Fundamentos de Gestão de Pessoas: Recrutamento e Seleção

FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE PESSOAS Suely Santos Motta Recrutamento e seleção de pessoas Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto você deve apresentar os seguintes aprendizados Explicar o processo de recrutamento e seleção de pessoas e suas ferramentas de apoio Definir seleção por competências identificando suas vantagens e desvantagens Identificar o processo de recrutamento e seleção de pessoas como pioneiro e primordial ao sucesso dos processos de gestão de pessoas Introdução A especialização crescente da mão de obra nos diversos setores empre sariais a competitividade entre empresas no mercado e a complexidade crescente das tarefas estimulam que organizações busquem força de trabalho cada vez mais qualificada e alinhada às metas e aos objetivos organizacionais Junto a isso no contexto contemporâneo sob o escopo da transformação das relações de trabalho mediada pela tecnologia por exemplo a partir da qual a prestação de serviços tende a ocorrer a partir de laços informais ou por meio de contratos de prestação de serviços o estabelecimento de um contrato de trabalho entre empregadores e em pregados deve ser pautado pela conciliação de interesses organizacionais e pessoais para o preenchimento de uma determinada vaga Com isso processos que integram as práticas de gestão de pessoas nas empresas tais como o recrutamento e a seleção necessitam de alinhamento com o curso dos demais processos da organização desde os recursos tangíveis e intangíveis até qualquer tipo de demanda na rotina do trabalho Neste capítulo você vai estudar o processo de recrutamento e seleção de pessoas e suas ferramentas de apoio Além disso a partir da defini ção do processo de seleção por meio da avaliação de competências poderá identificar as vantagens e desvantagens inerentes à utilização desse processo seletivo Ainda dada a cadência prática vinculada aos processos de gestão de pessoas organizacionais será possível também compreender relações possíveis para o recrutamento e seleção junto aos demais processos de gestão de pessoas no cotidiano organizacional Recrutamento e seleção o que é como fazer A gestão de pessoas nas organizações contemporâneas começa ainda no processo de recrutamento e de seleção Atrair colaboradores que possam apresentar alta performance ou entrega coadunada com as metas e os objetivos organizacionais perfaz importante prática no âmbito dos sistemas integrados de gestão de pessoas na cotidianidade organizacional Da mesma forma o potencial desenvolvimento que os colaboradores possam apresentar no exercício de suas atividades inicia com a possibilidade de a empresa ter selecionado colaboradores que protagonizem ações voltadas ao crescimento contínuo de determinada empresa DUTRA et al 2017 Na presente seção estudaremos sobre os processos de recrutamento e de seleção identifi cando ferramentas de apoio partiremos dessa maneira do exemplo da empresa Google a qual tem um rigoroso processo de recrutamento e seleção de colaboradores A empresa Google e o difícil processo de seleção de colaboradores Você já utilizou a expressão dar um Google A marca Google tornouse um verbo Historicamente em 1996 o surgimento da empresa mundialmente conhecida e de sua plataforma amplamente utilizada o conhecido site de buscas wwwgooglecom é resultado do projeto de pesquisa intitulada A anatomia de uma ferramenta de busca hipertextual de grande escala da internet desenvolvida pelos pesquisadores da Universidade de Stanford Larry Page e Sergey Brin O projeto explica o algoritmo de busca do Google Contemporaneamente ofertando conjunto de produtos como os serviços de busca marketing digital dentre outros a Google está entre as empresas que mais crescem todos os anos bem como entre a marcas mais valiosas do planeta GOLDMAN 2017 Você já ouviu falar do modelo de gestão da Google Nos processos de gestão do trabalho e de pessoas a empresa Google é referência ao redor do mundo especialmente pela metodologia de metas e resultadoschave OKR Recrutamento e seleção de pessoas 2 As oportunidades de trabalho da empresa Google são frequentemente atualizadas na página de carreiras da empresa httpsqrgopagelinkWMUX4 Após a inscrição e o interesse da empresa o então candidato passa por um conjunto de diálogos com diferentes atores organizacionais no mínimo quatro incluindo