Fundamentos de Gestão de Pessoas: Treinamento e Desenvolvimento

FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE PESSOAS Suely Santos Motta Treinamento e desenvolvimento Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto você deve apresentar os seguintes aprendizados Diferenciar treinamento de desenvolvimento de pessoas Explicar por que investir na capacitação dos funcionários é funda mental para o alcance de vantagem competitiva Relacionar treinamento e desenvolvimento com o conceito de empregabilidade Introdução O controle do fogo há mais de dois milhões de anos pelos nossos ancestrais significou uma nova fonte de calor e ensejou novas maneiras de preparar alimentos Tal conhecimento desenvolvido pelo Homo erectus de raciocínio mais evoluído resultou de inúmeras tentativas de fricção entre pedras A intensidade da faísca como resultado parcial conduzia o homem pré histórico a utilizar mais e menos força pedra imprimindo velocidade na realização da atividade Podemos inferir que o homem realizou treinamento para alcançar esse objetivo específico controlar o fogo que alavancou a evolução humana desde então Contemporaneamente após incessan tes processos evolutivos a complexidade do desenvolvimento humano exponencialmente crescente alavancou novos modos de produção de organizar e de compartilhar o processo de trabalho A tecnologia e o acesso instantâneo a informações aceleram ainda mais a competitividade entre mercados empresas e pessoas Na esteira desse fenômeno a engenho sidade taylorista da repetição para a produção em menos tempo ganha novos contornos e exigências Paulatinamente os movimentos econômicos políticos sociais e tecnológicos redefiniram as relações do homem com o trabalho e com a realização das atividades A criatividade a autonomia a excelência técnica a habilidade relacional e a polivalência passaram a ser sinônimo de vantagem competitiva Essa pluralidade de elementos integra complementarmente a gestão de empresas e de pessoas o que inclui estratégias de treinamento e de desenvolvimento nas organizações pósglobalizadas Neste capítulo você vai estudar as noções de treinamento e de de senvolvimento sob os pontos de vista histórico e da prática situada na cotidianidade organizacional vai aprender sobre a capacitação de cola boradores imbricada à noção de vantagem competitiva nas empresas contemporâneas bem como vai conhecer as relações possíveis entre desenvolvimento humano e empregabilidade Treinamento e desenvolvimento de pessoas A pluralidade de defi nições e interpretações na área de conhecimento da gestão de pessoas pode por um lado conduzir e atualizar o conjunto de atividades realizadas para o alcance de objetivos organizacionais e pessoais por outro pode estabelecer lacunas nas práticas dos profi ssionais de gestão de pessoas nas organizações Essas lacunas ocorrem especialmente porque a difi culdade de diferenciar treinamento e desenvolvimento pode levar a esforços incipientes na medida em que o ponto de partida a caminhada e o ponto de chegada em treinar desenvolver e educar não é facilmente identifi cado por organizações líderes e colaboradores VARGAS ABBAD 2006 Dessa forma a seguir a presente seção do capítulo apresentará defi nições estabelecendo principais diferenças entre treinamento e desenvolvimento fundamentalmente para a prática de gestão de pessoas Vamos construir um exemplo como nosso ponto de partida Pense na escola onde você estudou no ensino básico Você lembra do nome de sua primeira pro fessora A escola é uma instituição que tem como objetivo o desenvolvimento humano em múltiplas formas de comunicação de criação de sociabilidade a partir de um projeto pedagógico específico Você lembra de quando ainda estava na escola no ensino fundamental e ao longo de seu desenvolvimento pedagógico provavelmente teve que treinar com foco e atenção a leitura e a redação das primeiras palavras Geralmente os projetos pedagógicos das escolas estão focados no letramento e na alfabetização nos anos iniciais Com isso podemos depreender em primeiro lugar que a ideia de desenvolvimento na organização escolar é mais ampla do que a de treinamento Anos depois já no ensino médio as exigências são ampliadas tanto pelo conjunto de experiências anteriores que você teve ao longo do desenvolvimento escolar quanto pela fase do ciclo vital que pauta novas possibilidades para Treinamento e desenvolvimento 2 a aprendizagem e o desenvolvimento Veja para compreender a