Comportamento Organizacional: E-book Completo para Sucesso e Gestão de Equipes

4 Comportamento organizacional DL EBook Apostila Comportamento Organizacional Nesta unidade iremos abordar importantes conceitos sobre o comportamento organizacional e identificar os pontos que podem ser melhorados pela organização e levála ao sucesso pretendido O sucesso de uma organização depende de vários fatores como cultura organizacional e relações interpessoais baseadas na inteligência emocional levando as equipes a se tornarem mais eficazes A nossa jornada de estudos terá enfoque nos exemplos cotidianos com os quais você provavelmente já se deparou em sua trajetória profissional Os exemplos virão associados aos conceitos vinculados ao desenvolvimento organizacional Nesta unidade você conhecerá os conceitos iniciais sobre o comportamento humano nas organizações com base em reflexões sobre o cotidiano além da forma como gestão e colaboradores poderão agir para obter mais qualidade nas relações interpessoais Reflexão O capital intelectual assume um papel de destaque nas organizações visto que são as pessoas seus respectivos conhecimentos e experiências que fazem com que a empresa se destaque em seu mercado de atuação É importante multiplicar o quanto a compreensão do comportamento organizacional pode somar para resultados positivos de trabalho em equipe tornando os colaboradores mais aptos ao seu papel e ao que precisam desempenhar para ter uma alta performance Com base na importância destacada das pessoas nas organizações convidamos para que você reflita sobre duas questões Como gerenciar o comportamento organizacional para elevar a performance das prganizações Como a compreensão do comportamento organizacional pode diminuir as tensões e superar os desafios do gestor de pessoas 2 61 Ao longo desta unidade convidamos você a sempre voltar as reflexões sugeridas visto que abordaremos importantes conceitos sobre o comportamento humano nas organizações e seus impactos decorrentes Ao final deste conteúdo você será capaz de Compreender o indivíduo e a organização Reconhecer relações interpessoais comportamento interação com a cultura indivíduo coletivo e comunicação Conhecer diferentes gerações características das gerações e conflitos Compreender gestãoatuação diante do comportamento e definição de organização Conceituando o comportamento organizacional Robbins 2014 define comportamento organizacional como um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos grupos e estruturas têm sobre o comportamento dentro das organizações a fim de aplicar esse conhecimento para melhorar a eficácia de tais organizações 3 61 Comportamento organizacional portanto é o estudo do comportamento de pessoas grupos e equipes que pertencem ao ambiente de trabalho Este estudo visa compreender como o comportamento influencia o ambiente empresarial Alguns fatores como liderança atitude formação de grupos conflitos flexibilidade adaptações ao processo de mudanças produtividade desempenho humano e rotatividade entre outros elementos justificam tais estudos sobre comportamento pois tudo isso afeta os indivíduos e as equipes organizacionais Durante décadas os gerentes procuraram melhorar o funcionamento organizacional das empresas Esta situação é tão antiga quanto a cultura as organizações a viam como uma maneira de se tornarem competitivas e lucrativas Vamos ver como os fatos históricos e as teorias que surgiram ao longo do tempo se desenrolaram fundamentando assim o comportamento organizacional Não há dúvida de que centenas de pessoas deram os primeiros passos para o que chamamos hoje de comportamento organizacional no entanto três personagens foram particularmente importantes como podemos constatar durante a apresentação das teorias Confira as teorias no vídeo a seguir Vídeo Clique aqui para abrir o vídeo Veja quantas informações e influências históricas acabamos de ver e que fazem parte do que vivenciamos hoje nas organizações a exemplo das divisões do trabalho e do uso da psicologia como ferramenta na análise comportamental ou ainda como estratégia para contratações O contexto histórico nos dá base teórica para compreender o comportamento organizacional Desafios e tendências no comportamento organizacional As organizações passam por constantes desafios no que se refere à gestão de pessoas sendo possível observar que estes desafios estão relacionados à diversidade dos colaboradores Cada um tem sua origem história experiências etnia bagagem cultural E tudo deve ser respeitado não sendo motivo de divergência nos relacionamentos interpessoais EBook Apostila Um dos principais desafios do comportamento organizacional é superar a diversidade étnica e cultural entre os colaboradores Como eles possuem diferentes crenças opiniões e maneiras de agir pode ser um desafio trabalharem juntos Algumas organizações optam por oferecer treinamento abordando o tema diversidade a fim de superar esses problemas O ponto de atenção é elucidar como a diversidade de uma organização realmente proporciona diferentes benefícios valorizando o que cada funcionário leva para o seu trabalho HSM Confira no artigo a seguir como a diversidade continua a avançar A diversidade continua avançar Por Luiz Alberto Franco Bueno Vamos analisar algumas ações e cenários de seis empresas Os nomes são fictícios mas os casos são reais Estudando mais sobre o tema e tendo em mãos os exemplos de diversidade em organizações é possível compreender porque esse assunto se refere a algo tão importante Ou melhor dizendo a importância é maior do que essa diz respeito a pensar em contratar pessoas diferentes das quais você encontra atualmente em sua equipe o que pode levar a organização a níveis mais altos alcançando não só rendimentos mais favoráveis mas transformandoa em um lugar mais interessante e atraente para se trabalhar ATENÇÃO O comportamento organizacional traduz a cultura de uma organização referindose à forma como os colaboradores interagem entre si Também envolve a forma como estes colaboradores se sentem em relação à própria organização em que trabalham Os desafios do comportamento organizacional enfrentados por grande parte das organizações estão em ir além das diferenças culturais e étnicas melhorar a produtividade contratar colaboradores que se adequem ou que possam melhorar a cultura organizacional bem como ajudar os colaboradores a encontrar o nível correto de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal A empresa francesa de cosméticos LOréal foi um dos destaques nesse aspecto A presidente da operação brasileira An VerhulstSantos mostrou a naturalidade com que a multinacional francesa trata as questões de gênero e a gestão das carreiras das mulheres facilitando para que esse público tenha ascensão aos cargos mais altos da empresa Ela por exemplo fez parte do board executivo internacional e contou aos presentes como as práticas da empresa apoiaram sua trajetória no Brasil e em outros países nos quais operam Segundo o Instituto Ethos no mercado brasileiro há 14 de mulheres nos quadros executivos de empresas enquanto na LOréal elas são 31 da liderança executiva Em posições estratégicas o mercado do Brasil geral tem 31 de mulheres mas na LOréal somam 48 Por fim no quadro geral de funcionários as mulheres são 35 no Brasil e na LOréal representam 58 31 do quadro executivo da LOréal é composto por mulheres um percentual bem superior à média do mercado de 14 A sigla PD pesquisa e desenvolvimento já saiu do discurso para a realidade das empresas brasileiras E ao que tudo indica o mesmo acontecerá com DI muito em breve Diversidade e inclusão foram um dos temas mais presentes na edição 2018 do Congresso Nacional de Recursos Humanos o Conarh um dos mais importantes eventos da área nas Américas O tema principal do ano foi o protagonismo para a transformação mas a inclusão das várias formas de diversidade nas empresas e seus desafios nesse front continuaram a ser discutidos de modo vibrante e com base em um número crescente de experiências práticas que comprovam que o conceito não é um simples modismo Pelo que se viu no Conarh