Antropologia e Sociologia das Organizações: Cultura, Poder e Liderança

ANTROPOLOGIA E SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES Profª Sonia R Arbues Decoster 3 OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM Conhecer o tema da cultura por meio de seus três componentes os valores as normas e as crenças e a partir de autores como Hofstede e Schwartz Compreender o desenvolvimento da cultura pelo mundo bem como a cultura de uma sociedade pode influenciar o desempenho organizacional Compreender o conceito de cultura organizacional 4 SUMÁRIO 1 Introdução 2 O poder e o âmbito organizacional 21 O que significa poder 22 Conceito de dominação 23 Conceito de legitimidade 24 Conceito de autoridade 25 Conceito de dominação legítima 3 Gestão centralizada x gestão participativa 4 Cooperativas 5 Liderança 51 Chefe x líder 52 Líder tem carisma 53 A liderança deve ser ensinada 6 Cultura e sociedade 61 Conceito de cultura 611 Conceito de valores 62 Teoria de Geert Hofstede 63 Teoria de Schalow H Schwartz 631 Teoria das Dimensões de Valores de Schwartz 6311 Conservadorismo x autonomia 6312 Hierarquia x igualitarismo 6313 Domínio x harmonia 7 Considerações finais 5 1 INTRODUÇÃO A crescente procura por profissionais com habilidades culturais varia das tem se revelado uma das consequências do mundo globalizado Em um contexto multicultural há a oportunidade de encontro entre dis tintas concepções da realidade de modos de agir e de valores Em decorrência disso tem sido cada vez mais necessário o espírito de cooperação para se alcançar objetivos práticos Compreender dentro desse contexto os diferentes conceitos de poder e cultura pode ser uma importante ferramenta para o administrador em sua tarefa de ges tão de equipe 6 2 O PODER E O ÂMBITO ORGANIZACIONAL 21 O que significa poder Na perspectiva das Ciências Sociais poder representa uma relação social que envolve atores concretos que ocupam ou posições de autoridade ou de subordinação Como salienta Chiavenato 2014 a ideia de poder implica potencial para exercer influência sobre as outras pessoas significando para Max Weber Nesse sentido o poder relacionase com a possibilidade de influência de arbítrio por parte da pessoa sobre a conduta das outras De acordo com essa teoria um indivíduo só tem poder quando dispõe de recursos Segundo Ferreira 2016 esses recursos podem ser de dois tipos recursos de coerção que basicamente implicam em algum tipo de sanção e recursos de recompensa que moldam comportamentos É a posse desses recursos que viabiliza o que Weber compreende como obediência combinada a uma relação social de poder cuja base destaca é a desigualdade em que uma parte dispõe de mais recursos de poder do que outra tanto no que diz respeito às sanções quanto às recompensas 22 Conceito de dominação Weber utiliza a palavra dominação para se referir a uma relação de poder que só existe em uma relação social e em um determinado contexto Seria o caso por exemplo de um gerente que não tem poder sobre funcionários de outros departamentos e nem pode dar ordens para seus funcionários fora do contexto de trabalho Como aponta Chiavenato 2014 a dominação é uma relação de poder na qual a pessoa que impõe seu arbítrio sobre as demais dominador acredita ter o direito de exercer o poder e os dominados consideram como sua obrigação obedecer a suas ordens 23 Conceito de legitimidade Outro ponto importante para salientar é que nenhuma ordem social se mantém baseada apenas na coerção pois o medo não é uma base sólida porque gera resistência e oposição Daí surge a questão da legitimidade que é reconhecida por Weber como aquela que propicia a estabilidade na relação de poder O conceito de legitimidade diz respeito ao que é justo e certo na ciência política Segundo Max Weber a legitimidade do Estado moderno é de base racionallegal Ou seja não obedecemos ao governante mas à lei 7 O governante tem o direito de mandar porque foi eleito e o cargo que ocupa tem os seus atributos legalmente constituídos Para Weber a base da legitimidade do poder do Estado é a mesma da legitimidade do poder do gerente pois em ambos a base da legitimidade é racionallegal No caso