EBook-Apostila Gestao Estrategica de Pessoas-RH Estrategico

EBook Apostila Gestão Estratégica de Pessoas Como compreender que a estratégia pode ser relacionada às pessoas Será que dá certo Sim dá certo e ainda bem que muitas empresas não só as mais novas principalmente as líderes de mercado entenderam que este é o caminho pois é preciso fazer com que as pessoas sejam geradoras de resultado para a empresa e também se sintam felizes e confortáveis com o que fazem Imagine que uma empresa planeja crescer dez vezes em dez anos Por onde ela deve começar Deve começar pela área de Gestão de Pessoas GP e se antecipar às ações necessárias em um planejamento estratégico Reflexão O que há de modernização no campo da gestão de pessoas nas organizações E como é possível levaradaptar essa modernização para as pequenas empresas As empresas que você conhece colocam as pessoas em um lugar de fato estratégico Vamos fazer a leitura do texto RH estratégico se espalha ele ajudará a refletir sobre o que as empresas tem feito em relação à Gestão Estratégica de Pessoas ações e resultados HSM EBook Apostila Leia o texto RH estratégico se espalha e conheça o que as empresas têm feito em relação à Gestão Estratégica de Pessoas RH estratégico se espalha pelas organizações Imagine que uma empresa planeja crescer dez vezes em dez anos Por onde ela deve começar No Brasil cada vez mais executivos respondem Pelo departamento de recursos humanos Efeito colateral da crise companhias de diferentes setores e portes querem que todos os seus profissionais trabalhem pelo crescimento Isso tem feito emergir o modelo estratégico de RH alternativo ao tradicional RH operacional muito associado ao maior símbolo de sucesso brasileiro das últimas décadas a Ambev do Fundo 3G EBook Apostila 7 Gestão estratégica de pessoas DL EBook Apostila Esse arquivo é uma versão estática Para melhor experiência acesse esse conteúdo pela mídia interativa Agora ao mesmo tempo que os modelos de negócio passam por uma uberização alguns enxergam a ambeviação do RH inclusive em companhias de menor porte Um gestor de gente ambevizado é aquele que fala a língua do Ebitda Ele participa das reuniões executivas tomando decisões conjuntamente com as outras áreas Guiase por princípios meritocráticos e já passou por outras áreas de negócios O profissional de RH estratégico traduz produtos e processos de negócios em pessoas mais geradoras de resultado para a empresa explica Josué Bressane Jr que foi gestor da Ambev na época da transformação de seu RH e durante 14 anos e hoje é sóciodiretor da consultoria Falconi Gente Segundo o executivo ao longo do tempo multinacionais dos setores farmacêutico e automobilístico e dos segmentos bancário químico e petroquímico também adotaram um RH semelhante ao da Ambev puxadas por suas matrizes Luis Felipe Cortoni consultor da LCZ A ambeviação contudo é só um dos caminhos para o RH estratégico que ganha força no Brasil Outro é o dos business partners BPs ou consultores internos Nesse modelo que começou a ser disseminado também no final do século 20 por especialistas como o norteamericano David Ulrich o head de RH participa das decisões estratégicas da empresa e com esse conhecimento define a estratégia de pessoas enquanto BPs acompanham as áreas de negócios marketing vendas finanças operações etc para atender a suas demandas do dia a dia acionando especialistas do RH em cargos e salários treinamento recrutamento e seleção sempre que necessário Grandes empresas como Johnson Johnson Unilever Alcoa Volvo e Serasa seguiram por esse caminho como explica Luis Felipe Cortoni sóciodiretor da consultoria LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações Um terceiro caminho é uma proposta de RH que combine conhecimento dos negócios com conhecimento das emoções e expectativas individuais e de equipes muitas vezes associada a empresas de educação corporativa Angela Maciel diretora de capital humano da HSM Educação Executiva defende a atuação do RH no negócio e com as pessoas afinal sempre são as pessoas que fazem a empresa ser o que ela é mas se preocupa com a eventual desumanização da função em especial quando ocupada por quem vem de áreas sem expertise de pessoas como comercial financeira industrial ou logística Luis Lobão diretor da HSM Performance explica Em termos de habilidades e competências o RH mais ligado ao negócio funciona bem e pessoas têm emoções e expectativas fica muito mais fácil engajálas no negócio se essas coisas forem levadas em conta Em comum os defensores das três abordagens acreditam que o gestor de RH de hoje tem de saber colocar as pessoas certas nos lugares certos e que se ele não for a campo entender os problemas seja dos negócios seja das pessoas não conseguirá fazêlo Todos também apostam com mais ou menos ênfase nas competênciaschave do RH estratégico que aparecem no novo livro de David Ulrich Victory Through Organization publicado este ano o profissional de RH por excelência deve ser estrategista ativista confiável e navegador de paradoxos O modelo Ambev Segundo o modelo ambevizado o gestor de RH deve buscar contribuir com a empresa tanto em custos mais competitivos como em pessoas mais produtivas gerando mais resultado E ele deve ser capaz de enxergar como o negócio vai crescer do ponto de vista das pessoas De acordo com o sóciodiretor da Falconi Gente o RH tem a função de tomar decisões com o presidente O RH da escola Ambev não fica sob o administrativo financeiro ele é par dos demais executivos Participa obviamente de decisões relacionadas com demissões e contratações mas antes disso já foi envolvido na estratégia do negócio diz Bressane Jr Conforme o especialista sobram evidências de que empresas com RH parceiro do CEO têm melhores resultados Entre as companhias que começam a adotar um RH ambevizado por meio da Falconi Gente está uma varejista que não autorizou a divulgação de seu nome talvez pelo tamanho do desafio de um lado tem alta rotatividade de pessoas muitas das quais em funções operacionais como caixa e repositor de outro possui metas agressivas de ampliar seu faturamento dez vezes em uma década Seu controlador já entendeu que isso não será possível sem um RH estratégico afirma Bressane Jr A Falconi Gente vem trabalhando o modelo também com pequenas e médias empresas surpreendidas por mudanças expressivas no mercado e em velocidade cada vez maior A escola Ambev pela alta competitividade também tem riscos Seus críticos afirmam que é preciso manter sua essência mas fazendo um detox em relação à competitividade excessiva que gera estresse e é difícil de sustentar no longo prazo O modelo BP Quem manda é o negócio essa é a lógica geral por trás do modelo de business partners que conta com profissionais de RH generalistas os BPs e especialistas destaca o consultor Luis Felipe Cortoni Em outras palavras o BP influencia as decisões de gestão de pessoas e a cultura organizacional além de responder especificamente pelas seguintes tarefas Fazer análise do engajamento e do comportamento dos funcionários Diagnosticar e dar suporte de consultoria no desenvolvimento da organização Dar suporte para que missão visão e valores sejam transformados em comportamentos específicos Oferecer apoio a gestores de linha em questões e demandas de gestão de pessoas Ter insights sobre como direcionar pessoas para a realização dos objetivos do negócio Entregar o que o negócio necessita ou requer para alcançar uma performance excelente Ajudar os colaboradores a encontrar significado e bemestar no trabalho O modelo BP também embute ao menos três riscos O primeiro é o da estrutura matricial entre os generalistas os BPs e os especialistas do RH Cortoni destaca que especialista e BP devem conversar mas se não há diálogo um acaba entrando na tarefa do outro O segundo risco é o de a proximidade do BP com uma área de negócio específica provocar desalinhamento nas políticas e programas de RH A posição do BP deve ser