seu provável futuro líder nos quais ocorre análise técnica e de comportamento do candidato em diferentes situações hipotéticas de trabalho No link a seguir assista ao vídeo de uma diretora da área de gestão de pessoas da Google sobre a cultura de seleção da empresa httpsqrgopagelink46uC8 A partir do exemplo da empresa Google em termos teóricos podemos aden trar nas definições de recrutamento seleção bem como de ferramentas utilizadas pelas empresas de modo geral para o alcance desse objetivo organizacional DOERR 2019 Na esteira desse conjunto de práticas voltadas à gestão de pessoas a Google possui um criterioso processo de seleção de profissionais Quem pode trabalhar na Google A ação de escolher um novo integrante ao time Google acompanha a cultura de cres cimento da empresa diante da crescente concorrência que o mercado de tecnologia apresenta mesmo para as gigantes como a Google No ano de 2019 a empresa abriu vagas para o escritório de São Paulo o diretor geral da Google no Brasil explicou que a empresa busca brilho no olho antes de mais nada além de liderança conhecimento formação acadêmica boa e googleliness paixão por mudar o mundo e fazer diferente Exame 2019 documento online Dessa forma em que pese a cultura organizacional alicerçada no filtro Google para o desenvolvimento de produtos a administração corporativa de forma geral também apresenta processos rigorosos para a formação e desenvolvimento de equipes de alta performance engajadas GOLDMAN 2017 p 315 Eles têm um exaustivo processo de seleção com rigorosos requisitos de histórico escolar e acadêmico dezenas de entrevistas e perguntas teóricas peculiares incluindo uma que solicitava a um advoga do elaborar um contrato para Sergey Brin vender sua alma ao diabo elaborados para avaliar o alinhamento de cada candidato com a cultura do Google Fonte Exame 2019 documento online 3 Recrutamento e seleção de pessoas O verbo recrutar conforme dicionário de verbetes da língua portuguesa diz respeito à ação de reunir convocar alistar pessoal para determinado fim LUFT 2006 p 116 Na literatura de gestão de pessoas recrutar se refere à ação de atrair pessoas qualificadas para integrar o time da empresa Essa busca de profissionais no mercado pode agregar valor à empresa na medida em que novas competências chegam à rotina operacional da organização com conhecimentos técnicos e atitudes comportamentais que podem desdobrarse em resultados di ferenciados Assim o processo seletivo inicia com o recrutamento que objetiva identificar potenciais candidatos para as diferentes vagas oportunidades abertas para uma determinada área da empresa DUTRA et al 2017 Diante disso o profissional encarregado de realizar o recrutamento deve fazer uma minuciosa pesquisa sobre as demandas do cargo tanto no ambiente intraorganizacional quanto fora da organização Com vistas a atrair os profis sionais alinhados às perspectivas da organização e do cargo a pesquisa para caracterizar a oferta da vaga deve buscar atualizações acerca dos diferentes tipos de expectativas e entregas da realidade das funções do cargo atuali zando informações preexistentes que frequentemente ficam obsoletas dada a dinâmica de atualização das empresas contemporâneas pósglobalizadas nos organogramas organizacionais observando a prática de outros profissionais que realizam determinada função e somente de posse de um conjunto minucioso de informações realizar a apresentação da vaga O recrutamento dessa forma pode ser externo e interno O recruta mento externo em primeiro lugar ocorre quando a empresa vai ao mercado de trabalho atrair novos profissionais por meio eletrônico redes sociais LinkedIn sites de emprego Indeed Catho Infojobs site da própria empresa na aba trabalhe conosco por meio impresso jornais revistas dentre outros O recrutamento interno é feito quando as vagas são ofertadas internamente para os próprios colaboradores da empresa como oportunidade de mudança de função e cargo o que tende a fortalecer a cultura da empresa tanto porque as vagas são ofertadas a profissionais já inseridos no âmbito organizacional quanto porque esses colaboradores podem ao longo do tempo mostrarse mais engajados diante das oportunidades de ascensão na carreira disponibilizadas internamente pela empresa Já o recrutamento externo por sua vez pode trazer novas competências técnicas e comportamentais para a realização da tarefa e para a