importantes organizações do Brasil já colocaram DI na agenda de seu board de suas lideranças e dos demais colaboradores Apesar da crise que direciona as preocupações da área de gestão de pessoas para as emergências do dia a dia vêse que essa questão importante segue firme no radar empresarial Há cada vez mais esforços em favor dos cinco pilares tradicionais da área que são diversidade de gênero LGBT raçasetnias e gerações pessoas com deficiência No caso das PCDs há um empenho em ir além das exigências legais com empresas do setor varejista e de tecnologia da informação contratando cada vez mais gente Até o pilar mais ousado e difícil de emplacar na diversidade o da inclusão de egressos do sistema prisional no mercado já recebe mais atenção É verdade que a empresa é pioneira nesse aspecto tanto que há 19 anos criou o prêmio Women in Science em parceria com a Unesco E que o setor de cosméticos para mulheres como um todo têm alguns casos significativos de diversidade de gênero Os números portanto são contundentes A diversidade na organização que é parte do propósito de fazer negócios vai além do empoderamento de mulheres A multinacional atua também abertamente na inclusão das temáticas raciais de orientação sexual e de deficiências físicas no cotidiano interno da empresa e em suas propagandas Quanto à diversidade de raças VerhusltSantos afirmou que se no mercado geral 53 das pessoas são negras ou assim declaramse na LOréal eles são em menor proporção 34 mas 10 das posições de liderança são ocupadas por negros O engajamento de um número crescente de CEOs na promoção da diversidade foi demonstrado por VerhusltSantos e confirmado em um painel com os CEOs Cristina Palmaka da SAP Brasil e Sergio Rial do Banco Santander Brasil ambos vencedores do Prêmio HSM Management de Liderança Transformacional em 2018 Palmaka mostrou as diversas faces da diversidade em sua empresa de tecnologia contabilizando de saída o fato de ela ser uma líder mulher em um segmento historicamente mais masculino Mas a inclusão vai ainda além 11 autistas hoje integram os quadros da SAP Brasil a política de contratações procura equilibrar novatos e maduros e convivem e trocam experiências representantes de cinco gerações como ressaltou a CEO A empresa também vem adotando ações efetivas de inclusão racial Em parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares a SAP Brasil seleciona estagiários a partir de uma práticachave a seleção feita com currículos cegos ou seja currículos sem nomes informações pessoais fotos ou nomes de faculdade em que fica tudo baseado nas experiências de trabalho e no conhecimento dos candidatos Rial impressionou a plateia por seu comprometimento com o tema Observou que no banco diversidade não é tema do RH e sim de todos os líderes e deu o crédito à CEO mundial e acionista Ana Botin por isso Rial afirmou que provavelmente não seria contratado pelo Santander se fosse candidato na época do pai de Botin pois é uma pessoa que tem opiniões fortes e fala sobre tudo Para Rial todo mundo precisa ser quem realmente é e promover a diversidade é eliminar o medo das pessoas de serem autênticas Ele afirmou que hoje o banco contrata tanto millennials quanto baby boomers Expôs o fato de não haver nenhum negro na diretoria do banco em um país onde mais de 50 da população é negra ou parda observando que isso precisa ser mudado Em termos práticos ficou famoso em março deste ano o episódio em que Rial demitiu um diretor por fazer piada desrespeitosa com o público LGBT Precisamos ter coragem para vencer as resistências das lideranças Somente assim evoluiremos na diversidade disse o CEO reforçando o papel de cada líder como agente transformador O delicado tema da inclusão de egressos do sistema prisional ainda mais no mundo corporativo foi trazido pela empresa prestadora de serviços de limpeza manutenção e auxiliares Tejofran Vanessa Lima responsável pelo RH da empresa mostrou como é possível sem paternalismo ou discriminação seguir os padrões e critérios seletivos usados pela empresa e pelo mercado nos processos em que avaliam os egressos A gente olha com os mesmos crivos que olharia para um não egresso ou seja olhamos para as experiências e para a capacidade de entregar os resultados que a empresa espera deles disse E monitoramos periodicamente a adaptação garantindo assim baixos índices de reincidência O Programa PróEgresso da Secretaria de Administração Penitenciária do Governo do Estado de São Paulo encaminhou 350 candidatos e a Tejofran já contratou 57 A retenção desses profissionais vem aumentando Em 2016 eles ficavam em média quatro meses na empresa e agora em 2018 já ficam 18 meses Lima credita esse aumento da permanência ao acompanhamento psicossocial que é feito trimestralmente que envolve a família do egresso e os profissionais da empresa bem como os institutos que apoiam o tema Gerando Falcões Responsa e Ação pela Paz A pesquisadora e mestre em filosofia política Djamila Ribeiro foi a responsável por aprofundar o debate da diversidade De modo prático e didático ela fez o público do Conarh refletir sobre o que é ser diferente do padrão e sobre quem estabelece os padrões Trouxe para o debate as raízes históricas de nossa desigualdade social e racial e como isso se expressa no contexto corporativo por meio dos ínfimos percentuais de negros em posições de liderança e de mulheres negras em posições gerais Para mitigar isso Ribeiro enfatizou a importância de haver comitês de diversidade atuantes nas empresas Não podemos achar natural essa discriminação disse Temos de desconstruir ativamente o modelo de primazia branca e masculina que nos foi ensinado Djamila Ribeiro alertou Não podemos achar natural a discriminação Temos de desconstruir o modelo ensinado Resultados mensuráveis Diversidade e inclusão são os novos imperativos dos negócios não tenho dúvidas Já há correlação de resultados entre eles e retornos financeiros lucratividade e outros indicadores como mostram os dados da consultoria McKinsey que usamos na Singular RH Empresas que estão no quartil superior em termos de diversidade racial e étnica têm chances 35 maiores de ter retornos financeiros acima da média setorial As do quartil superior em diversidade de gênero têm 15 mais chances Nos EUA especificamente há uma relação linear entre diversidade racial e desempenho financeiro a cada 10 de aumento da diversidade racial no time de executivos seniores da empresa o lucro antes dos impostos Ebit sobe 08 No Reino Unido a cada 10 de aumento da diversidade de gênero no time de liderança o Ebit aumenta 35 Porém mais do que a contundência desses números foi a percepção do engajamento dos CEOs e outros gestores no Conarh que me deu a segurança de que a sigla DI realmente veio para ficar no Brasil corporativo Mesmo sob o teste de fogo da crise econômica Como disse o psicanalista Jorge Forbes na edição 129 desta revista as empresas devem aprender a incorporar traços da cultura nacional que lhe podem lhes dar vantagem competitiva na gestão pósmoderna e a diversidade é um deles Tecnologias continuam em alta A Gupy se mostrou crescida no Conarh 2018 Sua plataforma de inteligência artificial que agiliza as etapas de triagem dos processos de recrutamento e seleção vem atraindo mais e mais clientes empresariais que assim ganham tempo para atividades estratégicas e presenciais no processo seletivo A empresa já emprega quase 50 pessoas e saiu do Google Campus coworking onde estava embarcada para uma sede própria no bairro paulistano dos Jardins Essa é apenas uma prova de que a tecnologia continua em destaque no mapa de calor da gestão de pessoas Outra prova é que a Vagascom lançou uma ferramenta de vídeoentrevistas com reconhecimento facial e IA para identificar partes das palavras contidas nas respostas dos candidatos e assim ranquear os respondentes por palavraschave ou similares antes mesmo de o recrutador ou gestor requisitante assistir aos vídeos No entanto talvez a cena tech do RH tenha sido roubada mesmo pelos aplicativos voltados ao aumento do engajamento da força de trabalho como o Felizz da Cigam Gestor SA que oferece