no centro sem pender para nenhum lado seja a área que atende seja o RH ou os colaboradores O terceiro risco está no ruído que a fi gura do BP sempre causa em uma estrutura organizacional Ao interferir nas áreas de negócios esse profissional incomoda e se for sabotado pode perder sua utilidade O modelo HSM O princípio que rege o modelo de RH estratégico da HSM é este qualquer ação de RH que não leve em consideração os dois lados as pessoas e o negócio tem grandes chances de não trazer resultado para a companhia É uma dobradinha não adianta ir à frente com um e deixar o outro para trás diz Angela Maciel Lobão destaca que há uma tendência crescente de mudar o RH de patamar entre as empresas familiares e não só com a meta de contribuir para o negócio mas de engajar as pessoas emocionalmente Prova disso é que se até pouco tempo atrás a área costumava ser deixada sob a responsabilidade de algum membro da família agora há uma busca de profissionalização apesar de ainda ser muito mais focada em práticas do que em estratégia Dois exemplos oferecidos pela HSM são o Grupo Algar e o Laboratório Sabin O primeiro holding familiar mineira que atua nos segmentos de tecnologia da informação agronegócios serviços e turismo agora tem uma vicepresidência de RH ocupada por um profissional Ele faz uma gestão bem próxima ao negócio e ao mesmo tempo inclui nas metas empresariais a saúde de seus colaboradores Já o Laboratório Sabin empresa familiar com sede em Brasília que cresceu cerca de 1500 nos últimos dez anos e conta com 33 mil funcionários mantém sua gestão de pessoas focada no desenvolvimento humano prestando atenção à família à saúde à vida financeira às relações de amizade e aos sonhos de seus funcionários A crença é que colaboradores com boas condições para exercer seu trabalho e sentimento de realização contribuem mais estrategicamente para o negócio A única vantagem competitiva possível de uma empresa hoje são suas pessoas todo o resto está disponível completa Lobão enfatizando a importância estratégica para o negócio de as pessoas estarem satisfeitas Muitos profissionais de RH ainda não se interessam pelos negócios Um risco nesse modelo é o de a ruptura em relação à antiga abordagem de RH não ser suficientemente percebida e as empresas continuarem presas a ela Outro perigo diz respeito aos millennials com anseios e fatores motivacionais bem diferentes dos das gerações anteriores e que podem tornar muito mais complexo o foco desse novo RH nas emoções e expectativas das pessoas Desafios Em regra empresas de menor porte ou familiares não se acostumaram a ver o RH como gerador de valor e sim como despesa Mesmo assim não têm sido o dono ou o principal gestor os maiores empecilhos para a modernização do RH ali Na visão de Bressane Jr as próprias pessoas que trabalham nas áreas de recursos humanos não se interessam pelos negócios e não querem chamar a responsabilidade para si Se a pessoa se acomodar não correr atrás e não mudar seu modelo mental com certeza vai perder o emprego A formação acadêmica no Brasil também tem uma parcela dessa culpa Os cursos de administração que oferecem uma visão ampla de negócios dão pouca ênfase a recursos humanos e menos ainda o fazem em tom estratégico Isso não desperta em seus alunos o interesse em trabalhar na área de RH o que como um autêntico círculo vicioso faz com que os profissionais de RH não se formem em escolas de negócios mas em outros cursos sendo portanto fracos em negócios Autosserviço e futuro Nos dias de hoje menosprezar uma vaga de trabalho em RH como oportunidade profissional é um erro na visão de Bressane Jr não importa por qual caminho o RH está ficando cada vez mais estratégico Isso já tem sido visto na Ambev que é precursora Vários engenheiros que trabalharam comigo como trainees são hoje vicepresidentes ou diretores da área de RH em organizações de grande porte Há outros que passaram pelo RH e são presidentes Tenho absoluta certeza de que a experiência na área de RH com foco em resultado os levou a esses patamares Além disso o velho papel operacional do RH está sujeito à automatização Cortoni confirma a tendência em direção ao autosserviço com a digitalização A maior parte das demandas de RH transacionais pode ser acessada nos sistemas diretamente pelos gestores de áreas da empresa deixando o atendimento humano apenas para casos de exceção É hora de começar a participar de reuniões de projetos de definição de metas e indicadores de desempenho O RH que não fizer isso tende a ser engolido por outra área de negócios como Bressane Jr já viu ocorrer por conta de garantir que os processos de pessoas sejam alinhados à geração de resultado Sem dúvida o RH estratégico bate à porta das empresas brasileiras O resgate de Maslow Vamos entender mais profundamente os principais processos da Gestão de Pessoas Bons estudos Recrutamento de pessoas Recrutamento de pessoas é uma atividade de responsabilidade do sistema de GP que tem por finalidade a captação de recursos humanos internamente e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa Dois conceitos bem aceitos para o recrutamento são É o processo pelo qual a organização atrai candidatos com a finalidade de abastecer seu processo seletivo CHIAVENATO 2008 É o processo ou meio mais eficiente para comunicar divulgar ou tornar pública a vaga existente em uma organização objetivando captar os candidatos cujo perfil seja o mais adequado ao cargo que será ocupado e as necessidades da organização FIDELIS BANOV 2010 Em resumo pode ser definido como um conjunto de técnicas e procedimentos que visa criar condições para atrair candidatos com as qualificações das quais a organização necessita Cabe destacar que em geral a atividade é feita com base no planejamento de recursos humanos que prevê as necessidades atuais e futuras da organização Veja as etapas do processo de recrutamento no fluxo representado na figura a seguir FIGURA 1 Etapas do processo de recrutamento A teoria das necessidades humanas também conhecida como Pirâmide de Maslow que teve seu auge no século passado está sendo resgatada ao menos entre as pequenas e médias empresas não somente do ponto de vista das ferramentas ligadas à motivação dos colaboradores mas porque conversa com o negócio Maslow é atual porque as necessidades humanas não mudam e graças a ele cada vez mais gestores entendem que compartilhar o lucro com os funcionários gera muito valor pois eles ficam mais comprometidos e passam a ter postura de dono trazendo melhores resultados para o negócio avalia Josué Bressane Jr da Falconi Gente As necessidades sociais que aparecem na pirâmide são mais atuais do que nunca em tempos de redes sociais Maslow ajuda as empresas a entender que devem facilitar as relações entre as pessoas e não dificultar porque a necessidade de pertencer a um grupo e de interagir é da natureza humana enfatiza o especialista Maslow também ensina que o nível das necessidades difere de um indivíduo para outro e que por isso não é indicado ter um programapadrão de recursos humanos Os programas têm de ser diferentes porque as pessoas são diferentes assim como suas necessidades pontua Bressane Jr A teoria de Maslow ainda pode ajudar as empresas em um desafio particularmente grande na visão da Falconi Gente atrair e reter talentos Ninguém tem uma resposta para isso A empresa se desdobra para manter as pessoas paga MBA oferece bônus etc e não consegue reter um talento Às vezes a pessoa troca de emprego só porque necessita experimentar algo diferente A habilidade de fazer com que as pessoas vivenciem sempre coisas novas é muito difícil dentro das organizações mas entender as necessidades é meio caminho andado analisa o especialista É muito imporante se informar sobre o que as empresas têm feito e como elas revolucionaram a área de Gestão de Pessoas fazendo com que se torne mais estratégica e melhores resultados são obtidos A Gestão Estratégica de Pessoas envolve uma análise