Avaliação de Desempenho e Potencial: Conceitos e Práticas em Treinamento e Desenvolvimento

Liderança e gestao de equipes Avaliação de desempenho e de potencial introdução e conceitos Judith Merlo Relembrando o conteúdo do vídeo anterior Aula 8 como um todo conceitos e práticas de treinamento e desenvolvimento e tendências em treinamento e desenvolvimento com base na ideia de life long learning Vídeo 5 Tendências em Treinamento e Desenvolvimento Conteúdos sintéticos interativos e personalizados O antigo reinventado Conteúdo na palma da mão Medir e comunicar Treinamento e Desenvolvimento Aula 9 O que você vai aprender nessa aula Introdução a Avaliação de Desempenho e de Potencial Conceitos Cruzamento entre desempenho e potencial Contribuições advindas de avaliações eficientes Alinhamento estratégico Avaliação de Desempenho e de Potencial Avaliação de desempenho e de potencial dois lados de uma mesma moeda Conceito Avaliação de desempenho é um processo que serve para mensurar a contribuição de uma pessoa ou equipe para o negócio da organização Chiavenato 2014 Isso implica em deixar claro para as pessoas ou equipes o que a organização espera delas Bem como em definir indicadores e métricas que mitiguem a subjetividade na avaliação É um recorte passadopresente Conceito Avaliação de potencial é um processo que serve para identificar as competências de cada colaborador e a capacidade potencial futura de modo a direcionar a movimentação do profissional na organização É uma ótima oportunidade também de alinhar expectativas e medir a ambição do colaborador Está voltada para o futuro e conta com a premissa de que comportamento passado prediz entregas futuras É possível encontrar profissionais que tenham um bom desempenho e baixo potencial assim como há aqueles com baixo desempenho e alto potencial Em outras palavras ao assumir uma nova responsabilidade um cargo mais alto por exemplo a capacidade de desempenho do profissional será novamente testada Quem tem potencial normalmente tem uma grande capacidade de aprendizagem e de adaptação a novas situações Fonte httpsintegracaocombrdiferencaentrepotencialedesempenho httpsblogsoftwareavaliacaocombrmatriznineboxcomoaplicarcomaavaliacaodedesempenho Matriz Nine Box Cruzamento de desempenho e potencial Uma avaliação eficiente contribui para Alinhamento entre objetivos individuais e estratégicos Melhoria da comunicação entre chefes e subordinados Clareza de expectativas e critérios de avaliação Subsídios para salários movimentações de carreira e seleção Identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento Reforço de competências estratégicas para a empresa Melhoria de processo de trabalho Como alinhar aos objetivos estratégicos Balance Score Card BSC Instrumento estratégico que auxilia no processo de avaliação de desempenho Glossário BSC Método de combinação das atividades da empresa por meio de indicadores Kaplan e Norton 1996 desempenho da organização e das pessoas Sistema de Gestão Estratégica que vincula diversas medidas de desempenho tangíveis e nãotangíveis aos objetivos estratégicos da organização visando o monitoramento durante a etapa de implementação do plano Os objetivos estratégicos estão distribuídos em 4 perspectivas que resumem as principais áreas de gestão das organizações sendo que cada objetivo de um perspectiva é constituída uma relação de causa e efeito qual objetivo implica em outro cada objetivo estratégico é construído um conjunto de medidas de desempenho indicadores que permitem monitorar o seu alcance Tangível Fácil monitoramento e controle Normalmente relacionadas com a área financeira Exe índice de rentabilidade Informações do balanço contábil relatórios financeiros Nãotangível Não estruturadas aleatórias e com maior dificuldade de monitoramento Normalmente relacionadas com outras áreas da empresa clientes pessoas etc Exe índice de satisfação do cliente O que representa satisfação de cliente em sua empresa Número de devoluções número de reclamações pesquisa de satisfação NPS Net Promoter Score pontuação da experiência do cliente Onde estão estas informações Estão todas juntas Medidas de Desempenho como medir variáveis intangíveis Kaplan e Norton 1997 afetam Kaplan e Norton 1997 Perspectiva Financeira Objetivos Medidas Perspectiva Processos Internos Objetivos Medidas Perspectiva dos Clientes Objetivos Medidas Perspectiva de Aprendizado e Crescimento Objetivos Medidas Como os clientes nos vêem Como consideramos os acionistas No que devemos ser excelentes Podemos continuar a melhorar e criar valor 1 Integração da visão financeira e operacional 2 Coerência