Gestão de Pessoas e Remuneração: Uma Análise dos Modelos e Desempenho

GESTÃO DE PESSOAS Suely Santos Motta Remuneração Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto você deve apresentar os seguintes aprendizados Comparar as vantagens e desvantagens dos modelos novo e antigo de remuneração Identificar as novas formas de remuneração Explicar o que é gestão de desempenho e a sua real finalidade Introdução A remuneração como contrapartida ao trabalho realizado pelas pessoas nas empresas passou por inúmeras transformações ao longo do tempo acompanhando as atualizações econômicas desde o modo de produção até a continuada mudança paradigmática que permeia a nossa condição humana passando pela sociedade feudal até a capitalista A relação entre o que as pessoas fazem sabem fazer e entregam e a forma como as empresas interpretam essa entrega compreende a valorização das pes soas dentre outros por meio de políticas remuneratórias desenvolvidas pela gestão de pessoas organizacional Nesse contexto diferentes tipos de remuneração resultam de uma ampla rede de elementos que estão associados à remuneração nas organizações desde o neoliberalismo em sentido mais amplo até o engajamento de colaboradores individu almente O debate de gestão de pessoas nesse sentido deve abranger questões importantes como as assimetrias de gênero no escopo do de sempenho e da remuneração no ambiente organizacional por exemplo Neste capítulo você vai estudar a remuneração relacionandoa aos demais processos de gestão de pessoas os diferentes tipos de remune ração da fixa à variável bem como vai aprender a identificar relações entre desempenho e igualdade de gênero no escopo do debate sobre remuneração nas empresas contemporâneas Remuneração e gestão de pessoas A valorização de pessoas como contrapartida da atividade realizada no trabalho pode ser vinculada a um conjunto de fatores tais como perfor mance resultados tipo de tarefa nível de formação questões culturais políticas e econômicas cargo período histórico modo de produção Junto a isso existem diferentes maneiras de recompensar as pessoas que variam desde o feedback positivo e negativo com o fortalecimento de vínculos interpessoais por meio da comunicação autêntica até novas oportunidades de cargos e funções na organização então vinculadas ao reconhecimento da performance por meio da autonomia para novas experiências Ademais sob o escopo da sociedade capitalista a valorização ocorre por meio da contrapartida fi nanceira em dinheiro indispensável para a subsistência e o consumo da força de trabalho É importante ressaltar no entanto que essas relações aparentemente recí procas entre entrega e reconhecimento prestação de serviço e pagamento em que determinada quantidade de trabalho corresponde a uma determinada quantidade de dinheiro SILVA VASCONCELOS 2011 nem sempre foi da maneira como a concebemos hoje Historicamente o trabalho passou por inúmeras transformações desde a escravidão quando a força de trabalho era completamente explorada pelo proprietário dos meios de produção até a sociedade assalariada Tais reflexões são importantes para a gestão de pessoas na prática organizacional pois a compreensão da dinâmica da remuneração abrange não somente a sua integração com os demais processos internos de gestão de pessoas como seleção desenvolvimento de pessoas retenção mas também a regulação orquestrada pelo neoliberalismo ANDRADE 2019 GERBAUDO 2016 Remuneração 2 O neoliberalismo em síntese sob o escopo das ciências sociais pode ser compre endido a partir de duas principais perspectivas A primeira está relacionada com um modelo de mercado a promoção não apenas da expansão dos mercados per se mas do modelo de mercado com a difusão da concorrência da forma empresa e de técnicas econômicas de avaliação e ranque amento para esferas da vida fora do mercado ANDRADE 2019 p 111 A segunda por sua vez remete à política de classe com foco na expansão da renovação dos mercados globais da privatização da financeirização dos modelos de gestão e de exploração do trabalho expandindo as áreas e intensificando as formas de acumulação capitalista ANDRADE 2019 p 112 Saiba mais sobre o tema a partir da leitura do artigo intitulado Neoliberalismo desenvolvido pelo pesquisador Daniel Pereira Andrade que aborda a questão do neoliberalismo a partir das reformas neoliberais diante da crise econômica de 2008 ANDRADE 2019 A gestão de pessoas no ambiente organizacional crescentemente exige a mobilização do que acontece lá fora pois a dinâmica de movimentação dos mercados sociedade economia não somente orienta as tomadas de decisão do negócio mas também caracteriza o ambiente em que ocorre o desenvolvi mento biopsicossocial dos colaboradores dessas organizações É