estratégica sobre os processos de Gestão de Pessoas e como eles podem influenciar os bons resultados de uma organização Quando falamos que a Gestão de Pessoas passou do nível operacional para o estratégico observamos a importância de elaborar um bom planejamento e de antecipar se possível as ações necessárias para um bom desempenho organizacional e de promover a retenção de pessoas Ao final deste conteúdo você será capaz de Conhecer e aplicar processos referentes a gestão estratégica de pessoas nos aspectos da obtenção do desenvolvimento da avaliação da remuneraçãorecompensas e da retenção de talentos Compreender como os processos de Gestão de Pessoas devem ser administrados de forma estratégica para que a organização alcanç bons resultados Análise do perfil do cargo Planejamento empresarial e de RH Identificação da necessidade da área Requisição de pessoal Levantamento do perfil da vaga Escolha do tipo de recrutamento Definições das técnicas de recrutamento Identificação das fontes de recrutamento Divulgação da vaga Cadastro de currículos Triagem de currículos Avaliação do recrutamento Para orientar o planejamento do recrutamento de forma mais assertiva algumas questões devem ser analisadas A origem da demanda demissão aumento de quadro mudança de perfil O prazo para contratação do profissional As dificuldades de encontrar profissional com base no perfil do cargo e nos requisitos A oferta da empresa alinhada ao mercado Após a análise desses fatores partese então para a definição do tipo de recrutamento que será empregado Na análise interna a organização avalia também as competências essenciais ou seja identifica quais competências levarão a organização a cumprir sua estratégia Quando uma organização conhece bem as competências de seus funcionários é capaz de antecipar as necessidades das contratações e planejar as movimentações internas Essas duas atividades previsão de contratações e identificação interna de pessoas com potencial para ocupar vagas formam o que chamamos de planejamento de pessoal Este planejamento deve prever critérios para recrutar e selecionar bem como prever a demanda de funcionários além de prover e realizar treinamentos e desenvolvimento das competências essenciais que são requisitos para avaliação e recompensas dos funcionários A análise externa deve considerar as condições do mercado em relação à oferta e à procura de candidatos Há duas situações em que mercado de trabalho pode se encontrar de oferta ou de procura Quando há muitas vagas disponíveis tornase mais difícil de contratar porque os candidatos se tornam mais exigentes Na situação de procura ocorre o inverso há menos vagas em aberto tornando a disputa mais acirrada O quadro a seguir apresenta o comportamento dos candidatos nas duas situações QUADRO 1 Situação de mercado Mercado em oferta Mercado em procura Vagas em excesso Escassez de vaga Candidatos escolhem e selecionam organizações com melhores práticas Concorrência desleal propostas salariais mais baixas ou candidaturas a cargos inferiores às competências Pessoas dispostas a deixar seus empregos por outras oportunidades maior rotatividade Fixação em empregos atuais medo de engrossar a fila de desempregados Reivindicação de melhores salários e qualidade de vida aumento do absenteísmo Funcionários não criam atritos são mais disciplinados O podcast a seguir nos mostra um exemplo de uma empresa que precisou prestar atenção ao planejamento de RH para oferecer novos serviços Acompanhe com atenção Podcast Clique aqui para abrir o podcast As empresas também se comportam de forma diferente de acordo com as condições do mercado Quando o mercado está em oferta as organizações tendem a preencher a maior parte de suas vagas internamente Já na situação inversa as empresas buscam profissionais externamente para aumentar o seu capital intelectual já que há mais possibilidades de escolha O planejamento de pessoas é um pilar importante para a estratégia da organização Sem as pessoas nenhuma estratégia é realizada Para chamar a atenção das pessoas mais adequadas ao cargo é necessário identificar qual meio é mais eficaz A seguir veremos quais as possibilidades encontradas pelas empresas para atrair os melhores candidatos A seguir apresentamos as três diferentes formas de recrutamento interno misto ou externo A escolha por um tipo ou outro dependerá da diretriz da política de recursos humanos da empresa Na atualidade devido ao avanço das novas Tecnologias de Comunicação e Informação TICs as empresas têm investido também no recrutamento virtual Recrutamento interno O recrutamento interno portanto é aquele que ocorre por meio dos recursos internos da empresa isto é o remanejamento dos próprios empregados transferência ou promoção para o preenchimento das vagas em aberto Observe como ocorrem as movimentações internas a partir do recrutamento interno na figura a seguir A figura a seguir nos inspira a seguir esse lema FIGURA 2 Movimentação interna provocada pelo recrutamento interno Promoção Movimentação vertical Transferência com promoção Movimentação diagonal Posição atual do candidato interno Transferência Movimentação lateral ou horizontal ADAPTADO DE CHIAVENATO 2008 Como podemos perceber o recrutamento interno pode envolver Transferência do profissional de uma posição para outra Promoções de pessoal de um nível para o outro Aproveita melhor o potencial humano da organização Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários à organização Ideal para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental Não requer socialização organizacional de novos membros Probabilidade de melhor seleção pois os candidatos são bem conhecidos Custa financeiramente menos do que fazer o recrutamento externo Pode bloquear a entrada de novas ideias experiências e expectativas Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua INSTITUCIONAL 2020 Recrutamento externo O recrutamento externo é o processo que busca atrair candidatos externos à empresa É uma opção para que a empresa possa agregar novos conhecimentos e competências Vejamos as vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento QUADRO 3 Vantagens e desvantagens do recutamento externo Vantagens Introduz sangue novo na organização talentos habilidades e expectativas Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual Desvantagens Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos Isso significa custos operacionais Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários É mais custoso oneroso demorado e inseguro do que o recrutamento interno INSTITUCIONAL 2020 Fontes de recrutamento externo Transferências de pessoal com promoção Programas de desenvolvimento de pessoal Planos de carreira É importante que o recrutador tenha também informações a respeito dos candidatos internos Essas informações em geral estão relacionadas aos demais subsistemas de RH Veja os dados que devem ser levantados sobre os candidatos internos na figura a seguir FIGURA 3 Análise de informações sobre os candidatos internos Resultados das avaliações de desempenho Análise da descrição do cargo atual Resultados dos testes de seleção no momento da sua contratação Trajetória do profissional na empresa Resultados dos treinamentos e programas de qualificação de que participou Condições de promoção do profissional se está apto ou não INSTITUCIONAL 2020 Veja a seguir os benefícios e as limitações do recrutamento interno QUADRO 2 Vantagens e desvantagens do recrutamento interno A seguir listamos algumas fontes de recrutamento externo disponíveis no mercado clique na seta para ter acesso a conteúdo TAQE candidato ganha pontos e acesso a mais vagas ao responder a testes e assistir a vídeos de conteúdos KENOBY software de recrutamento e seleção que busca eficiência operacional GUPY sistema de recrutamento e seleção com inteligência artificial que ajuda a empresa a estruturar um processo digital muito mais engajador e acertar nas