de uma empresa o que chamamos de lei são os regimentos internos e as normas que regem a vida da empresa O gerente tem um poder que não é de fato seu mas do cargo que ocupa dentro dos limites estabelecidos pela empresa e consequentemente espera ser obedecido Os funcionários têm conhecimento disso e sabem também que ao obedecer a uma ordem estão obedecendo a uma regra que determina que dentro dos limites aceitos o funcionário deve obedecer ao seu superior hierárquico FERREIRA 2016 24 Conceito de autoridade Quando Weber fala do poder puro ele utiliza o conceito de dominação quando fala do poder legitimamente aceito ele usa a expressão autoridade Explicando melhor o conceito de autoridade foi criado porque a estabilidade da ordem social não pode ser explicada adequadamente apenas em termos de coerção 25 Conceito de dominação legítima Weber utiliza o conceito de dominação legítima para caracterizar algumas situações nas quais os que obedecem veem nos que mandam o direito de mandar Quando isto acontece há estabilidade de poder Weber cita três situações de dominação legítima a dominação tradicional a carismática e a racionallegal A autoridade tradicional diz respeito à instituição família o pai nas sociedades paternais e a mãe nas sociedades matriarcais na instituição religiosa o padre bispo ou papa na instituição política o presidente do partido etc A autoridade carismática decorre das qualidades intrínsecas das pessoas John Kennedy e Martin Luther King por exemplo são considerados lideranças baseadas na autoridade carismática e por fim a autoridade racional legal ou burocrática é a baseada em meritocracia com traços impessoais técnicos e racionais A autoridade racionallegal é aquela que Weber diz ser o tipo predominante no Estado e nas empresas onde não se obedece a uma pessoa mas a um conjunto de regras ou leis de atuação Em uma empresa por exemplo quando os funcionários de um setor 8 obedecem às ordens do seu diretor eles o fazem porque sabem que está dentro da alçada de poder do diretor dar aquele tipo de ordem Este poder é visto como legítimo porque é aceito e por funcionar de acordo com as expectativas FERREIRA 2016 9 3 GESTÃO CENTRALIZADA X GESTÃO PARTICIPATIVA Normalmente quando falamos de formas de exercício de poder na em presa costumase citar autores que trabalham com diferentes formas de participação dos funcionários sobre a gestão da empresa O pen samento gerencial diferentemente da ciência social não utiliza tanto conceitos mais associados à política não fala por exemplo em gestão democrática ou autoritária Baseiase então em conceitos como ges tão centralizada ou gestão participativa Em livros de administração mais recentes a gestão centralizada pas sou a ser criticada em favor do modelo de gestão participativa Para entender o porquê disso precisamos reler a história das primeiras grandes empresas do século XIX Nessa época as empresas tinham uma gestão centralizada quando o dono ou os gerentes mandavam e todos deviam obedecer sem contestação É por isso que a maior participação nas decisões da empresa por parte dos trabalhadores não é algo recente Surgiu em fábricas na Europa na segunda metade do século XIX com a atuação de líderes como PierreJoseph Proudhon 18091865 por exemplo Uma das reivindicações da época que em uma fábrica os gerentes devessem ser eleitos pelos operários é a ori gem do que no futuro passou a se conceber como gestão participativa Em 1897 Sidney e Beatrice Webb publicaram o livro Industrial De mocracy no qual defendiam o fortalecimento dos sindicatos como instrumento para se contrapor ao poder patronal Ainda que ao longo do século XX muitas mudanças políticas sociais e nos setores pro dutivos tenham ocorrido alguns valores e concepções já presentes nessa obra mantiveramse no âmbito das possibilidades de uma ges tão participativa Como aponta Ferreira 2016 dois fatores explicam a persistência e o fortalecimento desse ideal I A atuação política dos sindicatos Predomina nos sindicatos a crença de que a gestão centralizada au menta a alienação do trabalhador e de que a democracia industrial seria uma forma de resistir além de reduzir essa alienação A atuação