Métodos de Treinamento de Pessoas e sua Importância na Gestão

GESTÃO DE PESSOAS Eliane Dalla Coletta Gestão e métodos de treinamento Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto você deve apresentar os seguintes aprendizados Reconhecer os métodos de treinamento de pessoas Identificar a aplicabilidade dos métodos de treinamento de pessoas Avaliar a importância do desenvolvimento em gestão de pessoas Introdução Com a globalização as organizações passaram a ter que enfrentar e su plantar as grandes transformações do mercado A inovação é uma busca constante para a sobrevivência das empresas e requer profissionais com petentes motivados e com capacidades diversificadas para a obtenção de vantagem competitiva o que é um esforço diário e contínuo Assim as empresas cada vez mais investem em treinamento e desenvolvimento de sua força de trabalho e buscam ter equipes de alto desempenho no seu quadro de funcionários Neste capítulo portanto você vai estudar métodos de treinamento de pessoas como devem ser elaborados e quem deve participar aspectos fundamentais do sucesso do programa de treinamento Além disso diferenciando os conceitos você vai aprender o que é desenvolvimento no contexto de gestão de pessoas e a sua importância Métodos de treinamento de pessoas Diante dos grandes desafi os enfrentados pela nossa sociedade com o ad vento da globalização as organizações passaram a necessitar de processos inovadores e competidores em produtividade nunca antes vivenciados pois para sobreviver e prosperar precisaram dispor de uma força de trabalho competente e motivada e ter diversas capacidades para se revitalizar e se preparar para enfrentar as constantes mudanças e os avanços tecnológicos Como referem Fleury e Oliveira Junior 2002 as organizações ao se defrontarem com circunstâncias com grandes oscilações cenários político econômicos com muita transição turbulência e grande competitividade necessitaram potencializar o capital intelectual e são as pessoas o ponto de partida e de sustentação para a ação estratégica da organização em seu dia a dia pois os recursos e as competências da empresa são os princi pais determinantes de sua vantagem competitiva FLEURY OLIVEIRA JUNIOR 2002 p 133 Para que as empresas se mantenham no mercado o planejamento estratégico deve ser suportado por uma equipe de alto desempenho que possa apresentar soluções ágeis e inovadoras para propiciar um produtoserviço de qualidade com bom tempo de entrega e atendimento diferenciado As equipes devem ser capacitadas e preparadas para avaliar os cenários e tendências futuras HEIN 2016 Há no entanto uma diferenciação entre treinamento e desenvolvimento embora ambos se caracterizem por processos de aprendizagem e seus métodos sejam similares diferenciamse numa perspectiva de tempo e demandam uma atuação do profissional diferenciada na definição dos objetivos e escolhas de estratégias e métodos Segundo Meneses Zerbini e Abbad 2011 o desenvolvimento de pessoas é mais voltado para o progresso profissional e pessoal não estando necessa riamente vinculado às suas atividades presentes ou futuras O treinamento a partir da década de 1990 passou a ser considerado como um processo de educação especializada que tem como objetivo capacitar as pessoas para uma melhoria de performance e para enfrentar diferentes complexidades no trabalho Segundo Silveira 2007 p 28 treinamento é uma atividade que envolve desde a aquisição de habilidades motrizes até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo assim como à assimilação de novas atitudes administrativas e a evolução do comportamento individual para lidar com problemas sociais complexos Os diversos autores que tratam do tema treinamento BOHLANDER SNELL SHERMAN 2003 CASTRO 1999 CHIAVENATO 1999 IVAN CEVICH 2011 MARRAS 2016 MILKOVICH BOUDREAU 2000 são Gestão e métodos de treinamento 2 unânimes na definição de que seu processo tradicional é constituído por três etapas fundamentais 1 diagnóstico e levantamento das necessidades de treinamento 2 planejamento e execução e 3 avaliação dos resultados Figura 1 Figura 1 Sistema de treinamento Fonte Meneses Zerbini e Abbad 2011 p 20 Bitencourt 2010 analisa o plano de desenvolvimento do ponto de vista da gestão por competências O levantamento inicial é a identificação das competências requeridas pelas estratégias da organização pelos processos organizacionais e pela tecnologia utilizada o diagnóstico organizacional Essas competências devem ser confrontadas com as competências apresentadas pelos funcionários Dessa forma é possível identificar as lacunas gaps