soluções para empresas do setor de varejo de moda O app permite rodar pesquisas e enquetes fazer comunicados e relacionamento com os colaboradores criar minicomunidades por interesses dar e receber feedbacks anônimos ou assinados e por aí vai Outros softwares de engajamento feedback e motivação foram lançados por LG e QultureRocks Redação Diferentes momentos do Conarh 2018 evento da área de recursos humanos que aconteceu em agosto em São Paulo HSM Experience O artigo acima apresenta o que ocorreu em um evento importante do setor de Recursos Humanos A inclusão segue firme entre as práticas do mundo corporativo brasileiro mesmo em tempos de crise Conferimos resultados de algumas práticas que empresas realizaram para conter a discriminação e a intolerância à diversidade Outro desafio referente ao comportamento organizacional é descobrir formas de motivar os colaboradores como um meio de melhorar a atividade Alguns dos métodos por meio dos quais as organizações melhoram o nível de produtividade dentro da organização referemse a treinar seus colaboradores Quando as organizações capacitam seus funcionários um sentimento de lealdade à organização é gerado pois estes se sentem parte do sucesso dos negócios FIGURA 1 Treinar a equipeTreinar a equipe Uma terça parte dos desafios do comportamento organizacional está em contratar os colaboradores adequados para a organização Não basta achar pessoas com as habilidades e os conhecimentos exigidos para a tarefa É preciso encontrar os colaboradores que se encaixam na cultura organizacional ou que podem ajudar a melhorar as relações entre os funcionários As organizações preferem contratar pessoas inexperientes mas que tenham inteligência emocional ao invés de contratar os experientes que poderão não se adequar à cultura organizacional Podemos imaginar um cenário no qual os colaboradores sintamse desmotivados por terem uma gerência que não está aberta a pensamentos e ações inovadoras o que poderia levar os negócios a resultados surpreendentes A contratação de um gerente com características inovadoras e olhar futurista que tenha como competência a vivência e o conhecimento pode ser o suporte que os colaboradores precisam para ter uma nova perspectiva sobre a organização Destacamos outro ponto importante nesse contexto compreender os colaboradores de forma individual EBook Apostila O desenvolvimento dos estudos sobre comportamento organizacional garante mais dinâmica ao processo de melhoria da Gestão de Pessoas Com a aplicação dos estudos é possível evitar conflitos entre os colaboradores e os grupos da empresa bem como prever que tais situações possam acontecer sendo possível portanto evitálas Conflitos organizacionais podem acontecer em qualquer nível hierárquico da organização Saber administrálos e finalizálos é de grande importância para as empresas uma vez que um conflito iniciado e não finalizado pode acarretar perdas para a companhia desestabilizando o andamento do trabalho As análises feitas por meio de estudos do comportamento das organizações geram um material rico em conhecimento para os gestores auxiliandoos em seu processo de administração eficiente mediante situações complexas e inesperadas como também no processo de melhorias de desempenho organizacional É possível compreender o comportamento organizacional em três níveis distintos FIGURA 2 Níveis de compreensão do comportamento organizacional Organização Grupos e equipes de trabalho Indivíduo organizacional Macroperspectiva Perspectiva intermediária Microperspectiva INSTITUCIONAL 2020 Ouça o podcast para entender melhor sobre os níveis de comportamento organizacional 19 61 EBook Apostila Podcast Clique aqui para abrir o podcast As organizações estão suscetíveis a vários fatores que podem modificar seu ambiente como o comportamento podendo estar atrelados tanto ao ambiente interno quanto ao ambiente externo da organização Precisamos compreender quais são estes fatores e como podem alterar o comportamento da organização Ao identificálos sabendo como administrálos evitaremos possíveis perdas sejam elas financeiras administrativas ou humanas Existem fatores internos e externos que modificam o comportamento humano e a organização FIGURA 3 Fatores internos e externos que influenciam a organização Fatores internos e externos que influenciam nas pessoas e na organização Fatores internos Motivação Envolve comportamentos e atitudes do colaborador da empresa A motivação pode ser individual ou coletiva Influencia no comprometimento da pessoa com seu trabalho É percebido que quanto mais motivado um colaborador está melhor será o seu desempenho e produtividade Responsabilidade e autonomia Maneiras como o colaborador administra a responsabilidade das suas atividades do diaadia na organização Também envolve como e quando os gestores delegam tarefas para colaboradores e equipes de trabalho Já a autonomia envolve a responsabilidade de realizar atividades por profissionais competentes da equipe de trabalho e confiar nela Relacionamento e cooperação Identificar os tipos de relacionamentos entre os colaboradores e como se desenvolve cultura de cooperação entre eles Liderança e suporte Identificar os líderes formais e informais 20 61 EBook Apostila na organização e como esses líderes conduzem e orientam suas equipes de trabalho direcionandoas para alcançar resultados positivos Comunicação Maneira como a organização comunica recebe processa e transmitir informações não somente como relação a qualidade mas também em relação a velocidade em que a comunicação acontece Estabilidade no emprego Qual garantia de estabilidade de emprego que a organização proporciona aos colaboradores e se o receio de demissão pode causar danos ao motivacional dos indivíduos Fatores externos Políticaeconomia local nacional e internacional Quais os impactos das questões políticas de economia nacional e internacional durante o processo de gestão das organizações Segurança pública Quais as influências do sistema de segurança pública tanto local regional estadual para o desenvolvimento da organização como também em relação ao nível de influência no sentimento de segurança de seus colaboradores Vida social Nível de satisfação dos colaboradores com sua vida social e familiar Saúde física e mental Avaliação do estado da saúde física e mental de colaboradores Fériaslazer Grau de satisfação dos colaboradores que podem influenciar a produtividade da organização Situação financeira familiar Qual o nível de bemestar percebido pelos colaboradores em relação aos seus familiares INSTITUCIONAL 2020 Para a boa saúde da gestão é primordial conhecer e saber gerenciar o todo ou grande parte dos elementos que influenciam o comportamento das organizações pois isto contribuirá para o desenvolvimento de toda a empresa Oportunidades no comportamento organizacional 21 61 EBook Apostila Existem várias mudanças radicais nas organizações com as quais os gerentes devem lidar Da mesma forma a concorrência global exige que os colaboradores sejam mais flexíveis e aprendam a lidar com as mudanças aceleradas Alguns desses desafios e oportunidades para que os administradores apliquem os conceitos de comportamento organizacional são os seguintes clique nas palavras para ter acesso ao conteúdo Gestão da diversidade no trabalho Um dos desafios mais importantes e abrangentes nas organizações é a adaptação a pessoas diferentes ou seja à diversidade de empregos que diz respeito às diferenças entre as pessoas no mesmo país O termo diversidade de trabalho implica que as organizações se tornaram mais heterogêneas em termos de gênero raça e origem étnica incluindo também deficientes LGBTs e idosos O desafio para as organizações é acomodar melhor estes diversos grupos de pessoas com seus padrões de vida necessidades familiares e estilos de trabalho Os gestores precisam mudar sua filosofia no sentido de como tratar todos igualmente e reconhecer as diferenças respondendo a elas de maneira que garanta a retenção de colaboradores e aumente a produtividade sem discriminação Melhorar a qualidade e a produtividade Cada vez mais os gestores precisam melhorar