Plano de Treinamento e Desenvolvimento - Metodologia 70-20-10 e Avaliacao da Eficacia - Aula 3

ATIVIDADE EXTENSIONISTA PLANO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO AULA 3 Profª Carla Patricia da Silva Souza 2 CONVERSA INICIAL Seja bemvindoa ao nosso último encontro de orientação para desenvolvimento da Atividade Extensionista Plano de Treinamento e Desenvolvimento Durante este encontro exploraremos dois aspectos fundamentais no processo de treinamento e desenvolvimento de uma organização o planejamento e a avaliação No planejamento do treinamento adotaremos uma abordagem inovadora a metodologia 702010 Discutiremos a importância da avaliação do treinamento como uma ferramenta valiosa para medir a sua eficácia Analisaremos diferentes métodos de coleta de feedback dos participantes e como utilizar essas informações para aprimorar futuros programas de desenvolvimento Ao final desta aula você estará mais preparadoa para planejar e implementar iniciativas de treinamento que tragam resultados tangíveis para a organização e promovam o crescimento e desenvolvimento contínuo dos colaboradores TEMA 1 PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO Segundo Chiavenato 2012 o planejamento do treinamento pode ser conhecido como a etapa de desenho do programa de treinamento ou seja trata do planejamento das ações do treinamento Para esse autor a partir do momento em que as necessidades foram identificadas é preciso programar o treinamento com base em alguns elementos básicos Quadro 1 A programação de treinamento Quem deve ser treinado Treinandos Como treinar Métodos de treinamentos ou recursos instrucionais Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento Por quem Instrutor Onde treinar Local do treinamento Quando treinar Época ou horário do treinamento Para que treinar Objetivos do treinamento Fonte Souza com base em de Chiavenato 2014 3 Definir o objetivo e o públicoalvo do treinamento é essencial porque isso alinha as atividades de desenvolvimento com os objetivos estratégicos da organização Isso proporciona direção e foco para o treinamento garantindo que os recursos sejam utilizados de maneira eficaz Além disso ajuda a adaptar o conteúdo e os métodos de ensino para atender às necessidades específicas dos participantes tornando o treinamento mais relevante e engajador Dessa forma uma das informações a serem inseridas nas Abas 3 e 4 da nossa atividade é o objetivo do treinamento e seu públicoalvo conforme a área destacada na Figura 1 Figura 1 Aba 3 Planejamento do Treinamento Fonte Souza 2024 TEMA 2 MÉTODOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Nesta seção apresentaremos métodos que podem ser adotados em processos de treinamento e desenvolvimento considerando Chiavenato 2014 4 Quadro 2 Métodos de treinamento e desenvolvimento 1 Os métodos no cargo on the job São aqueles realizados diretamente no local de trabalho de modo que o colaborador aprende enquanto executa suas tarefas Esse tipo de treinamento enfatiza a aprendizagem prática proporcionando oportunidades para os colaboradores adquirirem habilidades e conhecimentos de maneira concreta e imediata 11 Rotação de Cargos JobRotation Os colaboradores são movidos por diferentes posições ou departamentos dentro da organização permitindolhes adquirir uma variedade de experiências e habilidades 12 Posições de Assessoria Os colaboradores são designados para trabalhar diretamente com um mentor ou supervisor experiente que fornece orientação e suporte enquanto eles realizam suas tarefas 13 Aprendizagem na Prática Os colaboradores aprendem por meio da execução direta de tarefas e projetos reais sob supervisão e orientação próxima 14 Atribuição de Comissões Os colaboradores são designados para projetos específicos ou atribuições especiais tendo a oportunidade de aplicar e desenvolver suas habilidades em situações do mundo real 15 Mentoring Os colaboradores são acompanhados por um mentor mais experiente que os orienta aconselha e compartilha conhecimentos para promover seu desenvolvimento profissional 2 Os métodos fora do cargo O indivíduo se afasta de suas responsabilidades diárias para participar do treinamento Esses métodos oferecem uma variedade de abordagens e técnicas que podem ser