dos sindicatos nesse sentido pode se dar de duas maneiras Por meio de ações políticas que visem alterar algum aspec to da legislação Um exemplo disso teria se dado na própria legislação alemã que estabelece que em qualquer empresa com mais de mil empregados diretores serão escolhidos por um conselho composto metade pelos acionistas metade pelos funcionários 10 A ação direta sobre as empresas para que elas criem órgãos eou mecanismos internos que viabilizem a participação dos empregados II Vem das próprias empresas e do pensamento gerencial Temos consciência que um trabalhador motivado produz mais e o fator que mais motiva os trabalhadores é o sentimento de participação ou seja de que ele é valorizado pela empresa em que atua Um exemplo bastante comum dessa concepção é o que se vê no chamado Toyo tismo em que a empresa ao criar mecanismos para os empregados participarem no processo de produção passam a ter conhecimentos sobre todo o processo de trabalho Um dos pilares desse modelo é o grupo de trabalho que consiste em fazer com que todos os trabalha dores que formam um grupo responsável por uma tarefa na produção se envolvam igualmente indicando soluções que podem tanto reduzir custos quanto aumentar a rapidez na execução de tarefas 11 4 COOPERATIVAS Outra forma de autogestão é o das cooperativas Formada por uma co operativa de trabalhadores são menos comuns do que a de produtores e de consumidores no entanto o seu número tem crescido embora mais lentamente do que a de outros tipos A gestão democrática é um dos princípios que todas as cooperativas procuram seguir significando que nenhum membro pode ter mais poder sobre as decisões gerais sobre os rumos da cooperativa seguindo o princípio de um homem um voto FERREIRA 2016 12 5 LIDERANÇA 51 Chefe x líder A quase totalidade dos livros sobre liderança no campo da administra ção exalta a figura do líder em contraposição à figura do chefe Apesar do chefe e o líder conseguirem alterar o comportamento de outros pelo fato de que ambos têm a seu lado o acatamento de seus funcio nários há uma diferença fundamental entre eles A figura do chefe tem encarnado o passado da administração representando uma atuação que se utiliza em grande parte de recursos tradicionais tais como a balança de recompensas e sanções Diferentemente o líder com todas as virtudes que lhes são atribuídas seria o único capaz de con duzir as empresas nesses novos tempos sendo capaz de alterar o comportamento da equipe através da persuasão e do diálogo orien tando as pessoas e levandoas antes de tudo a acreditarem no que de fato é o melhor a ser feito 52 Líder tem carisma Etimologicamente o termo carisma tem origem no grego khárisma que significa graça ou favor Dáse o nome de carisma a uma facul dade excepcional de uma pessoa que a diferencia das demais O caris ma decorre de certas características pessoais marcantes e de um certo magnetismo pessoal que sejam capazes de uma grande influência Diante disso podese dizer que o chefe usa o poder enquanto o líder usa a influência As pessoas não estão obrigadas a seguir o líder elas o seguem porque o veem como objeto de admiração e porque além de permanecer no discurso ele também age claramente de modo co erente sem tergiversações Um verdadeiro líder alia a teoria à prática de modo claro em sua atuação e é por isso que é capaz de mediar conflitos e de aglutinar em torno de si pessoas que pensam diferen tes Seu carisma é importante porque é uma ferramenta que fortalece ainda mais sua atuação 53 A liderança deve ser ensinada O pensamento gerencial defende que os gestores devem deixar de ser chefes e renunciar aos seus cargos para se tornarem líderes Por esse raciocínio entendese que os líderes nada mais são do que che fes que adotam determinadas atitudes na sua relação com os seus subordinados Por isso a liderança pode ser ensinada e uma vez que o chefe adote essas atitudes ele se tornaria um líder disposto a ouvir e a aceitar incorporando pontos de vistas diferentes do seu para criar 13 um consenso Por isso o que se defende mais que uma figura caris mática é uma atitude de diálogo e de negociação 14 6 CULTURA E SOCIEDADE 61 