a produtividade de sua organização e a qualidade dos produtosserviços que oferecem Para isso devem implementar programas como o gerenciamento da qualidade e reengenharia de processos que exigem a participação dos colaboradores pois são eles que participarão cada vez mais do planejamento dessas mudanças O gerenciamento da qualidade referese à conquista constante da satisfação do cliente por meio da melhoria contínua de todos os processos da organização Já a reengenharia de processos é a reconsideração de como o trabalho deve ser feito e de como estruturar a organização se ela tiver sido iniciada do zero Melhorar o atendimento ao cliente A maioria dos colaboradores atuantes nos países desenvolvidos ocupa posições de atendimento Antes pensavase que focar nos clientes era uma tarefa exclusiva de quem estudava e praticava marketing mas o comportamento organizacional ajudou a melhorar o desempenho organizacional ensinando aos gestores a relação entre atitudes e comportamentos dos colaboradores e satisfação do cliente Muitas organizações falharam porque seus colaboradores falharam em agradar seus clientes portanto a gestão deve criar uma cultura de sensibilidade com colaboradores amigáveis corteses acessíveis capazes prontos para responder às necessidades e dispostos a fazer o necessário para agradálos 22 61 EBook Apostila Capacitar o pessoal A tomada de decisão está sendo reduzida para o nível operacional dando aos trabalhadores a liberdade de tomar decisões sobre os problemas colocados pelo trabalho O que acontece é que a gestão capacita os colaboradores ou seja empoderaos quanto ao que fazem Sendo assim a mudança de postura da gestão é de aprender a renunciar ao controle e dos colaboradores a aprender a assumir a responsabilidade por seu trabalho e tomar decisões convenientes Enfrentar temporalidade O termo gestão deve ser descrito como uma atividade com longos períodos de mudança contínua ocasionalmente interrompidos por breves momentos de estabilidade As posições que os colaboradores de hoje ocupam estão em estado de fluxo permanente portanto é necessário atualizar continuamente seus conhecimentos e habilidades a fim de realizar novas atribuições de trabalho Gerentes e colaboradores devem aprender a enfrentar a temporalidade vivendo com flexibilidade espontaneidade e imprevisibilidade Estímulo de inovação e mudança As organizações de sucesso devem promover a inovação e dominar a arte da mudança ou serão ameaçadas O sucesso será alcançado por organizações que mantêm sua flexibilidade melhoram constantemente a qualidade e vencem a concorrência no mercado com um fluxo contínuo de produtos e serviços inovadores Melhorar a conduta ética Os membros das organizações enfrentam cada vez mais dilemas éticos que são situações em que precisam definir qual é o comportamento correto e qual é o incorreto Nas organizações os gestores escrevem e distribuem códigos de ética para ajudar os colaboradores nos dilemas relacionados à ética além de promover treinamento por meio de seminários workshops e outros programas O gestor deve criar um ambiente ético saudável para seu time de colaboradores no qual eles trabalhem produtivamente e enfrentem o mínimo de ambiguidades quanto ao que constitui um comportamento bom ou ruim Estas oportunidades são entendidas como tendências às quais o campo de estudo do comportamento organizacional está sendo direcionado a fim de garantir que o entendimento e as soluções sejam compatíveis às necessidades das organizações 23 61 EBook Apostila Reflita Você consegue perceber o que as organizações que você conhecetrabalhatrabalhou fazem para se desenvolver e alcançar resultados financeiros ou de crescimento no segmento de atuação por meio do comportamento organizacional Uma longa trajetória foi percorrida desde o início desta unidade e podemos perceber que não chegamos ao final pois o ambiente organizacional é dinâmico tendo a constante necessidade de aperfeiçoamento Vimos também que os colaboradores têm demonstrado mais interesse por autoconhecimento visando uma melhor interação com a organização em busca de reconhecimento e qualidade de vida no trabalho Cultura organizacional A cultura organizacional é o conjunto de percepções sentimentos atitudes hábitos crenças valores tradições e formas de interação dentro e entre os grupos existentes em todas as organizações A cultura organizacional pode facilitar a implementação da estratégia se houver uma forte coerência entre os dois ou inversamente impedir ou atrasar sua implementação Se aceitarmos a premissa de que a estratégia de negócios além de liderar a empresa em direção à consecução de determinados objetivos econômicos serve de guia em sua constante busca para melhorar sua operação deduzse portanto que a cultura pode influenciar de fato os resultados da atividade da empresa podendo ser considerada elemento básico da definição de cultura organizacional Conjunto de valores e crenças essenciais Valores são declarações sobre o que é certo ou errado em uma organização Crença é a percepção das pessoas entre uma ação e suas consequências Valores e crenças são concretizados por meio de normas de conduta cujo papel é especificar o comportamento esperado Cultura compartilhada Não basta que existam valores e crenças individuais eles devem ser mantidos pela maioria dos membros da organização Imagem integrada É a configuração da identidade da empresa A identidade fornece continuidade e coerência ao longo do tempo apesar da diversidade permitindo que seus membros se identifiquem com a organização Fenômeno persistente 24 61 É resistente às mudanças Essa inércia social pode ter implicações positivas e negativas A cultura organizacional está em constante evolução Existem certas característicaschave segundo as quais as culturas diferem entre si Podemos destacar as seguintes Iniciativa individual Grau de responsabilidade liberdade e independência que os indivíduos têm Controle Número de regras e quantidade de supervisão direta usada para controlar o comportamento dos funcionários Tolerância ao risco Grau em que os funcionários são incentivados a serem agressivos inovadores e a assumirem riscos Identidade e integração Grau em que os membros se identificam com a organização como um todo e não apenas com seu grupo de trabalho ou campo de experiência profissional específico no qual as unidades organizacionais são incentivadas a funcionar de maneira coordenada Sistema de incentivos Grau em que os incentivos aumento de salário promoções etc se baseiam nos critérios de desempenho dos funcionários versus critérios como antiguidade favoritismo etc Tolerância a conflitos Grau em que os funcionários são incentivados a expor abertamente conflitos e críticas Modelo de comunicação Grau em que as comunicações organizacionais são restritas à hierarquia formal de autoridade Por fim observe como a figura a seguir apresenta o desencadeamento das fases para a criação da cultura organizacional até o momento de sua manutenção FIGURA 4 Fases para criar a cultura organizacional INSTITUCIONAL 2020 Note que as fases são interdependentes e necessariamente devem acontecer na ordem apresentada na figura acima A primeira etapa é consolidar a filosofia dos fundadores seguida do entendimento do RH para buscar as pessoas certas ao perfil e DNA da organização Ao encontrar e contratar iniciase a integração fase extremamente importante para divulgar e fixar a cultura organizacional Por fim promovese ações que fortalecem e mantêm a cultura presente Para se aprofundar no tema da cultura organizacional leia sobre as sete características da cultura organizacional inovação e assunção de riscos atenção aos detalhes orientação para os resultados para as pessoas para a equipe agressividade e estabilidade Estudo Guiado Leia o capítulo 16 do livro indicado p 349367 Clique no link e leia o livro ROBBINS S P JUDGE T A Fundamentos do comportamento organizacional 12 ed São Paulo Pearson 2014 Reflita Agora que você conferiu a leitura indicada reflita Você conseguiu ver isso na sua empresa ou nas empresas em que trabalhou Como você as classificaria O podcast a