fórmula de Bhaskara você precisa antes conhecer as operações básicas como a soma a divisão e a multiplicação TREVISAN AMARAL 2016 Para concluir o ensino médio dessa maneira tanto quanto você deve ter precisado repetir as operações básicas também deve ter treinado diversas vezes problemas para compreender as possíveis relações entre geometria e equações do segundo grau Junto a isso a chegada da adolescência e a nova capacidade de pensar sobre coisas ainda desconhecidas ensejam nova fase de desenvolvimento operatório abstrato aos 12 anos aproximadamente na qual avançamos na complexidade de observar e interpretar o mundo estabelecendo novas relações entre as coisas e os acontecimentos PIAGET 1972 Em síntese Piaget 1972 postulou o desenvolvimento humano em diferentes estágios os quais você confere a seguir ABREU et al 2010 Sensório motor 02 anos noção do eu o eu e o mundodiferenciação Alcança equilíbrio biológico e cognitivo que permite constituir estru tura linguística por volta dos 12 18 meses ABREU et al 2010 p 363 Préoperatório 27 anos narrar fatos e interpretar situações lin guagem e assunção de uma identidade Operatórioconcreto 712 anos peso volume substância relações sociabilidade e afetividade capacidade de coordenar ações Operatório formal a partir dos 12 13 anos estado de equilíbrio aproximadamente em torno dos 14 15 anos operações se deslocam da tão somente manipulação concreta raciocínio hipotéticodedutivo Jean Piaget nasceu na Suíça em 1896 e é um dos nomes mais proeminentes na área do desenvolvimento humano Ainda criança Piaget demonstrou interesse especial pela natureza considerado uma criança precoce desde cedo demonstrou interesse pela observação da natureza e pela organização sistematizada dos dados coletados tanto que aos onze anos publicou um pequeno artigo científico a respeito de suas observações de um pássaro albino CAETANO 2010 p 1 Formado em biologia Piaget desenvolveu teorias verificáveis métodos científicos rigorosos para esboçar a sua Teoria Epistemológica Genética ao pesquisar o de senvolvimento humano especialmente a partir da observação de bebês crianças e 3 Treinamento e desenvolvimento Diante disso você poderá estar se perguntando sobre a pertinência dessas reflexões Por que fui convidado a revisitar minhas primeiras experiências escolares Por que diferentes estágios do desenvolvimento da criança estão elencados em um capítulo sobre treinamento e desenvolvimento De que forma essas reflexões podem fundamentar diferenças entre treinamento e desenvol vimento tanto na definição teórica quanto na prática organizacional O que acompanha centralmente a questão do desenvolvimento é a ideia de continuidade crescimento e aprendizagem como práticas inacabadas Desde que nascemos estamos constantemente nos desenvolvendo ao longo do ciclo vital e de seus incontáveis atravessamentos No entanto o fato de aprendermos a fórmula de Bhaskara somente anos depois de nossas primeiras experiências com os números sugere com auxílio da teorização piagetiana que o processo de desenvolvimento humano desde a mais tenra idade até a vida adulta orbita em torno de processos complexos que não prescindem de experiências em processos básicos anteriores PIAGET 1972 ABREU et al 2010 Além disso o meio em que este desenvolvimento ocorre com as diferentes relações que estabelecemos é imperioso no resultado dessa trajetória de crescimento Nesse sentido podemos depreender que boas práticas de gestão de pessoas incluindo captação seleção treinamento desenvolvimento técnico engajamento motivação saúde bemestar no traba lho para a superação de resultados mensuráveis no âmbito organizacional compreende um amplo conjunto de experiências ações relações Mais pormenorizadamente para o debate acerca do tema treinamento e desenvolvimento do exemplo supracitado alusivo às possibilidades da teoria piagetiana podemos interpretar que a relação com a leitura com a escrita com as fórmulas matemáticas do ensino médio tanto a sua quanto a de seus colegas adolescentes Piaget desenvolveu um modelo teórico para a construção da inteligência ligada à ação e à interação com o meio CAETANO 2010 p 2 Em sua vasta trajetória científica o autor produziu uma vasta obra com mais de 50 livros e 300 artigos recebeu mais de 30 doutoramentos honoris causa CAETANO 2010 p 2 Para saber mais sobre como a teoria de Piaget pode ajudálo a refletir sobre o seu desempenho na escola na operacionalização da fórmula de Bhaskara conforme