contratações EMPREGUEI usando a lógica do aplicativo Tinder mostra vagas para candidato dizer se tem interesse ou não caso ele e a empresa combinem podem conversar online Tinder do emprego CATHO permite a busca e inscrição nas vagas disponíveis no site da empresa mas só para assinantes do serviço INFOJOBS disponibiliza busca e inscrições em vagas parte delas é oferecida apenas para assinantes CURRICULUM portal de cadastramento de currículos de forma gratuita VAGAS comunidade que tem o propósito de contribuir para um mundo em que empresas escolhem melhor as pessoas e as pessoas escolhem melhor as empresas Recrutamento misto O recrutamento misto reúne os dois outros modelos anteriores os candidatos internos e externos têm as mesmas oportunidades Dessa forma a empresa aproveita as vantagens das modalidades e minimiza suas desvantagens É possível abrir o processo internamente e externamente ao mesmo tempo ou dividir o número de vagas existentes Esse tipo de recrutamento tem impacto direto na motivação transmitindo a ideia de que a organização acredita que os funcionários estão aptos a ocupar novas posições Vejamos as vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento QUADRO 4 Vantagens e desvantagens do recutamento misto Vantagens Desvantagens Custos mais baixos Mais agilidade pois permite contato imediato entre empresas e candidatos Maior amplitude e abrangência de vários perfis O trabalho pode ser improdutivo se houver um grande número de candidatos fora do perfil Impessoalidade no processo Páginas de recrutamento desatualizadas que podem induzir candidatos ao erro Sites confusos ou pouco amigáveis que dificultam o preenchimento do cadastro INSTITUCIONAL 2020 É muito importante destacar que cada vez mais a área de gestão de pessoas tem adotado o uso de tecnologias para apoiar o processo Convidamos você a leitura do artigo a seguir que contextualiza esse novo cenário das organizações HSM Leia o artigo O recrutamento é cada vez mais tech e perceba que o RH aumenta o uso de tecnologias em seus processos seletivos os objetivos são economizar recursos aumentar as chances de encontrar as pessoas certas e tornar as empresas mais atraentes como empregadoras O recrutamento é cada vez mais tech A área de recursos humanos amplia cada vez mais o uso de ferramentas tecnológicas para melhorar seus processos Isso aconteceu primeiro nos segmentos hard do RH com a automação da gestão de cadastros da folha de pagamento do ponto da saúde e das informações ao governo Nos últimos três anos a tecnologia está transformando as áreas de recrutamento e seleção RS de retenção e de desenvolvimento elas importam para seus processos as ferramentas que traduzem informação em exercícios preditivos há tanto tempo usadas na gestão de clientes pelo marketing Não é novidade que o RS especificamente passou a ser visto como uma das atividades mais estratégicas das empresas No entanto achar a outra metade da laranja as leva a despender muito tempo e recursos financeiros e apresenta um nível de risco razoável uma decisão errada pode impactar severamente organizações e profissionais envolvidos Em tal contexto faz sentido adotar uma tecnologia que viabilize uma tomada de decisões mais balizada em menor tempo e com menos viés Nesse caso a tecnologia gera não apenas ganho de eficiência significativo como também redução do risco sobretudo quando há grandes volumes de vagas e de candidatos e em geral quando se lida com cargos de ingresso ou vagas até o início do nível gerencial A Kraft Heinz usou a ferramenta para preencher as vagas de trainees e de estagiários na América Latina Seu gerente de gente e performance Raphael Bozza conta que os ganhos de tempo e qualidade foram significativos Primeiro caiu pela metade o número de candidatos a serem entrevistados pessoalmente no último processo para contratar 12 pessoas entre as 10 mil inscritas foram realizadas só 250 entrevistas pessoais as 10 mil foram reduzidas a 35 mil que passaram por avaliações online e estas a 250 Em segundo lugar os executivos participantes do processo reconheceram o alto nível de adequação dos candidatos à cultura Kraft Heinz Agora o uso do algoritmo está sendo estendido a vagas pontuais de analistas e vendedores Vídeoentrevista A tecnologia de vídeoentrevista é outra solução que vem ganhando força no RS e tem evoluído rapidamente No início a ferramenta da JobConvo por exemplo dava suporte a entrevistas com até dez candidatos simultaneamente ao vivo ou gravadas A pedido dos clientes mudamos a aplicação adicionando o ATS sigla em inglês de sistemas de tracking de candidatos diz o cofundador Ronaldo Bahia As ferramentas mais frequentemente utilizadas se propõem a resolver partes específicas do trabalho dos recrutadores como as atividades de triagem a aplicação de testes e assessments a geração de rankings dos candidatos o autoagendamento e a realização de entrevistas presenciais ou remotas Até há soluções mais completas que integram processos automatizados da seleção à remuneração incluindo integração treinamento desenvolvimento e retenção mas estas ainda são exceção à regra Entre os fornecedores de tecnologias para RS figuram desde startups como a Gupy ou a Mr Joboto até gigantes como o Google e sua nova plataforma Google Hire e a IBM com seu sistema Watson passando por empresas médias como a LG Lugar de Gente A maior parte dos RHs do Brasil continua longe do hype tecnológico contudo porque o peso da menor eficiência na contratação ainda não é tão sentido em empresas de menor porte planilhas de Excel lhes bastam Não faz sentido oferecer uma Ferrari a quem precisa de um Fusca diz Mariana Dias CEO da Gupy Só que a aposta é que chegará o dia em que todos precisarão de Ferraris AS TECNOLOGIAS Quais são as Ferraris tecnológicas a que o RS mais está recorrendo no Brasil As bases tecnológicas mais demandadas são chatbots algoritmos do tipo dating inteligência de máquina videogames e geolocalização Algoritmo de match cultural A Ferrari da startup Gupy é um algoritmo que faz a correlação entre perfis de profissionais e a cultura das organizações Os testes piloto realizados em uma feira de carreiras mostraram como a ferramenta funciona Pedíamos que os jovens respondessem ao questionário de assessment para incrementar a base de dados e a relevância estatística das calibrações e dávamos em troca o nome de quatro ou cinco empresas presentes que mais combinavam com eles explica Dias Ao saírem da feira esses jovens deveriam confirmar se havia mesmo um match O resultado foi bom Isso significou incluir no sistema módulos de geolocalização e também testes técnicos e comportamentais conforme a metodologia de David Keirsey usada no Massachusetts Institute of Technology MIT Acrescentaramse ainda ferramentas para envio de documentos de admissão pelo celular A JobConvo tem Fiat e Braskem entre os clientes Redes sociais Há 14 anos quando surgiu o LinkedIn deu novos ares ao mercado de profissionais e empregadores A lógica das recomendações sociais bem conhecida do RH foi incrivelmente potencializada na rede online As empresas em geral encontram tudo de que precisam aqui e usamos a rede para nós mesmos também garante o diretor de RH do LinkedIn Alexandre Ullmann Ele conta que cada gestor de área lhe passa o job description e a experiência técnica requerida para determinada vaga e sua equipe aciona três soluções o buscador de talentos Recruiter os anúncios de vagas dirigidos Job Slots e as fanpages das marcas empregadoras Career Pages Até perfis muito específicos podem ser encontrados no LinkedIn diz Ullmann Por exemplo em 2017 focamos o segmento LGBT porque percebemos que a pessoa consegue inovar muito mais e ser bem mais produtiva quando tem a oportunidade de ser ela mesma no trabalho afirma Outro perfil de diversidade que está na mira do LinkedIn é o de pessoas mais velhas A executiva Paula Giannetti utilizou não uma mas várias redes sociais para ter um processo de seleção