunoa iniciamos a última unidade do presente livro com um assunto ainda muito recente o eSocial Ele é debatido tanto na esfera dos empregados quanto na dos empregadores pois acarreta diversas mudanças nos processos e procedimentos realizados pelas empresas e escritórios contábeis O eSocial tratase de um projeto do Governo Federal que abarca a Receita Federal a Caixa Econômica Federal o Ministério do Trabalho e a Previdência So cial O motivo para o envolvimento de todos esses órgãos públicos se dá porque antes disso as informações geradas pelo Departamento Pessoal eram encaminha das separadamente a esses órgãos não havendo o cruzamento de informações capazes de serem utilizadas para fins de fiscalização trabalhista previdenciária e fiscal bem como para a apuração dos tributos e FGTS É em decorrência dessa necessidade que o eSocial uniu todas essas informações em um portal próprio Sendo assim podemos estabelecer como objetivos do eSocial UNICESUMAR 165 Viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas aos trabalhadores Simplificar o cumprimento de obrigações Aprimorar a qualidade das informações das relações de trabalho previ denciárias e fiscais O Governo Federal já disponibilizou um ambiente virtual exclusivo para o acesso ao eSo cial no qual os empregadores deverão realizar um cadastro para ter acesso Para saber mais e conhecer o ambiente virtual do eSocial acesse o link disponível em httpwwwesocialgovbr Fonte o autor explorando Ideias Foi publicada no Diário Oficial da União em 31 de agosto de 2016 a Resolução nº 22016 do Comitê Diretivo do eSocial a qual estabeleceu um novo cronograma de implantação assim como é transcrito a seguir Art 2º O início da obrigatoriedade de utilização do eSocial darseá I em 1º de janeiro de 2018 para os empregadores e contribuintes com faturamento no ano de 2016 acima de R 7800000000 se tenta e oito milhões de reais e II em 1º de julho de 2018 para os demais empregadores e con tribuintes Parágrafo único Fica dispensada a prestação das infor mações dos eventos relativos a saúde e segurança do trabalhador SST nos 6 seis primeiros meses depois das datas de início da obrigatoriedade de que trata o caput Art 3º Até 1º de julho de 2017 será disponibilizado aos emprega dores e contribuintes ambiente de produção restrito com vistas ao aperfeiçoamento do sistema BRASIL 2016 online Com base no cronograma todas as empresas devem estar organizadas para evitar equívocos na transmissão das informações pois o eSocial não carrega informa ções passadas mas possui apenas as informações geradas a partir da sua implan tação Em outras palavras todo o histórico que já havia antes da implantação do eSocial deve ter sido acumulado quando a empresa aderiu a tal plataforma UNIDADE 5 166 2 EVENTOS DO eSOCIAL A transmissão das informações ao ambiente nacional do eSocial é prestada por meio de Eventos Iniciais e Tabelas do EmpregadorContribuinte Eventos Não Periódicos Eventos Periódicos Os eventos são enviados por meio de arquivos em formato XML os quais são armazenados junto ao ambiente do eSocial e disponibilizados aos órgãos signa tários do projeto O item Eventos Iniciais é o primeiro grupo de eventos a ser enviado ao ambiente do eSocial pois é ele que identifica o empregadorcontribuinte ao ex por informações sobre a sua estrutura fiscal e administrativa Também faz parte dos Eventos Iniciais o Cadastramento Inicial que contém todas as informações acerca dos empregados ativos e afastados Todas as informações enviadas por meio dos Eventos Iniciais servem de base para a formação do Registro de Eventos Trabalhistas o qual será utilizado pos teriormente para a validação dos eventos da folha de pagamento ou qualquer outro tipo de movimentação que possa ocorrer durante a vigência do contrato de trabalho do empregado UNICESUMAR 167 Antes do envio dos Eventos Iniciais a empresa deve conferir as informações cadastrais dos trabalhadores junto ao Cadastro Nacional de Informações Sociais CNIS Caso contrário o eSocial bloqueará os dados inconsistentes na identifi cação dos empregados Para que o empregador tenha maiores informações tais como verificar se o Cadastro de Pessoa Física CPF e o Número de Identificação Social NIS NITPISPASEP estão aptos para a utilização no eSocial basta acessar o link httpconsultacadastralinssgovbrEso cialpagesindexxhtml Fonte o autor explorando Ideias O quadro a seguir apresenta os itens necessários que serão enviados por meio dos Eventos Iniciais e das Tabelas Eventos de tabela Código Descrição do Evento Quando deve ser