Conceito de cultura Segundo Hofstede 1991 o conceito de cultura encontrado na antro pologia social é o que engloba todos aqueles padrões de pensamento sentimentos e comportamentos que são o resultado de uma aprendi zagem contínua A definição apresentada pelo autor compreende que na cultura é a programação coletiva da mente que distingue os mem bros de um grupo ou categoria de pessoas face a outro O antropólo go Clifford Geertz 1973 define cultura como um padrão de significa dos incorporado em símbolos historicamente transmitido um sistema de concepções herdado e expresso em formas simbólicas por meio do qual os indivíduos se comunicam perpetuam e desenvolvem seu conhecimento sobre atitudes em relação à vida O conceito formulado por Ruth Benedict em seu livro Patterns of Cul ture publicado em 1934 postula que cada cultura é vista como enti dade natural distinta separada como se fossem diferentes objetos que se exibem em um museu cada um compartilhando algum atributo essencial com os outros Antropólogos contemporâneos têm mudado o foco do centro das culturas e sociedades para a periferia e relações entre elas e principalmente de uma descrição estática de suas carac terísticas para o processo dinâmico em que estão envolvidos AVI SON MYERS1995 Para Triandis apud KARAHANA 2005 pode ser definida como a maneira característica de perceber o homem como parte de seu ambiente sendo que isto envolve a percepção de regras normas papéis e valores influenciada por vários níveis de cultura tais como gênero religião local de residência e ocupação influenciando o com portamento interpessoal O comportamento é influenciado por diferentes níveis de cultura des de o individual em termos regional étnico religioso ou ainda linguísti co até o nacional profissional e organizacional no nível coletivo KA RAHANNA 2005 611 Conceito de valores Uma maneira de determinar de que forma a cultura influencia o com portamento é examinar o sistema de valores das pessoas Schwartz 2005 enfatiza que quando pensamos em nossos valores pensamos 15 no que é importante em nossas vidas No nível individual os valores são objetivos que nos direcionam e ajudam a descrever as diferenças individuais nas atitudes e comportamento e são adquiridos por meio de experiências individuais e socialização Para Ferreira 2016 valor é uma ideia à qual um grupo ou uma sociedade atribui elevada impor tância Ainda segundo o autor ao se atribuir valor a determinada ideia ele passa a ser um ideal que dá sentido e guia as nossas ações As sim os valores são ideais que orientam as ações humanas No nível cultural valores são metas compartilhadas Coletividades que têm um elo comum tais como as nações religiões e grupos étnicos geram padrões ou ideais que regulam as maneiras que eles lidam com os desafios da vida e são reproduzidos entre eles Em uma organi zação os valores culturais servem de base às regras que determi nam quem está qualificado para decidir que ações são permitidas ou restringidas que procedimentos devem ser seguidos que informação deve ou não deve ser fornecida Sendo assim os valores culturais são expressos de forma que as instituições funcionem e na justificativa que os líderes e membros das organizações forneçam para os seus com portamentos MUNENE et al 2000 Os valores intrínsecos encontramse no campo da ética ou seja aqui lo que um grupo ou uma sociedade considera correto ou certo São aqueles que regem a vida em sociedade a liberdade a honestidade a democracia a legalidade etc Quanto aos valores instrumentais po demos mencionar que são aqueles aos quais se atribui importância porque são necessários para se atingir determinados fins Valores ins trumentais típicos das empresas seriam a produtividade a lucrativi dade a pontualidade o diálogo etc Valores dessa natureza ajudam a garantir a sobrevivência e o crescimento em um mercado competitivo e a reger o bom funcionamento da cultura da organização 62 Teoria de Geert Hofstede A conceitualização mais popular de cultura tem sido a de Geert Ho fstede 1991 2005 descrita por meio de uma taxonomia original de dimensões de distância hierárquica o grau de individualismo coleti vismo o grau de