falamos anteriormente por exemplo ou para refletir sobre a gênese do conhecimento relacionada à lógica e à matemática acesse o link a seguir em que você pode ler o trabalho dos pesquisadores da Universidade de Campinas Alexandre Augusto Ferraz e Ricardo Perereira Tassinari httpsqrgopagelink3Qkn5 Treinamento e desenvolvimento 4 de classe de mesma faixa etária fase de desenvolvimento aproximadas e expostos à mesma orientação da professora da disciplina ao mesmo material didático e período escolar são diferentes e singulares Isso ocorre porque embora as reflexões de Piaget 1972 estejam alicerçadas em uma perspectiva ampliada de conhecimento relacionado a organizar estruturar e explicar o mundo em que vivemos incluindo o meio físico as ideias os valores as relações humanas a cultura de um modo mais amplo a partir do vivido ou experienciado CAVICCHIA 2010 p 1 a idade de amadurecimento de vivência em cada fase depende de onde você mora com quem quem são seus amigos colegas onde você estuda onde você brinca quanto tempo dedica aos estudos assim como da relação que você individualmente considerando seus singulares processos psicológicos e individuais consegue estabelecer com tais elementos Nesse contexto se você hipoteticamente tivesse se desenvol vido com um irmão gêmeo que mora na mesma casa têm os mes mos amigos a mesma atenção parental estuda na mesma escola não necessariamente vocês iniciariam juntos no dia do aniversário de 12 anos o estágio operatório completo PIAGET 1972 ABREU et al 2010 Essas proposições de estágios são tão somente possibilidades para o desenvolvimento e a concretização dependerá das vivências orquestradas pela ação de cada um ao longo desse desenvolvimento e por uma miríade de características sociais psicológicas dentre outras Logo ainda na mesma hipótese se o seu irmão gêmeo tivesse apresentado dificuldade em matemática mas diante disso treinado ação mais do que você poderia ter alcançado desempenho destacado em relação ao seu De outra maneira se ele estudasse em classe diferente da sua recebendo estímulos de outra professora poderia ter estudado menos apresentando da mesma maneira performance diferenciada Analogamente as questões de treinamento e desenvolvimento nas organizações podem e devem ser pensadas a partir dessa complexa relação entre o conhecimento e o meio no qual nós nos desenvolvemos considerando a singularidade da experiência humana Isso posto imergindo nos termos e temas da área do ponto de vista histórico a questão de treinamento e desenvolvimento remonta aos primórdios da civilização quando o homem da caverna repassava aos seus descendentes os conhecimentos básicos que asseguravam a sobrevivência e a continuidade da espécie humana VARGAS ABBAD 2006 p 138 A partir daí paulatina mente e especialmente após a Segunda Guerra Mundial em 1945 frente às atualizações com a inserção de novos instrumentos e da tecnologia nos modos de viver e de trabalhar e ao exponencial aumento da especialização do trabalho as atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas passaram a ser 5 Treinamento e desenvolvimento percebidas compreendidas e utilizadas em benefício mais amplo VARGAS ABBAD 2006 p 138 No contexto da organização contemporânea o termo treinamento e desenvolvimento que surgiu no cenário empresarial norte americano frequentemente é associado à estratégia organizacional para o alcance de metas e objetivos a partir da ampliação de habilidades sociais rela cionais criativas conhecimentos técnicos e operacionais inovação tecnológica de colaboradores e lideranças Mas afinal qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento Para responder a essa questão partimos da ideia de que nem todo treinamento desdobrase em desenvolvimento não podemos depreender relação direta do tipo causa e consequência mesmo que no escopo de gestão no planeja mento e na prática de políticas de gestão de pessoas os termos treinamento e desenvolvimento sejam muitas vezes apresentados em complementariedade treinamento e desenvolvimento TD Isso pode ser explicado dentre outras razões porque o gatilho de aprendizagem alavancado pela imersão em um tema treinamento específico somente poderá ser observado ao longo do tempo e da prática organizacional Em termos teóricos a noção de treinamento também acompanhou as atu alizações das organizações ao longo do tempo mas de forma geral conforme sistematizaram Vargas e Abbad 2006 p 140 pode ser compreendida como ação específica para