enviado Grupo 1 Faturamen to acima de 78 milhões de reais Grupo 2 Faturamen to abaixo de 78 milhões de reais exceto simples nacional Grupo 3 Simples Nacional Empre gadores Pessoa física exceto doméstico produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos Grupo 4 Entes públicos de âmbito Federal Org Inter nacionais S1000 Informa ções do emprega dorcon tribuinte Inpicio da obri gatorie dade ou quando da abertura de nova empresa 08012018 a 09102018 16072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 UNIDADE 5 168 S1005 Tabela de estabele cimentos e obras de cons trução civil Criado ou alte rado Estabe lecimen to ou Obra 08012018 a 28022018 16072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 S1010 Tabela de rubricas Antes do evento de Re munera ção do Traba lhador 08012018 a 28022018 19072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 Quadro 1 Tabela de Eventos Iniciais e Tabelas Fonte adaptado de eSocial 2019 Os Eventos Não Periódicos são aqueles que não têm data prédefinida para ocorrer pois dependem do acontecimento como a admissão do empregado al teração de salário mudança de horários entre outros O prazo para envio dos Eventos Não Periódicos está vinculado a sua efetiva ocorrência Por exemplo no caso de admissão o empregador deverá enviar o Evento S2200 Admissão até o final do dia imediatamente anterior ao início da prestação do serviço assim como é visualizável no exemplo a seguir Data da admissão Prazo do envio do Evento S2200 15072020 14072020 Figura 1 Exemplo de data de admissão e envio do Evento S2200 Fonte o autor A seguir é possível visualizar a tabela dos Eventos Não Periódicos UNICESUMAR 169 Eventos de tabela Código Descrição do Evento Quando deve ser enviado Grupo 1 Faturamen to acima de 78 milhões de reais Grupo 2 Faturamen to abaixo de 78 milhões de reais exceto simples nacional Grupo 3 Simples Nacional Empre gadores Pessoa física exceto doméstico produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos Grupo 4 Entes públicos de âmbito Federal Org Inter nacionais S1000 Informa ções do emprega dorcon tribuinte Inpicio da obrigato riedade ou quando da abertura de nova empresa 08012018 a 09102018 16072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 S1005 Tabela de estabele cimentos e obras de cons trução civil Criado ou alterado Estabeleci mento ou Obra 08012018 a 28022018 16072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 S1010 Tabela de rubricas Antes do evento de Remunera ção do Tra balhador 08012018 a 28022018 19072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 S1020 Tabela de Lotações Tributá rias Antes dos eventos que utili zem essa informação 08012018 a 28022018 16072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 Quadro 2 Tabela de Eventos Não Periódicos Fonte adaptado de eSocial 2019 UNIDADE 5 170 Por sua vez os Eventos Periódicos são os eventos de periodicidade pre viamente definida e apresentam informações que compõem a folha de pa gamento para a geração dos encargos sociais Em conjunto a isso é preciso lembrar que o depósito do FGTS deve ser feito até o dia 07 de cada mês antecipandose o vencimento para o dia útil imediatamente anterior caso não haja expediente bancário Assim considerase aberto o Evento Periódico quando há envio do primeiro evento da Folha de Pagamento S1200 Remuneração do Trabalhador Isso se deve uma vez que o Evento S1299 é o fechamento dos Eventos Periódicos para posterior apuração dos encargos sociais e demais tributos A seguir você pode observar a tabela dos Eventos Periódicos UNICESUMAR 171 Eventos de tabela Código Descrição do Evento Quando deve ser enviado Grupo 1 Faturamen to acima de 78 milhões de reais Grupo 2 Faturamen to abaixo de 78 milhões de reais exceto simples nacional Grupo 3 Simples Nacional Empre gadores Pessoa física exceto doméstico produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos Grupo 4 Entes públicos de âmbito Federal Org Internacio nais Grupo 5 Entes públicos de âm bito Estadual e o Distrito Federal S1200 Informações do empregador contribuinte Inpicio da obrigatoriedade ou quando da abertura de nova empresa 08012018 a 09102018 16072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 Não divulgado S1202 Tabela de estabelecimen tos e obras de construção civil Criado ou alte rado Estabelecimento ou Obra 08012018 a 28022018 16072018 a 09102018 A partir de 10012019 A partir de 072020 Não Divulgado Quadro 3 Tabela de Eventos Periódicos Fonte adaptado de eSocial 2019 UNIDADE 5 172 O empregadorcontribuinte individual ao