de novos talentos mais eficaz quando era gerente de RH da Votorantim Cimentos Uma vez ao ano falávamos com dezenas de milhares de candidatos que se inscreviam em nossos programas mas isso era caro e demorado e não se convertia em relacionamento lembra ela Então a startup 99jobs da qual Giannetti hoje é conselheira entrou em cena As características desejadas pela empresa foram mapeadas por meio de avaliações do público interno e algoritmos específicos foram escritos com base nisso Com os algoritmos a 99jobs passou a monitorar as diversas redes sociais online à procura de quem tivesse o perfil certo O passo seguinte foi criar uma comunidade para relacionamento entre os perfis certos encontrados e a Votorantim Cimentos A empresa não abria vagas pedia que as pessoas da comunidade com interesse em trabalhar lá se candidatassem Assim atingia um número de candidatos menor e mais preciso explica Giannetti A rede social tem facilitado o recrutamento de LGBT e veteranos Computação cognitiva O que trazemos de novo para o RS é o uso da tecnologia cognitiva conta Roberto Shalabi líder de talent acquisition da IBM para a América Latina Há por exemplo o teste Watson Personality Insights que permite entender a personalidade do candidato e suas habilidades o Kenexa Talent Insights que faz tracking e o My Cognitive Assistant ao qual os candidatos perguntam o que quiserem sobre o processo seletivo e a empresa Algumas startups ainda estão usando as interfaces de programação do Watson para criar suas soluções de processos seletivos Shalabi usa o Kenexa na IBM desde o início de 2016 e agora está incorporando o Watson Personality Insights para entender melhor os candidatos O teste é padrão mas o algoritmo é calibrado de acordo com a posição a preencher e vemos se há fit conta o executivo Para atender o mercado a IBM modula essas soluções cognitivas por empresa Há até uma solução em parceria com o portal Elancers no caso do Kenexa já utilizada no grupo varejista GPA Quem quiser ver o teste de personalidade do Watson pode buscar por Find your fit no site da IBM Marketplaces Os job boards como são conhecidos os portais para cadastramento de vagas e de currículos estão se especializando em nichos no estilo cauda longa e viabilizando mais a interação A MaturiJobs é um desses casos Olhando o mercado de profissionais com mais de 50 anos e a falta de oportunidades para eles Mórris Litvak lançou o portal para reunir quem busca uma colocação no mercado e está em faixa etária mais avançada incluindo trabalhos voluntários e os típicos da economia compartilhada e empresas com vagas disponíveis O serviço é gratuito para ambos os lados porém as organizações podem pagar para ter destaque e os candidatos comprar cursos presenciais e online Essa força de trabalho ainda enfrenta preconceitos para se reinserir no mercado Quem abre as portas para eles São as empresas mais socialmente responsáveis as de pequeno porte que buscam melhorar seus processos as startups que geralmente têm gestores mais abertos ao diferente ainda que a tecnologia e o dinamismo que os caracterizam não pareça combinar com os mais velhos conta o fundador da MaturiJobs Em outra cauda longa a ContratadoME atua com um modelo também inovador um marketplace de talentos com foco em 12 carreiras das áreas de tecnologia e negócios com salários de R 5 mil a R 20 mil Avaliamos candidatos pelo conhecimento técnico Não é uma seleção por habilidades comportamentais já que entendemos ser papel do RH guardar a cultura da organização afirma Lucas Mendes CEO e cofundador da empresa Com machine learning e big data analytics entre as ferramentas utilizadas a ContratadoME promete conectar candidatos selecionados somente 5 dos cadastrados passam nos testes às diferentes propostas de emprego de maneira rápida e online Mendes explica Depois da seleção técnica que inclui análise e escore do currículo conversamos com os aprovados como uma mentoria até para termos certeza de que estão dispostos a receber propostas Então esse seleto grupo fica exposto em uma espécie de vitrine virtual esperando a abordagem das companhias Há casos de empresas disputarem os profissionais conta o CEO O mais difícil não é achar o candidato certo para uma vaga e sim encontrar a vaga que fará o candidato feliz capaz de engajálo Games Pouca gente sabe mas a seleção dos 70 mil voluntários que trabalharam na Olimpíada e na Paralimpíada de 2016 no Rio de Janeiro entre mais de 240 mil inscritos foi feita com uma tecnologia de recrutamento da LG Lugar de Gente um game Como explica Marcello Porto diretor de produtos da empresa games são um ótimo modo de conhecer o públicoalvo Nosso game foi usado para avaliar cinco competências dos candidatos gerando um filtro inicial qualificado que indicou para as fases seguintes aqueles que tinham mais aderência ao perfil desejado relata ele Fazendo em casa Nem toda tecnologia que está sendo aplicada em RS é uma solução de mercado A rede de restaurantes fastfood McDonalds por exemplo optou por utilizar sistemas tecnológicos simples para a gestão de pessoas em geral e dos candidatos especificamente São sistemas feitos em casa o que se justifica com um quadro de 30 mil colaboradores Marcelo Nóbrega diretor de RH da Arcos Dourados explica a razão Nossos garotos são diferentes dos millennials das outras empresas Isso porque o McDonalds é o primeiro emprego de 95 dos atendentes muitos dos quais indicados por quem já é funcionário e porque 90 dos gerentes começaram como atendentes cerca de dois anos antes O desenvolvimento interno tem vantagens adicionais O McDonalds descobriu com seus algoritmos alguns indicadores geradores de felicidade nos jovens e a ligação disso com o tempo de permanência na empresa Um Chatbot e um foco O leitor conhece o Mr Joboto Esse é o nome do chatbot que roda no app de mensagens instantâneas Messenger para ajudar as pessoas a encontrar novas oportunidades de trabalho gratuitamente Ele foi criado por Deli Matsuo CEO da empresa de people analytics Appus O chatbot volta a tecnologia para o candidato e não para a empresa diz Matsuo O motivo Segundo ele o mais difícil não é encontrar o melhor candidato para uma vaga e sim achar a melhor vaga para um candidato a fim de que este possa se engajar de verdade em seu trabalho O comprometimento é de fato uma necessidade premente De acordo com o Instituto Gallup 87 dos funcionários em todo o mundo não estão engajados em seus empregos Mr Joboto é a tentativa de Matsuo de provocar uma mudança nos sistemas de RS do RH brasileiro que segundo ele erra muito ao querer imitar o modelo de recrutamento norteamericano O CEO explica que nos Estados Unidos o mercado compete por mão de obra e no Brasil não o que aumenta a importância de garantir aqui o engajamento do profissional com a vaga E Matsuo avisa Achar alguém para uma vaga é razoavelmente simples achar a vaga certa para uma pessoa é algo bem mais complexo Mas se não for a vaga certa a pessoa será infeliz e a empresa sofrerá as consequências Como escolher Tecnologias costumam ser muito bem recebidas no Brasil e há indicadores de que não será diferente com o recrutamento e seleção O sucesso da Vagascom que nasceu há 18 anos como um software para gestão de processos seletivos é prova disso Hoje temos uma base de 13 milhões de candidatos de todos os níveis e de todo o Brasil e milhares de clientes empresariais Todo dia mais de 500 mil pessoas usam o sistema sejam candidatos cadastrando currículos sejam clientes gerenciando processos seletivos conta o fundador Mário Kaphan A grande questão é que não há mais um caminho único a percorrer e sim vários e a escolha não é simples Cada empresa tem de olhar sua estratégia seu momento seu mercado seus processos sua cultura seus públicos de relacionamento e seus consumidores e então decidir que tecnologia vai adotar depois deve fazer um plano de implementação recomenda Porto da LG Por exemplo mesmo adotando tecnologias a Kraft