entre Objetivos e investimentos Investimentos e retornos saber onde e como vai gastar 3 Submete as funções especializadas a pensar no processo como um todo e adotar uma visão integrada visão sistêmica O Modelo de BSC BSC Fonte httpssettingcombrblogestrategiavantagensdesvantagensbalancedscorecard Mapa Estratégico Fonte httpssettingcombrblogestrategiavantagensdesvantagensbalancedscorecard Erros que impactam clima motivação e marca Esperar desenvolvimento sem feedback Feedback sem plano de desenvolvimento Plano de desenvolvimento sem estruturar plano de ação Para Saber Mais DUTRA Joel Gestão de Pessoas Modelos Processos Tendências e Perspectivas São Paulo Atlas 2002 LACOMBE Francisco Recursos Humanos princípios e tendências São Paulo Saraiva 2005 LIMONGIFRANÇA A C Práticas de Recursos Humanos conceitos ferramentas e procedimentos São Paulo Atlas 2008 MARRAS JP Administração de Recursos Humanos do operacional ao estratégico Rio de Janeiro Futura 2000 PLATÃO Sobre a inspiração poética Íon Sobre a Mentira Hípias Menor Porto Alegre LPM pocket 2007 Desempenho X Potencial Andrea Krug httpsyoutubevrKfJkQZoI0 Resumo do que vimos até agora Introdução a Avaliação de Desempenho e de Potencial Conceitos Cruzamento entre desempenho e potencial Contribuições advindas de avaliações eficientes Alinhamento estratégico BSC Liderança e gestão de pessoas Avaliação de Desempenho modalidades e técnicas Judith Merlo Relembrando o conteúdo do vídeo anterior Introdução a Avaliação de Desempenho e de Potencial Conceitos Cruzamento entre desempenho e potencial Contribuições advindas de avaliações eficientes Alinhamento estratégico BSC O que você vai aprender nessa aula Avaliação de Desempenho retomada do conceito Por que avaliar desempenho Definição de resultados a serem considerados Sistemas e formatos mais comuns de avaliação de desempenho O que você vai precisar para acompanhar essa aula Lembrar que Avaliação de desempenho é um processo que serve para mensurar a contribuição de uma pessoa ou equipe para o negócio da organização Chiavenato 2014 Que é um recorte passadopresente E que isso implica em deixar claro para as pessoas ou equipes o que a organização espera delas Bem como em definir indicadores e métricas que mitiguem a subjetividade na avaliação Avaliação de Desempenho também pode ser entendida como Série de técnicas para obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante seu desempenho no trabalho É a prática de julgamento e apreciação do desempenho Atividade típica de controle administrativo Parte atuante da estratégia gerencial Por que Avaliar Desempenho Para diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários tendo em vista o desenvolvimento pessoal e profissional e melhor desempenho Proporcionar crescimento e desenvolvimento da pessoa a partir da consciência de como está seu trabalho Serve também para auxiliar na tomada de decisões administrativas Salários e Bonificações Promoções Demissões Necessidade de treinamento Planejamento de carreira Campo de Abrangência Campo de Resultados Qualitativamente Quantitativamente Campo do Conhecimento Campo do Comportamento Defina os resultados esperados para o Processo de Avaliação considerando Planejamento estratégico Acompanhamento diário do progresso Solução contínua dos problemas Revisão final dos resultados conquistados para elaboração de propostas futuras Mas como podemos elaborar uma avaliação de desempenho Sistemas Mais Comuns Avaliação da Experiência Escala Gráfica Escolha forçada Revisão da avaliação de atividade Pesquisa de campo Incidentes críticos Comparação aos pares Frases descritivas Autoavaliação Avaliação por resultados Avaliação por objetivos Padrões de desempenho Sistemas de graduação Avaliação de potencial Avaliação 360 Fonte httpswwwumannicombrtiposdeavaliacaodedesempenhoauto90180270e360graus Avaliação 360º Ambientes maduros democráticos e participativos Diversas fontes Pessoas em diferentes posições e que fazem parte da rede de relacionamento Fonte da figura httpsuserhcombrblog202211avaliacao360oqueecomofazereexemplospraticoshtml Autoavaliação O colaborador é convidado a realizar a avaliação de si próprio Pode ocorrer forte viés e falta de sinceridade Ideal que se utilize em conjunto com outras técnicas Avaliação da Experiência Avaliador descreve características do avaliado suas qualidades limitações potencialidades e dimensões de comportamento Escala Gráfica dupla entrada Fatores de Avaliação de Desempenho Fraco Sofrível Regular Bom Ótimo Quantidade de trabalho executado Conhecimento do trabalho Pontualidade Assiduidade Adaptado de LimongiFrança 2008 