transmitir os arquivos sejam eles de Eventos Iniciais Periódicos ou Não Periódicos deve seguir uma sequência lógica pois as informações dos primeiros eventos servirão de validação para os eventos futuros Para tanto o Manual de Orientação do eSocial em sua versão 21 prevê alguns exemplos Exemplo 01 Ao enviar as informações de remuneração dos trabalhado res folha de pagamento as rubricas da folha devem constar na tabela de rubricas Exemplo 02 Ao transmitir um arquivo com informações de alteração de dados cadastrais de um determinado empregado esse arquivo deve constar no Registro de Eventos Trabalhistas RET como empregado ati vo Para constar no RET há a necessidade de que o Evento de Admissão ou de Cadastro Inicial de Vínculo tenha sido transmitido A Nota Orientativa nº 202019 do eSocial aborda o tratamento a ser dado aos segurados com múltiplos vínculos Saiba mais sobre essa nota orientativa no link disponível a seguir httpsportalesocialgovbrmanuaisnotaorientativa202019multiplosvinculospdf Fonte o autor explorando Ideias UNICESUMAR 173 3 O IMPACTO DO ESOCIAL NA GESTÃO DO departamento pessoal Você deve ter notado que a implantação do eSocial trouxe mudanças significa tivas nos processos da Gestão do Departamento Pessoal inclusive em relação ao conhecimento de toda a rotina trabalhista e aos prazos observados para cada evento ocorrido Além disso vale registrar que uma mudança significativa para a Gestão do Departamento Pessoal se refere à identificação do empregado por meio do uso do cadastro no Programa de Integração Social PIS Com a implantação do eSocial o CPF também é utilizado como identificador do trabalhador e é vinculado a sua data de nascimento Diante disso você pode se questionar como isso interfere na Gestão do De partamento Pessoal Ora caroa alunoa caso o empregado apresente incon sistência no cadastro do CPF o eSocial não validará o seu registro e a empresa não poderá contratálo Portanto antes de efetuar a admissão do empregado a empresa deverá consultar a situação cadastral do CPF do candidato Em resumo podemos afirmar que o eSocial é a folha de pagamento digital da empresa e com a sua implantação ocorre um aumento significativo junto às atividades do Departamento Pessoal Além disso existe a necessidade de uma maior integração com todas as áreas da empresa pois as informações deverão chegar ao conhecimento do Departamento Pessoal dentro dos prazos estabele cidos pela legislação vigente e pelos eventos do eSocial UNIDADE 5 174 Como exemplo podemos elencar algumas mudanças Admissões ou demissões serão informadas imediatamente quando ocorrerem O trabalhador não poderá ser admitido ou demitido sem que o arquivo com a informação já esteja na base do RET junto ao eSocial Folha de pagamento o envio deverá ser realizado até o dia 07 do mês subsequente Contrato de trabalho toda alteração no contrato de trabalho deve ser informada à medida que os fatos ocorrerem São exemplos mudança de função ou de horário alteração de salário ou local da prestação de serviços entre outros Férias esse período deverá ser informado até o dia 07 do mês subsequen te à competência da sua ocorrência ou até o envio dos eventos mensais de remuneração aos quais se relacionam Comunicação de Acidente de Trabalho CAT deve ser realizada no ambiente do eSocial e transmitida ao evento até o primeiro dia útil sub sequente ao da ocorrência Já em caso de morte o aviso deve ocorrer de imediato Aviso prévio deve ser transmitido até 10 dias posteriores a sua comuni cação Não há necessidade de transmissão no caso de aviso prévio inde nizado pois essa informação constará no evento de desligamento UNICESUMAR 175 Diante das exemplificações acerca das mudanças que acontecerão com a implan tação do eSocial é possível afirmar que ele se restringe única e exclusivamente aos procedimentos e prazos de transmissão dos eventos Quanto aos direitos trabalhistas e previdenciários eles permanecem inalterados Outro fator preocupante com a implantação do eSocial é a forma de integração das empresas com os escritórios contábeis os quais possuem como responsabi lidade a Gestão do Departamento Pessoal Essa preocupação se deve pois cabe à empresa enviar informações ao escritório contábil no prazo exigido pelo eSocial O Manual de Orientação do eSocial é um documento extremamente importante para to dos os profissionais que trabalham com os processos de Departamento Pessoal No link a seguir você pode acessar o manual atualizado httpsportalesocialgovbrmanuais mos2501pdf explorando Ideias Por outro lado compete