Heinz segue recrutando com carro de som para sua fábrica de Nerópolis Goiás Para o público de relacionamento dessa cidade de 30 mil habitantes ser tech é ineficaz É preciso levar em conta no plano que as tecnologias mudam rápido Em alguns anos pode ser que você esteja andando na Avenida Paulista e de repente uma ferramenta de reconhecimento facial o identifique consulte suas redes sociais faça o match com uma vaga entrevisteo por celular e o contrate Enquanto isso não ocorre uma coisa é certa em cargos da média gerência para cima o RS ainda seguirá em mãos humanas por algum tempo O algoritmo e o risco de reduzir a diversidade Com o avanço dos algoritmos de predição em recrutamento e seleção há um perigo à espreita Como explica Deli Matsuo CEO da Appus os algoritmos têm a tendência de replicar a lógica vencedora ou seja o exato perfil dos top performers da companhia O resultado provável é quase uma homogeneização das pessoas e vai na contramão da diversidade no ambiente de trabalho tão necessária à inovação A empresa precisa entender esse aspecto particular do algoritmo e evitar ativamente a homogeneização na hora de fazer as contratações recomenda o executivo A boa notícia é que à medida que os gestores forem tomando os cuidados necessários para não caírem em armadilhas como essa com seus sistemas inteligentes os dados coletados retroalimentarão as máquinas que aprenderão a levar em conta também a diversidade Ou seja se um gestor forçar uma distribuição mais equilibrada entre homens e mulheres no futuro a máquina terá aprendido que para aquela empresa aquele departamento ou aquelas funções a diversidade é desejável e fará suas recomendações com base nessa paridade de gêneros O RH vai acabar POR LUIZ ALBERTO FRANCO BUENO Mesmo atuando há mais de 25 anos em executive search e talent acquisition fui surpreendido no espaço de um mês desta reportagem Os avanços que a tecnologia já trouxe para as atividades de RS e o que está por vir em breve são imensos Ganho de tempo e maior acerto na indicação de candidatos é o nome desse jogo por enquanto mas sabemos que ele irá além disso modificando o futuro tanto da função de RH como dos empregos humanos em geral E esse futuro pode ser visto como um copo meio cheio ou meio vazio Eu que prefiro ver o copo meio cheio saúdo o que está acontecendo Apesar de 60 ou mais dos custos de uma empresa se referirem a pessoas o RH foi esquecido por muito tempo na decisão dos investimentos tecnológicos e agora ganhou atenção Além disso creio que processos seletivos melhores e mais rápidos me ajudarão a contratar muito mais gente do que conseguiria fazer sem a ajuda das máquinas Assim vejo a tecnologia como uma aliada em minha paixão e em meu propósito de mudar o destino e a vida das pessoas com o melhor processo de recrutamento e seleção possível Aqueles que estão vendo o copo meio vazio e não são poucos entendem que as máquinas que aprendem e a era da cognição acabarão com muitos empregos humanos incluindo os dos recrutadores e outros profissionais de RH É mais razoável supor que a área de recursos humanos como um todo sairá dessa história bem reduzida desempenhando o papel de criar e manter atualizadas e engajadoras as políticas que envolvam pessoas O RH também será creio eu um mediador de conflitos Gerenciar pessoas e promover a cultura organizacional já é e será cada vez mais responsabilidade de todos os líderes da empresa que não podem mais se limitar a apenas perseguir resultados para o negócio HSM Experience Também recomendamos o Podcast a seguir que trata sobre o uso de tecnologias no processo de recrutamento HSM Para ouvir esse podcast clique no link e esteja logado na HSM através de seu acesso Ulife HSM CBN Professional O RH dos sonhos Seleção de Pessoas FIGURA 4 Seleção de Pessoas As pessoas são diferentes entre si possuem capacidades distintas tanto para aprender como para desempenhar determinada tarefa Essas diferenças podem dificultar o trabalho do selecionador embora existam diversas ferramentas de apoio à seleção como veremos adiante O processo seletivo visa identificar o capital humano com as qualificações adequadas para desempenhar as funções organizacionais e para gerar resultados que atendam aos requisitos da vaga ao perfil do cargo e ao tipo de cultura e negócio da empresa Essa etapa que se inicia logo após o recrutamento é uma atividade de escolha classificação e decisão e por isso é mais restrita A seleção tem dois propósitos básicos para manter ou aumentar a eficiência das equipes e a eficácia da organização FIGURA 5 Pessoa certa Assegurar que a pessoa é adequada ao cargo ou o cargo ao indivíduo ou às competências essenciais da organização FIGURA 6 Possibilitar as condições para o cargo A seleção busca manter ou melhorar o capital intelectual da organização por isso está empenhada em buscar a pessoa certa para o lugar certo A seleção deve fornecer um diagnóstico atual sobre um indivíduo e também um prognóstico futuro sobre como ele se comportará e desenvolverá as suas atividades Ferramentas para Seleção de Pessoal Como já falamos as pessoas são diferentes considerando seus aspectos físicos altura peso força acuidade visual e também os aspectos psicológicos tais como inteligência caráter equilíbrio emocional habilidades aptidões Nesse sentido para se identificar as características pessoais dos candidatos bem como as amostras de seu comportamento são utilizadas as técnicas de seleção Veja a seguir as ferramentas de seleção mais utilizadas QUADRO 5 Ferramentas de Seleção de Pessoal Entrevista de seleção Provas de conhecimento ou de capacidades Estrutura Semiestruturada Não estruturada Comportamental por competência Situacional Geral cultura língua etc Especifica conhecimento técnico ou teste de capacidade física Teste de simulação Teste de personalidade Dinâmica de grupo Psicodrama Dramatização Roleplaying Expressivos PMK Projetivos teste da árvore teste de Rorschach TATteste da figura humana teste de Szondi Inventário de interesses motivação e frustração Teste psicológico Teste de aptidões geral e específico INSTITUCIONAL 2020 Estudo Guiado 47 Leia as páginas 112 à 134 para conhecer as principais técnicas de seleção de pessoas Clique no link e leia o livro Chiavenato 2022 Treinamento e desenvolvimento FIGURA 7 Treinamento BANCO DE IMAGENS 48 BANCO DE IMAGENS Possibilitar as condições para a eficiência e a satisfação da pessoa no cargo ou fazer com que ela forneça as competências das quais a organização necessita A seleção fundamentase na análise das especificações do cargo em suas exigências das especificações e na visão mais atual no conceito de competências necessárias à organização Algumas características da seleção de pessoal são A seleção é um processo de escolha no qual somente aqueles indivíduos mais aptos e que atendem ao perfil buscado pela organização prosseguirão para as próximas etapas sendo por isso considerada um filtro EBook Apostila A educação profissional pode ser institucionalizada ou não e visa ao preparo do homem para a vida profissional compreendendo três etapas interdependentes e distintas clique sobre as imagens para ter acesso ao conteúdo FIGURA 8 1 Formação profissional BANCO DE IMAGENS Tratase da educação direcionada para uma preparação profissional Carrega objetivos amplos e mediados visando qualificar a pessoa para uma futura profissão Pode ser ministrada nas escolas ou fora dela e até mesmo dentro de empresas Dessa maneira entendemos que a parcela de trabalhadores que não recebe a necessária formação escolar irá recebêla nas organizações 49 75 EBook Apostila FIGURA 9 2 Desenvolvimento profissional BANCO DE IMAGENS É a educação que possui como objetivo ampliar desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para o seu crescimento profissional como um todo Seus objetivos estão relacionados com prazos mais longos visando promover conhecimentos que transcendem as exigências do cargo É importante