seguir aborda as transformações necessárias à nova cultura organizacional Entre os tópicos abordados estão as novas competências da liderança modelos de avaliação transformação digital e diversidade Podcast Clique aqui para abrir o podcast Após ouvir o podcast você consegue identificar a cultura organizacional da empresa em que você trabalha Aprendizagem organizacional ênfase na cooperação e integração entre pessoas e equipes Conceito de grupos e equipes Reflita Como reflexão inicial perceba seu cotidiano e avalie se você trabalha em grupo ou em equipe Você já parou para pensar no seu ambiente de trabalho e analisálo Você saberia dizer se trabalha em grupo ou em equipe Saber diferenciar grupo de equipe é contar com a possibilidade de estruturar um ambiente de trabalho propício ao alcance dos resultados esperados Nem sempre vamos trabalhar somente em equipe ou somente em grupo podemos alternar essas formações de acordo com a demanda undefined Todas as etapas citadas formação tempestade normalização desempenho e interrupção não acontecem necessariamente uma de cada vez Entendemos que existem os cinco momentosetapas e que eles vão se interrelacionando muitas vezes simultaneamente Assim podemos dizer que todo grupo é estruturado considerando que as pessoas que o compõem exercem papéis diferenciados e importantes para a coesão do grupo Ou seja uma assume o papel de liderança a outra de apaziguadora a outra de energizadora e assim por diante Vão se estabelecendo papéis necessários para que os membros se sintam à vontade para interagir Mas nessa estrutura vale também ressaltar a importância das normas que são estabelecidas cujo objetivo é nortear o comportamento das pessoas que fazem parte do grupo Um grupo representa um conjunto de pessoas e não apenas a soma de seus integrantes e qualquer coisa que aconteça com um dos integrantes pode interferir no grupo como um todo Segundo Robbins 2014 um grupo é definido como dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo 28 ATENÇÃO Nas empresas podemos identificar dois tipos de grupos Os informais compostos naturalmente pelas pessoas a partir da identificação de vínculos e os formais estruturados pela empresa a partir da definição de algum trabalho específico Nos grupos informais podemos identificar aqueles que surgem em função de uma amizade ou de um interesse comum como no caso de uma reivindicação Já nos grupos formais encontramos aqueles que são de comando sendo representados na estrutura hierárquica da empresa como diretores gerentes etc Há também os que são de tarefa compostos formalmente para a realização de determinada tarefa e os de interesse Independentemente do tipo de grupo sabemos que as pessoas que o compõem juntamse porque se sentem mais fortes quando estão unidas com a meta de alcançarem um ou mais objetivos em comum Nas empresas muitos grupos são formados para gerar maior assertividade na tomada de decisão uma vez que serão apresentados conhecimentos e percepções diferentes que trabalhados em conjunto podem ser potencializados Vale destacar que a decisão tomada em grupo auxilia também no comprometimento das pessoas em relação ao que ficou decidido Por outro lado a tomada de decisão em grupo pode ser mais demorada em função da diversidade de argumentações e do trabalho que terá para chegar a um consenso além de alguns membros do grupo poderem exercer pressão sobre os demais inibindo a participação ativa de alguns Depois de entender sobre grupos você consegue identificar a diferença entre grupos e equipes Por que as empresas dão tanta ênfase para as equipes Pensando rapidamente se analisarmos um conjunto de pessoas que compartilham um mesmo objetivo e trabalham juntas para o alcance desse objetivo ora diremos tratarse de um grupo ora de uma equipe sem termos conhecimento do que realmente os diferencia 29 Quando você e seus colegas são chamados para realizar um trabalho vocês formam um grupo ou uma equipe Vamos entender essa situação Se você e seus colegas ao realizarem a tarefa proposta explorarem as competências de cada um de forma a se complementarem compartilhando as informações transformandoas em algo a mais tendo uma sintonia positiva a partir de empatia que acontecem entre os membros e um alto comprometimento com os resultados sentindose responsáveis na mesma proporção podemos dizer que você faz parte de uma equipe e não de um grupo Conseguiu entender a diferença entre grupo e equipe No grupo há integrantes que têm o mesmo objetivo mas não existe uma sintonia tão forte entre os membros além disso o comprometimento com o resultado é fraco os integrantes compartilham informações mas não as potencializam Pense por exemplo em um setor administrativo e financeiro todos os membros têm suas atividades e as executam para que o setor caminhe bem Cada um depende da competência do outro e além disso as informações são compartilhadas sem necessariamente impactar algo a mais para o alcance dos resultados Após a leitura reflita por que as empresas precisam muito mais de equipes do que de grupos Quando as pessoas se dispõem a trabalhar em equipe elas estão abertas à troca de conhecimento e experiências Elas sentem que se complementam gerando um resultado mais efetivo pois percebem que são todas membros fundamentais para o alcance dos resultados Uma motiva a outra tornandose mais fortes e com mais energia para vencer os desafios uma vez que o apoio é recíproco As competências de cada uma são identificadas e valorizadas trabalhadas de forma a se potencializarem Outro aspecto interessante se dá com relação à comunicação que deve ser aberta e franca possibilitando o confronto de ideias e enriquecendo as alternativas de ação Mesmo que as equipes sejam estruturadas virtualmente ou para a solução de problemas e até mesmo sendo multifuncionais ou autogerenciadas a produção da atividade em prol do objetivo é efetivamente mais coesa do que em grupos e portanto gera resultados bem interessantes para as empresas EBook Apostila Se pensarmos no contexto da COVID19 desde 2020 veremos que todas as equipes tiveram que se reinventar e se adaptar ao novo cenário não perdendo a essência de sua formação e produtividade A HSM realizou o webinar Home Office inteligência emocional e produtividade em parceria com o Grupo Kronberg e a IMR Desenvolvimento Organizacional A sessão abordou os principais aspectos que empresas e colaboradores devem considerar para manter o bemestar mental durante o período de isolamento social HSM Leia o artigo a seguir sobre grupos e equipes em Home Office Homeoffice inteligência emocional e produtividade O brasileiro está pronto para o homeoffice 31 61 EBook Apostila Conheço muitas empresas que eram contra o homeoffice antes da Crise do Coronavírus CdC e várias que já tinham essa cultura Mudanças comportamentais preventivas custam menos e são mais difíceis de implementar Mudanças comportamentais nas crises são mais fáceis de implementar mas geralmente geram altos custos humanos e econômicos Creio que para muitas empresas que resistiam a prática de homeoffice deverão continuar com essa prática após a crise Quebrouse um tabu Ficamos prontos na marra para o homeofficeConstatase que as pessoas estão produzindo e ávidas por conexão Que esse alto custo seja utilizado como alerta para as mudanças positivas que muitas vezes são proteladas para que em crises futuras o custo seja menor Quais ações podem ser realizadas pelas empresas para diminuir ou dar apoio às questões emocionais de quem 32 61 EBook Apostila está em homeoffice A ansiedade o medo a imprevisibilidade ativam os circuitos neurais de sobrevivência e nos tornamos como consequência reativos e irritados Neste estado de sobrevivência nossas percepções emocionais e cognitivas ficam comprometidas porque praticamente toda a energia do cérebro fica disponível para as típicas ações de sobrevivência atacar fugir congelar ou desmaiar Períodos prolongados nesta estado emocional prejudicam nosso sistema imunológico e claro ficamos mais suscetíveis a pegar um resfriado uma gripe ou um vírus mais sério Esse estado emocional durante crises como a que estamos