ao escritório contábil transmitir as informações da folha de pagamento junto ao ambiente do eSocial dentro do respectivo prazo Essa troca de informação deve ocorrer de forma que não haja equívocos de ambas as partes a fim de evitar possíveis passivos trabalhistas A vantagem da implantação do eSocial para a Gestão de Departamento Pes soal reside no fato de que o sistema exige mais conhecimento por parte dos pro fissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal Além disso a inserção do eSocial torna as rotinas mais práticas e rápidas se comparadas com as que são realizadas atualmente UNIDADE 5 176 CONSIDERAÇÕES FINAIS Queridoa alunoa terminamos mais uma unidade de nosso livro Nela tra tamos do eSocial assunto que ainda promoverá muita discussão pois os órgãos responsáveis por ele ainda possuem muito trabalho a fazer antes de o programa ser implantado junto às empresas Durante o estudo você pôde perceber que o eSocial será um divisor de águas entre o antigo e o novo modelo de Gestão do Departamento Pessoal uma vez que ocasionará profundas mudanças nas rotinas trabalhistas que são executadas atualmente Como exemplo citamos o fato de a empresa apenas registrar o em pregado caso ele não apresente nenhuma inconsistência no cadastro do seu CPF Também demonstramos os principais eventos que farão parte do sistema do eSocial Iniciais Tabelas Periódicos e Não Periódicos os quais serão rotinas do Departamento Pessoal Assim mostramos alguns exemplos desses eventos e as suas particularidades como o caso do Evento Admissão que deverá ser transmi tido até o dia anterior ao dia do início da prestação de serviços Ainda tivemos a oportunidade de enfatizar os pontos fortes e fracos para o Departamento Pessoal com a implantação do eSocial Isso se deve pois esse sistema exigirá muito mais atenção aos detalhes mas por outro lado simplificará a forma de envio das obrigações acessórias uma vez que as informações estarão integradas ao ambiente nacional e eSocial Por fim sintome satisfeito e realizado em chegar ao final deste estudo e olhar para trás e perceber quanto conhecimento obtivemos ao longo dessa jornada Desejo sucesso em sua vida particular e profissional e que você ao término dos estudos deste livro sintase estimulado a prosseguir nos conhecimentos relativos à Gestão do Departamento Pessoal Um forte abraço e sucesso 177 na prática 1 A Nota Orientativa do eSocial 202019 orienta o tratamento a ser considerado em caso de o trabalhador possuir múltiplos vínculos em decorrência da publicação do Art 28 da Emenda Constitucional nº 103 de 2019 Considerando o exposto avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas I No caso do empregador de vínculo 01 o declarante aplica a alíquota de desconto do segurado sobre a remuneração por ele informada Porém II No caso do empregador do segundo vínculo o declarante aplica a alíquota de desconto do segurado sobre a diferença entre o limite máximo do salário de contribuição A respeito dessas asserções assinale a alternativa correta a As asserções I e II são proposições falsas b A asserção II é uma proposição falsa e a I uma proposição verdadeira c A asserção I é uma proposição falsa e a II uma proposição verdadeira d As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa correta da I e As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II não é uma justificativa correta da I 2 O eSocial é a folha de pagamento digital da empresa e com a sua implantação houve um aumento significativo junto às atividades do Departamento Pessoal Sobre a obri gatoriedade da utilização do eSocial analise as afirmativas a seguir considerando com V para Verdadeiras e F para as Falsas I São obrigados a enviarem informações via eSocial todos os vendedores de produção doméstica artesanal II É obrigado a enviar informações via eSocial todo aquele que contratar um pres tador de serviço pessoa física e possua alguma obrigação trabalhista previden ciária ou tributária III O obrigado poderá figurar nessa relação como empregador segundo os termos definidos pelo Art 2º da CLT 178 na prática As afirmativas I II e III são respectivamente a V V V b F V V c V F V d F V F e V V F 3 O eSocial tratase de um projeto do Governo Federal que envolve a Receita Federal a Caixa Econômica Federal o Ministério do Trabalho e a Previdência SocialOs even tos essenciais do eSocial são divididos em Iniciais Periódicos e Não Periódicos Os Eventos Periódicos são aqueles que apresentam uma frequência definida Diante do exposto identifique qual das alternativas a seguir