Escolha Forçada Registre duas respostas em cada bloco marcando x na afirmativa que lhe parecer mais adequada Tem condições de progredir Respeita os colegas Conhece as normas da empresa Trabalha mesmo na ausência do chefe Adaptase bem a situações novas É comunicativo Cumpre o horário de trabalho É confiável Fonte Marras 2008 Incidentes Críticos Avaliador deve identificar grandes pontos fortes e fracos apontando comportamentos extremos e sem analisar traços de personalidade Folha de avaliação de Desempenho Nome do funcionário Cargo Data de Admissão Seção Depto Características Positivas Características Negativas Está fortemente motivado x Tem dificuldade para tomar decisão Colabora em todas as ocasiões Não se comunica bem x Tem traços de liderança situacional x Não conhece a cultura da empresa E empreendedor É introspectivo x Seus resultados são sempre de boa qualidade x É limitado com relação a outras tarefas Fonte Adaptado de Marras 2008 Comparação aos Pares Comparação entre um e outro funcionário ou grupo Método simples precário e subjetivo Avaliação por Resultados Comparação periódica entre os resultados fixadosesperados para cada pessoa e os efetivamente alcançados Permite identificar pontos fortes e fracos e providências necessárias ao próximo período Avaliação por Objetivos Superior avalia subordinado mas não em termos de desempenho e sim de objetivos preestabelecidos Negociação de objetivos durante período específicos mensuráveis e relacionados com os outros objetivos pessoas e organizacionais Padrões de Desempenho São estabelecidos padrões de desempenho com base em tarefas e metas que objetivam a produtividade crescente Sistemas de Graduação Necessita vários avaliadores e opiniões conciliadas Os avaliadores escolhem o melhor e o pior avaliado e hierarquiza os demais Avaliação de Potencial Considerada por alguns autores como um dos tipos de avaliação de desempenho mas aqui vamos pensála como um processo diferente Qual o melhor sistema de avaliação Cada um tem suas particularidades pontos fortes e fracos Devemos lembrar de tudo que pode estar envolvido quando o assunto é liderança e gestão de pessoas Contexto Tamanho Cultura Maturidade Se é uma empresa privada governamental nao governamental ou mista Se possui fins lucrativos Que modelo de gestão adota Melhor que se pode fazer é combinar cada sistema a um único objetivo na avaliação de desempenho Como a Avaliação de Desempenho transformou a cultura do TELEDEMO Bernardo Bicalho Head de Pessoas Cultura no TeleDEMO httpsyoutubeWCqYXSiJbdg Para Saber Mais httpsblogsolidescombravaliacaodedesempenho Resumo do que vimos até agora Avaliação de Desempenho retomada do conceito Por que avaliar desempenho Definição de resultados a serem considerados Sistemas e formatos mais comuns de avaliação de desempenho Liderança e gestão de pessoas Avaliação de Potencial Relembrando o conteúdo do vídeo anterior Avaliação de Desempenho retomada do conceito Por que avaliar desempenho Definição de resultados a serem considerados Sistemas e formatos mais comuns de avaliação de desempenho O que você vai aprender nessa aula Retomada do conceito de Avaliação de Potencial Avaliação de Potencial por Competências Tipos de Avaliação por Competências Avaliação de Lideranças Case Conceito Avaliação de potencial é um processo que serve para identificar as competências de cada colaborador e a capacidade potencial futura de modo a direcionar a movimentação do profissional na organização É uma ótima oportunidade também de alinhar expectativas e medir a ambição do colaborador Está voltada para o futuro e conta com a premissa de que comportamento passado prediz entregas futuras Um pouco mais sobre Avaliação de Potencial É importante para colocação e recolocação das pessoas promoção e planejamento de carreira Identifica talentos que estão mal alocadosvisíveis Possibilita à organização antever ou predizer o desempenho futuro do avaliado Exemplo mapeamento de perfil e interesses Avaliação de Desempenho Potencial por Competências Avaliação por Competências Premissa colaborador sabe ou pode aprender Necessário Gestão por Competências Mapeamento das competências e a própria gestão Avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o colaborador a clarear para si mesmo e para a organização quais as competências que possui e quais deverá buscar desenvolver ou incrementar Avaliação por Competências Avaliação centrada em conhecimentos habilidades e atitudes Avaliação centrada em metas e objetivos desempenho Avaliações orientadas à análise do perfil e do potencial Avaliações orientadas ao desenvolvimento do profissional