indução da aprendizagem com foco na melhoria do desempenho no trabalho NADLER 1984 como o esforço organizacional para pautar a aprendizagem de comportamentos relacionados à realização do trabalho WEX LEY 1984 como a aquisição sistemática de atitudes conceitos conhecimentos e habilidades voltados para a tarefa GOLDSTEIN 1991 Em perspectivas mais contemporâneas como a de Rosenberg 2006 p 169 o treinamento está voltado para formatar a aprendizagem em uma direção específica O treinamento assim envolve intencionalidade condução da organização em processos sistemáticos Na cotidianidade prática de uma organização X por exemplo frente ao diagnóstico de clima organizacional pesquisa realizada somente com colaboradores a área de gestão de pessoas identificou a necessidade de desenvolver seus líderes Um grupo de trabalho da equipe de gestão de pessoas então desenvolveu o programa de desenvolvimento de lideranças X O programa consistia em um final de semana Treinamento e desenvolvimento 6 A partir então do exemplo da organização X podemos depreender que embora este programa de desenvolvimento de liderança X contemple os quatro elementos principais do treinamento previstos por Rosemberg 2006 quais sejam 1 intenção de melhorar um desempenho específico 2 o desenho que reflete a estratégia instrucional 3 os meios pelos quais a instrução é entregue 4 a avaliação com variação dos níveis de complexidade VARGAS ABBAD 2006 p 141 ainda assim é precoce a avaliação por parte da empresa de que os líderes egressos do treinamento alcançaram desenvolvimento relacio nado ao exercício de liderança em diferentes áreas da organização sem antes acompanhar a prática da liderança propriamente dita Além disso o treinamento isolado à parte da dinâmica de realização das atividades e do compartilhamento entre líderes líderes e liderados na cotidianidade organizacional não implica aprendizagem e desenvolvimento para as diferentes exigências e especificidades que integram a liderança na organização como um todo Assim o desenvolvimento por sua vez conforme explicou Nadler 1984 pressupõe aprendizagem mas não necessariamente voltada a uma tarefa es pecífica No entanto ao tratar a questão da formação de liderança de forma genérica e descolada da prática a empresa X contemplou parcialmente em seu programa as intenções voltadas para o desempenho específico dos líderes uma vez que a ideia de liderança contemporânea sugere a horizontalização de práticas e a participação integrativa construídas junto ao contexto às contingências de demandas e recursos à equipe de trabalho no bojo da realização das atividades voltadas para as metas organizacionais VARGAS ABBAD 2006 Adicionalmente conforme Vargas 1996 o desenvolvimento pode ser compreendido como o novo conhecimento que promove mudança a curto ou longo prazo já Sallorenzo 2000 chama à cena a importância de observarmos o desenvolvimento para além da cena específica do contexto de trabalho Há de se considerar explica a autora o desenvolvimento em perspectivas mais holísticas para os diferentes contextos do indivíduo os quais integram a maneira como de imersão com palestras dinâmicas debates exercícios práticos relacionados ao desenvolvimento técnico para o exercício da liderança Foram convidados a participar do treinamento os líderes das diferentes áreas da empresa sem participação dos cola boradores Após 36 horas de formação o desenho do projeto previa ainda a utilização de instrumentos de avaliação do programa os quais foram realizados ao final de cada dia de treinamento Após a mensuração estatística dos dados e a interpretação positiva do programa pelos líderes a empresa constatou que o objetivo para a atualização das lideranças desenvolvimento foi alcançado 7 Treinamento e desenvolvimento ele performará também no trabalho O desenvolvimento por fim pressupõe um processo de aprendizagem mais amplo pode incluir o treinamento em alguma perspectiva mas não está focado exclusivamente no posto de trabalho VARGAS ABBAD 2006 Com isso podemos interpretar que o programa voltado para as lideranças na organização X foi prematuramente avaliado em um contexto de aprendizagem reduzido O desenvolvimento do indivíduo no escopo da gestão de pessoas assim envolve o desenvolvimento humano em processos de aprendizagem que transcendem o conjunto de experiências profissionais formação técnica treinamentos Capacitação de colaboradores e vantagem competitiva A ação de capacitar os seus colaboradores