representa um Evento Periódico a S2205 Alteração de Dados Cadastrais do Trabalhador b S2306 Trabalhador Sem Vínculo de EmpregoEstatutário Alteração Contratual c S2230 Afastamento Temporário d S1202 Remuneração de servidor vinculado a Regime Próprio de Previdência Social RPPS e S2245 Treinamentos Capacitações Exercícios Simulados e Outras Anotações A Contribuição Sindical Patronal 4 O eSocial é uma plataforma que contempla as informações acerca da vida laboral de todos os trabalhadores Ele abarca as informações tanto da Receita Federal quanto da Caixa Economia e do Ministério do Trabalho Sobre os objetivos do eSocial analise as afirmativas a seguir I Viabiliza as garantias de direitos previdenciários e trabalhistas aos trabalhadores II Simplifica o cumprimento das obrigações III Aprimora a qualidade das informações nas relações de trabalho previdenciá rias e fiscais 179 na prática É correto o que se afirma em a I e II apenas b I e III apenas c II e III apenas d I apenas e I II e III 5 O eSocial é a folha de pagamento digital da empresa e com a sua implantação existe uma necessidade de maior integração com todas as áreas da empresa Isso se deve pois as informações devem chegar ao conhecimento do Departamento Pessoal dentro dos prazos estabelecidos pela legislação vigente e pelos eventos do eSocial Sobre os prazos de informação avalie as assertivas a seguir I Admissões devem ser informadas com antecedência mínima de 10 dias II Alterações contratuais devem ser informadas no momento em que ocorrem III A CAT deverá ser informada em até um dia útil caso não haja morte É correto o que se afirma em a I apenas b I e II apenas c I e III apenas d II e III apenas e I II e III 180 aprimorese CONHEÇA OS IMPACTOS DO ESOCIAL NA FOLHA DE PAGAMENTO DA EMPRESA Desde antes da chegada do eSocial a gestão da folha de pagamento é uma tarefa que tira o sono de muitas empresas brasileiras Gerir a folha de pagamento dos colaboradores sempre foi uma tarefa que tirou o sono do empreendedor brasileiro A quantidade de informações e a burocracia que envolve tal rotina oneram excessivamente tanto a iniciativa privada quanto os órgãos públicos Para tentar diminuir esse problema o Governo Federal criou o eSocial O sistema unifica as informações que os empregadores e contadores precisam enviar ao Governo e assim facilita a atuação dos órgãos fiscalizadores Entretanto antes do sistema funcionar plenamente o empreendedor precisa adaptar os seus processos para declarar todas as informações corretamente e não ficar exposto a fiscalizações e penalidades por parte da Receita Federal e do Ministério do Trabalho Por isso siga com a leitura deste artigo pois nas próximas linhas apresentaremos como a sua empresa pode se adaptar ao eSocial e quais são os prazos para adequação Impactos do eSocial na folha de pagamento Para iniciar o texto saibamos que o eSocial não altera a legislação trabalhista mas a forma de envio e fiscalização da folha de pagamento e rotinas trabalhistas Controle e cruzamento dos dados Uma das funções do eSocial é facilitar a vida dos fiscais que com a implementação do sistema terão acesso a todas as informações antes segmentadas em diversas plataformas em um único ambiente digital Assim será mais fácil identificar incon sistências e irregularidades Portanto com a chegada do eSocial devese ter atenção redobrada às rotinas da folha de pagamento 181 aprimorese Alteração dos prazos para atualização Hoje as atualizações trabalhistas podem levar um longo período para serem regis tradas nos documentos oficiais Com o eSocial algumas atualizações poderão ser feitas imediatamente e em alguns casos até antes da ocorrência do fato Temos como exemplo a admissão de um funcionário processo que hoje em mui tos casos leva dias e até semanas para ser registrado Já no eSocial o cadastro inicial da admissão pode e deve ser enviado antes mesmo de se iniciar o vínculo empregatício Cronograma do eSocial para pequenas empresas Para que todos os empresários se adaptem às mudanças o Governo criou um ca lendário especial para as micro e pequenas empresas com a implantação gradual do eSocial que abrange todas as organizações privadas com faturamento entre 48 e 78 milhões por ano A última versão do calendário que já sofreu diversas altera ções e adiamentos ao longo dos últimos meses é a seguinte Até setembro de 2018 todas as informações relativas à empresa e ao empre gador devem estar no eSocial Até outubro de 2018 as informações dos empregados admissões afasta mentos e desligamentos precisam ser registradas