também nesse ambiente que o colaborador consome bens e produtos para a satisfação de suas necessidades assim como é onde cria novas necessidades que podem ser alinhadas ao seu poder de compra então pautado pela remuneração Dessa maneira é fundamental que o colaborador de gestão de pessoas acom panhe a fluidez dessas informações e a influência do contexto macroestrutural DUTRA DUTRA DUTRA 2017 com vistas a estabelecer diálogo entre o dentro e o fora da organização buscando contemplar essas relações circulares nas políticas de gestão intraorganizacionais No dia a dia das empresas a rele vância de o profissional de gestão de pessoas ou líder observar essas questões mais amplas pode ser ilustrada por exemplo pelas negociações intrínsecas à remuneração Nesses casos imagine que um gestor de pessoas sucintamente justifica que elementos x de uma remuneração são justos porque são praticados 3 Remuneração pelo viés neoliberal de mercado pela lei da oferta e da procura em comparação à média do mercado PECORA MENEZES FILHO 2014 sem aprofundar essas questões Essa informação se não for devidamente construída e interpretada no escopo da cultura organizacional junto ao interlocutor do debate poderá reverberar negativamente em outras práticas de gestão como desenvolvimento e engajamento no trabalho por exemplo dada a pluralidade de circunstâncias presentes em um fenômeno amplo que tende a ter os seus significados esvaziados no escopo da negociação local na empresa A partir do exposto é possível que você questione a remuneração não diz respeito somente ao dinheiro que o colaborador recebe pela execução de suas atividades O que significa dizer que a remuneração é pautada pela lei da oferta e da procura Salário e remuneração são a mesma coisa Para responder essas questões partiremos da definição de remuneração que você confere a seguir O que é remuneração A palavra remuneração tem origem latina na palavra remuneratio o prefi xo re remete à reciprocidade enquanto o radical muneror diz respeito à compensação CUNHA 2019 Assim a ideia de remuneração associada à valorização de pessoas no contexto de trabalho das organizações implica compensação e diz respeito à contrapartida ofertada pelas organizações para a entrega da atividade Dessa maneira tal compensação é mais ampla do que o salário DUTRA DUTRA DUTRA 2017 Enquanto a remuneração é o conjunto das diferentes maneiras mobilizadas pela organização para proceder à contrapartida do trabalho realizado o salário representa uma das formas de remuneração A ciência da administração mais especificamente a gestão de pessoas ao longo do tempo tratou a remuneração de diferentes maneiras de acordo com o período histórico e a constante atualização de atravessamentos Com relação a isso observe no Quadro 1 a seguir os principais debates sobre remuneração entre o período de 1890 e 1990 e em diante Remuneração 4 Fonte Adaptado de Dutra Dutra e Dutra 2017 Hipólito e Dutra 2013 Fischer 2002 Período Principais aspectos 1890 a 1920 Consolidação da administração científica Teórico Taylor 1982 propôs incentivo individual ao trabalhador na adoção de sistemas de pagamento de acordo com o desempenho Em busca de máxima eficiência Taylor sugeriu que a remuneração estivesse alinhada ao desempenho do trabalhador Problema dos salários crítica do autor à recompensa pelo dia do trabalho ou produção 1920 a 1950 Elton Mayo escola de relações humanas Crescente rigidez nos parâmetros de gestão Formalização burocratização departamentalização e excesso de impessoalidade Remuneração pautada pela estrutura de cargos Críticas visão fragmentada do processo de trabalho 1950 a 1970 Transformações tecnológicas internacionalização das organizações e busca de uma moeda global Remuneração neste período ocorreu aumento da complexidade remuneratória ainda baseada em cargos mas com crescente valorização de pessoas carreira e status 1970 a 1980 Movimento para a flexibilização das estruturas a partir do debate acerca do formalismo Remuneração centrada na pessoa acréscimo de contribuições 1980 a 1990 Globalização Japão e Hong Kong Cingapura Coreia do Sul e Taiwan emergem como novos players do mercado Gestão de pessoas a sobrevivência das organizações está alinhada à abertura continuada à aprendizagem a mudanças e adaptações ao desenvolvimento humano Meritocracia 1990 em diante Tecnologia internet informação Recompensa transcende a contrapartida monetária Quadro 1 Remuneração e evolução da gestão de pessoas Complementarmente é importante que você compreenda que a remuneração é pautada pela lei da oferta e da procura ou seja a lógica da oferta e da procura pauta recompensas mais baixas ou elevadas Dito de outra maneira quanto maior a oferta de profissionais para uma determinada vaga