pode gerar vantagem competitiva para as empresas em diferentes aspectos Antes de adentrarmos nessa refl exão vamos fazer um exercício a partir de uma competição esportiva aquática Imagine um atleta de alta performance com o objetivo de ganhar a medalha de ouro o primeiro lugar a liderança em uma competição de alto nível e exigência como uma Olimpíada há portanto poucas chances para o errar entre os competidores também de alta performance de diferentes lugares do mundo com acesso a variadas tecnologias para preparação préolímpica Figura 1 Nadador em uma competição de natação Fonte Nejron Photoshutterstockcom Treinamento e desenvolvimento 8 Na Figura 1 podemos identificar um nadador em esforço na piscina e imaginar que está à frente na competição com leve vantagem Os esportes aquáticos de alto nível em geral são bastante disputados o pódio em uma competição de natação olímpica especialmente a disputa pela medalha de ouro pode ser definido por milésimos de segundos de diferença entre os nadadores Antes desse momento no entanto há uma rigorosa e exigente preparação por parte do atleta para garantir DANTAS 2003 em primeiro lugar o direito de competir nos jogos olímpicos nas disputadas etapas clas sificatórias A Federação Internacional de Natação FINA define índices números de vagas e a agenda da etapa classificatória no longo caminho até as Olimpíadas BRAUER JÚNIOR BENTO 2018 O nadador conta cada vez mais com a utilização da tecnologia para reduzir o tempo de prova e potencializar a sua performance incluindo a utilização de roupas especiais para diminuir o atrito do corpo com a água Além disso a preparação de um atleta profissional exige conhecimentos multiprofissionais envolvendo um conjunto de especialistas em diferentes áreas do conhecimento educador físico fisioterapeuta médicos nutricionistas psicólogos técnicos em natação entre outros No entanto para chegar às competições olímpicas com fôlego para disputar uma medalha os atletas precisam mais do que foco tecnologia e uma excelente equipe pois todos os nadadores que se classificam para uma Olimpíada possuem altíssimo nível Para os que já conquistaram a medalha a exigência é ainda maior pois é necessário a partir disso superar os próprios números para manterse entre os mais bem colocados Pelo exposto o exemplo do nadador pode ilustrar a necessidade crescente de ações de capacitação de pessoas nas empresas de modo geral Sob esse aspecto o atleta tanto quanto as organizações para obter algum tipo de vantagem competitiva depende não somente de tecnologias investimentos financeiros mas também de buscar desenvolvimento humano continuado e crescente tanto individual quanto de sua equipe para a mobilização de com petências necessárias para a construção de diferenciais competitivos frente a adversários e concorrentes diferenciados BITENCOURT AZEVEDO FROEHLICH 2013 Capacitação nas trilhas de novas competências Em termos teóricos a defi nição de vantagem competitiva pode ser compreendida a partir de diferentes correntes de pensamento Em primeiro lugar pela lente da corrente da Análise do Posicionamento Estratégico APE a vantagem competitiva surge fundamentalmente do valor que uma empresa consegue criar 9 Treinamento e desenvolvimento para seus compradores e que ultrapassa o custo de fabricação pela empresa PORTER 1985 p 3 Disso decorre que a noção de valor é o montante que os compradores estão dispostos a pagar por aquilo que a empresa lhes oferece PORTER 1985 p 38 Em segundo lugar Barney 1991 p 102 em estudos realizados pela ResourceBased Theory RBT argumentou que uma empresa possui vantagem competitiva quando implementa uma estratégia de criação de valor que não pode ser simultaneamente implementada por qualquer outro competidor corrente ou potencial ITO et al 2012 Dessa forma a inovação em processos e produtos e no desenvolvimento de competências é um caminho possível no cenário organizacional para a geração de valor BITENCOURT AZEVEDO FROEHLICH 2013 no ambiente de negócios globalizado e competitivo Assim estrategicamente as competências organizacionais por exemplo podem e devem estar relacionadas à capacidade da organização para buscar constantemente ofertar produtos e serviços que satisfaçam seus clientes e que concomitante mente representem diferencial difícil de imitar frente a seus concorrentes BITENCOURT AZEVEDO FROEHLICH p 2 De modo adicional o foco no desenvolvimento humano individual no debate da vantagem competitiva está