Fernandes e Hipólito 2008 Avaliação centrada em conhecimentos habilidades e atitudes Listagem e descrição de comportamento habilidades e atitudes exigidos dos profissionais e que se manifestados dariam sustentação a um padrão diferenciado de performance DIMENSÃO ASPECTO A SER OBSERVADO Conhecimentos Conhecimento de mecânica e hidráulica Conhecimento das características dos produtos Conhecimento de técnicas de negociação Habilidades Habilidade para operar equipamento X Habilidade de realizar a manutenção do equipamento X Atitudes Postura positiva diante do grupo Proatividade Avaliação centrada em metas e objetivos Necessidade de não apenas considerar o repertório de capacidades que a pessoa mobiliza mas a entrega DIMENSÃO DESCRIÇÃO Objetivos Reduzir perdas no processo produtivo Indicadores Número de horas paradas Relação entre produto gerado e matériaprima utilizada Metas Reduzir em 5 o nº de horas paradas Levar a relação entre produto gerado e matériaprima utilizada para X Avaliações orientadas à análise do perfil e do potencial análise do perfil e do potencial instrumentos como testes psicológicos ou inventários identificam traços de personalidade Dimensão de análise revelam aptidão e NÃO competências mas os resultados podem sinalizar predisposição para alguma competência Para conseguir fazer esse mapeamento normalmente recorrese à aplicação de testes diversos dinâmicas de grupo provas situacionais e entrevistas com o próprio profissional e com suas lideranças atuais e anteriores httpsintegracaocombrdiferencaentrepotencialedesempenho Exemplos de inventários usados amplamente PDA MBTI Hogan Disc etc Avaliações orientadas ao desenvolvimento do profissional Níveis de Trajetória Gerencial Competência Orientação para Resultados Nível 4 Estabelece os resultados a longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando na definição daqueles esperados para a empresa como um todo Nível 3 Participa da definição e estabelecimento de parâmetros e práticas de apuração e análise de resultados da área que apóiem os processos decisórios da empresa Nível 2 Estabelece metas e objetivos táticos para a área sob sua responsabilidade tomando por base os objetivos de resultados definidos para o negócio Nível 1 Planeja administra e controla recursos respondendo pela sua utilização bem como pelo cumprimento de prazos e projetos sob sua responsabilidade Complexidade e trajetória Dimensões como Abrangência da atuação Grau de estruturação de atividades Nível de autonomia Ajudam a descrever os diferentes níveis de complexidade Case Etapas do CCH mais comum 1 Atividades prévias 2 Entrevista 3 Relatório 4 Feedback Resumo do que vimos até agora Retomada do conceito de Avaliação de Potencial Avaliação de Potencial por Competências Tipos de Avaliação por Competências Avaliação de Lideranças Case Liderança e gestão de pessoas Feedback e Plano de Desenvolvimento Individual estruturando planos de ação Judith Merlo Relembrando o conteúdo do vídeo anterior Retomada do conceito de Avaliação de Potencial Avaliação de Potencial por Competências Tipos de Avaliação por Competências Avaliação de Lideranças Case O que você vai aprender nessa aula Feedback Plano de desenvolvimento individual Plano de ação Erros que impactam clima motivação e marca Esperar desenvolvimento sem feedback Feedback sem plano de desenvolvimento Plano de desenvolvimento sem estruturar plano de ação Feedback Parte crucial da Avaliação O que é feedback 1 Tradução literal do Inglês Retroalimentação 2 Sentido mais comum Retorno 3 Em Gestão de Pessoas comunicação para fornecer informações sobre a performance do colaborador na empresa e oportunizar sua melhoria Carolyn Taylor CEO Walking the Talk Cultura de Feedback Ambiente onde a prática de feedback construtivo ocorre naturalmente Requer modelos mentais que sustentem esses comportamentos Acreditar e dar valor para as premissas que sustentam e norteiam a prática do feedback Modelo mental Aprender ensinar e aperfeiçoar a prática de dar e receber feedback no cotidiano Comportamentos Relações mais harmônicas equipes colaborativas e integradas melhoria continua de desempenho Resultados Feedback Enfoque Indiferente Negativo Positivo Feedback Construtivo O que é Omissão Crítica Reclamação Elogio Reconhecimento e orientação Impactos imediatos Dúvidas eou sentimento de descaso Mal estar Satisfação Clareza Consequências futuras Insegurança Distaciamento Entusiasmo Mobilização e mudança de desempenho Tipos de feedback FORMAL INFORMAL Quando Trimestral semestral ou anual No diaadia Como Estruturado Estruturado ou semiestruturado Características