Até janeiro de 2019 os empregadores precisam cadastrar as folhas de pagamento Até abril de 2019 as guias de informações à Previdência Social Até janeiro de 2020 dados referentes à saúde e segurança do trabalhador devem estar no sistema Muitas mudanças não é mesmo Mas não se desespere você pode contar com um profissional contábil para adaptar a sua empresa a todas elas Gostou desse artigo O eSocial na folha de pagamento é uma novidade que a médio prazo promete reduzir a burocracia e ampliar a segurança jurídica para os empresários Con tudo para se adequar é preciso dedicação e atenção à folha de pagamento Fique atentoa Fonte adaptado de Ferreira 2019 online13 182 eu recomendo eSocial fácil implantação consciente Autor Odair Rocha Fantoni Editora LTr Sinopse o leitor encontrará neste livro conhecimentos auxilia res para a correta implantação do eSocial Assim serão apresen tadas questões tais como os 04 vértices do eSocial as 13 tarefas prévias o auxílio dos softwares na gestão dessa nova obrigação acessória e uma gama de informações importantes que com toda certeza será um diferencial nas decisões dos executivos e nas ações dos profissionais de ges tão de pessoas livro Livre Ano 2014 Sinopse após a morte de sua mãe um divórcio e uma fase de autodestruição repleta de heroína Cheryl Strayed Reese Wi therspoon decide mudar e investir em uma nova vida junto à natureza selvagem Para tanto ela se aventura em uma trilha de 1100 milhas pela costa do oceano Pacífico filme Atualmente o eSocial já é exigido para a formalização da folha de pagamento dos em pregados domésticos Por essa razão vale conferir o ambiente virtual disponibilizado pelo Governo Federal httpidgreceitafazendagovbrnoticiasascom2015outubrojaestanoaroeso cialparaoempregadordomestico conectese 183 conclusão geral conclusão geral Prezadoa alunoa chegamos ao fim do nosso material No entanto seu estudo não pode parar sobretudo quando falamos de Gestão de Departamento Pessoal em que as mudanças são constantes Agora que você já possui conhecimento sobre a Gestão do Departamento Pessoal tornase claro e evidente a importância desse assunto para a Gestão Empresarial área em que qualquer decisão equivocada pode causar danos imensuráveis e irreversíveis Gostaria que você alunoa soubesse do esforço e da dedicação que tivemos ao pesquisar e ao trabalhar neste livro os assuntos e as temáticas que causam mais divergências na Gestão do Departamento Pessoal Tudo isso de forma simples e didática para que o seu estudo fosse prazeroso e proveitoso ao máximo Tivemos a oportunidade de estudar na primeira unidade o início da Gestão do Departamento Pessoal ou seja o processo de admissão Assim nessa unidade pas seamos por diversos assuntos ligados ao processo de admissão Iniciamos com a apresentação do conceito de vínculo empregatício e as outras formas de relação de trabalho e finalizamos com as práticas de registro e contrato de trabalho aspectos fundamentais para qualquer gestão Na segunda e terceira unidade você certamente obteve um conhecimento ge ral sobre os processos de gerenciamento de um Departamento Pessoal pois tra tamos diretamente sobre assuntos tais como remuneração jornada de trabalho férias 13º salário e rescisão do contrato de trabalho Já na quarta unidade tivemos a alegria de estudar alguns cálculos fundamen tais para a Gestão do Departamento Pessoal os quais farão diferença em sua carreira profissional Para finalizarmos na quinta unidade reservamos o que há de mais atualizado na Gestão do Departamento Pessoal referente ao eSocial um tema que ainda será muito discutido pois os órgãos responsáveis por ele ainda têm muito trabalho a fazer antes de o programa ser implantado junto às empresas Um grande abraço e até a próxima referências 184 BRASIL Constituição 1988 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 Dis ponível em planaltogovbrccivil03constituicaoconstituicaohtm Acesso em 17 abr 2020 BRASIL Decreto n 3048 de 6 de maio de 1999 Aprova o Regulamento da Previdência Social e dá outras providências Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03decretod3048 htm Acesso em 20 abr 2020 BRASIL Decreto n 57155 de 3 de novembro de 1965 Expede nova regulamentação da Lei nº 4090 de 13 de julho de 1962 que institui a gratificação de Natal para os trabalhadores com as alterações introduzidas pela Lei nº 4749 de 12 de agôsto de 1965 Disponível em http wwwplanaltogovbrccivil03decreto19501969d57155htm Acesso em 23 abr 2020 BRASIL Decreto n 95247 de 17 de novembro de 1987 Regulamenta a Lei n 