vivenciandotem mais um agravante que é o isolamento social Somos seres hipersociais e o isolamento afeta ainda mais negativamente o estado emocional das pessoas As empresas e seus líderes devem ocupar um importante papel para dar apoio emocional para quem está em homeoffice O desafio é que não temos respostas nem previsões seguros sobre os desdobramentos futuros da crise do Coronavírus Em situações de tamanha imprevisibilidade confusão mental e fragilidade emocional as empresas por meio de seus líderes precisam ter coragem para demonstrar nossa essência admitir nossa humanidade e o fato que não temos todas as respostas Devem incentivar a participação de seus líderes e de 33 61 todos os colaboradores da empresa na busca de soluções criativas de mudanças e inovações Aproveitar o momento para fazer as mudanças positivas necessárias para aumentar a competitividade e preservar o lado humano e saudável da organização Demonstrar transparência admitir seus erros pedir desculpas quando pisam na bola facilita a conquista de confiança de seus colaboradores elimina o medo de errar e assim se cria um ambiente de segurança psicológicao alicerce de equipes coesas inovadoras e vencedoras Especialmente agora que a coordenação do trabalho à distância se torna mais desafiadora ainda esse ambiente de segurança psicológica é de fundamental importância Estejam presentes Comuniquem comuniquem e comuniquem Escolham o meio de comunicação que represente o espaço da verdade da segurança relativa nesse momento O ponto de encontro virtual onde as pessoas vão para se manterem informadas para satisfazerem a necessidade de pertencimento e de conexão com as pessoas Faça um townhall meeting diário à distância e se precisoduas vezes por dia Intensifiquem sua participação em grupos de líderes conectemse com eles com seus clientesfornecedores e acionistas Desta forma o exercício quase inócuo de prever o futuro passa a ser uma tarefa de planejamento a partir de inputs de várias fontes de geração de insights Além de facilitar o planejamento mantem sua organização unida em um esforço cooperativo de encontrar soluções criativas inovadoras e até mesmo disruptivas que as crises geralmente proporcionam O movimento atual pode tornar o homeoffice o modelo de trabalho padrão A maioria dos seres humanos é hipersocial como mencionamos acima e tem a necessidade de estima e de pertencimento Por estas razões penso que o homeoffice não será o modelo padrão masmais uma prática adicional de trabalhoNa medida que os problemas típicos de grandes concentrações urbanas e seus custos se intensificam o trabalho em casa será uma alternativa importante para atenuar esses custos Como esse período de isolamento afetará as culturas organizacionais As culturas organizacionais deverão se tornar mais solidáriasmais humanas como consequência desse isolamento A comunicação se tornará mais eficaz e empática porque noto nas comunicações à distância que a maioria das pessoas se tornam melhores ouvintes esperam o outro terminar O vírus nivelou a humanidade ninguém está imune aos riscos dessa doença que forçou nosso isolamento A consequência disso será um fortalecimento das relações humanas um impacto positivo no engajamento no trabalho e no trabalho em equipe A produtividade aumentará até mesmo porque todos temos que correr atrás dos prejuízos incalculáveis dessa crise da reconstrução do supplychain das redes de relacionamentodas relações com a base de clientes Como negociar os horários de homeoffice com os outros membros da família É importante manter a disciplina do trabalho e o respeito ao tempo de outros membros da família que estejam atendendo aulas à distância ou participando de reuniões de trabalho A comunicação em casa assim como na empresa conforme já mencionado é a chave para evitar conflitos e improdutividade desnecessária Reuniões familiares diárias para trazer conforto emocional e comunicar as respectivas agendas deve fazer parte da rotina familiar Caso encontre dificuldades relacionais na família releve as questões banais e se concentre na preocupação central que é a saúde de todos principalmente dos mais suscetíveis ao vírus Faça uma rodada de conversa todas às noites para resolver dúvidas e peça que cada familiar reflita sobre como ser lembrado no futuro com relação ao seu comportamento durante a crise Daqui a 1 ano 5 10 anos como quer ser considerado pelas pessoas queridas em sua vida sobre seu papel nessa pandemiaNa família na empresa na sociedade Quais ações podem ser tomadas pela área de recursos humanos para equilibrar essa situação com os pontos de vistas legais e econômicos Para muito além das questões legais e econômicas que seguirão seu curso estipulado pela maneira como a crise se desenrolará nas próximas semanas e pelas decisões governamentais e da empresa penso que o maior papel do RH é o de dar apoio emocional aos colaboradores Convidar palestrantes especializados em epideomologia psicologia inteligência emocional e na ciência da positividade Atualizar as informações diariamente e se estabelecer como um centro de confiança da empresa Pesquisar e promover treinamentos remotos cursos que proporcionem além de maior conhecimento o sentimento de pertencimento de que a empresa se preocupa genuinamente com seus colaboradores Incentivar a criatividade a reflexão e a participação de todos com idéias e sugestões sobre como a empresa poderá se tornar mais eficaz no retorno às atividades Assim as pessoas se sentirão mais engajadas úteis com o senso de pertencimento e de equipe fortalecidos Esses sentimentos ajudam em última instânciaa lidar com os estressores da crise da reclusão social Consolidar as experiências bemsucedidas dos vários departamentos sobre como lidaram com a crise e de outras empresas que estabeleceram o chamado war room para lidar com essa guerra contra o vírus e suas consequências para as pessoas para a economia e para a empresa Promover reuniões para refletirem sobre os aprendizados e o planejamento necessário para as próximas crises que inevitavelmente virão Incentivar também o CUIDADO com a SAÚDE FÍSICA MENTAL E EMOCIONAL dos colaboradores e do próprio profissional de RH Saber como sustentara saúde física mental e emocional para lidar com o mundo VUCA não é uma escolha mas uma necessidade imperativa para quem quer manterse relevante na realidade do crescimento exponencial da tecnologia Faça exercícios físicosEncontre uma atividade física que te dê prazer Durma de de 7 a 8 horas de sono por noite Nosso cérebro precisa desse tempo para a grande maioria de seres humanos para eliminar as toxinas produzidas durante o diaDedique tempo para meditar Separe um tempo para você mesmo para refletir e manter o foco e direção claras Pratique exercícios de mindfulness Sairemos fortalecidos dessa crise e muito provavelmente mais humanos mais empáticos e socialmente responsáveis cientes de que somos os agentes de transformação da sociedade brasileira em quem nossos colaboradores buscam respostas principalmente em momentos excepcionais como esse Muitos gestores não respeitam os horários de descanso e almoço dos colaboradores remotos Como criar uma cultura que respeite os limites individuais de cada um Gestores que não respeitam seus colaboradores dificilmente manterão a relevância nesse contexto de negócios tão volátil incerto complexo e ambíguo que exige líderes inspiradores e não meros gestores e experts em suas indústrias e ecossistemas Essa cultura de respeito está sendo criada naturalmente a partir da ubiquidade de dados informações e conhecimento a partir do escrutínio permanente que empresas e gestores são submetidos na mídia social Basta observar os inúmeros gestores e até mesmo fundadores de empresas que foram afastados de seus cargos por comportamentos de desrespeito aos colaboradores Como gerenciar o cumprimento da carga horária diária O ideal seria abandonar o controle da carga horária e gerenciar as entregas diárias e semanais Com certeza temos que demonstrar confiança em nossos colaboradores Quando mostramos que as pessoas são confiáveis essas se colocam na posição de agirem de forma