resolução de conflitos e problemas além de trazer novas perspectivas para a empresa criação inovação atualizando por meio da atração de profissionais do Recrutamento e seleção de pessoas 4 mercado de trabalho modos de pensar os processos e as maneiras para se alcançar as metas organizacionais BANOV 2015 Além disso o recrutamento pode ser misto ou seja aberto interna e externamente para publicização da vaga e de candidaturas de profissionais que se identifiquem aptos a realizar as atividades veiculadas à função O recrutamento é assim a triagem para a seleção de pessoas logo é importante que a apresentação da vaga seja atrativa e alinhada com as atividades que de fato o indivíduo realizará na organização evitando que o profissional seja atraído por vantagens e possibilidades de crescimento que ainda não são realidade da rotina organizacional Para o exemplo da empresa Google o recrutamento pode ocorrer por meio do site institucional da empresa que você pode conhecer no link a seguir httpsqrgopagelinkWMUX4 Isso posto é hora de decidir de que maneira a empresa poderá selecionar os candidatos que então se apresentaram para a vaga ofertada A seleção de pessoas conforme Dutra et al 2017 é o processo em gestão de pessoas relacionado à ação de escolher pessoas para determinada vaga conciliando as características importantes para a vaga habilidades conheci mentos atitudes comportamentos diante de situações hipotéticas apresentadas previsão motivação ou seja os interesses e valores da empresa com os interesses do candidato ao cargo ofertado A partir de diferentes técnicas utilizadas então os candidatos aptos à vaga são comparados e classificados de acordo com o desempenho nas diferentes fases do processo seletivo que pode ter prova escrita oral prática bem como avaliação de performance e de comportamento em uma situação hipotética apresentada entrevista dinâmica em grupo dentre outros para avaliação das competências necessárias ao cargo MARRAS 2017 Assim recuperando elementos descritos no exemplo da Google os diálogos informais e as dezenas de entrevistas intrínsecas às fases subsequentes à inscrição ao cargo e à convocação do candidato após manifesto interesse da empresa dizem respeito à seleção de pessoas oportunidade em que 5 Recrutamento e seleção de pessoas tanto empresa quanto candidato podem conhecer e compartilhar expectativas mais específicas relacionadas ao cargo do contrato à performance esperada do modelo de gestão de metas à realização da tarefa do comportamento individual à cultura organizacional As técnicas mais utilizadas para selecionar pessoas Após a apresentação dos processos de recrutamento e de seleção respon dendo a questão apresentada podemos recuperar diferentes tipos de técnicas utilizadas para avaliação de competências diversas do candidato à vaga então mobilizadas pelos profi ssionais de gestão de pessoas na maioria das vezes com a participação do líder da área da vaga nas empresas de forma geral A entrevista mais especificamente é uma das técnicas de coleta de dados e informações mais utilizadas pelas empresas em seus processos seletivos independentemente da complexidade das atividades do cargo De posse das informações concernentes à vaga o profissional encarregado pela entrevista pode desenvolver um roteiro prévio contemplando perguntas alinhadas com os pressupostos do perfil esperado para o cargo A partir disso a entrevista pode ser caracterizada como de préseleção quando ocorre uma triagem dos profissionais que se candidataram por exemplo é bastante recorrente candidatos que não são fluentes em língua inglesa apresentaremse para vaga que exige domínio de tal idioma Na entrevista de triagem isso pode ser identificado atenuando os custos que a empresa teria se mantivesse um bom candidato ao longo do processo seletivo mas que não possuísse algum tipo de conhecimento obrigatório para o exercício das funções de determinado cargo como a proficiência em inglês Adicionalmente a entrevista pode ser estruturada com estrutura de perguntas estabelecidas antes com pouca flexibilidade de atualização diante do candidato não estruturada com perguntas elaboradas junto ao candidato a partir do que ele vai paulatinamente respondendo e semiestruturada com a utilização de roteiro prévio e complementação de elementos interrogativos a partir da situação de entrevista Além disso é possível por meio de entrevistas voltadas a