a tendência é a de que a 5 Remuneração contrapartida remuneratória ao trabalho seja desvalorizada DUTRA DUTRA DUTRA 2017 O fenômeno da demissão em massa de uma determinada categoria profissional ilustra o movimento que tende a romper com o possível equilíbrio entre a oferta e a procura no mercado de trabalho na medida em que esses profissionais passem ao mesmo tempo a buscar reinserção A crescente crise do mercado editorial e a falência de diferentes jornais revistas impressas e editoras RIGHETTI QUADROS 2009 especialmente após o advento da internet e da utilização da tecnologia em larga escala com a consequente utilização de notebooks e tablets para a leitura online aqueceu o movimento em curso no cenário brasileiro desde os anos 2000 a demissão em massa de jornalistas brasileiros Desde então ano após ano o crescente fechamento de emissoras de rádio e de jornais ampliou sobremaneira o número de demissões Somente no ano de 2016 conforme a Associação Brasileira de Imprensa MEIRELLES 2017 foram demitidos mais de 1200 jornalistas no país Disso decorre que com a ampliação do número de jornalistas no mercado de trabalho o aumento da oferta pode implicar não somente desvalorização remuneratória mas também influenciar a dinâmica de captação e seleção e de valorização de parte desses profissionais por outras empresas Dessa maneira podemos inferir que a remuneração pode ser analisada integrada aos processos de gestão de pessoas internos à organização como captação e seleção valorização treinamento e desenvolvimento carreira gestão do desempenho bem como sob a perspectiva mais ampliada acerca dos desdobramentos do sistema de gestão de pessoas de uma organização nos processos de outra organização diretamente Nessa senda a gestão de carreira pelo indivíduo está associada à busca pela conciliação com as possibilidades organizacionais de crescimento e somada à necessidade crescente de valorização do colaborador na medida em que se desenvolve acumula experiências e fortalece seu espaço político na organização Essa descrição possibilita vincular a remuneração à trajetória de carreira no escopo de análise dos sistemas integrados de gestão de pessoas Por fim a remuneração pode ser analisada tanto em integração com os demais processos de gestão de pessoas como mencionado quanto com de mais instâncias organizacionais como a área jurídica de uma empresa sob orientação da legislação que a orienta a lei brasileira que regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho a Consolidação das Leis do Tra balho CLT e as demais atualizações legais nesse sentido BRASIL 1943 conforme mostra o Quadro 2 Remuneração 6 Fonte Adaptado de Brasil 1943 2017 Remuneração Compreendemse na remuneração do empregado para todos os efeitos legais além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço as gorjetas que receber BRASIL 1943 Art 157 as gratificações legais e as comissões além dos adicionais devidos decorrentes da prestação de serviços como horas extras adicional noturno insalubridade periculosidade dentre outros Integra a remuneração Não integra a remuneração Verbas que integram base de cálculo para 13º salário férias rescisões horas extras adicional noturno adicional de periculosidade adicional de insalubridade descanso semanal remunerado comissões gratificação quebracaixa manuseio de dinheiro na empresa gorjetas Esta alteração ocorreu a partir da Reforma Trabalhista brasileira Lei nº 13467 BRASIL 2017 abonos prêmios ajuda de custos qualquer valor abonos habituais salário in natura vantagem habitual concedida ao empregado aluguel de casa escola de filhos outros diárias para viagem ainda que excedam a 50 cinquenta por cento do salário recebido pelo empregado Salário O salário compreende a importância fixa estipulada as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador BRASIL 1943 Art 157 1º Em outras palavras o salário é a contraprestação devida ao empregado então pautada e regulamentada no contrato de trabalho o qual estabelece vínculo relações de trabalho entre empregado e empregador Quadro 2 Salário e remuneração na legislação trabalhista brasileira Assim as práticas de gestão de pessoas relacionadas à organização do sistema remuneratório são orientadas por um conjunto de questões políticas econômicas sociais legais e a partir disso as empresas empregadores podem escolher diferentes tipos de remuneração para seus empregados É o que veremos a seguir 7 Remuneração As diferentes formas de se remunerar Na presente seção do capítulo trataremos das diferentes formas de remune ração Comecemos recuperando maneiras diversas com que as pessoas de forma geral compreendem a contrapartida ofertada em reciprocidade a uma entrega ou conclusão de uma demanda ação prevista Você lembra