confiável Sempre há exceções mas devemos criar práticas a partir da do comportamento da maioria Discutir os resultados das tarefas diariamente e não controlar tempo de trabalho Como se comportar em entrevistas de emprego à distância sob a perspectiva de candidato e entrevistador Da mesma maneira que se deve comportar em entrevistas presenciais Muitas das questões tradicionais para conduzir uma entrevista já se tornaram obsoletas Com sites como Glassdoor por exemplo não há surpresas nas perguntas feitas em entrevistas Com esta informação muitos candidatos se preparam com gravações e em muitos casos com resultados impressionantes deforma genuína e correta Pesquisas em empresas como Google comprovam que perguntas abstratas para avaliar como o candidato desenvolve uma resposta condizente baseada na lógica análise hipótese podem contribuir para uma contratação equivocada e de alto custo E para muitas posições fatores como notas resultados de testes e escolas que frequentou não são preditores de sucesso na posição muitas das principais universidades nos EUA e empregadores não pedem mais os resultados de testes como o SAT algo como o vestibular nem se interessam pelo desempenho acadêmico ou profissional passado O maior preditor de sucesso é a Inteligência Emocional Portanto está na hora de revermos muitos de nossos conceitos sobre o processo de entrevistas de novos candidatos Propomos fazer perguntas relacionadas ao trabalho que são difíceis para o candidato se preparar na frente de uma câmera E o candidato claro deve se preparar para esse tipo de perguntas Evite perguntas fáceis de se prepararem Abandone as perguntas Quais são seus principais pontos fortes e fracos Por que você é o melhor candidato Qual é o seu emprego dos sonhos Onde gostaria de estar em cinco anos Avalie a habilidade do candidato para resolver um problema Aborde um caso real de sua organização e peça a opinião dele a sobre como resolveria essa situação Avalie se tem orientação para o futuro Em uma realidade VUCA os profissionais de uma empresa precisam ter preocupação sobre o planejamento futuro como estamos observando nesta crise Em um período marcado por grande volume de informações e incertezas qual é a melhor maneira de trabalhar a inteligência emocional das equipes Estudos e pesquisas validadas cientificamente nestes últimos vinte anos demonstram que a inteligência emocional é o maior preditor de sucesso na vida e de desempenho no ambiente de trabalho A boa notícia é que a IE pode ser medida e desenvolvida Sugiro iniciar com um assessment para detectar as competências emocionais que precisam de maior atenção no nível individual e de equipes Contratar empresa especializada em IE com abordagem demonstradamente científica do assunto que utiliza assessments validados cientificamente para desenvolver um programa personalizado O objetivo do programa deve ser o de fortalecer a autoconsciência a autorregulação e a auto direção da equipe Essas três áreas mapeadas e fortalecidas proporcionam Maior engajamento Melhor capacidade de resolução de problemas e de conflitos Maior produtividade e resultados de negócios Maior influência e tomada de decisões Melhores relacionamentos em todos os níveis Melhor qualidade de vidabemestar e equilíbrio Satisfação com a vida Maiores conquistas E sem pagar o alto custo para a saúde emocional e física da força de trabalho porque a IE proporciona maior resiliência emocional para lidarmos com os estressores da vida HSM Experience Na entrevista foi possível notar que os questionamentos estão em torno do como gerenciar inúmeros detalhes e consequências que essa modalidade de trabalho pode trazer ao pensarmos na atuação entre membros de equipe A reflexão é interessante e nos faz realizar uma análise de como estamos atuando como equipe neste contexto Como estão sendo gerenciados prazos entregas qualidade e interação com outras pessoas que estão interrelacionadas ao processo A confiança mútua entre equipes organização e líderes precisa estar solidamente estruturada É um desafio constante para a liderança e para as organizações ao transformarem grupos em equipes Desta forma podemos constatar que neste momento é fundamental fazer com que essas equipes sejam eficazes Vejamos o exemplo da Boeing ROBBINS 2010 p 301 undefined Este exemplo ilustra o conceito de equipe multifuncional ou seja uma equipe formada por funcionários do mesmo nível hierárquico de diferentes setores da empresa que se juntam para cumprir uma tarefa Muitas organizações utilizam grupos horizontais e de duração limitada há anos A IBM criou uma grande forçatarefa na década de 1960 formada por funcionários de todos os departamentos para desenvolver o extremamente bemsucedido System 360 Hoje o modelo de equipes multifuncionais é tão amplamente usado que fica difícil imaginar uma organização de grande porte sem ele Todas as principais indústrias automobilísticas Toyota Honda Nissan BMW General Motors e Ford adotam essa forma de equipe para coordenar projetos complexos Já a HarleyDavidson conta com equipes multifuncionais específicas para administrar cada uma de suas linhas de motocicletas Para criar equipes de trabalho eficazes aprofunde o seu conhecimento conferindo a leitura indicada a seguir Estudo Guiado Leia das páginas 214 à 223 capítulo 10 do livro indicado Clique no link e leia o livro ROBBINS S P JUDGE T A Fundamentos do comportamento organizacional 12 ed São Paulo Pearson 2014 Reflita Você pode observar quais passos podemos dar para termos equipes mais coesas e de alta performance E como fazer o gerenciamento de equipes para mantêlas motivadas a fim de gerarem resultados A base teórica de Robbins dá uma diretriz do caminho a ser trilhado Motivação no gerenciamento de equipes Motivação e liderança são elementos que devem andar de mãos dadas para o alcance de excelentes resultados Por algum motivo os liderados seguem seus líderes Quanto mais coesa a equipe está com seu líder mais se espera o engajamento e a busca do melhor resultado Portanto FIGURA 5 Alinhamento entre líder e liderado Motivação Liderança Engajamento da equipe melhores resultados INSTITUCIONAL 2020 Uma das funções importantes do líder é saber motivar os seus liderados É saber passar uma mensagem de esperança para as dificuldades que são ou serão enfrentadas por todos Por isso quanto melhor o relacionamento entre líder e liderados melhor a prática motivacional O líder deve ter atenção à maneira como expõe suas incertezas para a equipe O excesso de medo e de incertezas na realização de alguma atividade ou sobre os rumos da organização pode fazer com que a motivação não se efetive podendo até mesmo ocasionar frustração entre as pessoas 49 O líder deve incentivar as pessoas da sua equipe Vimos que pessoas têm comportamentos diferentes umas das outras devido aos diversos elementos que constituem a vida de cada uma delas Conforme as habilidades exploradas anteriormente o líder deve ter conhecimento do processo de motivação tanto para motivar sua equipe como para se manter motivado no ambiente organizacional Manter um colaborador motivado é um exercício diário O líder deve ser exemplo para os liderados A maneira como se comporta e se direciona às pessoas também é avaliada pelos colaboradores incluindo a forma como fala a educação nas abordagens pessoais a cortesia a gentileza a cordialidade e a simpatia Estes são exemplos de elementos identificados por aqueles que estão em volta da figura do líder As organizações devem saber ou esperase que saibam que a motivação dos seus colaboradores é importante para um melhor engajamento nas atividades As organizações não se preocupam simplesmente com o processo de motivação dos seus colaboradores devido ao cuidado com o bemestar deles mas também porque a motivação é elemento influenciador direto na produtividade Por isso a organização deve ficar atenta à escolha dos líderes Além da competência técnica e profissional o líder tem a responsabilidade de criar e elevar o nível motivacional das pessoas esteja esse líder no cargo de gerente supervisor ou coordenador ou seja independentemente do cargo que