aspectos mais específicos realizar perguntas de modo a analisar o comportamento do candidato diante das situações do cargo recuperando suas respostas ao ambiente em situações passadas e sua perspectiva de resposta a situações apresentadas pelo entrevistador A entrevista técnica por sua vez está voltada à investigação do conhecimento técnico do candidato para performar com as demandas do cargo BONI QUARESMA 2015 GODOY 1995 DUTRA et al 2017 Recrutamento e seleção de pessoas 6 Além da entrevista o profissional encarregado da seleção de pessoas poderá fazer uso dentre outras das técnicas que você vê a seguir Grupo focal consiste em reunir um grupo de pessoas em torno de um ob jetivo para debate é imprescindível dessa maneira estabelecer o propósito da sessão KITZINGER BARBOUR 1999 Por meio da utilização desta técnica os moderadores do grupo podem direcionar os participantes a debater temas que sejam pertinentes ao cargo e à organização conhecendo o perfil dos candidatos em diferentes perspectivas técnicas comportamentais e relacionais TRAD 2009 Dinâmica de grupo por meio da realização deste tipo de exercício coletivo é possível que os profissionais envolvidos na seleção avaliem o compor tamento e o desempenho de cada candidato frente a diferentes situações apresentadas Possibilita tanto apresentar a organização aos candidatos avaliálos frente à resolução de problemas por exemplo quanto iniciar o desenvolvimento teóricoprático dos participantes ALBERTI et al 2014 Prova prática avaliar a performance do candidato em experimentação prática das atividades inerentes à vaga ofertada pela empresa Por exemplo em uma indústria têxtil podese pedir que os candidatos costurem deter minada peça passível de avaliar qualidade do resultado tempo utilizado dentre outros Adicionalmente em uma editora a prova prática de seleção entre jornalistas pode avaliar a redação a qualidade do texto o tempo utilizado para a escrita alinhado com a cultura da edição de texto e da empresa de forma geral Prova oral por meio da prova oral o candidato é submetido a uma série de perguntas que podem ser de ordem técnica comportamental testes relacionais dentre outros A avaliação do desprendimento e domínio oral do candidato pode ser importante para processos seletivos de cargos que exijam proficiência em língua estrangeira por exemplo Prova escrita consiste em um conjunto de exercícios qualitativos oue quantitativos por meio dos quais os profissionais encarregados pela rea lização do processo seletivo podem atribuir conceitos aos diferentes de sempenhos dos candidatos frente a questões relacionadas à especificidade do cargo e das tarefas seja de nível técnico seja de gestão dentre outros Testes psicométricos por meio da utilização de testes psicométricos no ambiente organizacional os avaliadores e neste caso somente psicólogos podem realizálos podem investigar características de personalidade atenção desempenho cognitivo memória emoções dentre outros HUTZ et al 2014 2019 7 Recrutamento e seleção de pessoas Assim as técnicas mencionadas podem complementar diferentes possibi lidades de avaliação para processos seletivos relacionados ao preenchimento de uma vaga em determinada organização Isso posto veremos a seguir mais especificamente as vantagens e desvantagens do processo de seleção com base em competências Seleção por competências vantagens e desvantagens Nesta seção do capítulo trataremos da questão das competências especial mente relacionadas à fundamentação da seleção de pessoas nas organizações O debate sobre competências é amplo e pode ser analisado tanto no nível da pessoa a competência do indivíduo das organizações core competences dos países sistemas educacionais e formação de competências FLEURY FLEURY 2001 p 183 Os autores explicam nesse sentido que a compe tência de modo geral é utilizada pelo senso comum para atribuir conjunto de qualidades de uma pessoa para desenvolver determinada tarefa ação Assim para a competência do indivíduo continuando com essa avaliação do senso comum podemos ampliar as relações que atribuímos ao saber fazer nas organizações a partir dessa ideia de competência Quando dizemos por exemplo que uma enfermeira é competente dado o campo semântico de atuação profissional dessa profissional logo pensamos em seus conhecimentos habilidades e atitudes para manejar um paciente no hospital ou em outra instituição de saúde veja na