de quando ainda era criança adolescente e de seu primeiro contato com o dinheiro Provavelmente em algum momento você poder ter recebido uma mesada dos seus pais em dinheiro por ter cumprido uma tarefa previamente acordada como arrumar seu quarto ter um bom desempenho na escola dentre outros eventos que não raro integram as relações interpessoais no âmbito da família Seguindo nesse exemplo podemos hipoteticamente imaginar que qualquer outra família poderá acordar entre pais e fi lhos outras tarefas com outros tipos de remuneração dependendo da cultura do poder de compra da percepção de mundo dos pais da forma como estabelecem essas relações do número de irmãos da situação econômica dos pais e assim por diante O que pode ser coincidente entre as escolhas remuneratórias dos pais nas diferentes famílias é o atendimento ao gosto de uma criança BOURDIEU 1983 mesmo que consideremos os interesses singulares da criança a contrapartida atenderá de modo geral as necessidades de consumo lúdicas Isso signifi ca que inde pendentemente do valor do brinquedo ou da mesada provavelmente os pais não oferecerão como recompensa a um fi lho de seis anos a título de exemplo um dicionário de fi losofi a ou uma máquina de lavar louças Analogamente às escolhas familiares para a recompensa das atividades infantis o sistema de remuneração de uma empresa pode ser organizado de diferentes maneiras a partir de alinhamentos com cultura metas tipo e tamanho da empresa complexidade do trabalho e por aí vai Os objetivos de um sistema de remuneração de modo geral podem ser identificados da seguinte forma para Dutra Dutra e Dutra 2017 Competir no mercado de trabalho empresas que ofertam remunerações pouco atrativas desatualizadas terão menos força para atrair talentos no mercado de trabalho Recompensar os colaboradores pelo desempenho acima da média as variações a partir do salário fixo para as altas performances pode ter desdobramentos positivos recíprocos tanto para a empresa quanto para o colaborador a empresa continua contando com performances para o alcance de resultados mais significativos e o colaborador sentese valorizado pelo seu empenho e engajamento Remuneração 8 Aumentar o compromisso da mesma forma os colaboradores podem estabelecer um vínculo consistente com a realização de suas atividades e entrega na medida em que o sistema remuneratório interage com essa responsabilidade varia de acordo com sua entrega bem como reforçar a parceria e a confiança entre líderes gestores colaboradores stakeholders Alcançar justiça e equidade tanto na prática organizacional quanto na literatura acadêmica sobre remuneração os termos justiça e equidade são muitas vezes tratados como sinônimos A ideia constante neste objetivo diz respeito às pluralidades que integram as atividades organi zacionais relacionadas ao volume e à complexidade da tarefa à entrega e em continuidade à maneira pela qual a empresa responde a essas questões incluindo a remuneração Logo este objetivo pode ser alinhado à reciprocidade das trocas sociais que ocorrem no processo de trabalho Fomentar processos de melhoria e inovação para garantir vantagem competitiva as empresas buscam constantemente inovação em várias direções do negócio logo por meio da remuneração poderão reter talentos e colaboradores que auxiliem nesse processo Atender os preceitos legais a legislação trabalhista brasileira postula um conjunto de direitos e obrigações para as trocas realizadas entre colaboradores e empresas BRASIL 1943 Para atender os objetivos mencionados as empresas podem optar por dife rentes maneiras de remunerar seus colaboradores DUTRA DUTRA DUTRA 2017 Assim tendo em vista essas diferenças considerase que as remunerações podem ser do tipo direta fixa ou variável ou indireta fixa ou variável Remuneração fixa Para Dutra Dutra e Dutra 2017 é por meio da remuneração fi xa que as pessoas interpretam sua posição em uma organização relativa bem como estabelecem relação com o mercado de trabalho A remuneração fi xa uma vez que as pessoas realizam atividades de complexidades diversas com responsabilidades diferentes é a principal maneira de diferenciar pessoas na organização Além disso a remuneração fi xa tende a aumentar é difícil reduzir quantitativamente a remuneração fi xa e na medida em que essa remuneração aumenta as demais formas de remuneração também acompanham Em atenção à equidade interna e externa a remuneração fixa baseada nos desenhos de cargos da organização observa tanto a importância dos cargos 9 Remuneração internamente quanto a dinâmica do mercado para os diferentes cargos isto é a média entre o valores pagos pelas empresas A coleta de dados para a descrição dos cargos ocorre internamente por meio da utilização de um conjunto