evi denciados O plano de desenvolvimento será elaborado visando reduzir essas lacunas com uma orientação para as necessidades específicas das estratégias e dos processos Figura 2 Na gestão por competência considerase também o processo de autode senvolvimento no qual os funcionários também são estimulados na identifi cação desses gaps e têm um envolvimento nas decisões de investimento em desenvolvimento Nesse modelo por competência o gestor deverá assumir uma função também de educador e poderá ter uma atuação forte nos métodos de coaching e mentoring que veremos a seguir 3 Gestão e métodos de treinamento Figura 2 Identificação das lacunas de competência Fonte Bitencourt 2010 p 89 O método a ser adotado é definido na etapa de planejamento e execução do treinamento O que deve ser desenvolvido a competência a ser desenvolvida ou o conhecimento a ser adquirido como deve ser o treinamento estudo de casos simulações seminários workshops coaching mentoring métodos vivenciais educação corporativa compartilhamento do conhecimento eou elearning e a definição de quem deve participar nível gerencial técnicos operacional são os aspectos fundamentais do sucesso do programa de treina mento SANTOS BASSO JUNIOR BRAMBILLA 2013 A tecnologia da informação também tem tido uma participação importante na definição dos métodos de treinamento oferecendo recursos audiovisuais webconferência tecnologia multimídia jogos interativos e realidade virtual simuladores instrumentos que possibilitam a redução do tempo despendido na aprendizagem e o aumento da eficácia dos resultados Ivancevich 2011 destaca como principais métodos de treinamento os que seguem On the job realizado junto ao posto de trabalho Método baseado em casos estudo de casos Representaçãorole playing vivenciais eou simulações Método de decisões variadas desenvolver a capacidade de decisão gerencial Jogos de empresa simulações para desenvolver a capacidade de resolver problemas Gestão e métodos de treinamento 4 Modelagem do comportamento desenvolvimento de lideranças eficazes Programas vivenciais Para os gestores o autor indica os programas de orientação e aconse lhamento mentoring ou coaching rodízios de funções ou transferências elearning e realidade virtual Para a realização execução dos programas podese utilizar um método ou a combinação de métodos dependendo de que habilidades e competências deverão ser desenvolvidas Segundo Meneses Zerbini e Abbad 2011 p 104 A seleção de meios e estratégias deve ser guiada sempre pela natureza domínio de aprendizagem do objetivo e especificidade nível dos resultados de aprendizagem dos objetivos específicos bem como pelas características individuais do públicoalvo da ação educacional em construção Dessa forma observase a importância da identificação do melhor método para cada situação de aprendizagem necessária de acordo com o públicoalvo operacional técnico ou gerencial para que as competências possam ser desenvolvidas e os objetivos educacionais alcançados Aplicabilidade dos métodos de treinamento de pessoas A aplicabilidade dos métodos de treinamento é evidenciada pelas necessidades de treinamento ou de desenvolvimento O que diferencia cada método são os modos formas ou caminhos de aprendizagem a que se destinam podendo conviver em paralelo ou cruzandose A seguir você vai conhecer os métodos mais utilizados seu alcance vantagens e limitações Método prático on the job ou atividades rotineiras da função Segundo Ivancevich 2011 este método o mais utilizado nos programas de treinamento ocorre quando o treinando adquire o aprendizado no seu posto de trabalho atual se necessitar melhorar procedimentos e desempenho ou em um posto de trabalho futuro O treinador instrui metodicamente o passo a passo de como deve ser feito determinado procedimento no posto de trabalho ou na sua rotina diária O treinador explica e mostra como deve ser feito e depois observa e acompanha o treinando realizandoas corrige os erros e ou passa as informaçõesou operações novamente O exercício da atividade é 5 Gestão e métodos de treinamento repetido várias vezes até o aprendiz dominar o que deve fazer Geralmente o treinador é um colega mais antigo com mais experiência que recebeu treinamento prévio para ministrar esse tipo de treinamento Outra forma deste método é com o rodízio de funções em que cada fun cionário de um determinado departamento ou setor exerce a função de outro por uma ou duas semanas assim a empresa possibilita que seus funcionários se tornem multifuncionais e versáteis Uma nova variação deste método pode ser encontrada no compartilhamento