masculinidade feminilidade controle da incerteza e orientação de curto prazo orientação de longo prazo consideradas como um paradigma no estudo de cultura 16 Quadro 1 Cinco Dimensões de Cultura de Hofstede Dimensão Cultural Definição Distância Hierárquica Distância do Poder é a medida do grau de aceitação por aqueles que têm menos poder nas instituições e organizações de um país de uma repartição desigual de poder Controle da Incerteza O grau de controle de incerteza de um país mede o grau de inquietude dos seus habitantes face às situações desconhecidas ou incertas Individualismo versus Coletivisimo Individualismo caracteriza as sociedades nas quais os laços entre os indivíduos são pouco firmes cada um deve ocuparse de si mesmo e da sua família mais próxima Coletivismo pelo contrário caracteriza as sociedades nas quais as pessoas são integradas desde o nascimento em grupos fortes e coesos que as protegem para toda a vida em troca de uma lealdade inquestionável Masculinidade versus Feminilidade A sociedade é chamada masculina quando os papéis são nitidamente diferenciados supõese que o homem seja assertivo forte e concentrado no sucesso material enquanto a feminina é aquela onde os papéis sociais dos sexos se sobrepõem tanto os homens quanto as mulheres devem ser modestos ternos e preocupados com a qualidade de vida Orientação de curto prazo versus Orientação de longo prazo Orientação de longo prazo é relativo à promoção de virtudes orientadas na direção de futuras recompensas em particular perseverança No pólo oposto Orientação de curto prazo é relativo à promoção de virtudes relacionadas ao presente e ao passado em particular respeito à tradição proteção da dignidade e cumprimento de obrigações sociais Fonte Hofstede 2005 Hofstede propôs esse conjunto de dimensões mediante estudo reali zado sobre trabalhadores da IBM em 53 países no início da década de 70 Ao trabalhar com acadêmicos chineses Hofstede adicionou ao seu trabalho original a quinta dimensão denominada Orientação de curto prazo x Orientação de longo prazo também conhecida por di namismo confuciano assim nomeada por Michael Bond pesquisador canadense que viveu e estudou como isso se dava em países asiáti cos HOFSTEDE 1991 Conforme Hofstede 2005 a melhor classificação a esse respeito foi a desenvolvida por Shalow H Schwartz que concentrou sua atenção nas diferenças entre os indivíduos aplicando uma lista composta de 57 valores oriundos de uma pesquisa da literatura Inventários de Valo res de SchwartzSVS e coletando dados de amostras localizadas em 67 países no período compreendido entre 1988 1997 O pesquisador propôs uma comparação entre países tomando como base diferenças entre 7 dimensões conservadorismo autonomia intelectual autonomia afetiva hierarquia igualitarismo domínio e harmonia SCHWARTZ 2005 A divisão do trabalho de Schwartz nos níveis individual e cultu ral fez com que seu SVS pudesse se tornar marcadamente distinto de outros modelos tais como o de TrompenaarsHampdenTurner e o de Hofstede GASPAY et al 2008 17 63 Teoria de Schalow H Schwartz A teoria concebida por Shalom H Schwartz diz respeito a valores cul turais básicos reconhecidos por pessoas de qualquer cultura sendo que isto pode ser feito tanto no nível macro societal quanto no nível individual Adotase para isso uma conceituação de valores que es pecifica 6 principais características a seguir relacionadas Valores são crenças Valores são construtos motivacionais Valores transcendem situações e ações específicas Valores guiam a seleção e avaliação de ações políticas pes soas e eventos Valores são ordenados pela importância relativa aos demais De acordo com a teoria alguns desses valores correspondem a re quisitos ou necessidades do indivíduo importantes para a interação social e sobrevivência e necessidades de bemestar dos grupos As características acima detalhadas são valores diferenciados pelo tipo de motivação que o valor expressa A teoria de Valores SCHWARTZ 1992 1994 2005 define dez tipos motivacionais de acordo com a motivação subjacente a cada um deles como se vê no quadro abaixo Quadro 2 Tipos Motivacionais Tipos Motivacionais Definição Autodeterminação