Figura 1 a interseção em que a competência se encontra Pensamos concomitantemente em além de jaleco branco e injeção diagnóstico acolhimento cuidado atenção pois são competências que historicamente são atribuídas aos profissionais enfermeiros Nesse contexto dificilmente teríamos pensado para o exercício profissional da enfermagem no escopo das competências a criação de um algoritmo para pesquisas na internet mesmo que isso possa acontecer pois há uma perspectiva preditiva sobre o campo de atuação desses profissionais que escapa da análise de tecnologia e sistemas de inovação e de criação pelo menos em um momento primeiro de análise relacional entre tarefa e competência Recrutamento e seleção de pessoas 8 Figura 1 Competências conhecimento habilidades e atitudes Fonte Adaptada de ARKA38Shutterstockcom Ampliando o debate acerca de competências podemos recuperar que his toricamente na ambiência organizacional aproximadamente no ano de 1973 McClelland deu início às pesquisas no tema ao publicar o artigo Testing for Competence rather than Intelligence nos Estados Unidos MCCLELLAND 1973 Neste trabalho McClelland 1973 definiu competência como uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação FLEURY FLEURY 2001 p 184 Desde então o conceito de competên cia aprimorado sob diferentes perspectivas teóricas e práticas passou a ser compreendido de forma geral como o conjunto de capacidades humanas que justificam alto desempenho performance diferenciada a partir de habi lidades fazer atitudes ser e conhecimentos saber relacionados ao cargo BITTENCOURT AZEVEDO FROEHLICH 2009 Mais tarde nos anos 1990 observando as mutações do mundo do trabalho e das formas de se organizar o trabalho Zarifian 2012 expoente da escola de sociologia francesa ponderou que as competências estariam ligadas não somente ao conjunto de habilidades atitudes conhecimentos necessários e descritos para determinado cargo mas também à potência de cada indivíduo para mobilizar tais conjuntos de competências frente às atualizações e contin gências do dia a dia na organização na realização da tarefa Essa percepção 9 Recrutamento e seleção de pessoas portanto auxilianos na compreensão da seleção baseada em competências em que a análise do conjunto de competências dos candidatos à determinada vaga possibilita associar o conjunto de capacidades humanas a situações práticas FLEURY FLEURY 2001 Assim uma vez que o mundo globalizado exige que as organizações com plexas selecionem profissionais cada vez mais capacitados para desenvolver atividades e inovações em direção ao cumprimento de metas preexistentes e ao estabelecimento continuado de novas metas e possibilidades para a organização a seleção de pessoas pode ocorrer por meio da avaliação das competências dos candidatos PIERRY 2006 Dessa maneira para que as competências possam ser avaliadas ao longo do processo seletivo é necessário antes disso que o profissional de gestão de pessoas saiba identificar classificar priorizar e diagnosticar as competências necessárias para o desempenho de atividades relacionadas às tarefas FERNANDES 2007 p 107 A seleção por compe tências envolve assim a análise de competências como proatividade visão de longo prazo motivação no escopo específico do cargo no espaço de responsabilidades no qual o sujeito estará inserido caso seja selecionado FERNANDES 2007 p 107 Em hipótese avaliativa é importante que o avaliador atente para as neces sidades de atuação para a tarefa relacionando cada competência apresentada pelo candidato com a atuação a longo prazo atribuindo diferentes possibi lidades diante do que já se conhece sobre o cargo as tarefas as demandas Nesse sentido o avaliador ao conhecer por exemplo as características do líder da área que oferta a vaga de emprego poderá comparar as competências comportamentais e sociais relacionais de cada candidato e do líder analisando as possibilidades de interação futura a partir do que se conhece do líder e do cargo e do que se investiga do então candidato PIERRY 2006 Junto a isso o trabalho de Pierry 2006 que organiza as competências em três principais categorias técnicas afetivas ou emocionais e racionais ou intelectuais sendo cada uma está ligada ao grau de complexidade da atividade FER NANDES 2007 p 107 pode auxiliar os profissionais no processo seletivo baseado em competências A comparação dessa miríade de competências que interagem no contexto