de técnicas de análise de dados questionários entrevistas obser vação entre outros Dentre os elementos analisados para a descrição dos cargos de forma geral podemos elencar tarefa responsabilidade execução objetivo e frequência da tarefa FISCHER 2002 HIPÓLITO DUTRA 2013 Dessa maneira o mapeamento das competências organizacionais passa a orientar o desenho de cargos e o conjunto de conhecimentos habi lidades e atitudes que cada exercício de cargo deve contemplar para além da descrição baseada tão somente nas competências do colaborador que ocupa determinado cargo Aqui é importante que a descrição seja realizada para o cargo com foco nas necessidades organizacionais e não somente no que o ocupante do cargo realiza momentaneamente BITENCOURT AZEVEDO FROEHLICH 2013 A remuneração fixa pode ser ainda direta a remuneração básica por exemplo o salário base e indireta a remuneração social ilustrada pelos benefícios sociais As desvantagens da remuneração fixa baseada nos desenhos dos cargos pode ser alinhada ao fato de que continuadamente as atividades que realizamos em uma organização atualizamse e a remune ração prevista no desenho do cargo alinhada a este tornase obsoleta com frequência Remuneração variável A remuneração variável por sua vez também pode ser direta como a participação em lucros e resultados PLR e as comissões e indireta as premiações especiais vinculadas a prêmios e a viagens FISCHER 2002 HIPÓLITO DUTRA 2013 A remuneração variável ou plano de incentivos é parcial ou totalmente defi nida em função do atendimento de objetivos organizacionais grupais eou individuais previamente determi nados DUTRA DUTRA DUTRA 2017 p 233 A principal premissa da remuneração variável dessa maneira é a dependência que a organização tem da performance de seus colaboradores MARTOCCHIO 2011 por essa razão a remuneração variável fundamentase na ideia de que as pessoas entregam resultados diferentes e de que necessitam ser individualmente recompensadas por diferentes entregas Para a perspectiva da gestão de pessoas a ideia aqui contemplada é a de que esse tipo de remuneração pode ser mais justo ao levar em conta seus Remuneração 10 resultados individuais ou coletivos o que pode manter os sujeitos enga jados e motivados Para além disso Hipólito e Dutra 2013 defendem que os principais elementos que alavancam a adoção da remuneração variável pelas empresas contemporâneas podem ser assim resumidos abertura do mercado globalizado crescente complexidade dos negócios e das tarefas questionamentos sobre o modelo tradicional de gestão de pessoas quando o valor que os profissionais agregam à organização nem sempre pode ser traduzido pelo desenho dos cargos e pelo mapeamento de competências técnicas e comportamentais avanços em processos sistemas de informação e formas de controle organizacional relacionadas à gestão do desempenho DUTRA DUTRA DUTRA 2017 Com a remuneração variável dessa forma as organizações podem prio rizar a melhoria contínua a partir da gestão da massa salarial a gestão adequada da remuneração variável a transforma em um processo remunera tório autofinanciado ou seja os recursos para o pagamento da remuneração variável advêm de ganhos adicionais obtidos pela organização DUTRA DUTRA DUTRA 2017 p 234 No dia a dia da empresa de prestação de serviços X a maneira de recompensar os diferentes esforços dos colaboradores segue a classificação da remuneração variável com foco na distribuição Logo a remuneração dos colaboradores da empresa varia em DUTRA DUTRA DUTRA 2017 Participação nas vendas a remuneração nestes casos é apresentada como forma de comissão na participação das vendas de seus serviços poderá ser alcançada também por meio de prêmios a resultados conquistados Participação nos resultados quando metas previamente acordadas entre colabo radores e organização são atingidas Tais resultados ao mensurarem a capacidade instalada desdobramse em diferentes parâmetros remuneratórios Participação nos lucros tanto quanto a participação nos resultados a participa ção nos lucros também é acordada previamente e diz respeito à parcela do lucro alcançado pela organização Participação acionária a remuneração é a distribuição de ações da organização a partir do que foi mensurado como resultado longo prazo 11 Remuneração Pelo exposto resumidamente a remuneração pode ser variável longo prazo participação acionária curto prazo participação nos lucros e resul tados comissionamento de vendas ou fixa indireta como benefícios assistência médica seguro de vida auxílio transporte alimentação dentre outros ou direta como salário valor dos profissionais para a organização considerandose política salarial mercado de trabalho legislação condições financeiras da organização setor de atividades e