Pensamento e ação independente escolher criar explorar Estimulação Esxcitação novidade desafio na vida Hedonismo Prazer ou gratificação associado à sua satisfação pessoal Realização Sucesso pessoal por meio de demonstração de competência de acordo com padrões sociais Poder Status social ou prestígio controle ou domínio sobre pessoas ou recursos Segurança Segurança harmonia e estabilidade da sociedade dos relacionamentos e de si mesmo Conformidade Restrição de ações inclinações e impulsos que tendem a chatear ou prejudicar os outros e que violam expectativas ou normas sociais Tradição Respeito compromisso e aceitação dos costumes e idías que a cultura ou a religião do indivíduo fornecem Benevolência Preservar e fortalecer o bemestar daqueles com que o contato pessoal do indivíduo é mais freqüente o grupo inteiro Universalismo Compreensão agradecimento tolerância e proteção do bemestar de todas as pessoas e da natureza Fonte Schwartz 2005 A teoria de valores identifica dez tipos motivacionais organizados em uma estrutura circular de valores relacionados dinamicamente entre eles Quanto mais próximos dois valores estão na mesma direção em torno do círculo mais similares são suas motivações latentes Da mes 18 ma forma quanto mais distantes estão outros dois valores quaisquer mais antagônicas serão suas motivações latentes Vide Figura 1 Figura 1 Estrutura teórica de relações entre valores Fonte Tamayo e Porto 2005 O primeiro instrumento desenvolvido para medir valores baseados na teoria é conhecido como Inventário de Valores de Schwartz SVS Schwartz 1992 2005 A primeira versão do SVS de 1988 incluía 56 itens A edição revisada de 57 itens 1994 abandonou um que era frequentemente mal interpretado e adicionou mais dois O SVS requer que os respondentes indiquem a importância de cada item de valor como um princípio orientador em minha vida em uma escala de im portância de nove pontos O SVS foi traduzido em 46 línguas 631 Teoria das Dimensões de Valores de Schwartz A teoria de dimensões de valores elaborada por Schwartz busca apre sentar uma visão geral dos padrões culturais e pontua algumas im plicações para a compreensão da cultura organizacional Segundo Schwartz as dimensões culturais dos valores refletem as questões básicas ou problemas que as sociedades enfrentam para regular as suas atividades O trabalho de Schwartz sugere que os 7 significativos valores nacionais identificados em sua pesquisa sejam vistos por meio de três dimensões bipolares SCHWARTZ 1994 2005 6311 Conservadorismo x autonomia A relação entre elas diz respeito ao relacionamento entre indivíduos e grupos na extensão de como as pessoas são vistas ou como entida des autônomas ou como membros de um grupo Culturas que enfati zam a ordem social respeito à tradição segurança da família e a au 19 todisciplina reforçam a manutenção do status quo e restringem ações que podem ameaçar a capacidade de influenciar o comportamento do grupo ou ainda a ordem tradicional No lado oposto encontramse as culturas autônomas onde as pessoas são vistas como entidades úni cas autônomas que objetivam expressar ou incentivar suas preferên cias sentimentos e razões 6312 Hierarquia x igualitarismo Essa dimensão visa assegurar um comportamento de responsabili dade social e a motivar as pessoas a se importar com o bemestar do próximo Culturas com alto índice hierárquico atribuem papéis que asseguram comportamento social responsável Os valores enfatizam a legitimidade de desigual distribuição de poder papéis e recursos po der social autoridade humildade e riqueza Culturas com alto iguali tarismo retratam indivíduos que compartilham interesses básicos As pessoas são socializadas para internalizar um compromisso de coope ração voluntária com outros e para sentir preocupação com o bemes tar de todos 6313 Domínio x harmonia Essa dimensão diz respeito ao lugar das pessoas em geral no mundo social A orientação cultural denominada domínio encoraja a autoafir mação ativa com o objetivo de dominar mudar e explorar o ambiente natural e social para atingir metas pessoais de grupo onde valores importantes podem ser ambição sucesso ousadia e competência O