ocupar na estrutura hierárquica da organização Esperase que o líder também mantenha o processo de motivação voltado a ele mesmo O que adianta tentar motivar outras pessoas se ele próprio não está motivado Se não acredita nas metas propostas pela organização Como servir como espelho da verdade para outras pessoas se não reconhece essa verdade nas suas atividades O líder também deve estar atento a estes fatores Por mais que seja um bom líder ele também está sujeito às insatisfações com o trabalho e aos problemas da vida pessoal por exemplo A consequência destes fatores é a desmotivação É esperado que o líder que exerce a excelência esteja respondendo positivamente a esses elementos cruciais no processo de motivação para si e para os liderados FIGURA 6 O que se espera de um líder 50 Mantenha a atenção ao ciclo motivacional Identifique diminua elimine as frustrações e os mecanismos de defesa Reconheça as competências profissionais dos seus liderados Descentralize e delegue atividades ou algum poder Incentive a participação de cada colaborador nas atividades para a sinergia da equipe Realize reuniões periódicas para orientar ou dar os devidos feedbacks tanto para a equipe como para cada colaborador individualmente Estimule um ambiente de trabalho agradável INSTITUCIONAL 2020 Comportamento dos grupos no trabalho Robbins 2010 diz que o comportamento do grupo depende de variáveis como o tamanho do grupo habilidades conflitos e pressões internas para que todos se ajustem às normas A figura abaixo apresenta os componentes que determinam o desempenho e satisfação do grupo O modelo de comportamento apresenta todos os componentes para que tenhamos um comportamento adequado à organização analisando todas as variáveis que podem levar o grupo à satisfação HSM O lado negativo das decisões em grupo 51 O lado negativo das decisões em grupo Tomar decisões em grupo faz parte da rotina das empresas Resolver problemas desenvolver novos produtos ou estabelecer normas são exemplos de ações raras vezes tomadas individualmente Essa interação em geral produz excelentes resultados Diversos pontos de vista sobre uma mesma questão aumentam a chance de obter soluções completas e eficazes No entanto há um lado das resoluções em grupo ao qual executivos deveriam prestar atenção as consequências negativas que as decisões coletivas podem trazer De acordo com pesquisa realizada pela Bain Company recentemente existem quatro efeitos nocivos originados das decisões em grupo polarização uniformidade obediência à autoridade e efeito espectador left Alfredo Pinto é sóciodiretor no escritório da Bain Company em São Paulo e possui mais de 15 anos de experiência em consultoria gerencial É graduado em engenharia mecânica pela Universidade Estadual de Campinas Unicamp e possui MBA pela University of California Escreveu este artigo com exclusividade para HSM Management Polarização Normalmente a ideia que se tem é que o grupo tende a moderar os pontos de vista e balancear opiniões mas muitas vezes ocorre o contrário e as pessoas radicalizam as posições Um estudo que analisou a conduta de juízes federais nos Estados Unidos concluiu que trabalhando sozinhos eles tomaram decisões extremas em apenas 30 dos casos Quando tomaram decisões em grupos de três esse índice mais do que dobrou atingindo 65 Nos negócios é fácil identificar isso em comitês de investimento por exemplo se são compostos por pessoas com visão conservadora e cautelosa as decisões serão no sentido de afastar qualquer risco Uniformidade Essa situação ocorre quando as pessoas que compõem o grupo tendem a concordar com o que a maioria decide sem ponderar se de fato o que está sendo defendido é sua opinião pessoal Um experimento famoso feito pelo psicólogo Solomon Asch mostrou quão poderoso esse efeito é ele pediu aos participantes que individualmente identificassem linhas do mesmo tamanho e quase todos acertaram Ao repetir a experiência dentro de um grupo previamente instruído para escolher a opção errada quase 75 dos entrevistados concordaram com o grupo Conformidade Nos negócios a tendência de seguir a maioria geralmente faz com que as pessoas se calem A Warner Brothers por exemplo investiu US 50 milhões na adaptação do bestseller de Tom Wolfe A fogueira das vaidades e a bilheteria foi um fracasso No processo de produção muitos membros da equipe fizeram ressalvas a respeito da escolha de elenco e de mudanças no roteiro mas nunca verbalizaram isso para o diretor Brian De Palma Por não ouvir essas opiniões o diretor teve a percepção de que tinha tomado a decisão correta Efeito espectador O medo de expressar opiniões por uma obediência cega aos superiores também é um entrave Para ter ideia da gravidade dessa situação é possível tomar como exemplo o pior acidente da história da aviação comercial a colisão entre aviões da PanAm e da KLM em Tenerife em 1977 O piloto da KLM não tinha autorização dos controladores de voo para decolar Mesmo assim ninguém o impediu quando começou a taxiar o avião pela pista porque todos tinham confiança na experiência dele A omissão resultou no choque entre as aeronaves e em mais de 500 mortes Ao não expressarem suas opiniões as pessoas caem no chamado efeito espectador ou seja ficam quietas e não participam das decisões do grupo No contexto de negócios uma das consequências nocivas que isso pode ter é a de colaboradores serem instruídos a reportar violações de segurança e não reagirem em situações de perigo caso os demais ignorem esse tipo de circunstância Colaboradores publicamente responsáveis por certas decisões são menos influenciados pelo grupo Prática preventivas Para neutralizar essas ameaças boas práticas organizacionais podem ajudar a reduzir os maus efeitos da dinâmica de grupo O mais importante é designar papéis de decisão e responsabilidades a pessoas específicas Ao serem publicamente responsáveis por determinada decisão os colaboradores ficam menos propensos a ceder diante da opinião de grupos Além dessas estratégias as companhias podem pôr em prática várias outras tais como Ter sempre o advogado do diabo Ao designar uma pessoa ou equipe para levantar o lado menos popular de um problema a empresa pode se proteger contra a conformidade dos demais colaboradores Formar um comitê diverso para tomar decisões importantes Pessoas de funções diferentes ou com experiências distintas podem ajudar a proteger contra a conformidade e polarização de grupo Pedir opiniões com antecedência Isso evita a tendência de um grupo tomar posições mais extremas Estabelecer um fórum para comunicação direta com líderes seniores Pessoas que discordam quanto a uma ação e têm medo de dizer isso podem usar canais secundários para comunicar suas preocupações Fomentar a cultura da responsabilidade É preciso encorajar todos a assumir responsabilidade pessoal por decisões em grupo EBook Apostila FIGURA 7 Modelo de comportamento do grupo Modelo de Comportamento de Grupo Condições externas impostas ao grupo Recursos dos membros do grupo Estrutura do grupo Processos do grupo Tarefas do grupo Desempenho e satisfação ADAPTADO DE ROBBINS 2010 Como a experiência da Bain Co mostra ninguém pode acabar de vez com os efeitos negativos da interação em grupo Mas com essas precauções as companhias podem reduzir os riscos e aproveitar o que há de melhor nas boas decisões em equipe Como consequência seu desempenho será superior ao das empresas que não se preocupam em resolver essas questões HSM Experience EBook Apostila Podem ser simples ou difíceis mas impactam os processos do grupo e podem levar a um bom desempenho e à satisfação do grupo f Tomada de decisões em grupo Em grupo as decisões podem ser mais coerentes e fortes Ao refletirmos sobre tudo que discutimos ao longo desta unidade constatamos que o comportamento organizacional de fato é um tema muito estratégico para a gestão das organizações sua compreensão é imprescindível para que se alcance a performance organizacional pretendida Para encerrar convidamos você a leitura da síntese do nosso conteúdo Recurso Externo Recurso é melhor visualizado no formato interativo Referências Bibliográficas