do conhecimento que é praticado em algumas indústrias automobilísticas conforme estudo de Petrini 2016 e está relacionado com a gestão do conhecimento Tratase de um método em que um operário passa o seu conhecimento para uma ou mais pessoas agregando valor às atividades da organização Assim é um processo coletivo e participativo no qual as ideias ou sugestões de uma pessoa são analisadas e complementadas pela experiência dos demais Esse processo pode ser desenvolvido nos rodízios de funções no treinamento on the job nos grupos de análise e solução de problemas dentre outros As vantagens do método prático são a grande economia de tempo de espaço e de recursos financeiros assim como o fato de que os resultados são alcançados num prazo muito curto e a avaliação pode ser praticamente imediata pois é possível verificar se o treinando aprendeu in loco Por outro lado pode fazer com que o treinando adquira vícios funcionais com limite de sua criatividade e criticidade quando envolver somente duas pessoas BOOG BOOG 1999 Método conceitual É o treinamento similar à sala de aula presencial onde há um instrutor que faz exposição oral sobre determinados temas que devem ser assimilados pelos treinandos ou por forma dialógica com questões formuladas previamente que podem ser desenvolvidas na própria empresa ou na participação de conferên cias simpósios palestras O sucesso desse método depende do comunicador No caso de simpósios podese oportunizar um debate cruzado que consiste em separar o grande grupo em dois grupos pedese então que cada um defenda positiva ou negativamente determinada tese Os dois grupos são instruídos e depois de alguns minutos podese inverter as posições Ivancevich 2011 apresenta uma forma de praticar este método o estudo de casos ou método baseado em casos em que o instrutor de treinamento expõe um caso real de tomada de decisão para o grupo que aconteceu na própria organização ou em outra e solicita que o estude identifique os problemas e proponha soluções É um excelente método para treinar a tomada de decisão Gestão e métodos de treinamento 6 Treinamentos que desenvolvam a competência conceitual atendem às expectativas dos treinandos na compreensão de um determinado tema e na aquisição de novos conhecimentos Além disso também é possível atingir um grande número do públicoalvo No entanto não garante que os conhecimentos adquiridos sejam transferidos para a situação de trabalho e depende muito dos comunicadores BOOG BOOG 1999 Método de simulação Neste método são apresentadas aos treinandos atividades que permitem vivenciar situações semelhantes ao dia a dia na empresa Essa metodologia oportuniza o desenvolvimento de competências comportamentais já que os participantes compartilham experiências e atuam ativamente com um grande envolvimento Utilizamse técnicas de dramatização roleplaying representa ção de papéis jogos de empresa os participantes vivenciam a administração de uma empresa tomando decisões a nível estratégico e operacional estudos de casos e jogos educativos Moreira e Munk 2010 apresentam um estudo sobre os treinamentos vivenciais ao ar livre que acontecem fora do ambiente de trabalho e nos quais aos treinandos são propostas atividades com base em esportes de aventura e ecoturismo como rafting arvorismo rapel escalada treckking paintball entre outros Nesta modalidade de treinamento não há certo ou errado bom ou ruim Tratase de uma oportunidade de se autoconhecer construir insight arriscar e experimentar mudanças As pessoas são os próprios agentes da transformação e aprendem fazendo e vivenciando todo o processo de aprendizagem MOREIRA MUNK 2010 p 15 Este método tem muitas vantagens como o envolvimento do treinando fazendoo experimentar novas formas de atuação e ajudandoo a tentar técnicas novas sem medo de errar pois se trata de uma simulação A experiência é mais atrativa e dá a possibilidade de experimentação das decisões e de ter feedback sobre elas reforçando e desenvolvendo o trabalho em equipe e a confiança No entanto o custo desse tipo de treinamento é mais dispendioso e até hoje não há comprovação científica de que realmente os treinandos mudem seus comportamentos IVANCEVICH 2011 Método comportamental coaching e mentoring Coaching é um método de desenvolvimento de competências em que o coach treinador profi ssional especializado trabalha individualmente com o coachee 7 Gestão e métodos de treinamento geralmente executivos ou líderes em desenvolvimento preparandoos para algum trabalho específi co para uma promoção futura que necessite desenvolver a sua liderança