polo da harmonia responde a este problema por meio da aceitação do mundo como ele é tentando compreendêlo mais como ajuste do que como potencial de modificação Onde a harmonia é importante as or ganizações tendem a ser vistas de forma holística como um sistema integrado à sociedade e que deveria minimizar a competição 20 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este material propôs apresentar algumas ferramentas importantes para o trabalho de gestor Sob tal diretriz abordouse o tema da cultura e seus elementos de valores normas e crenças base teórica necessá ria para estudo do tema da cultura organizacional INDICAÇÕES DE LEITURA OBRIGATÓRIA SALTORATTO G GASCHLER T AGUIAR V OLIVEIRA M Geração z e os seus impactos na cultura organizacional Revista Produção Online v 19 n 3 10271047 2019 SANTANA D MENDES G MARIANO A Estudo das dimensões culturais de Hofstede análise comparativa entre Brasil Estados Unidos e México CALEA Revista Cadernos de Aulas do LEA Ilhéus n 3 p 113 nov 2014 BARRETO L et al Cultura organizacional e liderança uma relação possível Revista de Administração v 48 n 1 p 3452 2013 21 BINYAMIN O O sucesso do trabalho híbrido no mundo póspandemia HSM Management 2021 SANTANA D L de MENDES G A MARIANO A M Estudo das dimensões culturais de Hofstede análise comparativa entre Brasil Estados Unidos e México CALEA Revista Cadernos de Aulas do LEA Ilhéus n 3 p 113 nov 2014 INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR MORSCHEL E et al A Influência da cultura organizacional no processo de inovação o caso da Águia sistemas de armazenagem em Ponta Grossa Paraná RAI Revista de Administração e Inovação v 10 n 2 p 219237 2013 SANTOS N et al Cultura Organizacional Estrutura Organizacional e Gestão de Pessoas como Bases para uma Gestão Orientada por Processos e seus Impactos no Desempenho Organizacional BBR Brazilian Business Review v 11 n 3 p 106129 2014 22 REFERÊNCIAS AVISON D E MYERS M D Information systems and anthropology and anthropological perspective on IT and organizational culture Information Technology People v 8 n 3 p 43 1995 CHIAVENATO I Teoria geral da administração abordagens descritivas e explicativas 7ª ed São Paulo Manole 2014 DRUCKER Peter The coming of the new organization Harvard Business Review v 66 n1 p 45 1988 FERREIRA R M Sociedade e empresa sociologia aplicada à administração São Paulo Saraiva 2016 GEERTZ C The interpretation of cultures New York Basic Books 1973 HOFSTEDE Geert Culturas e organizações compreender a nossa programação mental Lisboa McGrawHill International 1991 KARAHANNA E EVARISTO J SRITE M Levels of culture and individual behavior an integrative perspective Journal of Global Information Management v 13 n 2 Apr Jun 2005 MUNENE John C SCHWARTZ SH SMITH Peter B Development in subSaharan Africa cultural influences and managers decision behavior Public Administration Development v 20 n4 p 339 2000 SCHAEFER R T Fundamentos da sociologia 6ª ed Porto Alegre AMGH 2016 SCHWARTZ SH Are there universal aspects in the content and structure of values Journal of Social Issues v 50 p 1945 1994 Valores humanos básicos seu contexto e estrutura intercultural In TAMAYO A PORTO JB Org Valores e comportamento nas organizações Petrópolis Editora Vozes 2005 TRIANDIS H C The analysis of subjective culture New York John Wiley Sons 1972 23 FIPECAFI Todos os direitos reservados A FIPECAFI assegura a proteção das informações contidas nesse material pelas leis e normas que regulamentam os direitos autorais marcas registradas e patentes Todos os textos imagens sons vídeos eou aplicativos exibidos nesse volume são protegidos pelos direitos autorais não sendo permitidas modificações reproduções transmissões cópias distribuições ou quaisquer outras formas de utilização para fins comerciais ou educacionais sem o consentimento prévio e formal da FIPECAFI CRÉDITOS Autoria Sonia R Arbues Decoster Coordenação de Operações Juliana Nascimento Design Instrucional Patricia Brasil Design Gráfico e Diagramação Dejailson Markes Captação e Produção de Mídias Erika Alves Gabriel Rodrigues Gabriel dos Santos e Maurício Leme Revisão de Texto Patricia Brasil e Thiago Batista