adaptadas de acordo com os objetivos específicos do treinamento 21 Palestras Seminários e Conferências Esses eventos fornecem uma oportunidade para os colaboradores aprenderem com especialistas e líderes de pensamento em suas áreas de atuação adquirindo novos conhecimentos e perspectivas 22 Estudos de caso Os estudos de caso permitem que os colaboradores analisem situações do mundo real e aprendam com as experiências e desafios enfrentados por outras organizações 5 23 Dramatizações Por meio de dramatizações os colaboradores podem vivenciar cenários simulados e praticar habilidades de comunicação resolução de problemas e tomada de decisão em um ambiente controlado 24 Dinâmicas de Grupo e Jogos de Empresa Essas atividades promovem a colaboração o trabalho em equipe e o desenvolvimento de habilidades interpessoais ao mesmo tempo em que proporcionam uma experiência de aprendizado divertida e envolvente 25 Treinamento ao ar livre O treinamento ao ar livre oferece uma oportunidade para os colaboradores se desafiarem física e mentalmente desenvolvendo habilidades como liderança trabalho em equipe e superação de desafios em um ambiente ao ar livre Um exemplo desse tipo de treinamento são scape rooms 26 Coaching O coaching oferece um suporte individualizado e personalizado no qual os colaboradores recebem orientação e feedback para desenvolverem suas habilidades e alcançarem seus objetivos profissionais 27 ELearning O elearning permite que os colaboradores participem de treinamentos online acessando materiais de aprendizagem cursos e recursos interativos por meio de plataformas digitais Fonte Souza com base em Chiavenato 2014 TEMA 3 METODOLOGIA 702010 A metodologia 702010 foi concebida na década de 1980 por Morgan McCall Robert Eichinger e Michael Lombardo durante seus estudos no Centre for Creative Leadership De acordo com essa abordagem proposta por Joshi 2018 a aprendizagem não se limita aos métodos formais de treinamento Allen Tough em suas pesquisas na Universidade de Ontário observou que 70 do aprendizado de adultos ocorre por meio da experiência prática 20 é resultado da interação com colegas e gestores enquanto apenas 10 é atribuído a treinamentos formais ou cursos ministrados por instrutores 6 Essa metodologia fundamentase na ideia de que a aprendizagem pode ser direcionada por meio de três componentes principais 70 da aprendizagem decorre da experiência direta e prática de modo que os indivíduos adquirem conhecimentos e habilidades por meio da realização de atividades no ambiente de trabalho 20 da aprendizagem advém da interação e compartilhamento de experiências com colegas mentores e gestores permitindo a troca de conhecimentos e perspectivas 10 da aprendizagem ocorre por meio de métodos formais como cursos e treinamentos estruturados nos quais os conteúdos são apresentados de forma organizada por instrutores ou facilitadores Essa abordagem reconhece a importância da experiência prática e da interação social no processo de aprendizagem promovendo uma aprendizagem mais eficaz e aplicável ao contexto profissional Para ilustrar a metodologia 702010 traremos um exemplo prático o qual foi apresentado na Planilha de Exemplo da Atividade Extensionista A Global Solutions é uma empresa de tecnologia que utiliza os princípios da metodologia 702010 para promover o aprendizado e o crescimento de sua equipe Vamos examinar como a empresa integra a aprendizagem pela experiência interação e meios formais em suas práticas de desenvolvimento de talentos visando alcançar resultados eficazes e sustentáveis Quadro 3 Metodologia 702010 aplicada ao caso da Global Solutions Componente do Aprendizado Descrição aplicada ao caso Experiências de Trabalho Práticas 70 Os funcionários da Global Solutions são incentivados a participar ativamente das operações internacionais da empresa Eles são designados para projetos de vendas em diferentes países onde têm a oportunidade de lidar com clientes internacionais compreender as particularidades culturais de cada mercado e aprender a adaptar suas estratégias de vendas de acordo com as necessidades locais Por exemplo um representante de vendas pode ser enviado para um projeto de expansão na Ásia onde ele aprende a lidar com clientes asiáticos