salientar que o desenvolvimento também obedece a um programa preestabelecido atende a uma ação sistemática e visa à adaptação da pessoa à cultura da organização ex os programas de educação continuada FIGURA 10 3 Treinamento 50 75 EBook Apostila BANCO DE IMAGENS É a educação institucionalizada ou não que tem como objetivo adaptar a pessoa ao exercício de uma função ou tarefa específica em uma determinada organização Visa aos resultados mais imediatos promovendo ao indivíduo elementos essenciais do presente cargo preparandoo adequadamente Pode ser ministrado pela própria organização ou por empresas especializadas em treinamentos por exemplo treinamento introdutório em saúde e segurança Essas três frentes de trabalho educacional não possuem fronteiras delimitadas ou seja sempre um evento de um treinamento irá contribuir para o desenvolvimento profissional dos trabalhadores Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento sendo os dois representados conjuntamente por TD de pessoas Embora seus métodos sejam parecidos para afetar a aprendizagem diferenciamse na perspectiva de tempo 51 75 Treinamento O treinamento é orientado para o presente concentrase no cargo atual buscando melhorar as habilidades e competências relacionadas ao desempenho no cargo em questão Desenvolvimento O desenvolvimento se relaciona aos cargos a serem ocupados futuramente na empresa às novas habilidades e competências que serão requeridas Podemos considerar que ambos TD são processos de aprendizagem E quando nos referimos à aprendizagem estamos certamente considerando uma mudança de comportamento e a incorporação de novos hábitos atitudes competências conhecimentos e destrezas O treinamento é núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar a atividade das pessoas e em consequência o desempenho organizacional Devemos entendêlo como um meio e não como um fim em si mesmo Treinar pessoas não constitui o propósito de uma empresa apenas porque ela decidiu ter um órgão de treinamento ou implantar um treinamento atual O desempenho em si pode não significar nada se o resultado não for alcançado Esse deve ser o objetivo final do treinamento aumentar a contribuição das pessoas para o alcance de resultados da empresa Afinal gestão não é apenas esforço ou desempenho é também resultado Treinamento e desenvolvimento é sem dúvida um dos processos mais importantes da Gestão de Pessoas Geralmente eles se diferenciam sobre o que como e quando a aprendizagem ocorre Existe uma tendência do treinamento ser mais direcionado para a instrução de operações técnicas e mecânicas enquanto o desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais filosóficos e conceituais Processo de treinamento O treinamento é considerado um meio para desenvolver competências nas pessoas para que as mesmas se tornem mais produtivas criativas e inovadoras podendo assim contribuir com os objetivos da organização Nessa lógica portanto entendese que o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas à organização e consequentemente aos clientes Enriquecendo o patrimônio humano o treinamento formará o capital intelectual de uma determinada empresa O treinamento envolve um processo de quatro etapas 1 Diagnóstico levantamento das necessidades e carências de treinamento a serem atendidas e satisfeitas Tais necessidades podem ser passadas presentes ou futuras 2 Desenho programação do treinamento ou elaboração do projeto para atender às necessidades que foram anteriormente diagnosticadas Implementação execução e manejo do programa de treinamento 3 Avaliação verificação dos resultados obtidos com o programa Saídas outputs pessoal bem capacitado melhoria do desempenho e resultados sucesso ou eficácia organizacional 4 Retroação feedback como avaliação de procedimentos e de resultados do treinamento através de meios informais ou de pesquisas Ao planejar um treinamento o gestor deve preparar um conteúdo com os seguintes propósitos Transmissão de informações no cerne de um treinamento está o conteúdo Desenvolvimento de habilidades principalmente as habilidades e conhecimentos referentes ao cargo atual Tratase de um treinamento orientado para o trabalho Desenvolvimento ou modificação de atitudes em geral mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre as pessoas da sensibilidade dos supervisores com seus liderados etc Desenvolvimento de conceitos o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de conceituação de ideias para que seja possível a sua aplicação na prática administrativa Um treinamento não pode ser feito sem uma razão ou para sanar problemas imediatos Ele deve ter objetivos claros e que sejam evidentes para as pessoas que trabalham na organização pois é muito importante que os indivíduos que nela trabalham estejam sensibilizados quanto à necessidade do treinamento para o maior aproveitamento do mesmo Do contrário teremos pessoas desmotivadas e pouco dispostas à mudança de atitude Nessa perspectiva os principais objetivos do treinamento são 1 Preparar as pessoas para a execução imediata de tarefas ligadas à organização por meio de transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades 2 Proporcionar oportunidades para o constante desenvolvimento pessoal considerando o cargo atual e o potencial do indivíduo para outros cargos 3 Contribuir para a mudança de atitudes das pessoas a fim de obter um clima mais satisfatório O foco do treinamento é a preparação das pessoas para o trabalho pensando no cargo que ela ocupa ou para fornecer valor agregado e resultados para a organização em função das competências que serão criadas ou desenvolvidas Atualmente o foco na preparação para o trabalho está cedendo lugar para o foco nas competências desejadas pela organização O treinamento por competências é pautado em um mapeamento anteriormente realizado e baseado nas competências necessárias para a organização Em seguida é necessário desdobrar tais competências por áreas da organização competências funcionais gestores de pessoas competências gerenciais ou de liderança ou de competências individuais QUADRO 6 Treinamento baseado em cargos X treinamento baseado em competências Somente a partir dessa definição poderão ser estabelecidos os objetivos que servirão de indicadores e decididos os programas de treinamento particular daquela empresa Uma vez que os objetivos do negócio mudam tudo irá mudar no processo de TD Por essa razão a provisão de competências constitui o melhor caminho para uma organização atingir os seus objetivos de modo eficiente e eficaz Caso você deseja aprofundar seu conhecimento acerca do processo de TD recomendados a leitura das páginas indicadas a seguir do livro de Dutra 2017 Estudo Guiado Treinamento Baseado em cargos Objetivo primário Baseado em competências Preparar o ocupante para o desempenho no cargo ocupado Desenvolver competências individuais Ocupantes de cargos treinados e preparados Objetivo final Competências disponíveis para serem aplicadas a qualquer momento na organização Rapidez qualidade e baixo custo de treinamento Eficiência Rapidez na construção e desenvolvimento de competências necessárias Força de trabalho adequadamente treinada e preparada para o desempenho de cargos Eficácia Construção de novas competências aplicáveis na organização Cargos ocupados com profissionais treinados e preparados Indicador Pessoas dotadas de competências essenciais para o sucesso do negócio Ocupantes de cargos treinados custos de treinamento Retorno sobre o investimento Pessoas competentescustos de treinamento ADAPTADO DE CHIAVENATO 2014 Caso queria ler um pouco mais sobre os processos de TD leia as páginas 159 à 168 Clique no link e leia o livro Dutra 2017 Gestão da ambiência e clima organizacional Tornouse cada vez mais claro que as questões relativas à gestão de pessoas como a guerra por talentos desenvolvimento de liderança e gestão de desempenho são os diferenciais competitivos Como resultado as funções de