relacionado por sua vez ao desenvolvimento das pessoas para que a organização possa ter um desempenho mais eficaz e possa agregar valor aos diferentes colaboradores envolvidos funcionários acionistas e clientes BITENCOURT AZEVEDO FROEHLICH 2013 p 42 Dentre as escolas de pensamento que voltaram seus esforços para o entendimento de competências os seguintes estudiosos francês destacaramse neste debate Le Boterf 2003 p 267 assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas buscando lidar com eventos inéditos surpreendentes de natureza singular Nessa linha Bitencourt Azevedo e Froehlich 2013 explicam que o autor entende a competência como resultante da intersecção de três principais eixos a pessoa a sua formação educacional e sua experiência profissional Zarifian 2001 p 66 chama ao debate complementarmente às ideias de Le Boterf a questão da ação situada ou seja do momento da ação o que chamou de evento Para o autor a empresa tem o papel de avaliar e identificar a sua responsabilidade pelo desenvolvimento de competências a competência profissional é uma combinação de conhecimentos de saberfazer de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso Treinamento e desenvolvimento 10 Desenvolvimento e empregabilidade relações possíveis Na presente seção com vistas a estabelecer relações entre treinamento desenvolvimento e empregabilidade iniciamos com refl exões acerca da noção de empregabilidade No dicionário de verbetes da língua portuguesa por exemplo o termo empregabilidade diz respeito à capacidade que uma pessoa possui para conseguir emprego propriedade do que é empregável LUFT 2006 p 267 Da acepção semântica para a prática é importante relacionarmos a ideia e as possibilidades de empregabilidade ao contexto ou seja associar às movimentações do mercado de trabalho para além do conjunto de experiências e conhecimentos de ações de treinamento e de desenvolvimento profi ssional tão somente De modo ampliado no escopo da gestão de pessoas e das relações de trabalho originalmente conforme explica Campos 2006 o termo empregabilidade passou a ser utilizado principalmente a partir dos anos 1990 pelos trabalhadores empresários meios de comunicação polí ticas educacionais bem como pelos pesquisadores a partir de diferentes perspectivas alinhadas de modo geral à ideia de desenvolvimento como uma alternativa de enfrentamento das demandas que o mercado atual impõe CAMPOS et al 2008 p 161 Tal demanda resumem He lal e Rocha 2011 p 140 reflete o agravamento da crise pela qual passa o mercado de trabalho em todo mundo em função da diminuição do número de empregos formais e do aumento dos níveis de desemprego e de trabalho informal Disso decorre que a apresentação e a compreensão do conceito de empregabilidade ao longo da história exige esforços para alinhamentos da qualificação profissional diante dos engendramentos econômicos e so ciohistóricos que arregimentam as movimentações do mercado na geração de empregos e oportunidades Observe no Quadro 1 a seguir informa ções sobre a história da empregabilidade no contexto da dinamicidade do mercado de trabalho 11 Treinamento e desenvolvimento Fonte Adaptado de Miragaia e Carvalho 2012 Oliveira 2004 Período Principais aspectos Início do século XX Empregabilidade para distinguir capacidade de as pessoas estarem empregadas na sociedade industrial Após a 2ª Guerra Mundial A conclusão de um curso de ensino superior garantia a inserção no mercado de trabalho Em pregos de longa duração segurança no trabalho qualificado e seguro Crise econômica política e cultural dos anos 60 Revolução Estudantil Novo paradigma ampliação da necessidade de desenvolvimento e qualificação mesmo dos mais qualificados As empresas passam a exercer uma forte pressão sobre as escolas superiores para que os seus cursos ofertem treinamentos para a integração dos licenciados nas novas dinâmicas do mercado de trabalho Crise do petróleo Inovações sociais e tecnológicas Desregulamentação neoliberal dos mercados e da revolução tecnológica global Nova relevância para a empregabilidade pessoas perceberam que suas qualificações são etéreas e que a inserção no mercado de trabalho decorre de desenvolvimento contínuo Esvaziamento de postos de trabalho anos 1990 A inserção da tecnologia na vida laboral como nos bancos propiciou um elevado número de demis sões ficar desempregado na meiaidade colocava novos problemas à sociedade Brasil governo Fernando Henrique Cardoso 1994 Durante o governo