de outros tipos como recompensas alternativas indiretas acesso a programas de desenvolvimento participação em congressos e eventos HIPOLITO 2002 p 93 Relações entre remuneração desempenho e gênero A ação de remunerar colaboradores no contexto do desempenho humano envolve um conjunto de elementos que interagem reciprocamente para essa avaliação tanto dentro quanto fora da organização De modo ampliado desem penho pode ser compreendido como a execução relacionada ao cumprimento de atividade acordo planejamento diz respeito à ação Marras 2011 p 165 defi ne que o desempenho humano nas organizações se refere ao ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada Disso decorre que as organizações a partir da avaliação geral de desempenho de seus colaboradores podem criar referenciais e médias para comparar individualmente performances e entregas Logo a remuneração a partir da avaliação da gestão do desempenho por exemplo exige que a organização estabeleça internamente critérios para acompanhar e mensurar as diferentes performances de seus colaboradores de modo a orientar os sistemas remuneratórios escolhidos HIPÓLITO DUTRA 2013 Na esteira dessa prática o desempenho humano nas organizações estabelece relações com diferentes práticas de gestão de pessoas ao pautar decisões sobre oportunidades de carreira promoções remuneração variável e tipo de demanda em complexidade de execução Diante disso a questão de a remuneração acompanhar o esforço de cada colaborador para realizar a entrega pode influenciar a motivação e o engajamento dos colaboradores a curto e longo prazo na organização contemporânea Remuneração 12 Embora a remuneração variável por exemplo atenda os esforços do colaborador na medida em que apresenta contrapartida alinhada ao que ele entrega é importante considerar que o engajamento é um elemento teórico da psicologia positiva que mais recentemente a partir dos anos 2000 passou a ser utilizado no debate da psicologia organizacional O surgimento da psicologia positiva nos anos 19971998 quando no México Mar tin Seligman Raymond Fowler e Mihaily Csikszentmihaly estiveram reunidos com o objetivo de organizar o movimento conhecido como psicologia positiva SELIGMAN CSIKSZENTMIHALYI 2000 pode ser associado à premissa principal de voltar os interesses da psicologia para as forças e virtudes humanas além de suas disfuncionalidades tão somente No dia a dia organizacional não necessariamente a prática remuneratória isolada poderá promover e manter colaboradores engajados ao longo do tempo pois o engajamento no trabalho conforme compreendido sob a abordagem da psicologia positiva é um conceito complexo ligado ao estado mental positivo do indivíduo o que significa que a mobilização externa poderá ocorrer por meio de suporte social o que nem sempre poderá ser representado pela recompensa financeira Desse modo nem sempre a longo prazo a remuneração variável manterá profissionais engajados para desempenhos acima da média Junto a políticas remuneratórias é importante que a organização em associação na contramão de acepções reducionistas da psicologia positiva para o campo prático possa desenvolver políticas para análise intervenção e mensuração não somente da contrapartida direta da remuneração mas de elementos como felicidade subjetiva e bemestar no trabalho satisfação de vida autoestima entre outros também relacionados ao engajamento no trabalho e às performances observadas no ambiente organizacional HUTZ 2014 Complementarmente para ilustrar tal questão podemos trazer à cena do presente debate que mesmo sob a lógica operacional da remuneração variável pelo desempenho do colaborador outros elementos podem pautar assimetrias na questão salarial independentemente da entrega realizada pelos colaborado res Assim a performance ou a excelência de performance a entrega que atende ou supera o referencial de desempenho estabelecido previamente entre organização e colaboradores nem sempre será justamente remunerada pela organização especialmente porque a rede de relações que opera a dinâmica da remuneração no contexto organizacional mesmo que analisada sob o escopo do desempenho individual também é atravessada pelas questões históricas e sociais que definem diferenças entre por exemplo classes raças e gêneros É de forma sutil que as assimetrias que legitimam e cristalizam diferenças são reproduzidas no ambiente organizacional contemporâneo mesmo com ações 13 Remuneração e políticas de gestão de pessoas voltadas para o debate acerca do tema Dentre os exemplos mencionados vamos compreender de que forma a questão de gênero ainda pode ou não influenciar diferenças salariais mesmo quando sob a perspectiva da remuneração por desempenho Remuneração e gênero Marta a jogadora