organizacional é assim fundamental para o processo seletivo ainda que em caráter ilustrativo de comparação antes de o candidato efetivamente realizar determinada tarefa na realidade prática organizacional De modo adicional podemos destacar vantagens e desvantagens para o processo de seleção por competências Com relação às desvantagens podemos Recrutamento e seleção de pessoas 10 elencar em primeiro lugar a ideia da avaliação preditiva de qualificações em um processo seletivo Isso se explica ao definirmos a competência como um conjunto de capacidade mobilizadas frente ao contexto ou seja em relação às responsabilidades intrínsecas ao campo prático no tocante às possibilidades de mobilizar cada uma delas diante da exigência da experiência da tarefa per se como mencionamos Assim a avaliação precoce dessas competências pode enviesar a percep ção do avaliador na medida em que este direciona sua decisão a partir de capacidades que se apresentam ou que deixam de se apresentar em situações hipotéticas o que contempla somente parcialmente a ideia de competência vinculada aos fundamentos teóricos da seleção por competências Nesse processo é possível que o profissional deixe de selecionar candidatos que teriam um bom desempenho nas atividades do cargo dadas as contingên cias práticas futuras BITTENCOURT AZEVEDO FROEHLICH 2009 Ainda nessa linha reflexiva é possível que o viés de seleção se apresente de maneira oposta quando o avaliador conclui que o candidato apresenta as competências importantes para o cargo e no futuro diante das atualizações que decorrem da dinamicidade organizacional o já contratado profissional não consiga mobilizar tais conjuntos de qualificações diante das condições da tarefa no contexto operacional com seus diferentes atravessamentos como o compartilhamento da tarefa com os colegas e dificuldades de comunicação por exemplo PIERRY 2006 Já com relação às vantagens da seleção por competências uma vez que está essencialmente baseada na descrição das competências necessárias à realização de tarefas que integram o exercício das funções de um determinado cargo a ideia de genericamente a organização estabelecer seus desenhos para os cargos desvincula o profissional de gestão encarregado da seleção de buscar entre os candidatos profissionais assemelhados às características pessoais de outros colaboradores que realizam as mesmas funções na orga nização Isso dificultaria o desempenho do avaliador no processo seletivo porque as pessoas mesmo com formação e trajetória técnica semelhantes são singulares e apresentamse também de forma singular para a ação que decorre do conhecimento prático ou teórico A dimensão global do cargo e das competências vinculadas a ele pode dessa maneira auxiliar o avaliador a selecionar profissionais qualificados para desenvolver as mesmas tarefas com excelência mesmo que de formas diferentes A formação de equipes heterogêneas é cada vez mais importante para a complementação de tarefas 11 Recrutamento e seleção de pessoas cadenciadas nas organizações contemporâneas pois o compartilhamento de atividades pode desdobrarse em resultados mais consistentes do que a simples soma de resultados individuais no âmbito do trabalho em equipe DUTRA et al 2017 PIERRY 2006 BITTENCOURT AZEVEDO FROEHLICH 2009 A gestão de pessoas dessa maneira começa ainda no processo de seleção logo na seção seguinte acompanharemos a integração do processo de recrutamento e seleção aos demais sistemas de gestão de pessoas Integração recrutamento e seleção aos processos de gestão de pessoas Na presente seção apresentaremos refl exões que vinculam a importância de boas práticas associadas ao recrutamento e à seleção para os demais processos do conjunto de ações e de atividades de acolhimento treinamento desenvolvimento crescimento avaliação realizadas no ambiente organizacional no escopo da gestão de pessoas desde o primeiro contato até a demissão ou aposentadoria quando observamos a atualização dos vínculos relações de trabalho contratu almente estabelecidos entre empresa e empregado BRASIL 1943 Desenvolvimento de pessoas integrado ao recrutamento e à seleção O desenvolvimento humano é um importante processo ao longo da cadeia de gestão de pessoas pois na medida em que os contextos social e econômico exigem conhecimento e plasticidade operacional crescentes o conjunto de colaboradores líderes e gestores de uma determinada