seu discurso sua etiqueta refi namento da personalidade estrutu ração de segurança gerenciamento de pessoas difíceis e até com a apresentação pessoal aparência Ou seja no coaching há uma condução do desenvolvimento profi ssional visando a melhoria da performance de maneira que o coachee eleve o seu desempenho e o faça adquirir as competências necessárias BENTON 2000 Segundo Benton 2000 p 7 um bom coach é alguém qualificado objetivo e hábil em motivar a mudança comportamental avaliar comporta mentos problemáticos e localizar comportamentos eficazes e não eficazes fornecer encorajamento positivo e importarse com a autoestima de quem está sendo treinado O programa é estruturado e aprovado pela organização tem contrato com duração média de 6 meses a 1 ano com frequência estipulada e um plano de pagamento Geralmente esses programas são oferecidos pelas empresas mas um profissionalexecutivo também pode contratar um coach individualmente para desenvolver alguma competência ou habilidade em que sinta necessidade de aprimoramento Santos 2015 refere que o processo pode ser conduzido por algum pro fissional qualificado da empresa ou contratado externamente Além disso esse processo tem uma duração prolongada e requer engajamento empenho e disponibilidade de tempo específico e contratado de forma a não ter inter rupções O coach não necessita ter experiência específica da área de atuação do coachee pois o seu papel é fazer com que o coachee desenvolva confiança e busque suas próprias respostas gere suas próprias ações com firmeza e segurança confiando em seu potencial Mentoring é um programa de tutoria profissional em que um profissional mais experiente assume o papel de orientador de um profissional mais jovem em fase de formação não havendo limite de tempo A empresa faz a escolha de seus mentores que são profissionais qualificados experientes e capacitados para atuar como multiplicadores Dessa forma resguarda o conhecimento produzido e acumulado na organização de maneira estruturada Ao mesmo tempo a empresa reverencia desempenhos que se diferenciam e se tornam expertises reconhecidas dentro da organização pois o mentor é uma refe rência de atuação SANTOS 2015 Elearning como método de treinamento A educação a distância cada vez mais vem se destacando na área educacional como uma modalidade que atende às demandas de tempo cada vez mais Gestão e métodos de treinamento 8 escasso na vida diária de cada cidadão pois por meio da utilização das tecnologias de informação a educação corporativa foi impulsionada A carac terística desta metodologia é a distância física entre treinadores e treinandos e a mediação por diversas tecnologias de informação e comunicação Com a utilização das novas tecnologias multimídia e da internet no dia a dia foi introduzido na área educacional a utilização do e de eleletronic passando a intitularse elearning o processo ensinoaprendizagem que fizesse uso das novas tecnologias para aprimorar a qualidade da aprendizagem tornando mais acessível os recursos e serviços educacionais e o fomento a aprendizagem colaborativa SILVA 2014 Segundo Gomes 2005 há certa superposição de conceptualizações em torno do conceito de elearning na utilização das tecnolo gias na área educacional como uma extensão virtual da sala de aula presencial ensino presencial com recursos tecnológicos e educação a distância O elearning para a autora abrange concepções de inovação distintas de outras modalidades e do ponto de vista pedagógico implica a existência de um modelo de interação entre professoraluno formadorformando a que em certas abordagens acresce um modelo de interação alunoaluno formandoformando numa perspectiva colaborativa GOMES 2005 p 234 É no elemento de colaboração no ensinoaprendizagem a distância que o elearning tem seu potencial fortalecido e expandido e desta forma surgindo modalidades híbridas de aprendizagem Blearning e emergem outras modalidades com foco nas marcas comunica cionais da Sociedade Digital na Conectividade CLearning na Mobilidade MLearning e na Ubiquidade ULearning SILVA 2017 p 54 O elearning no contexto organizacional contribui e responde com maior velocidade à propagação de conhecimentos viabilizando uma celeridade necessária aos treinamentos funcionais como também reduz o custo amplia a abrangência territorial e potencializa a gestão de recursos humanos TEI XEIRA STEFANO CAMPOS 2015 Como limitação do método podemos citar a desconfiança que ainda existe sobre a eficácia da educação a distância falhas tecnológicas linhas de comunicação computadores infraestrutura de rede e velocidade