7418 de 16 de dezembro de 1985 que institui o ValeTransporte com a alteração da Lei n 7619 de 30 de setembro de 1987 Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03decretod95247htm Acesso 16 abr 2020 BRASIL DecretoLei n 5452 de 1 de maio de 1943 Aprova a Consolidação das Leis do Tra balho Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03decretoleiDel5452htm Acesso em 15 abr 2020 BRASIL Emenda Constitucional n 103 de 12 de novembro de 2019 Altera o sistema de previdência social e estabelece regras de transição e disposições transitórias Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03constituicaoemendasemcemc103htm Acesso em 23 abr 2020 BRASIL Lei Complementar n 103 de 14 de julho de 2000 Autoriza os Estados e o Distrito Federal a 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hipótese de parti referências 185 cipação em reunião oficial de organismo internacional ao qual o Brasil seja filiado Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03Ato200420062006LeiL11304htm Acesso em 24 abr 2020 BRASIL Lei n 12506 de 11 de outubro de 2011 Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03ato201120142011lei l12506htm Acesso em 17 abr 2020 BRASIL Lei n 12997 de 18 de junho de 2014 Acrescenta 4º ao art 193 da Consolidação das Leis do Trabalho CLT aprovada pelo DecretoLei nº 5452 de 1º de maio de 1943 para considerar perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta Disponível em httpwww planaltogovbrccivil03ato201120142014leil12997htm Acesso em 22 abr 2020 BRASIL Lei n 13429 de 31 de março de 2017 Altera dispositivos da Lei nº 6019 de 3 de janeiro de 1974 que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá ou tras providências e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de servi ços a terceiros Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03ato201520182017lei l13429htm Acesso em 16 abr 2020 BRASIL Lei n 13467 de 13 de julho de 2017 Altera a Consolidação das Leis do Trabalho CLT aprovada pelo DecretoLei nº 5452 de 1º de maio de 1943 e as Leis n º 6019 de 3 de janeiro de 1974 8036 de 11 de maio de 1990 e 8212 de 24 de julho de 1991 a fim de ade quar a legislação às novas relações de trabalho Disponível em httpwwwplanaltogovbr ccivil03ato201520182017leil13467htm Acesso em 16 abr 2020 BRASIL Lei n 5172 de 25 de outubro de 1966 Dispõe sobre o Sistema Tributário Nacional e institui normas gerais de direito tributário aplicáveis à União Estados e Municípios Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03leisl5172htm Acesso em 27 abr 2020 BRASIL Lei n 6019 de 3 de janeiro de 1974 Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Em presas Urbanas e dá outras Providências Disponível em httpwwwplanaltogovbrcci vil03leisL6019htm Acesso em 15 abr 2020 BRASIL Lei n 605 de 5 de janeiro de 1949 Repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03 leisl0605htm Acesso em 24 abr 2020 BRASIL Lei n 7418 de 16 de dezembro de 1985 Institui o ValeTransporte e dá outras pro vidências Disponível em httpwwwplanaltogovbrCcivil03leisL7418htm 16 abr 2020 BRASIL Lei n 7783 de 28 de junho de 1989 Dispõe sobre o exercício do direito de greve de fine as atividades essenciais regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunida de e dá outras providências Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03leisl7783 HTM Acesso em 24 abr 2020 referências 186 BRASIL Lei n 8137 de 27 de dezembro de 1990 Define crimes contra a ordem tributária econômica e contra as relações de consumo e dá outras providências Disponível em http wwwplanaltogovbrccivil03leisl8137htm Acesso em 23 abr 2020 BRASIL Lei n 8212 de 24 de julho de 1991 Dispõe sobre a organização da Seguridade So cial institui Plano de Custeio e dá outras providências Disponível em 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DFT 2016 CARRION V Comentários à consolidação das leis do trabalho São Paulo Saraiva 2005 CASSAR V B Direito do Trabalho 5 ed Niterói Impetus 2011 CASSAR V B Direito do Trabalho 7 ed São Paulo Método 2012 DELGADO M G Curso de Direito do Trabalho São Paulo LTr 2002 ESOCIAL Manual de Orientação do eSocial Versão 2501 Sl sn 2019 Disponível em httpsportalesocialgovbrmanuaismos2501pdf Acesso em 28 abr 2020 GARCIA G F B Manual de Direito do Trabalho 2 ed São Paulo Método 2010 JORGE NETO F F CAVALCANTE J Q P Manual de Direito do Trabalho 2 ed Rio de Janeiro Lumen Juris 2004 MARTINS S P Direito do Trabalho 25 ed São Paulo Atlas 2009 MINISTÉRIO DA ECONOMIA Portaria n 914 de 13 de janeiro de 2020 Dispõe sobre o reajus te dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social INSS e dos demais valores constantes do Regulamento da Previdência Social RPS Processo nº 101321000092020 20 Disponível em httpwwwingovbrenwebdouportarian914de13dejaneiro referências 187 de2020237937443 Acesso em 4 maio 2020 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO Instrução Normativa nº 15 de 14 de julho de 2010 Estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de tra balho Disponível em httpwwwnormaslegaiscombrlegislacaoinsrt152010htm Acesso em 17 abr 2020 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO Nota Técnica n 184 Brasília Ministério do Trabalho e Emprego 2012 Disponível em httpwwwguiatrabalhistacombrtematicasnotatecnica MTE1842012pdf Acesso em 22 abr 2020 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO Portaria GM n 3214 de 08 de junho de 1978 NR 7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional Brasília Ministério do Trabalho e Emprego 1978a Disponível em httpswwwpncqorgbruploads2016NRMTENR20 72020PCMSOpdf Acesso em 16 abr 2020 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO Portaria GM n 3214 de 08 de junho de 1978 NR 15 Atividades e Operações Insalubres Brasília Ministério do Trabalho e Emprego 1978b Disponível em httpsenittrabalhogovbrportalimagesArquivosSSTSSTNRNR15atua lizada2019pdf Acesso em 23 mar 2020 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO Portaria GM n 3214 de 08 de junho de 1978 NR 16 Atividades e Operações Perigosas Brasília Ministério do Trabalho e Emprego 1978c Disponível em httptrabalhogovbrimagesDocumentosSSTNRNR16pdf Acesso em 20 abr 2020 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO Portaria n 41 de 28032007 do Ministério do Tra balho e Emprego Disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados Disponível em httpwwwnormaslegaiscombrlegislacaoportariam te412007htm Acesso em 16 abr 2020 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO Portaria n 702 de 28 de maio de 2015 Estabele ce requisitos para a prorrogação de jornada em atividade insalubre Disponível em http acessomtegovbrdatafilesFF8080814DB129A5014DB98F83FC53F6Portaria20MTE20 nC2BA2070220Jornada20de20Trabalho20em20Atividade20Insalubrepdf Acesso em 20 abr 2020 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO Tabelas das Multas Administrativas de Valor Fixo em Reais Sl Ministério do Trabalho e Emprego 2009 Disponível em 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espacovitaljusbrasilcombrnoticias2759080aimportanciadoplanejamento trabalhista Acesso em 27 abr 2020 gabarito 189 UNIDADE 1 1 C 2 D 3 A 4 E 5 1ª situação o termo de compromisso de utilização do valetransporte deve ser atualizado anualmente ou sempre que ocorrer alteração do endereço do empregado para que tenha validade perante os órgãos judiciais e adminis trativos de acordo com o DecretoLei nº 95247 BRASIL 1987 2ª situação a emissão do termo de com promisso de utilização do valetrans porte se torna obrigatório por parte do empregador uma vez que em eventual reclamatória trabalhista é o empregador quem deve comprovar a necessidade de utilização do valetransporte pelo em pregado em face do cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 215 da Se ção de Dissídios Individuais SDI do Tri bunal Superior do Trabalho TST a qual previa antes do seu cancelamento que o empregado tinha de comprovar a neces sidade de receber o valetransporte 3ª situação uma vez que o empregado destina o seu valetransporte de forma indevida ou ainda presta informação falsa ao empregador para obter vanta gens no recebimento do valetranspor te o DecretoLei nº 95247 entende que essa prática constitui falta grave sujeita a demissão por justa causa BRASIL 1987 UNIDADE 2 1 B 2 C 3 A 4 D 5 Base de cálculo R 165000 R 45000 R 210000 R 210000 22000 R 955 R 955 x 70 R 669 R 955 R 669 1624 R 1624 x 55 horas R 89320 DSR R 89320 26 x 4 R 13741 UNIDADE 3 1 C 2 A 3 B 4 E 5 C UNIDADE 4 1 E 2 D 3 B 4 O planejamento trabalhista é uma fer ramenta de vital importância para o empresário pois serve para aprimorar o desempenho do seu negócio ao ali nhar os contratos de trabalhos regula gabarito 190 mentos internos procedimentos opera cionais e políticas de terceirização em torno dos objetivos e metas organiza cionais Tudo isso visando à redução dos custos e passivos trabalhistas de forma lícita evitandose dessa forma o contencioso judicial o que proporciona uma maior segurança jurídica na toma da de decisões estratégicas 5 GFIPSEFIP RAIS DIRF CAGED UNIDADE 5 1 D 2 B 3 D 4 E 5 D anotações anotações