organização necessitam acompanhar a ampliação de complexidade da demanda observando a manu tenção da vantagem competitiva da empresa Logo importa ressaltar que o desenvolvimento dos profi ssionais depende sobremaneira do recrutamento e da seleção de pessoas pois atrair profi ssionais abertos ao desenvolvimento e mais do que isso ao desenvolvimento coadunado com as possibilidades ofertadas pela da organização é imprescindível para o alcance de resultados organizacionais tanto qualitativos metas em conhecimentos e novos produtos por exemplo quanto quantitativos metas números lucro complementando o exemplo Além disso uma vez que os processos seletivos predizem um conjunto de competências e experiências esperadas do candidato é possível que o candi dato escolhido não apresente integralmente as competências ou experiências exigidas para a realização das atividades Esta última questão sugere que o Recrutamento e seleção de pessoas 12 avaliador carece de atenção não somente para o que o candidato apresenta alinhado às perspectivas da vaga no momento do exame de seleção mas também para a sua potência de desenvolvimento no curso da realização da tarefa e familiarização com a cultura profissional Junto a isso o avaliador precisa ter clareza sobre a realidade de desenvolvimento possível no ambiente organizacional evitando selecionar um profissional para desenvolvimento posterior esperando que seja alcançada aprendizagem descolada da realidade dos recursos e demandas individuais e organizacionais TADAIESKY 2008 BITTENCOURT AZEVEDO FROEHLICH 2009 Com isso observamos que o desenvolvimento humano e a potência para tal pode e deve ser obser vado já durante a ação de atrair e escolher profissionais com características condizentes com a estrutura técnica e prática de uma empresa Gestão de carreira recrutamento e seleção relações possíveis Além da integração com o desenvolvimento e complementar a esse processo o recrutamento e a seleção de pessoas estão intimamente relacionados à gestão de carreira por parte do colaborador Mais contemporaneamente conforma explicam Dutra et al 2017 as decisões de carreira estão concentradas nas mãos do colaborador que constantemente redesenha suas perspectivas e possibilidades de trajetória profi ssional frente às demandas do mercado de trabalho pósglobalizado tecnologizado especializado Nessa perspectiva é condição importante para a relação de trabalho que se estabelece com a admissão em uma organização conciliação de expectativas entre organização líder e colaborador A partir disso destacamos ao longo da análise da integração dos proces sos de gestão de pessoas que o colaborador ao participar de um processo seletivo não pode perder de vista quais são seus objetivos e intenções para direcionamento e ascensão de carreira ao candidatarse para uma vaga ava liando constantemente prerrogativas pessoais de que pode abrir mão e de que não pode Dito de outra maneira o avaliador também necessita desde o recrutamento e também durante a etapa de seleção explicitar a realidade prática das possibilidades de crescimento e ascensão profissional possíveis com os recursos disponíveis na empresa É importante que tanto colaborador quanto empresa conheçam as possibilidades os recursos e interesses mútuos no escopo da gestão de carreira no sentido de que as diferentes agências aí implicadas conheçam os limites e desafios de cada parte nessa relação que contempla tanto direitos quanto deveres aos envolvidos DUTRA et al 2017 13 Recrutamento e seleção de pessoas Retenção de pessoas e turnover processos que iniciam com o recrutamento e a seleção de pessoas A ação de atrair e selecionar pessoas gera custos à empresa Assim a perfor mance do grupo de trabalho da área de gestão de pessoas envolvido também pode ser mensurada a partir da contratação de profi ssionais qualifi cados em tempos reduzidos e consequentemente menos onerosos à contabilidade da empresa Nesse contexto é natural que os profi ssionais ao publicarem a vaga em meio impresso ou eletrônico façam propaganda da organização da ativi dade com vistas a atrair profi ssionais de excelência para o processo seletivo No entanto na medida em que tal apresentação não caracterize de fato a realidade do cargo poderá atrair profissionais com currículo formação e experiências para além das expectativas da vaga Se essa percepção enviesada não for desarticulada pelo avaliador ao