RH estão sendo solicitadas a trabalhar em prol de um ambiente de trabalho que proporcione às pessoas possibilidades de alcançar seus objetivos pessoais de carreira alinhando valores organizacionais e individuais estímulo e valorização ao alto desempenho A gestão do capital humano tornouse tema central do negócio DRUCKER 2001 apud KRAMES 2010 p 96 Criar um ambiente favorável é proporcionar condições para que o clima organizacional seja o mais favorável possível Sendo assim tornase fundamental que o profissional de RH saiba o que é e como atuar no clima organizacional Reflita Mas afinal o que é clima organizacional Como identificálo Quais fatores interferem no clima Se perguntarmos a você o que é clima organizacional o que responderia de imediato 56 Ao tentar responder à essa questão talvez o seu primeiro pensamento esteja relacionado à meteorologia e às questões atmosféricas tais como frentes frias tempestades furacões inundações e secas Originalmente o conceito de clima está relacionado ao conjunto de condições dados e eventos que caracterizam e diferenciam uma região em relação ao seu meio ambiente e geografia Para melhor compreensão dos aspectos que envolvem o clima passaremos a conceituar clima organizacional com base na visão de diferentes autores Veja o quadro a seguir QUADRO 7 Conceitos de clima organizacional AUTORES CONCEITOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DJ Champion Clima é o resultado da percepção os empregados em relação ao ambiente de trabalho das suas atitudes e formas de se relacionar que influenciam o ambiente da organização Flávio de Toledo e M Milioni consultores Clima e cultura se confundem pois ambos são compostos pelos valores e formam um conjunto de padrões formais ou informais da organização Edela Lanzer P de Souza autora do livro Clima e Cultura Organizacional Clima corresponde aos efeitos causados no ambiente de trabalho pela combinação das variáveis da cultura organizacional Benjamim Schneider consultor norteamericano Clima e cultura se complementam e o clima indica os fatores importantes para o alcance dos resultados organizacionais Delmar Dutch Landen psicólogo da GM dos EUA Clima é definido a partir das manifestações do ambiente no que se refere à percepção que os empregados têm da organização e de como as atribuições são definidas e comunicadas no âmbito da organização Roberto Coda professor FEAUSP O clima corresponde ao nível de satisfação dos empregados em relações às práticas organizacionais e o quanto estão alinhados à empresa nos diversos aspectos tais como políticas de RH processo decisório e fluxo de comunicação Almiro dos Reis Neto diretor da Mc Ber divisão da HayBrasil O clima é determinado pelo mapeamento dos fatores que impactam a motivação das pessoas nas empresas Marco A Oliveira autor do livro Pesquisas de Clima Interno nas Empresas O clima não é facilmente percebido ou definido mas está presente de forma mais ou menos oculta no cotidiano das organizações sem contudo ter algo concreto que o defina diretamente Idalberto Chiavenato O clima é o componente interno à organização que diz respeito ao aspecto humano e corresponde aos fatores que qualificam o ambiente da organização influenciando a motivação e o comportamento dos indivíduos Ricardo Silveira Luz O clima reflete o sentimento das pessoas em relação à sua satisfação ou não em determinado momento INSTITUCIONAL 2020 57 Quando analisamos as definições dos diferentes autores verificase que o clima organizacional é proveniente de diferentes fatores e que o resultado desse clima afeta o comportamento dos indivíduos na organização de forma positiva ou negativa interferindo na sua satisfação ou insatisfação Quando analisamos minuciosamente os conceitos comparandoos e extraindo seus pontos chave podemos concluir que o clima está ligado diretamente à percepção do colaborador sobre aspectos da organização sua cultura suas normas seus usos e costumes suas práticas e políticas de recursos humanos suas diretrizes sua estrutura organizacional sua missão seus valores seu modelo de gestão seu processo de comunicação De maneira geral podemos destacar três pontoschave como demonstrado a seguir FIGURA 11 Palavraschave do conceito de clima organizacional PERCEBE INTERPRETA REAGE INSTITUCIONAL 2020 Com base nessa perspectiva o clima representa as impressões gerais ou percepções que os empregados têm em relação ao seu ambiente de trabalho No âmbito da organização o colaborador sente percebe os efeitos das condições do ambiente organizacional as práticas da empresa suas normas estilo de liderança infraestrutura organizacional modelo de gestão processo decisório e de comunicação políticas de RH procura entender e avaliar esse efeito interpretação e reage por meio de determinado comportamento Se o profissional tem uma percepção positiva seu comportamento tende a ser mais positivo O contrário também é verdadeiro se ele tem uma percepção negativa sua conduta será negativa Nesse caso o clima da empresa tende a ser ruim Portanto o clima é dinâmico vivo e atuante e faz parte do contexto de qualquer tipo de organização sendo necessária uma atuação assertiva e estratégica de recursos humanos para diagnosticálo adequadamente Os outros dois aspectos que surgem nos diferentes conceitos são a satisfação e a cultura De forma direta ou indireta os conceitos relacionam clima ao nível de satisfação dos profissionais em uma organização EBook Apostila Os conceitos de cultura e clima estão interligados pois a cultura influencia diretamente no clima organizacional já que ela trata da forma de pensar e agir de uma organização Assim como o clima meteorológico manifestase de diferentes formas o clima organizacional também pode ser classificado de acordo com as reações provocadas por suas características Para entendermos melhor quais os tipos de clima organizacional vamos nos basear nas definições de Luz 2003 descritas a seguir Luz 2003 descreve a existência de dois tipos de clima ele pode ser bom ou prejudicadoruim Assim como percebemos as nuances do clima meteorológico o mesmo ocorre na organização ou seja aquela atmosfera psicológica que todos nós percebemos quando entramos em um determinado ambiente que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer Representa a qualidade do ambiente na empresa percebido pelos membros dessa organização como sendo boa ou não Clique na imagem a seguir para entender as características de um clima organizacional bom EBook Apostila Considerando esses fatores podemos perceber que proporcionar e manter um bom clima não só é vantajoso para as pessoas mas também para as empresas pois quando o clima é bom aumentase a satisfação o interesse e a colaboração entre os profissionais consequentemente o desempenho de cada funcionário melhora e com isso os resultados também melhoram Afinal é bem melhor quando estamos em um ambiente amistoso agradável no qual nos sentimos bem satisfeitos e realizados não é Se existe clima bom há também o clima ruim ou prejudicado Clique na imagem a seguir para observar as características do clima ruim Clima ruim ou prejudicado ocorre quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa o ânimo dos funcionários por um tempo considerável Neste caso percebese um nível de tensão no ar em que conflitos aparecem e as pessoas demonstram mais rivalidades animosidades desânimo e falta de compromisso com a realização de tarefas A comunicação fica prejudicada a competição entre os membros se eleva e as ordens já não são mais respeitadas Quando isso acontece é prejudicial para a organização pois seus resultados ficam comprometidos e as pessoas trabalham em um ambiente no qual predomina um clima desfavorável Os efeitos de um clima desfavorável são inversamente proporcionais ao clima bom isto é as taxas de turnover aumentam os profissionais apresentam baixo padrão de desempenho e a colaboração diminui sensivelmente reduzindo assim a eficácia organizacional