brasileira de futebol feminino seis vezes eleita a melhor do mundo tem um número de gols pela seleção feminina brasileira de futebol que já superou a marca do maior jogador brasileiro da história Pelé Enquanto Pelé soma 95 gols com a camisa da seleção Marta já soma 117 gols com a camisa verdeamarela No entanto a contrapartida remuneratória desses desempenhos não é igual para jogadores dos diferentes gêneros por diferentes razões O futebol masculino é mais popular do que o feminino pois há algum tempo essa era considerada uma atividade a ser desenvolvida apenas por homens Assim a inserção tardia das mulheres em diferentes postos acarreta menos interesse de empresas em patrocinálas de modo igual ao gênero masculino O salário da jogadora Marta que apresenta desempenho superior ao dos jogadores da seleção masculina por exemplo não chega a 1 do salário pago ao jogador Neymar destaque da seleção masculina de futebol após a geração do pentacampeonato PAINS COSTA 2019 Tal assimetria remuneratória como contrapartida ao desempenho de ho mens e mulheres também pode ser observada nas organizações em diferentes posições técnicas e de gestão Nesse contexto Gomes e Souza 2018 p 1 ampliam o debate ao realizarem estudo com vistas a analisar as assimetrias salariais de gênero com foco nas regiões Sul e Nordeste do Brasil segundo a admissão no emprego formal e setores da atividade econômica Em termos teóricos Gomes e Souza 2018 p 5 explicam que as diferenças de salário de trabalhadores podem ser orquestradas pelas diferenças de atribu tos produtivos pela segmentação dos postos de trabalho e pela discriminação econômica e estatística Mais pormenorizadamente no Brasil a questão da diferença de gênero analisada sob o enfoque da remuneração foi tema de diferentes estudos que dentre outros refletem sobre temas que você pode ver a seguir de acordo com o seu respectivo ano GOMES SOUZA 2018 p 6 1999 as mulheres brasileiras sofrem discriminação contudo as jovens menos instruídas e residentes em regiões mais pobres do País foram menos atingidas pela desigualdade salarial naquele ano MAIA LIRA 2002 Remuneração 14 2002 a 2009 Souza 2011 observou ao analisar a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios PNAD para o período que as mulheres não brancas são o grupo mais discriminado no Brasil 2002 a 2011 Cugini et al 2014 ao analisarem a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios PNAD para o período identificaram que houve aumento da participação da mulher no mercado de trabalho e que apesar de uma redução das diferenças de salários entre homem e mulher houve também aumento da discriminação contra as mulheres 2012 FiuzaMoura 2015 no estudo das diferenças salariais na indús tria brasileira por sexo cor e intensidade tecnológica ao analisarem a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios PNAD de 2012 cons tataram elevado grau de discriminação salarial entre os gêneros principalmente em relação às mulheres não brancas sendo menor quando observados segmentos mais intensivos em tecnologia Partindo disso após realização de estudo nas regiões Nordeste e Sul do país as desigualdades salariais e a discriminação de gênero sugerem os autores são menores em regiões menos desenvolvidas economicamente no país e o fato de o indivíduo ser homem e de cor branca resultou em maiores retornos na comparação com as mulheres e não brancos independentemente da região ou setor econômico GOMES SOUZA 2018 p 26 Assim de forma geral a assimetria salarial é mais significativa entre os homens brancos e as mulheres negras e a discriminação de gênero é mais comumente observada nos cargos com salários mais elevados Ainda na região Sul os resultados da pesquisa sinalizaram a discriminação de rendimentos nos setores de comércio e de serviços somada à discriminação das mulheres nos setores da indústria e da agricultura tanto para inserção quanto na remuneração Por fim o estudo mencionado GOMES SOUZA 2018 que trata do tema da assimetria salarial entre homens e mulheres no contexto brasileiro ilustra a multiplicidade de elementos sociais históricos regionais culturais econômicos relacionados ao setor à atividade e ao nível de formação que estruturalmente influenciam a avaliação de desempenho individual e coletivo pela organização para a determinação de salários flexíveis A questão da desigualdade salarial de gênero conforme apresentamos reacende a im portância de avaliarmos a tomada de decisão em gestão de pessoas a partir do que acontece dentro e fora da organização observando a ampla rede de significados que impactam nas decisões para as políticas remuneratórias em uma determinada empresa 15 Remuneração O Movimento Empresarial pelo Desenvolvimento Econômico da Mulher foi criado no ano de 2011 