dos links e o fato de que requer dos treinandos disciplina e adoção do modelo de autodesenvolvimento PIMENTEL SANTOS 2002 Apresentamos neste tópico os principais métodos de treinamento que são praticados na atualidade que são embasados por teorias de aprendizagem es tudos pedagógicos e atualmente muito apoiado pelas tecnologias da informação e comunicação TIC Qual método adotar Essa definição deve iniciar com o estudo das necessidades de treinamento realizado no levantamento inicial dos objetivos a que se quer chegar para atingir os resultados de melhoria de perfor mance requeridos pelo negócio e pelos avanços das tecnologias do mundo atual 9 Gestão e métodos de treinamento A importância do desenvolvimento na gestão de pessoas Na prática o desenvolvimento de pessoas difere de treinamento de pessoal na questão de objetivos públicoalvo duração visão de longo prazo visa o futuro tem métodos similares mas mais voltados para o desenvolvimento de lideranças Para Chiavenato 1999 p 322 o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro as atividades de desenvolvimento pessoal estão relacionadas com os processos mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento Segundo Silveira 2007 o desenvolvimento de pessoas passou a ser apontado como um importante processo dentro das organizações pois promove os negócios e resultados a partir da vinculação constante das ações educacionais com as estratégias da organização e com as outras atividades da gestão de pessoas Um dos desafios da gestão de pessoas é desenvolver os profissionais em processo conhecedores de seu negócio que ajam com autonomia e respon sabilidade e tenham habilidade de tomar decisões nessa nova economia ex tremamente complexa Como refere Richter 2016 p 1 Dessa complexa gama de habilidades requeridas pelo mundo do trabalho atual as atividades de desenvolvimento de competências e formação de indivíduos deixam de ser atividades apenas institucionais colocando o indivíduo no centro da ação por meio da busca autônoma do desenvolvimento de conhecimentos e habilidades como no caso de programas individualizados de coaching com feedback técnico frequente para aperfeiçoamento de suas habilidades A gestão de pessoas é dirigida especialmente para ações associadas às pessoas com o objetivo de desenvolvêlas para o alcance das metas individuais e organizacionais e tem sido essencial no desenvolvimento do planejamento estratégico O desenvolvimento dos gestores é iminente pois são eles que indicam a direção e o relacionamento dos funcionários com a organização e entre si frente ao trabalho que deve ser realizado A velocidade e a agilidade são cada vez mais prementes para as organizações e há uma redução do ciclo temporal que requer uma gestão eficaz em todos os setores e um trabalho de aprendizado organizacional por parte da gestão de pessoas com destaque para o aprendizado de trabalhar com maior eficácia rapidez e confiança IVANCEVICH 2011 Como destaca Eboli 2002 a realidade se transformou e isso requer que to das as pessoas em todos os níveis da organização possuam um desenvolvimento Gestão e métodos de treinamento 10 de suas capacidades para criar soluções e ter conhecimento organizacional contribuindo para o êxito nos negócios Por outro lado há a necessidade de um engajamento da organização com a educação e o desenvolvimento de seus funcionários de forma a criar uma vantagem competitiva sustentável o que gerou o surgimento das universidades corporativas como uma forma eficaz de desenvolver e alinhar talentos para as estratégias organizacionais O motivo principal de implantação de um sistema de educação corporativa é elevar o patamar de competitividade empresarial através do desenvolvimento da instalação e da consolidação das competências críticas empresariais e humanas EBOLI 2002 p 193 Os objetivos da implementação de uma educação corporativa eviden ciam a importância do desenvolvimento na gestão de pessoas no qual a propagação da importância do capital intelectual se constituirá num agente de diferenciação das empresas com o despertar de talentos individuais e à disposição para o aprendizado fomentando e concebendo o conceito de autodesenvolvimento BENTON D A Faça o que eles fazem técnicas de coaching para o desenvolvimento profissional São Paulo Negócio 2000 BITENCOURT C Gestão contemporânea de pessoas novas práticas conceitos tradicionais Porto Alegre Bookman 2010 BOHLANDER G SNELL S SHERMAN A Administração de recursos humanos São Paulo Thomson 2003 BOOG G G BOOG M Manual de treinamento e desenvolvimento processos e operações São Paulo