compreender suas expectativas e adaptar suas técnicas de vendas para atender às demandas do mercado 7 Interações Sociais e Compartilhamento de Experiências 20 A empresa promove um ambiente de trabalho colaborativo onde os funcionários são incentivados a compartilhar suas experiências e aprender uns com os outros A empresa realiza regularmente reuniões de equipe workshops e sessões de brainstorming em que os representantes de vendas podem trocar insights discutir desafios comuns e compartilhar melhores práticas Além disso a empresa também incentiva a formação de grupos de discussão online e fóruns de colaboração nos quais os funcionários podem se conectar virtualmente e trocar conhecimentos mesmo estando em diferentes partes do mundo Promove sessões regulares de coaching de vendas para sua equipe internacional Nessas sessões os representantes de vendas recebem orientação individualizada e feedback direto de profissionais experientes da área de vendas Os coaches de vendas são especialistas em técnicas de vendas negociação e gestão de relacionamento com clientes internacionais Durante as sessões de coaching os funcionários têm a oportunidade de discutir desafios específicos que enfrentam em suas negociações internacionais receber conselhos personalizados sobre como abordar situações complexas e desenvolver estratégias de vendas eficazes para diferentes mercados Aprendizado Formal 10 A Global Solutions oferece uma variedade de programas formais de treinamento para sua equipe de vendas internacionais Isso inclui cursos de idiomas estrangeiros workshops de negociação internacional treinamentos em cultura empresarial e programas de capacitação em técnicas de vendas avançadas A empresa também disponibiliza recursos online como materiais de treinamento webinars e vídeos educacionais para permitir que os funcionários aprimorem suas habilidades de forma autônoma e flexível Fonte Souza 2024 Com base nessa discussão acerca dos componentes de aprendizado da metodologia 702010 considerando o objetivo do programa de treinamento e desenvolvimento e do públicoalvo você irá preencher a técnica de treinamento e desenvolvimento adotada seu objetivo os recursos necessários e como a atividade será desenvolvida conforme destaque da figura a seguir Recomendamos que retorne ao Tema 2 desta aula para verificar quais métodos de treinamento podem ser utilizados na sua atividade extensionista 8 Figura 2 Aba 3 Planejamento do Treinamento Fonte Souza 2024 TEMA 4 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO O modelo de Kirkpatrick é uma estrutura amplamente utilizada para avaliar a eficácia do treinamento e desenvolvimento nas organizações Desenvolvido por Donald Kirkpatrick na década de 1950 e posteriormente expandido por seu filho James Kirkpatrick o modelo propõe quatro níveis de avaliação Reação avalia a satisfação e o feedback dos participantes em relação ao treinamento Isso pode incluir a análise de questionários de avaliação pós treinamento entrevistas ou discussões em grupo para entender as percepções dos participantes sobre a qualidade relevância e utilidade do treinamento Aprendizagem avalia o quanto os participantes do treinamento realmente aprenderam Isso pode ser medido por meio de testes de conhecimento avaliações práticas ou demonstrações de habilidades adquiridas durante o treinamento Comportamento avalia se os participantes aplicaram efetivamente o que aprenderam no ambiente de trabalho Isso pode envolver observações diretas do desempenho no trabalho revisão de indicadores de desempenho ou feedback de supervisores e colegas sobre a mudança de comportamento após o treinamento Resultados avalia os resultados tangíveis e mensuráveis do treinamento no contexto organizacional Isso pode incluir indicadores de desempenho 9 como aumento da produtividade redução de erros melhoria da satisfação do cliente ou aumento das vendas Ao aplicarmos o conceito de avaliação do treinamento ao caso da Global Solutions exemplo da nossa atividade extensionista temse o cenário mostrado no Quadro 4 Quadro 4 Avaliação do treinamento aplicado ao caso da Global Solutions Tipo de Avaliação Descrição aplicada ao caso Reação Os participantes do treinamento podem ser solicitados a avaliar sua satisfação