ocorreu ação pública brasi leira para qualificação profissional Neste sentido Oliveira 2004 p 141 explica que para o Ministério do Trabalho à época MEHDEFF 1996 o conceito de empregabilidade foi lançado por especialistas em outplacement Esta última representa um serviço prestado por especialistas em recursos humanos às empresas objetivando melhor enca minhar o processo de dispensas de profissionais de nível superior OLIVEIRA 2004 p 141 Quadro 1 Mercado de trabalho e empregabilidade aspectos históricos Treinamento e desenvolvimento 12 Dessa maneira a definição de empregabilidade relacionada ao desenvol vimento exige cautela para a realização de uma análise criteriosa tanto pela atualização tecnológica quanto pela dinamicidade do conhecimento somada a questões sociais e políticas a atualizações decorrentes de diferentes planos de governo entre outros Nesse contexto dada a renovação contínua das contingências econômicas e a crescente informalidade do trabalho a partir dos anos 2000 a crescente flexibilização da economia engendra novos modos de relações de trabalho e de produção Logo o desenvolvimento de competências conhecimento saber para atender o perfil de uma determinada função habilidade saber fazer para a realização das atividades da função que deve ser exercida atitude saber ser para comportamentos exigidos para o desem penho da função MORELLO FROEHLICH 2010 é imprescindível para a inserção profissional mas não garante o vínculo empregatício Mais especificamente no cenário brasileiro nos anos 2000 a flexibili zação da economia conforme explica Pochmann 2001 causa impactos no mercado de trabalho A aparente desestruturação do mercado de trabalho brasileiro pode dessa maneira ser associada aos novos conhecimentos tecnológicos às exigências empresariais de contratação de empregados com polivalência multifuncional bem como ao maior nível de motivação e habilidades laborais adicionais no exercício do trabalho HELAL ROCHA 2011 p 140 Assim uma vez que o termo empregabilidade remete à condição de o colaborador constantemente desenvolverse para manterse empregado LAVINAS 2001 legitima consequentemente sua habilidade para manter seu vínculo Por fim o mundo do trabalho e das organizações na contemporaneidade exige constante adaptação da mão de obra com abertura e responsabilização pelo desenvolvimento intrínseco à empregabilidade então pautada por globa lização competitividade e reestruturação industrial HELAL ROCHA 2011 13 Treinamento e desenvolvimento ABREU L C et al A epistemologia genética de Piaget e o construtivismo Journal of Human Growth and Development v 20 n 2 p 361366 2010 BARNEY J Firm resources and sustained competitive advantage Journal of Manage ment v 17 n 1 p 99120 1991 BITENCOURT C AZEVEDO D FROEHLICH C Org Na trilha das competências caminhos possíveis no cenário das organizações Porto Alegre Bookman 2013 BRAUER JUNIOR A G BENTO P C B Analysis of master swimmers sport performance for different freestyle distances Journal of Physical Education Maringá v 29 e2912 2018 A inserção tecnológica em larga escala em nossa vida pauta a flexibilização do tra balho de diferentes maneiras A inserção dos aplicativos para a facilitação das nossas atividades diárias ao mesmo tempo que esvazia cada vez mais postos de trabalho em bancos e centrais de atendimento por exemplo concomitantemente oportuniza novas maneiras de prestação de serviços informais A empresa americana Uber por exemplo tornouse em pouco tempo uma das maiores do mundo A Uber não se apresenta como uma empresa de transporte mas como uma prestadora de serviços eletrônicos na área do transporte Isso significa que embora a empresa tenha perdido ações trabalhistas para motoristas que processaram a empresa exigindo direitos trabalhistas de acordo com as leis de cada país não existe vínculo empregatício entre o motorista que realiza cadastro para transportar passageiros por meio do aplicativo da empresa Essa relação assim não é de emprego BRASIL 1964 conforme defende a empresa já que se apresenta como uma plataforma tecnológica de mediação entre passageiros e motoristas ao conectar passageiros e motoristas a Uber cria milhares de oportunidades flexíveis de geração de renda enquanto oferece a milhões de pessoas uma nova alternativa para se locomover pelas cidades argumenta o advogado da empresa em ações trabalhistas UBER 2019 documento online Na esteira de análise desse novo fenômeno podemos recuperar a ideia de traba lhabilidade