Makron Books 1999 CASTRO G S A Um modelo integrado de avaliação do impacto do treinamento no tra balho 1999 262 f Tese Doutorado Instituto de Psicologia Universidade de Brasília Brasília 1999 CHIAVENATO I Gestão de pessoas o novo papel de recursos humanos nas organizações Rio de Janeiro Campus 1999 EBOLI M O desenvolvimento das pessoas e a educação corporativa In FLEURY M T L Coord As pessoas na organização São Paulo Gente 2002 FLEURY M T L OLIVEIRA JUNIOR M M Aprendizagem e gestão do conhecimento In FLEURY M T L Coord As pessoas na organização São Paulo Gente 2002 11 Gestão e métodos de treinamento GOMES M J Elearning reflexões em torno do conceito In CHALLENGES05 ACTAS DO CONGRESSO INTERNACIONAL SOBRE TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E COMUNI CAÇÃO NA EDUCAÇÃO 4 Universidade do Minho Braga 2005 Disponível em http repositoriumsdumuminhopthandle18222896 Acesso em 24 jun 2019 HEIN L A A eficiência do treinamento e desenvolvimento de pessoas em busca de uma equipe de alta performanceestudo de caso em uma empresa de tecnologia da região NoroesteRS Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul 2016 Disponível em httpbibliodigitalunijuiedubr8080xmluihandle1234567893943 Acesso em 24 jun 2019 IVANCEVICH J M Gestão de recursos humanos Porto Alegre Artmed 2011 MARRAS J P Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico 15 ed São Paulo Saraiva 2016 MENESES P ZERBINI T ABBAD G Manual de treinamento organizacional Porto Alegre Artmed 2011 MILKOVICH G T BOUDREAU J W Administração de recursos humanos São Paulo Atlas 2000 MOREIRA C E R MUNCK L Estilos de aprendizagem versus treinamento vivencial ao ar livre Revista de Administração da UFSM v 12 n 1 p 925 2010 Disponível em https periodicosufsmbrreaufsmarticleview2234 Acesso em 24 jun 2019 PETRINI S Análise dos fatores para o compartilhamento do conhecimento operário em indústrias do setor automotivo no Brasil 2016 90 f Dissertação Mestrado Faculdade de Engenharia do Campus de Guaratinguetá Universidade Estadual Paulista Gua ratinguetá 2016 Disponível em httpsrepositoriounespbrhandle11449138279 Acesso em 24 jun 2019 PIMENTEL C C SANTOS N Elearning Novos Rumos em Educação e Treinamento Cadernos do IME Série Informática v 13 p 2534 2002 Disponível em httpswwwe publicacoesuerjbrindexphpcadinfarticleview6588 Acesso em 24 jun 2019 RICHTER R V Relação entre impacto de um treinamento gerencial no trabalho dese jabilidade social suporte à transferência e características dos respondentes 2016 124 f Dissertação Mestrado em Administração Universidade de Brasília Brasília 2016 Disponível em httprepositoriounbbrhandle1048220811 Acesso em 24 jun 2019 SANTOS B A Coaching e mentoring como práticas de compartilhamento do conhecimento estudos de casos em empresas públicas paulistas 2015 139 f Dissertação Administra ção Universidade Metodista de São Paulo São Bernardo do Campo 2015 Disponível em httptedemetodistabrjspuihandletede1473 Acesso em 24 jun 2019 SANTOS C C F BASSO JUNIOR E BRAMBILLA F R Treinamento e desenvolvimento de pessoal estudo de caso na área operacional de um banco especializado em financia mentos DESENVOLVE Revista de Gestão do Unilasalle v 2 n 2 p 3142 2013 Disponível em httpsrevistasunilasalleedubrindexphpdesenvolvearticleview1148920 Acesso em 24 jun 2019 Gestão e métodos de treinamento 12 SILVA B D Cenários educativos de inovação da sociedade digital com as tecnologias o que pode mudar na escola In FERREIRA A C P Org Nas pegadas das reformas educativas Conferências do I Colóquio CaboVerdiano realizado no Departamento de Ciências Sociais e Humanas da Universidade de Cabo Verde Praia Universidade de Cabo Verde 2014 p 3855 Disponível em httpwwwunicveducvcomponent spsimpleportfolioitem5naspegadasdasreformaseducativasconferenciasdoic Acesso em 24 jun 2019 SILVEIRA V N S Maturidade em gestão de pessoas e práticas de treinamento desenvolvi mento e educação uma análise a partir do People Capability Model PCMM 2007 259 f Dissertação Mestrado Centro de PósGraduação e Pesquisas em Administração Universidade Federal de Minas Gerais Belo Horizonte 2007 Disponível em httpwww bibliotecadigitalufmgbrdspacehandle1843CSPO724K4B Acesso em 24 jun 2019 TEIXEIRA G STEFANO S R CAMPOS E A R Elearning percepções sobre satisfação no treinamento à distância em instituição financeira reação versus impacto RACE Revista de Administração Contabilidade e Economia v 14 n 1 p 225250 2015 Disponível em httpsdialnetuniriojaesservletarticulocodigo5160817A Acesso em 24 jun 2019 13 Gestão e métodos de treinamento Conteúdo saGaH SOLUÇÕES EDUCACIONAIS INTEGRADAS