a partir de uma iniciativa da empresa multinacional Walmart Empresas como Bombril Cargill CocaCola DelRio Diageo JohnsonJohnson Natura Nestlé PepsiCo Santander Unilever aparecem como fundadoras do Movimento Tal movimento se apresenta como uma associação independente sem fins lucrativos formada por meio da união entre organizações protagonistas do cenário empresarial brasileiro comprometidas em promover a equidade de gênero e o aumento da par ticipação feminina no ambiente corporativo nas comunidades e na cadeia de valor MOVIMENTO MULHER 360 2019 documento online Ao acessar o link a seguir você terá acesso aos números relacionados às diferenças remuneratórias entre os gêneros e às principais políticas desenvolvidas por grandes empresas brasileiras e multinacionais nesse sentido httpsqrgopagelinkgG416 ANDRADE D P Neoliberalismo crise econômica crise de representatividade demo crática e reforço de governamentalidade Novos estudos CEBRAP São Paulo v 38 n 1 p 109135 abr 2019 BITENCOURT C AZEVEDO D FROEHLICH C Na trilha das competências caminhos possíveis no cenário das organizações Porto Alegre Bookman 2013 BOURDIEU P Gostos de classe e estilos de vida In ORTIZ R Org Pierre Bourdieu sociologia São Paulo Ática 1983 BRASIL Lei nº 13467 de 13 de julho de 2017 Disponível em httpwwwplanaltogov brccivil03ato201520182017leil13467htm Acesso em 29 ago 2019 BRASIL Lei nº 5542 de 1º de maio de 1943 Disponível em httpwwwplanaltogov brccivil03decretoleidel5452htm Acesso em 29 ago 2019 CUGINI S C B et al A força de trabalho feminina no mercado de trabalho brasileiro discriminação salarial por gênero em 2002 e 2011 In ENCONTRO DE ECONOMIA PA RANAENSE ECOPAR 11 2014 Anais Apucarana Unespar 2014 CUNHA A G Dicionário etimológico da língua portuguesa Rio de Janeiro Lexikon 2019 DUTRA J S DUTRA T A DUTRA G A Gestão de pessoas realidade atual e desafios futuros São Paulo Atlas 2017 Remuneração 16 FISCHER A L Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas In FLEURY M org As pessoas na organização São Paulo Editora Gente 2002 FIUZAMOURA F K Diferenciais de salário na indústria brasileira por sexo cor e intensidade tecnológica Dissertação Mestrado em Economia Regional Universidade Estadual de Londrina Londrina 2015 GERBAUDO P The indignant citizen antiausterity movements in southern Europe and the antioligarchic reclaiming of citizenship Journal Social Movement Studies v 16 n 1 p 3650 2016 GOMES M R SOUZA S C I Assimetrias salariais de gênero e a abordagem regional no Brasil uma análise segundo a admissão no emprego e setores de atividade Revista de Economia Contemporânea Rio de Janeiro v 22 n 3 e182234 setdez 2018 HIPÓLITO J A M Sistema de recompensas uma abordagem atual As pessoas na Organização São Paulo Editora Gente 2002 HIPOLITO J A M DUTRA J S Remuneração e recompensas São Paulo Elsevier Brasil 2013 HUTZ C S Org Avaliação em psicologia positiva Porto Alegre Artmed 2014 MAIA K LIRA S A A mulher no mercado de trabalho In SEMINÁRIO DE ECONOMIA APLICADA 2 2002 Brasília Anais Brasília UnBIPEAMTE 2002 MARRAS J P Administração de recursos Humanos do operacional ao estratégico 14 ed São Paulo Saraiva 2011 MARTOCCHIO J J Strategic compensation a human resource management approach New Jersey Pearson Education India 2011 MEIRELLES D 2016 ano trágico para a imprensa 1200 demissões Associação Brasileira de Imprensa 01 jan 2017 Disponível em httpwwwabiorgbr2016anotragicopara aimprensa1200demissoes Acesso em 29 ago 2019 MOVIMENTO MULHER 360 2019 Disponível em httpsmovimentomulher360com br Acesso em 29 ago 2019 PAINS C COSTA D Por que Marta não tem patrocínio e ganha menos de 1 do salário de Neymar O Globo 2019 disponível em httpsogloboglobocomcelinapor quemartanaotempatrocinioganhamenosde1dosalariodeneymar23746450 Acesso em 29 ago 2019 PECORA A R MENEZES FILHO N O papel da oferta e da demanda por qualificação na evolução do diferencial de salários por nível educacional no Brasil Estudos Econômicos São Paulo v 44 n 2 p 205240 jun 2014 PONTES B R Avaliação de desempenho nova abordagem In PONTES B R Avaliação de desempenho nova abordagem São Paulo LTr 1996 17 Remuneração RIGHETTI S QUADROS R Impactos da internet no jornalismo impresso ComCiência Campinas n 110 2009 Disponível em httpwwwcomcienciabrcomcienciasecti on8edicao48id602 Acesso em 29 ago 2019 SELIGMAN M E P CSIKSZENTMIHALYI M Positive psychology an introduction Ame rican Psychologist v 55 n 1 p 514 2000 SILVA E C VASCONCELOS M S Trabalho e salário na sociedade capitalista reflexões para compreender o salário e o trabalho docente hodiernamente O Social em Questão v 14 n 2526 p 283302 2011 SOUZA P F L A importância da discriminação nas diferenças salariais uma análise para o 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