vinculada às alternativas de ocupação e renda com colaboração focada nos resultados Em sua próxima viagem com a utilização de um aplicativo de transporte pergunte ao motorista sobre desenvolvimento formação e carreira Treinamento e desenvolvimento 14 CAETANO L M A epistemologia genética de Jean Piaget ComCiência n120 2010 Disponível em httpcomcienciascielobrscielophpscriptsciarttextpidS1519 76542010000600011lngptnrmiso Acesso em 19 ago 2019 CAMPOS K C L Construção de uma escala de empregabilidade competências e habi lidades pessoais escolares e organizacionais 2006 153 f Tese Doutorado Instituto de Psicologia Universidade de São Paulo São Paulo 2006 CAMPOS K C L et al Empregabilidade e competências uma análise de universitários sob a ótica de gestores de recursos humanos Revista Psicologia Organizações e Trabalho v 8 n 2 p 159183 2008 CAVICCHIA D C O desenvolvimento da criança nos primeiros anos de vida In UNIVER SIDADE ESTADUAL PAULISTA Caderno de Formação formação de professores educação infantil princípios e fundamentos São Paulo Cultura Acadêmica 2010 v 1 p 1327 DANTAS E H M A prática da preparação física Rio de Janeiro Shape 2003 FERRAZ A A TASSINARI R P Introdução In FERRAZ A A TASSINARI R P Como é possível o conhecimento matemático As estruturas lógicomatemática a partir da Epistemologia Genética São Paulo Cultura Acadêmica 2015 p 1121 GOLDSTEIN I L Training in work organizations In DUNNETTE M D HOUGH L M Ed Handbook of industrial and organizational psychology Palo Alto CA Consulting Psychologists Press 1991 p 507619 HELAL D H ROCHA M O discurso da empregabilidade o que pensam a academia e o mundo empresarial Cadernos EBAPE BR v 9 n 1 p 139154 2011 ITO N C et al Valor e vantagem competitiva buscando definições relações e re percussões RACRevista de Administração Contemporânea v 16 n 2 p 290307 2012 LAVINAS L Empregabilidade no Brasil inflexões de gênero e diferenciais femininos Texto para Discussão n 826 p 124 2001 LE BOTERF G Desenvolvendo a competência dos profissionais Porto Alegre Artmed 2003 LUFT C P Dicionário Luft São Paulo Ática 2006 MIRAGAIA D CARVALHO P G Análise das metodologias de avaliação da empregabi lidade dos Graduados em Desporto de Portugal Motricidade v 8 n 4 p 2637 2012 MORELLO I N FROEHLICH C Perfil e grau de satisfação dos trabalhadores das equipes de saúde da família de Estância Velha RS Gestão e Desenvolvimento v 7 p 101113 2010 NADLER L The handbook of human resource development 2 ed New York John Wiley Sons 1984 OLIVEIRA R Empregabilidade In ESCOLA POLITÉCNICA DE SAÚDE JOAQUIM VENÂNCIO Dicionário da Educação Profissional de Saúde Rio de Janeiro Fiocruz 2004 15 Treinamento e desenvolvimento PIAGET J Intellectual evolution from adolescence to adulthood Human Development v 15 p 112 1972 POCHMANN M O emprego na globalização a nova divisão internacional do trabalho e os caminhos que o Brasil escolheu São Paulo Boitempo 2001 PORTER M E The competitive advantage creating and sustaining superior performance New York Free Press 1985 p 3361 ROSENBERG M J Elearning strategies for delivering knowledge in the digital age New York McGrawHill 2006 SALLORENZO L H Avaliação de impacto de treinamento no trabalho analisando e com parando modelos de predição 2000 Dissertação Mestrado em Psicologia Instituto de Psicologia Universidade de Brasília Brasília 2000 TREVISAN A L AMARAL R G A taxionomia revisada de Bloom aplicada à avaliação um estudo de provas escritas de Matemática Ciência Educação Bauru v 22 n 2 p 451464 2016 UBER Informações da empresa Uber Newsroom 2019 Disponível em httpswww ubercomptBRnewsroominformacoesdaempresa Acesso em 21 ago 2019 VARGAS M R M Treinamento e desenvolvimento reflexões sobre seus métodos Revista de Administração São Paulo v 31 n 2 p 126136 1996 VARGAS M R M ABBAD G S Bases conceituais em treinamento desenvolvimento e educaçãoTDE In BORGESANDRADE J E ABBAD G S MOURÃO L Treinamento desenvolvimento e educação em organizações e trabalho fundamentos para a gestão de pessoas Porto Alegre Artmed 2006 p 137158 WEXLEY K N Personal training Annual Review Psychology v 35 p 519551 1984 ZARIFIAN P Objetivo competência por uma nova lógica São Paulo Atlas 2012 Leitura recomendada MEHEDFF N G A era da empregabilidade O Globo Rio de Janeiro 9 out 1996 Treinamento e desenvolvimento 16 Encerrra aqui o trecho do livro disponibilizado para esta Unidade de Aprendizagem Na Biblioteca Virtual da Instituição você encontra a obra na íntegra Conteúdo