de um Feedback eficaz Específico e não geral Descritivo e não avaliador Focalizado em 1 ou 2 dos piores pontos Focalizado no que o receptor pode mudar Imediato e não postergado Intenção Focalizar em melhorias futuras e não em culpar alguém pelo passado Mão dupla dando abertura às opiniões Equilibrado entre positivos e negativos Para Saber Mais httpsyoutubeNpS5FucnlWc Plano de Desenvolvimento Individual Desfecho crucial da Avaliação PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL modelo Kienbaum de sugestões para desenvolvimento 13 Competência Oportunidade de melhoria Ações Ferramentas Prazo Envolvidos Plano de Ação para desenvolvimento Parte crucial do PDI Fonte httpsuvagpclasswordpresscom20170330simplifiquesuagestaodeprocessoscomametodologia5w2h Exemplo Fonte httpsblogbcntreinamentoscombrplanodeacao5w2hconceitocriacaoeexemplos Para Saber Mais httpsyoutubem4lZa1rsOjI Dinâmica Vamos voltar para os perfis Que tal pensar em uma ação para desenvolver alguma de suas oportunidades de melhoria e testar sua capacidade de desdobrar essa ação na ferramenta 5w2h Sugestão usem a planilha disponibilizada no vídeo do PARA SABER MAIS Resumo do que vimos até agora Feedback Plano de desenvolvimento individual Plano de ação 5w2h Liderança e gestão de pessoas Tendências em avaliação de desempenho e críticas aos processos atuais Judith Merlo Relembrando o conteúdo do vídeo anterior Feedback Plano de desenvolvimento individual Plano de ação O que você vai aprender nessa aula Críticas aos processos atuais Tendências em avaliação de desempenho e potencial Gestão de Desempenho Ciclos mais curtos e avaliação contínua Continuidade do uso de competências Aumento de foco no desenvolvimento e autogestão 360º Olhares externos Principais críticas Caça às bruxas Falta de transparência Subjetividade como arma de ataque Esperar desenvolvimento sem feedback Feedback sem plano de desenvolvimento Plano de desenvolvimento sem estruturar plano de ação Novos caminhos para a avaliação de desempenho Avaliações como parte de sistemas de gestão de desempenho e performance Ciclos de avaliação mais rápidos olhando menos o passado e mais o próximo ciclo o futuro com foco em feedbacks e adaptações de comportamento Crescem as avaliações de desempenho caracterizadas por métodos que destacam a autoavaliação valorizam a autodireção reconhecem a participação do colaborador em seu próprio planejamento para desenvolvimento profissional e pessoal têm foco na melhoria contínua do desempenho Adaptado de httpsblogkienbaumcombrquaissaoasprincipaistendenciasparaoprocessodeavaliacaodedesempenho Tendências para a avaliação de desempenho Avaliação contínua O ciclo anual de determinação de metas e de avaliação de desempenho não consegue acompanhar a velocidade com a qual os negócios mudam atualmente Metas estabelecidas em um dia podem não fazer mais sentido para a estratégia de uma organização daqui a alguns meses Por esse motivo muitas empresas estão adotando a avaliação de desempenho contínua Tratase da realização de avaliações mais simples feitas com mais frequência Adaptado de httpsblogkienbaumcombrquaissaoasprincipaistendenciasparaoprocessodeavaliacaodedesempenho Avaliação 360º Outra tendência que ganhou muita força nos últimos anos é a avaliação 360º Vantagens do modelo 360º Descobrir possibilidades de ajustes coletivos e pessoais ter um extenso conjunto de opiniões sobre cada colaborador repassar para os colaboradores o sentimento de busca da melhoria alinhar com cada um dos colaboradores um programa de aperfeiçoamento com metas a serem tomadas Adaptado de httpsblogkienbaumcombrquaissaoasprincipaistendenciasparaoprocessodeavaliacaodedesempenho Avaliações como parte de Gestão por competências Autogestão de Competências Técnicas e Competências Comportamentais Uso de tecnologia de sistemas informatizados e inventários online com feedback instantâneo Testes como PDA Hogan DISC MBTI protegidos por royalty vem ganhando espaço junto a pessoas físicas em busca da autogestão mencionada Modalidades de avaliação síncrona que já são uma realidade devem se manter Olhares externos para cargos críticos Contratação de consultorias externas que possam comparar líderes estratégicos com o mercado como um todo quanto a desempenho e potencial Resumo do que vimos até agora Tendências em avaliação de desempenho e potencial Gestão de Desempenho Ciclos mais curtos e avaliação contínua Continuidade do uso de competências Aumento de foco no desenvolvimento e autogestão 360º Olhares externos Para Saber Mais httpsblogkienbaumcombrquaissaoasprincipaistendenciasparaoprocessodeavaliacaodedesempenho