e feedback sobre o treinamento Isso pode ser feito por meio de questionários de avaliação póstreinamento nos quais eles classificam a qualidade do treinamento a relevância do conteúdo a eficácia do instrutor etc Aprendizagem Pode incluir testes de conhecimento pré e póstreinamento para avaliar o aumento do conhecimento adquirido pelos participantes Os resultados desses testes podem ser registrados na planilha para comparar as pontuações antes e depois do treinamento Comportamento Avaliação se os participantes estão aplicando as habilidades e conceitos aprendidos no treinamento em seu ambiente de trabalho Isso pode ser feito por meio de avaliações de desempenho realizadas pelos supervisores nas quais eles observam e fornecem feedback sobre o desempenho dos funcionários após o treinamento Resultado Acompanhamento dos resultados tangíveis do treinamento como aumento das vendas melhoria da satisfação do cliente redução de erros ou melhorias no desempenho geral da equipe Esses resultados podem ser registrados e comparados com os objetivos estabelecidos para o treinamento Fonte Souza 2024 Dessa forma você deverá preencher a Aba 4 Avaliação do Treinamento conforme figura a seguir 10 Figura 3 Aba 4 Avaliação do treinamento Fonte Souza 2024 Na Descrição da Avaliação você deve descrever o objetivo específico da avaliação o que você está buscando entender ou medir com esse método Por exemplo na avaliação de reação você está procurando entender a percepção dos participantes sobre o treinamento Em Métodos de Coleta de Dados você deve especificar os métodos ou ferramentas que serão utilizados para coletar as informações necessárias para a avaliação Pode incluir questionários entrevistas observações no local de trabalho análise de métricas de negócio entre outros Por exemplo na avaliação de aprendizado você pode utilizar testes antes e depois do treinamento para medir o conhecimento adquirido Em Resultados Esperados você descreverá o que espera alcançar com a avaliação Indique os resultados que você espera obter ao analisar os dados coletados Por exemplo na avaliação de resultados você espera observar um aumento no índice de satisfação do cliente após a implementação do treinamento FINALIZANDO Chegamos ao fim das nossas aulas da Atividade Extensionista Treinamento e Desenvolvimento Ressaltamos a importância do conhecimento adquirido ao longo dessas aulas para suas carreiras profissionais Durante nosso tempo juntos exploramos teorias metodologias e práticas fundamentais para o desenvolvimento de equipes e organizações 11 Agora mais do que nunca é crucial que você aplique esse conhecimento em suas empresas locais A metodologia 702010 por exemplo oferece uma abordagem prática e eficaz para o aprendizado contínuo no ambiente de trabalho permitindo que 70 do aprendizado ocorra por meio da prática 20 por meio da interação com colegas e 10 por meio de treinamentos formais Ao aplicar esses conceitos em suas empresas locais você não apenas contribui para o crescimento e sucesso da organização mas também amplia suas próprias habilidades e competências Desejamos sucesso a você 12 REFERÊNCIAS BOOG G G BOOG M Manual de treinamento e desenvolvimento processos e operações 6 ed São Paulo Pearson Education do Brasil 2013 CHIAVENATO I Gestão de pessoas Rio de Janeiro Elsevier 2014 Administração de recursos humanos Rio de Janeiro Elsevier 2019 ESCORSIN A P WALGER C Liderança e Desenvolvimento de Equipes Curitiba Intersaberes 2017 FREIRE D A L Treinamento e desenvolvimento em recursos humanos encenando e efetivando resultados Curitiba Intersaberes 2014 GIL A C Gestão de pessoas enfoque nos papéis profissionais São Paulo Atlas 2007 JOSHI M Learning 702010 In Bookbon 2018 KNAPIK J Gestão de pessoas e talentos Curitiba InterSaberes 2012 KOPS M L RIBEIRO R S Desenvolvimento de pessoas Curitiba Intersaberes 2013 BVp LIMONGIFRANÇA A C Práticas de recursos humanos PRH conceitos ferramentas e procedimentos São Paulo Atlas 2013 LOTZ E G GRAMMS L Gestão de Talentos Curitiba Intersaberes 2012 MADRUGA R Treinamento e desenvolvimento com foco em educação corporativa 1 ed São Paulo Saraiva Educação 2018 ROMERO S M T SILVA S F C KOPS L M Gestão de pessoas conceitos e estratégias Curitiba Intersaberes 2013