longo do processo seletivo a contra tação de um profissional que será subutilizado para a tarefa poderá resultar em desmotivação pouco engajamento e desligamento O fluxo de entrada e saída de pessoas de uma organização turnover elevado pode GOMES et al 2010 além de enfraquecer a cultura organizacional gerar ônus trabalhistas extras para a contabilidade de uma empresa Nessa medida é fundamental que ainda na seleção o avaliador esteja atento para as expectativas do candidato questionando sua trajetória de carreira frente aos limites do cargo para o qual ele se candidatou Dito de outra maneira a retenção de talentos no ambiente organizacional inicia com um bemsucedido processo de recrutamento e seleção já que na medida em que organização e colaborador compartilham reais possibilidades remuneratórias de desenvolvimento de liderança de participação de per formance de entrega ainda no processo decisório escolher e ser escolhido estabelecendo comunicação e trocas autênticas ampliamse as possibilidades de o candidato contratado permanecer na empresa pelo período de tempo que for interessante não somente para ele próprio mas também para a organização DUTRA et al 2017 Recrutamento e seleção de pessoas 14 ALBERTI T F et al Dinâmicas de grupo orientadas pelas atividades de estudo desen volvimento de habilidades e competências na educação profissional Revista Brasileira de Estudos Pedagógicos v 95 n 240 p 346362 2014 BANOV M R Recrutamento seleção e competências 4 ed São Paulo Atlas 2015 BITENCOURT C AZEVEDO D FROEHLICH C Na trilha das competências caminhos possíveis no cenário das organizações Porto Alegre Bookman 2009 BONI V QUARESMA S J Aprendendo a entrevistar como fazer entrevistas em Ciências Sociais Em Tese v 2 n 1 p 6880 janjul 2005 BRASIL Lei nº 5542 de 1º de maio de 1943 Aprova a Consolidação das Leis do Tra balho Disponível em httpwwwplanaltogovbrccivil03decretoleidel5452htm Acesso em 30 ago 2019 DOERR J Avalie o que importa como Google Bono Vox e a Fundação Gates sacudiram o mundo com os OKRs São Paulo Alta Books 2019 DUTRA J S DUTRA T A DUTRA G A Gestão de pessoas realidade atual e desafios futuros São Paulo Atlas 2017 EXAMES Google Microsoft Apple Nubank e mais 10 empresas têm vagas de em prego Exame 6 maio 2019 Disponível em httpsexameabrilcombrcarreiragoogle microsoftapplenubankemais10empresastemvagasdeemprego Acesso em 30 ago 2019 FERNANDES D C Seleção por competências uma visão prática Avaliação Psicológica Porto Alegre v 6 n 1 p 107109 jun 2007 FLEURY M T L FLEURY A Construindo o conceito de competência Revista de Admi nistração Contemporânea Curitiba v 5 n spe p 183196 2001 GODOY A S Pesquisa qualitativa tipos fundamentais Revista de Administração de Empresas v 35 n 3 p 2029 1995 GOLDMAN A Nos bastidores do Google São Paulo Saraiva 2017 GOMES D R et al Satisfação com as práticas de gestão de recursos humanos e intenções de turnover papel mediador da implicação organizacional In VAZ E MEIRINHOS V Recursos Humanos das teorias às boas práticas São Paulo Editorial Novembro 2010 p 239253 15 Recrutamento e seleção de pessoas KITZINGER J BARBOUR R Ed Developing focus group research politics theory and practice London Sage 1999 HUTZ C S et al Avaliação em psicologia positiva Porto Alegre Artes Médicas 2014 HUTZ C S et al Avaliação psicológica no contexto organizacional e do trabalho Porto Alegre Artes Médicas 2019 LUFT C P Dicionário Luft São Paulo Ática 2006 MARRAS J P Gestão de pessoas em empresas inovadoras São Paulo Saraiva 2017 MCCLELLAND D C Testing for competence rather than for intelligence American Psychologist v 28 n 1 p 1 1973 PIERRY F Seleção por competências o processo de identificação de competências indivi duais para recrutamento seleção e desenvolvimento de pessoal São Paulo Vetor 2006 TADAIESKY L T Métodos de seleção de pessoal discussões preliminares sob o enfoque do behaviorismo radical Psicologia Ciência e Profissão Brasília v 28 n 1 p 122137 2008 TRAD L A B Grupos focais conceitos procedimentos e reflexões baseadas em expe riências com o uso da técnica em pesquisas de saúde Physis Revista de Saúde Coletiva v 19 n 3 p 777796 2009 ZARIFIAN P Objetivo competência por uma nova lógica São Paulo Atlas 2012 Recrutamento e seleção de pessoas 16 Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para esta Unidade de Aprendizagem Na Biblioteca Virtual da Instituição você encontra a obra na íntegra Conteúdo